2023年翻译公司文案（精选多篇）.docx

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1、2023年翻译公司文案（精选多篇） 推荐第1篇：公司文案 关于我们 我们是谁？ 博奥广告，成立于2023年，是一家致力于以创新精神与非凡创造力为客户塑造品牌个性、打造品牌核心竞争力的专业广告公司。 博奥广告自创立始，一直坚持创新理念，追求卓越，深耕于本土设计领域。凭借谦卑、务实的事业心态，专业、精细的工作方法，以独创的设计思维，为客户提供优质服务。 博奥广告有强大的设计、策划阵容，其设计总监来自于国内顶尖设计公司，曾为中国移动、中国电信、TCL、三星、德赛等国内知名企业提供设计支持。 博奥广告与每一位客户的合作，都成为了我们博奥人贴近市场，提炼精粹，找到最佳解决方案，完成品牌升华以及推动销售骤

2、升的过程。 博奥广告信奉设计创意领袖哲学，博奥广告笃信设计令品牌完成质变。 我们能做什么？ 企业视觉识别系统设计（VI）、标志设计（L0GO）、商务手册设计、广告手册、说明书设计、画册设计、企宣海报、宣传单设计、手袋设计、产品包装设计、个性化名片设计、印刷喷绘、各式卡类、艺术招牌 代理各类媒体、户外广告、路牌广告发布业务 我们怎么做？ 创新设计创意为王 *设计，不是简单的做品牌、产品信息元素的加法。设计，是深入挖掘品牌、产品核心价值的具象表现。 *设计，忌随波逐流，忌僵化思维模式。 *创新，是设计的灵魂。有创意的设计，是伟大的设计，是最能激发目标顾客产生共鸣的设计，是博奥广告恒久不变的追求。

3、运筹帷幄系统执行 *运筹于帷幄，不是固步自封，不是甘作井底之蛙。运筹于帷幄，是博奥广告在历经系统、全面的分析、调研，了解品牌、产品后，运用独到、犀利且领先的视角，提炼品牌、产品核心价值的过程。 *系统执行，代表的是一种工作方式，通过整合各类信息、资源，有条理、分步骤地执行既定方针。在有效传播品牌、产品信息的同时，兼具一致性，令传播迸 发出持续、历久弥新的力量。 *博奥广告努力践行品牌、产品价值，无论它是一张名片，一份传单，抑或是一张海报，一本画册，我们都力求至臻完美，这就是博奥一贯做事的风格，也是许多客户选择我们的重要原因。 深耕本土行业领先 *深耕本土，利用对本土细致、全面、系统的了解，服务

4、于本土企业。 *博奥广告从事的事业，是通过创新、创造来改变企业，助力企业的发展。 *我们深知，客户找到我们，是希望借助我们的创造力，提升其竞争力。 *行业领先，不是无自知之明，而是出于对博奥广告专业的自信以及对创新设计的执着与专注。 我们为何这么做？ 关于作品 *原创百分百，是我们对客户的承诺，亦是我们为客户树立品牌差异化的利器，这是博奥广告有别于平庸者的不平凡之处。 *思想决定出路。我们一直提倡做有思想的作品，让客户的产品、服务通过博奥广告的具象表现，形成品牌独有竞争优势。 *提纲挈领，化繁为简。在信息爆炸时代，目标顾客已经在有意识地选择、接收广告信息。博奥广告深入分析顾客群体特征，为客户找

5、准品牌定位，提炼产品、服务卖点。 *实践与实效的最佳结合。在现行的广告运作体系中，有总量不小的广告费用是不产生任何作用的。博奥广告从客户角度出发，以令广告投放产生实效为宗旨，全程跟进，策略实施，为客户节省每一分可以省下的开支。 *只有更好，没有最好。在博奥人的字典里，没有最好这个词。博奥人对于能创造价值的创意的追求，有时会歇斯底里，有时会紧张兮兮，但我们从不会因吝惜脑力而不作努力。 关于客户 *博奥将客户的品牌看成是自己的孩子，精心地去培养、爱护。 *博奥视客户为良师益友，我们在服务客户的同时，也在为客户开拓利益增长空间。 关于合作 *博奥广告坚信：广告主与广告公司的关系，不应仅局限在对利益的

6、追求层面上，而应共同肩负起对品牌的一份责任与使命。 *博奥广告对于合作的理解：帮助客户实现价值的同时，让自己取得合理的收益。 *合作，先“合”而后“作”。博奥广告固执地认为，只有在完全了解客户，并取得客户的信任和支持后，我们才开始考虑如何开展工作。这个过程并非是我们谨小慎微，而是基于我们对合作的一贯态度。 *同舟共济，利益共同体。做品牌，不是一朝一夕的事情。品牌优势的形成，是一个长期积淀的过程。博奥广告追求建立长久、持续的合作关系，与客户结成利益共同体。 *相信您的选择，因为我们和您一样渴望获得成功。 我们的优势 策略领先 *在凝炼创意之前，整合传播策略早已启动。我们深切了解，唯有磨砺出精准的

7、策略，才能让优秀的产品尽展潜质，因此，我们极尽判断、调研、计算、权衡之能事，精研品牌个性，洞察消费者的认知与行为，分析消费者与品牌之间的关联性，提出行之有效的解决方案，整合品牌价值链的各个环节，协助客户建立品牌长期价值，达成销售目标。 创新传播 *传播的最大挑战在于创造独一无二的解决方案，而非桎梏于经验的窠臼。洞悉事物背后掩藏的光华，只有匠人般的纯熟技艺，还远远不够，只有真正具有洞察力并善于整合资源的人，才具备创新的思考能力这正是博奥广告与生俱来的基因。精湛的专业融合创新的思维力，使博奥广告不断鞭策自己突破樊篱，为客户缔造前所未有的解决方案，为客户赢得明天。 创造实效 *广告的最终目标就是销售

8、产品，而品牌正是介于产品与使用者之间的关联，我们笃信品牌对销售所能产生的强大影响力，致力于用脱颖而出的方法、严谨的理性思维、精湛的专业技能及全方位的服务为客户提供行之有效的解决方案，并矢志不渝地执行，完成。这一切使博奥广告更加严苛的对待自己的流程与运营控制，同时更加注重倾听着客户的想法，把精深的洞察转变为强有力的创意，并能在所有相关渠道完美释放，我们旨在帮助客户实现产品销售增长，更推动品牌卓有成 效的成长。 我们的核心竞争力 *创造经典，不拘泥传统的博奥人，奉行以人为本，原创百分百的设计策划理念，以市场为导向，以超越顾客满意度为企业宗旨，以帮助企业成长和推动企业发展为已任，打造成为惠州广告界明

9、星。 推荐第2篇：公司宣传文案 标题：宝博，让您的事业和娱乐皆”完美无缺”！（”完美”一方面象征着贵提供的商品和服务，另一方面表达着客户的感觉，而”无缺”则说明了贵公司提供双方面的平台且皆十分完美） 公司简介：深圳市宝博实业发展有限公司是一家专业从事国内外专利技术、高科技新产品的引进与代理的多元化投资公司。一九九六年公司成立时，注册资金便达500万元人民币。如今，宝博已发展成为资产达数千万元人民币，具有独立进出口经营权、可代理国际贸易进出口业务的集团公司。宝博重视引进现代企业管理理念，在不断的尝试、改进并完善管理风格的过程中、在充分有效的市场调研基础上，宝博建立了一整套行之有效的管理、营销及市

10、场服务体系。公司实行董事会领导下的总经理负责制，下设人力资源部、财务部、研发中心、市场营销部、客户服务部、商务部、渠道管理部及总裁办公室等部门，并在北京、上海、成都、西安、广州等地设有办事机构，拥有十分广泛的销售和服务网络。 宝博尊崇科技，崇尚新思维、新生活，在专利引进高科技产品的前提下，本着促进国人健康、美化人民生活的原则，着眼于市场需要，充分利用公司的产品开发能力，先后引进开发了加拿大（canada）”挺霸magic belt”牌护腰器，意大利（italy）最新纳米技术产品-纳米钛金首饰”菲儿”等，并以其在市场调研及市场推广发面的优势，成为五粮液集团新近生产的五粮液恭喜发财酒的深圳总代理。

11、 时下，考mba成为风靡全国的时尚，但据权威部门对很多考生的调查结果表明：有相当一部分考生考mba并非真的为了增加学识、找好工作，而是为了结交朋友，尤其是那些已经有了一定的社会地位和社交圈的”成功人士”，以便在今后的创业中拥有较好”事业源”。但实际上，那些真正”事业有成、社交广泛”的名流们则大多在紧张的工作罅隙里优雅挥杆于明净清新的高尔夫球场，亦或在高雅时尚的各类”贵族俱乐部”中侃侃而谈。当然，生活的本质并不在于纯粹利益前提下的交往，”认识新朋友，寻找新快乐”才是生命的真谛！ 宝博着眼于市场开拓，在充分调研的基础上，诚邀数位国内娱乐圈的”灵通”人士加盟，设立了网上平台”白领会所俱乐部”！ 该俱

12、乐部将依仗宝博强大的经济实力和行业优势为广大的高尔夫球及热气球爱好者们提供一个集”交友、娱乐、健身”为一体的活动平台。通过该网上平台提供的服务，那些持有不同会籍证的高尔夫球迷朋友，将可以自由出入深圳及珠江三角洲地区的任何一家高尔夫球俱乐部，并选择自己希望结识的朋友在舒心爽朗的高尔夫球场上进行面对面的”较量”和交流，以实现自己的”高球心动之约”！ ”你是否渴望拥有翅膀, 哪怕片刻的飞翔? 你是否向往挣脱引力, 去峰峦间白云端引吭? 那么 请你加入这遨游于碧空的运动-在这里, 你能够自由地飘扬! 这是一首描写热气球运动的诗，那饱含诱惑力的诗句无论是对曾经有过此难忘经历的爱好者还是对那些只曾远端观望

13、、踌躇彷徨的向往者都是致真和发自内心的呼唤！ 热气球运动自200多年前诞生之日起，就被刻上了贵族烙印，直至今日，它仍然不失为一种”财富、自由、性格和勇气”的象征。 在国人物质生活日渐富足的今天，热气球运动迎合了现代人求新、求刺激，希望”反扑归真”的梦想，渐已成为继攀岩、蹦极、滑翔之后的又一休闲娱乐热点，加之热气球运动本身兼有的竞赛表演、广告宣传、旅游观光、载客系留、气球探险、航空教育及航空摄影等多重功能，必将在中国大地掀起”热气球风暴”！ 宝博下属的”深圳市中航云中漫步热气球俱乐部”做为广东省目前唯一一家热气球俱乐部，也将通过”白领会所俱乐部”网上平台为痴迷于热气球运动或者渴望以更安全的方式”

14、相聚蓝天下 漫步白云间”的人们，甚至是希望借助热气球作为广告宣传媒体的公司提供全面、周到、实效的服务。 会了解宝博，熟悉”白领会所俱乐部”，您将接近梦想！ 主题：宝博，为您搭建圆梦平台！（不用商贸，是因为贵公司并不仅仅从事该单一业务，且不管是蓬勃的事业还是有机会和不同会所的球迷同场竞技，都希?quot;圆梦”） 宝博，与您共创如意未来！（因为无论是事业还是娱乐，都讲究”称心如意”） 推荐第3篇：代写文案公司 代写文案公司 文案是销售产品或者服务的一种文字技巧。文案分两种，让消费者快速了解你的产品，你的产品的特点优势，让产品成为消费者购买的最佳选择。品牌文案，让消费者知道这个品牌的个性、态度、情

15、感、价值观等，就像一个人的气质魅力。最后喜欢它，支持它，购买该品牌的产品。 1.一篇好的广告文案总能说出目标消费者心里所想，或消费者未意识到的需要。对于一个广告文案最高的奖赏就是，消费者从广告文案中找到自己想要的东西，“是的，这正是我想要的”，这才能够得到消费者的认同和好感，专业的代发文案就能够带来这样的效果。 2.一般来说，完整的广告文案由这样几部分组成：标题、副标题、内文、口号（广告语）、广告主的名称、通讯等。标题是一篇文案的灵魂。对标题的要求是必须“出位”，与众不同，能一下抓住消费者的视线，引起共鸣。副标题就必须来做一些引见内文、推出主角的工作。若是副标题不甘寂寞，也跟着创意无限，标题可

16、就成了断线的风筝。企鹅：八一 一三二*七九。 3.写诚实的、自然的广告文案，写文案时针对一个需要指点、帮助的朋友说话，要让每一个读广告文案的人觉得这是专为他度身定做的，能够深入到事物的内部和人物的心灵，并且具有灵魂与思想。这些问题，专业的代发文案公司，都能够解决。 4.专业文案代写公司，代写文案，写作经验丰富，文笔功底深，为你量身定制！杜绝雷同！阿甘文案为你解决文案问题，绝对诚信！ 推荐第4篇：OB英文案例翻译版：林肯电气公司和黄金定律 OB（组织行为学）全英文案例翻译，呕心沥血之作，无论是案例本身还是这个案例背后透露的管理学信息，都是值得好好一读的！ 林肯电气公司和黄金定律 “您是不是在想方

17、设法地研究如何提高公司的生产率？”这是福布斯在1982年7月份的一篇文章中提出的问题，“那么别去日本取经了，去克利夫兰吧！” 位于克利夫兰的这家公司名字叫林肯电气公司，是世界最大的生产电弧焊接设备的公司。这家公司的工人在全美国是生产效率最高、薪酬最好的，很多工人一年可以挣8万美元之多。早在19世纪30年代，这家公司就开始形成“利润分享”的制度，且50年代开始就推行了就业保障政策；这家公司的情况被编写进哈佛大学商学院的案例教材中；通用汽车的执行官们也曾经造访这家公司，并研究学习他们在管理上的激励政策。虽然也面临铁锈地带的一些问题(注：曾经很繁荣、现已衰败的传统工业区，人们称之为“铁锈地带”，汽车

18、城底特律是美国东北部传统工业“铁锈地带”的代表)，但是这家公司却做到了连续54年盈利。 然而很讽刺的是，当林肯电气公司在福布斯杂志上崭露头角的时候（“这是一家把工人的利益置于股东利益之上的公司，却使得资产净值盈利率达到19%”，杂志编辑詹姆斯认为这简直是一个奇迹），这家公司却陷入美国经济大萧条后最糟糕的衰退中。能源行业、农场用品行业、汽车行业“所有的客户群都在同一时间陷入低谷”，林肯电气公司的总裁Donald Hastings回忆起当时的情况感慨万千，“这是前所未有的！”公司的本土销售急剧下滑了40%，1981年到1983年，销售额从3.7亿下滑至最低的2.2亿美元。此时此刻，要不要颠覆公司一

19、直以来的传统，林肯电气公司面临一个艰难的抉择。从1958年起，林肯电气公司就有一个成文的就业保障政策，这项政策保证所有的工人至少可在公司服务两年，且每周工作30个小时（注：这个翻译不确定，会不会是：保证在公司服务两年以上的员工可以每周工作30个小时？），现在是不是到了该抛弃这项政策的时候了？ 慎重的决定 “是的，我们考虑过这个问题，但是我们最终做了一个慎重的决定，我们决定不解雇我们的员工，即便他们在公司服务不到两年。”在克利夫兰办公室接受采访的时候，Hastings给出了上述说明。取而代之的是，林肯电气继续保持每周至少30个小时的工作制度，但是对一些工作进行了精简，并对员工进行转岗，一个原来时

20、薪15美元的研磨设备技工转岗成化工防护员，每小时可挣8美元；很多工厂生产线上的员工被调到销售队伍中，其他能打字的人，则转型从事公关事务，公司加大了广告的投入，办公室被重新粉刷，墙壁焕然一新。 “这次的衰退让公司一贯的原则面临前所未有的考验”，一个在林肯电气公司服务了27年的员工这样说。被强行塞到销售队伍的员工们被戏称为“SWAT分队”（注：SWAT原意特种警察）,SWAT代表的是“Salespeople Without Adequate Training”，很多人直接从事电话推销的工作，其他人则走出公司，走上街头，公司按每英里18.5美分的标准对其车辆和油料使用进行补贴。 那是一段痛苦的日子，

21、Hastings回忆起当时的情况，遭到转岗的员工经常会觉得他们丢了饭碗，为此公司也投入了不少精力进行心理辅导。 那么为什么林肯电气公司不通过裁员哪怕是裁减新进员工的措施来应对危机呢？“我们认为，不裁员的措施会对我们的员工产生好的影响”，Hustings解释道，而且“这些员工中很多都具备丰富的经验”。 令人感动的是，即便在萧条期，公司也照常给工人们发放奖金和津贴。在过去的54年里，林肯电气公司的员工每年都能获得可观的年终奖金，数额视公司的利润而定，介于年度工资总额的55%到126%之间。福布斯的报告称林肯电气公司的工人（非工会成员）平均年收入为4.4万美元，去年平均时薪为22美元（含奖金和津贴）

22、，高于行业标准。 1987年，生意开始复苏，公司在全球收入达到4.5亿美元，而且林肯电气公司仍然保持住世界最大的电弧焊接设备制造商的地位。 但是，“我真不想再次遇到那样不景气的情况了”，Hastings如是说。 安全感孕育高效率 1895年，林肯电气公司由一位公理会（注：这是什么宗教组织，不懂！）牧师的儿子创立，此后在漫长的发展道路上，这家公司就一直充当了与众不同的角色。1965年，创始人的哥哥詹姆斯.F.林肯在执掌企业51年后去世，去世前他的月薪是200美元（当然，他也可从股票分红中获得可观的收入）。林肯在1961年写了一本书工业经济新路，书中他将自己的管理哲学做了清晰的阐述，他的理念也很简

23、单，“詹姆斯.林肯认为，除非工人们相信，提高工作效率能让他们从工作中解脱出来（注：这句不知道怎么翻译才好，郁闷），否则他们不会有提高效率的积极性。因为显而易见的是，在任何活动中，更高的效率意味着需要更少的工时。”他写道：“如果更高的生产效率（正如林肯公司的工人们现在所做的那样）会导致工人们更快地丢失饭碗，那么毫无疑问的是，他们会抗拒任何可能提高生产效率的方案。”这就催生了长期雇佣政策（注：这个名词也翻译得比较蹩脚，应该是类似日本企业的终身雇佣制度吧）在这家公司的产生。 林肯同时还相信，工人们的才能还有巨大的挖掘空间，所以他允许工人们组建自己的车间，按件计酬，并且在年终的时候将公司利润与他们分享

24、。这样产生的结果是，在全美国同行业里，林肯电气公司的工人们薪酬最高，这半分不假，二战期间，美国政府还因为林肯公司提供过高的薪水而起诉他们。通过奖金和股票期权，很多人在克利夫兰退休后成为了大富豪，也有了各种各样的传奇故事。董事长助理Richard.S.Sabo告诉我们，一位工厂的工人最近买了一艘价值13.2万美元的游艇，还有另一个家伙在收集老爷车，而这样的例子还有很多。 与竞争对手打价格战 当然，所有的一切都是为了更广阔的商业目的。林肯公司可以给他们的工人支付更高的薪酬，是因为他们效率更高达到美国电器机械行业工人平均水平的二到三倍，这最终转换成更低的产品价格，从而提升了销量和公司的市场份额。 “

25、当我刚起步的时候，GE是我们的最大竞争对手”，Hustings回忆道，“现在他们这个业务已经倒闭了，在价格上他们无法和我们抗衡。”在美国市场上，日本或者其他地区的竞争者也同样无法给林肯公司带来像样的威胁。林肯公司认为，打败外国竞争者的武器，不是低劳动成本，也不是壁垒保护政策，而是自己公司的高生产效率。 “这是一家非比寻常的公司”，总部位于纽约White Plains的非盈利机构，美国工作政策研究所的副主席Robert Zager这么说，“我见过很多公司，但这家更像是严守加尔文主义的公司（注：加尔文主义很深奥，不懂，属于非主流的宗教派系）,他们不停地工作，气氛非常严峻，但却很单纯，而且生产效率非

26、常之高。”的确如此，公司的董事长Hasting也承认，“无论是在经济萧条的时候还是形势大好的时候，我们工作起来都是一个样”。 践行黄金定律 林肯电气公司也是一家不忌讳公开讨论自己道德戒律的公司。詹姆斯.林肯的父亲，一位牧师，也曾经是一个热忱的废除主义者，他写道“基督徒所宣称的己所不欲勿施于人就是人与人之间会产生的所有问题的答案”（注：这段我纠结了很久，哪个高手出来说一下该如何翻译才好？），他努力寻求将这种理念扩展到企业经营中，他说：“也许妨碍全美国人潜能发展的最大障碍就是工业家们对工人潜藏的无限可能缺乏理解和信任。” “我们的管理哲学是基于黄金定律的”，Hastings承认，“对于在外面闯荡的

27、人，我们真的心存关怀，我们认为对于自己的雇员必须负起责任。” 这家公司认为使人们变得虚弱的不是高负荷的工作，而是无所事事的闲适。经理Sabo在23年前刚进公司的时候在生产车间工作，他回忆：“我父亲是煤矿工人，当煤矿被关闭的时候，他的变化如此巨大，让人难以相信”。林肯公司的工人目前平均每周工作55小时，很大部分都是强制的加班。 “裁员当然是一个道德问题”，Hastings这样说。其他公司可能会鼓吹建立一个“精简”的组织架构，坚持认为要提高生产率就必须裁员，但是仍然有很多公司不喜欢这么做。林肯公司会解雇那些偷窃设备或者修改考勤记录的员工，但是不会因为某些人工作上的不足而炒他的鱿鱼。 精简工作，而不

28、是人员。 “整个体系的运作都是基于信任”，Sabo指出，“近30年来我们还没有解雇过任何人，但是另一方面我们会要求他们对我们做到有求必应。我们在工作上会考虑进行精简，但是人员上则不会。” 回忆起萧条期的日子，Sabo说：“我们会请工厂工人们刷洗墙壁，如果在生产线的人有大学文凭或者懂得打字，我们就让他们做宣传发布工作，我们在广告投入上花了更多的钱。在业务量大幅削减的时候，我们的很多做法跟别人的大相径庭，我们对经销商进行培训，以便他们更好地销售我们的产品。” 公司从生产线上选择了55个志愿者，然后重新分配到销售部门，去销售一款公司新研发的产品。“由此我们产生了额外的1000万美元销售额，而且我们之

29、前都不知道有这样的顾客群存在。”Sabo继续回忆，“我们让这55个人们持续为公司创造利润，并且可能还有另外55个人在支撑他们”。实际上，“其中有9个人工作得非常出色，以至于我们后来为他们提供定期的销售培训”。 公司致力于创造平等的气氛，餐厅简单朴素，没有精美的装饰，工人或者经理都在这里用餐，公司总裁和生产线的工人们肩并肩坐在一起吃饭；采购代表则在开阔的总部大楼顶层与供货商会晤；所有的岗位空缺都会在全公司进行公示，高级经理在内部选聘；在93年的公司历史，林肯电气公司只更替了四位董事长。 宣传自己 根据Sabo的说法，公司在19世纪80年代初期的时候曾经“因为失去最大的供应商而感到震惊”，一家当地

30、的钢铁制造商破产了，而这家钢铁制造商为林肯公司“大约90%的产品”提供高规格的钢材，尽管林肯公司此前对其承诺将在10年里采购这家公司25%的钢铁产量，但这家钢铁公司还是没挺住。“这瞬间把我们拉回到现实”，林肯公司意识到，“如果产品找不到买家或者生产原料找不到供应商，对林肯公司都是没有好处的”。 实际上，林肯公司决定把美国工业复苏作为他们全局使命的一部分，所以在过去的五年里，林肯公司每年举行一次管理研讨会，以介绍他们的激励管理体系。虽然林肯相信公司可以在本土市场上与外来的同行竞争，但他还是让美国成为了电弧焊接设备的纯出口国。他们的客户John Deere和Caterpillar已经度过了萧条期，

31、“我们希望其他的生意也能一起兴旺起来”，Sabo如是说。 在过去五年里，有超过3000个企业的执行官们拜访了林肯电气公司，包括十来个来自GM的经理。据报道，GM正在他们新的Saturn（注：土星，是通用汽车旗下的一个品牌）工厂注入激励管理的概念，尝试这种理念的还有福特、联合碳化物公司、麦当劳、道格拉斯电器、John Deere收割机、3M以及其他的公司。 Sabo注意到，虽然林肯公司最早建立了激励管理体系，但其他公司也有了类似的体系，他举例说：比如Nucor和Motorola。这些公司与林肯公司在管理体系中一个很大的区别是计件工作制，很少人愿意按照计件制度工作，在某些人脑袋里，这种制度只存在于

32、血汗工厂里。然而林肯公司的2400个工人中，有1300人是采用计件制度的，而且计件工资的细分等级达到了7万个。 未充分利用的能力 林肯公司的生产设备远非最先进、最高级的，但是公司正是利用这些设备产生了非比寻常的高生产率，很多生产设备都曾被修理过或者由生产线上的工人们重新组装过。“我们不是世界上现代化程度最高的工厂”，Sabo承认，“我们能运营得如此之好，全靠我们的员工。” 詹姆斯.F.林肯相信，“我们每个人都有未被充分利用的潜能”，他也曾尝试提高生产车间工人的才能。公司鼓励工人组建他们自己的工作场所，并告诉他们“这是你们的工作场所，我只告诉他们要搭建的是什么，标准有哪些，然后我们就让他们放手去

33、干，”Sabo这样说。如果一个工人可以设计出更好的工具来完成他的工作，或者找到一个更高效的方法来堆积垫圈（注：翻译不一定准确，意思应该是一道工作中的工序），那么公司将直接提高他的计件工资标准，从而使这个工人获益良多。 员工奖励方案 奖金占了工人收入的很大一部分，每个员工每半年将会得到一个绩效等级，这个绩效等级的评定基于四个因素：创意和合作、工作产量、可靠性以及产品质量。如果一个工人提出了一个合理化建议，假设可以为公司节约1万美元，那么这将在他的绩效等级中得到体现。每年年底，员工会有一个全年的绩效等级，这个绩效等级的分值通常介于80-120之间。 那么年终奖金怎么计算呢？比如说员工一年的工资，包

34、括计件工资和加班工资为30000美元，将其与绩效等级（假设该员工的绩效等级为105）相乘再除以100（31500美元），这个结果再乘上奖金系数。奖金系数是基于公司的利润设定的，每年各不相同，从1965年最高的126%到最低的55%不等（去年为71%），这几十年该系数的平均值在90%。假设奖金系数为71%，这就意味着奖金数额为22365美元。由此可算得，该员工全年包含薪资和奖金的总收入为52365美元。 （绩效系统关注“持续上升的工作产出、源源不断的创意和合作，不断提高的可靠性和产品质量。） 圣诞节放假 无论时局好坏，林肯公司的人员流失率和事故率总是异常低，缺勤率在1.5%以下。“实际上，缺勤已

35、经成为了工人们不愿承受的负担”，Sabo说，“工人病假时没有工资，如果一个工人请了病假，那么他的工作将由上一个班次和下一个班次的同事来帮忙弥补，如果你是真的生病了，那么大家愿意帮你。”Sabo继续说明，“但是如果是工作移交，那么别人就不乐意了”（注：这句不知道怎么翻译，handover怎么理解？）。公司没有带薪假期，“如果你什么都没做却能获得报酬，那么激励机制怎么发挥作用呢”？但是整个工厂在每年的圣诞节和八月份关闭休息两周，在那个时候工人们就可以享受假期。 新员工加入公司的时候，在最初的60到90天里，大约有25%到30%的人会离开，因为他们受不了高强度的工作。“要么是他们不喜欢这里，要么是我

36、们不喜欢他们。”Hastings指出，但是如果他们坚持下来了，就很可能在这家公司长时间工作下去。公司的人员流失率非常低，每年是2.5%，这还不包括正常的人员退休；员工在公司工作的平均年限为18年。虽然计件工作制很普遍，但车间仍很好地保持了较高的安全标准，事实也是如此，公司的事故率非常低，以至于“现在我们完全是进行自我控制”，Sabo说。他坚持这样的观点，在林肯公司的体系里，“我们没有任何激励措施会为了提高工人的收入而增加他们受伤的风险。” 林肯电气公司还有一个很有意思的伸冤流程，公司的2400个雇员中，任何一个人都可以就自己关心的事情与公司董事长或总裁见面，“董事长曾经说如果你受到了不公平的待

37、遇，你都可以来找我”，Sabo说。 “有冤屈的员工可以向员工咨询委员会寻求帮助”，Hastings说，“因为有些员工不敢直接到我这里来。”尽管这样，“我每周还是会有六到八个访客”，大部分人抱怨的是他们的绩效等级。“我们实行的是开放的政策，我们从不设置障碍或对员工的意见进行筛选过滤，当然与我见面还是要经过秘书的安排”。会面过程并不对外公开，“没有人曾经见过这种会面是什么样的”。关于道德规范，公司从来没有将其书面化，Hastings补充说，因为早在这个世纪初，道德准则就已经被固化在实际工作中。 “也常有困扰” 公司的这种管理体系也有不好的一面，“你报酬丰厚，但是也付出了代价。”一个前生产线工人这样

38、说，他后来转岗从事销售工作。在每周55个小时的高强度工作后，“你不会喜欢去除草、读书或者做其他的事情”。 同时，“你也常有困扰”，Sabo承认道，“因为有可能为了其他选择，你不得不面对收入减少的代价”。 Sabo在23年前进入林肯电气公司当了一个车床工人，在那之前的十年里，他干过学校老师、足球教练、保险服务代表等工作。当他在公司拿到第一份奖金时，他发现一年的总收入超过了以前任何时候的2.5倍。当他续签劳动合同的时候，人们对他说他很可能一辈子就在生产线上工作乐。 “我当时把我的眼光定位在副班长这个职位上，我觉得五年内我能胜任那个工作”。 有一天，他看到一个关于市场岗位的招聘公告，他报名参加了，并

39、且成为了最后的三个候选人。在面试时，他被问到：“你确定想要这个工作吗？”他很快明白了为什么他们这么问，因为这个岗位的收入与之前相比每年减少2600美元。 没有工会的公司 林肯公司一直都没有组建工会，而且也从来没有人去认真尝试过这个事情。从1914年开始，员工咨询委员会就定期与公司高层管理人员进行会晤，这几十年来各种各样的行动都由这个委员会发起，包括在1934年引入奖金管理制度，调查CEO的薪资水平（后来的结论是应该付给CEO更多的薪酬），分析“为什么竞争对手A的价格比我们低了10%”等等，Sabo如数家珍。 当问起工会的事情时，Hastings的回答可以代表詹姆斯.F.林肯的观点，林肯曾经把集

40、体的讨价还价形容成“内战”，“这个国家的工会源自混乱的管理，源自于剥削人的管理”，Hastings说，“我们却一直尝试把人们看成是个体”。 对于那些想引进类似的激励管理流程的公司，林肯公司的建议是：“你必须问你自己这么做的动机是什么？如果是为了赚更多的钱，那么还是不要滩这股浑水了，但是如果想把员工当做独立的个人来好好对待，那么一五一十地照抄我们的做法就行了。” 草译于2023-10-10 推荐第5篇：公司翻译 现有几篇完整的论文摘要，大家不妨试试手。 1 随着经济全球化、市场化进程的不断深入，世界范围内的金融竞争亦愈演愈烈。得益于信息技术的快速发展，金融服务本身的差异在不断缩小，不同银行金融服

41、务的差异主要通过企业形象和服务品牌得以体现，银行之间的竞争正日益演变成品牌之间的较量，强势品牌创造强势价值。商业银行必须深刻洞察并顺应这种竞争趋势，积极采取正确的应对之策。 我国金融业全面对外开放后，包括花旗、瑞银、汇丰、渣打等国际知名银行纷纷进入中国境内开展业务。近三年来，外资银行以多年用心积累的强势品牌资产为营销“利器”，与中资银行争夺人才、服务、中高端客户等优质经营资源，取得了明显成效。外资银行的本土经营实践充分证明，品牌经营是商业银行提升核心竞争力、实施资本扩张的重要手段，正发挥着日益重要的杠杆作用。 经过近二十年市场经济的洗礼，随着我国金融市场的稳步开放，受银行监管逐步规范、竞争主体

42、日益多元化、国内消费者金融觉悟逐渐提高以及自身经营扩张需要等多重因素影响，我国银行业的整体品牌意识明显提升。在经历概念战、价格战等低层次竞争手段后，国内银行业正在从单纯的产品/服务营销阶段向综合品牌营销阶段过渡，加强品牌建设、创建特色鲜明的金融品牌已是大势所趋。 中国农业银行股份有限公司作为我国金融体系的重要组成部分，正在按照党中央、国务院赋予的“服务三农”历史使命的要求，着力实施县域金融“蓝海”发展战略，大力推进业务经营战略转型，稳步推进国际化进程。因此，加快农业银行品牌建设，既是顺应金融业内在发展规律、不断满足客户多元化金融需求的客观需要，也是应对金融竞争国际化的迫切要求，对于改善并提升农

43、行企业形象、开拓市场、提高综合竞争力具有十分重要的意义。 本报告以品牌相关理论为指导，以农业银行向商业银行转轨以来的品牌建设实践为纬度，采用实证分析、比较分析、逻辑推理等方法，通过梳理农业银行品牌建设的发展脉络，深入分析农业银行品牌建设的现状及同业环境，查找观念、体制机制以及工作方式方法等方面的不足，在重点借鉴国内外银行同业先进经验的基础上，结合农业银行自身实际，提出当前及今后一个时期农业银行品牌战略构想及品牌建设具体策略建议。 2 随着互联网技术的日新月异，电子商务和网络营销的巨大发展，移动4G网络的出现，越来越多的人通过电脑和手机终端进行社交、网络购物、消费。据统计，2023年中国网络购物

44、用户规模达3.02亿人。电子商务和网络营销以其价格优势，使传统企业面临着极大的威胁。 据统计，近年来我国烘培行业的年复合增长率为10%，市场规模达一千多亿，国内北京、上海、广州等一线城市涌现了许多专注于网络营销的烘培企业。比如：窝夫小子、21cake等企业没有专门的实体门店，通过网络和电话销售渠道，年销售收入数亿元。元祖、好利来等传统烘培企业也随着电子商务的发展，加大了网络营销的力度，线上营销活动搞得如火如荼。国内烘培企业数量众多，竞争激烈，任何一家企业都不可能垄断市场，烘培企业品牌化趋势明显，注重食品品质已成为知名烘培企业建立品牌的基础。 双合成作为山西传统的老字号烘培企业，有着悠久的历史，

45、“郭杜林”月饼已被国家列入非物质文化遗产保护项目，双合成在山西省内仍然是位居第一的烘培企业，在省内有较大的认可度。由于烘培企业门槛低，面包新语、元祖、好利来等知名企业利用先进的理念已经在我省拓展市场。双合成应对威胁有足够的重视，增强企业的实力，开展网络营销，适应潮流发展。 本文分为6章，对烘培行业的网络营销策略进行了研究。第一章对文章的选题背景、选题意义和论文的研究方法和结构进行说明；第二章对网络营销概念、特点、历史进行介绍，分析了网络营销与传统营销的差别，在网络营销环境中企业和消费者的特征。第三章对烘培行业的概况、发展历程进行了介绍，提出了烘培行业存在的问题、市场预测与发展趋势，并重点从4C

46、理论的顾客策略、成本策略、便利策略、沟通策略，对网络营销策略进行分析。第四章，以双合成为实例，运用PEST、7s等分析方法对企业的宏观环境和微观环境进行分析，并用swot分析法对企业的优势、劣势、机遇、威胁进行了分析。第五章提出双合成的网络营销策略，分别从顾客策略、定价策略、渠道策略、促销策略四个方面进行分析。第六章进行总结。 “窝夫小子”英文Waffleboy “元祖”Ganso “面包新语”Bread Talk “双合成”Good and Good 好利来“Holiland” 3 北京能源投资（集团）有限公司（正文简称京能集团）主要以电力能源为发展方向，拥有子公司30余家，集团多年来资产规模和电力装机容量在我国电力行业中处于第一梯队，盈利能力在地方电力企业中保持领先地位。目前京能集团各子公司虽然实施了各种企业信息管理系统，但这些系统构筑在不同的平台之上，系统间缺乏良好的信息沟通。许多复杂的综合性统计与分析工作还要由人工完成。作为国内一流的大型国有集团公司，要想得到长远的发展，必须从集团的高度合理配置资源，实现全集团数据的共享，建立统一的、庞大的、高效的企业管理信息系统。 ERP系统是建立在信息技术基础上，以系统化的管理思想，为企业决策层及员工提供决策运行手段的管理平台。它能够将企业管理理念、业务流程、基础数据、人力物力等信息资源整合到一起。能够满足京能集