自考：00147人力资源管理一,知识点第六章.docx

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1、第六章人员素质测评【前言】本章包括三个部分：人员素质测评概述、人员素质测评方法、人员素质测评的实 施。比较重要的知识点包括：人员素质测评的含义、人员素质测评的原理、人员素质测评的 类型、人员素质测评的原则、心理测验、面试、评价中心、素质测评的实施程序。本章的考 试题型包括单选题、多选题和简答题。本章每年会出2-3道题目。第一节人员素质测评概述一、人员素质测评的含义（一）素质的含义素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根 本因素。它包括身体素质和心理素质等方面。身体素质是个体在运动、劳动和日常活动中， 各个器官系统功能的综合表现，主要包括力量、速度、耐力、灵敏

2、、柔韧等；心理素质是指 个体在心理过程、个性心理等方面所具有的基本特征和品质，主要包括感知、技能、能力、 气质、性格、兴趣、动机等。心理素质是人类在长期的社会生活中所形成的心理活动在个体 身上的积淀，是一个人在思想和行为上表现出来的比较稳定的心理倾向、特征和能动性。（二）素质的冰山模型美国著名的心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型。所谓冰山模 型，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水 下部分”。其中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现，是容易了解与 测量的外显部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山水下部

3、分”包括里 色定位、价值观、自我认知、品质和动机,是内在的、难以测量内隐的部分。它们不太容易 通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。（三）素质的洋葱模型美国学者博亚特兹对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究。提出了 “素质洋葱 模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。素质洋 葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、 知识、技能等。一和新个人典型的稳定的心理特征的总和；动机是引起、维持和指引人们从事某一活 动的内在动力；自我认知是指个人对于自身能力和自我价值的认识，社会角色是指个体在社 会中

4、的地位、身份以及和这种地位身份相一致的行为规范；价值观是指一个人对周围客观事 物的意义、重要性的总体评价和总看法；态度是个体对待客观事物所持有的一种持久而一致 的心理和行为倾向；知识是指个体在某一领域所拥有的陈述性知识和程序性知识；技能是指 个体运用知识完成具体工作的能力。所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构。越向外层，越易于培养 和评价；越向内层，越难以评价和习得大体上，“洋葱”最外层的知识和技能,相当于“冰 山水上部分“；“洋葱”最里层的动机和个性,相当于“冰山水下最深的部分”；“洋葱” 中间的自我认知与角色等,则相当于“冰山水下浅层部分”。洋葱模型同冰山模型相比，本 质

5、是一样的，都强调核心素质或基本素质。对核心素质的测评，可以预测一个人的长期绩效。 相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间 的关系。（四）人员素质测评的含义人员素质测评是指，测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素 质进行测量和评价的过程。人员素质测评包括“测”和“评”两层含义。“测”指测试，是 关薪酬、福利、待遇等切身利益问题的解决方案，准备并回答应聘者可能要问到的一些问题。（三）面试的方法技巧L如何“问”自然、亲切、渐进、聊天式的导入。提问应通俗、简明、有力。问题的安排要先易后难，循序渐进。坚持问准、问实原则。2.如何“听”（1）要

6、善于发挥目光、点头的作用。（2）要善于把握与调节应聘者的情绪。（3）要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘者的内在素质水平。3 .如何“观”谨防以貌取人。充分发挥感官的综合效应与直觉效应。4 .如何“评”选择适当的标准形式。分项测评与综合测评相结合。横观纵察比较评判。横观是指不同应聘者在同一项目上的行为反应比较；纵察是指同一 应聘者在前后不同问题上行为反应的比较。注意反应过程与结果的观察。【考点提示】本部分适宜出选择题和简答题。三、评价中心（一）评价中心的含义与特点评价中心又称评价中心技术，最早是1929年德国心理学家建立的一套用于挑选军官的 多项评价体系。它是一种系统化、标准化和

7、综合性的人才测评方法和技术，它运用心理测验、 情境模拟等多种测评技术，对测评对象的性格、能力、潜能和行为表现进行综合评价。严格 来讲，评价中心是一种程序而不是一种具体的方法，其核心技术是情境模拟测试,即通过创 设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将被测人放入情境中，要求其完成岗位所要求的工 作。评价中心通常用来选拔较高层次的管理人员和技术人员。评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其他测评方法比较，评价 中心需要投入很大的人力、物力和财力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。 评价中心有以下几种特点。1 .情境模拟性完全模拟现实中的经营、管理情境，对实际操作有高度仿真性

8、。这些情境模拟包括写某 一问题的调查报告，发表口头演说，处理一些信件与公文，接待基层工作人员或向上级汇报 工作等。它如实地模拟特定的工作条件和环境，并在特定的工作情境和压力下实施测评。测 得的结果不仅包括一般的心理素质，而且包括管理人员解决问题的实际动手能力。2 .综合性评价中心综合运用了心理测验、公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演等测评技术， 并取长补短，使评价中心的测评效度与信度大大提高。有关研究表明，其预测效度系数在 0.6以上。3 .全面性与其他测评相比，评价中心的信息量较大。评价中心的测验材料涉及上级、下级、人事、 公共关系、政策法规等方面，考察计划、授权、预测、决策、沟通等方面

9、的素质，不仅能够 很好地测评被测评者的实际工作能力，而且还可以测评其他方面的各种素质和能力，从而对 应试者进行全面的评价。4 .整体互动性评价中心的测评大都是在群体互动之中进行的,对于每项素质的测评，不是进行抽象的 分析，而是将测评对象置于动态的观察之中，通过不断地对被测评者发出该环境下各种发生 变化的信息，要求其在一定的时间内和一定的情景压力下做出决策，在动态的环境中充分展 示自己的能力和素质。5 预测性评价中心在功能上，主要是对管理人员进行管理能力与绩效观测，因此它的测评内容主 要是管理人员的管理素质与潜能。它通过模拟更高层次的工作环境，从而为尚未进入这一层 次的人员提供了一个发挥其才能与

10、潜力的机会，为将来选拔和使用人才提供最重要的参考依 据。评价中心的预测结果与事实的吻合程度远远高于其他测评方法。（二）评价中心的形式评价中心测评的主要形式有：文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏和模拟面谈等。6 .文件筐测验文件筐测验是指，将被测者置于特定的职位或管理岗位上，让其在给定的时间内处理一 组杂乱无章的文件、信件、信息等，并以书面或口头的形式给出这样处理的原因。这些文件、 信息涉及组织的各个方面。采用这种方法可以考察被测者的统筹协调能力、应急能力、分析 能力、决策能力等。文件筐测验的具体形式有：（1）背景模拟。这种形式在正式开始之前，便告知被测评者所处的工作环境，在组织 中所处地位，

11、所要扮演的角色，上级主管的领导方式、行为风格，情景中各种角色人物的相 互需求等信息，用以评价被测评者反应的恰当性。（2）公文类别处理模拟。在这种形式中，所要处理的文件有三类。第一类是已有正确 结论的，并已经处理完毕归档的材料。因为这类文件已有结论，容易对被测评者处理的有效 性做出判断。第二类是处理条件已经比较具体的材料，要求被测评者在综合分析基础上进行 决策。第三类是缺少某些条件和信息的材料，观察被测评者是否善于提出问题并取得进一步 的信息的能力。（3）处理过程模拟。这种形式要求被测评者以某一领导角色的身份参与公文处理活动， 并尽量使自己的行为符合角色规范。当被测评者在规定的时间内读完背景材料

12、后，测评者即 宣布测评活动开始，并告知被测评者递交处理报告的时间，递交报告后即进行讨论。测评者 可参与讨论或引导讨论。讨论中被测评者可自由发表观点。企业在决定使用文件筐测验前，应进行充分的分析，设计出适合本企业的文件筐测验的 内容。同时，应考虑以下因素：一是成本因素。文件筐测验的测试题目设计、评分标准确定过程需要投入相当大的人力、 物力、财力，只有通过深入地研究与筛选，才能保证较高的效度。从企业成本控制的角度分 析，文件筐测验适用于重大职责、战略性的关键职位，一般为中高级管理职位，而用于基层 管理者则可能得不偿失。二是评价因素。文件筐测验是综合性测验。测评者必须对测试题目的可能答案及题目之 间

13、的内在联系了然于胸。一般情况下，非专业测评专业者要接受12星期的培训，并且最 好有测评专家随时加以指导。7 .无领导小组讨论无领导小组讨论是将一定数目的被测者（一般是57人）组成一个小组，采用情境模 拟的方式，让被测者在一定的时间内(一般为一个小时)就给定的问题进行讨论，并最终给 出确定的答案。所谓无领导是指在讨论中小组成员的地位是平等的，小组中没有领导者。在 此过程中，考官只是一个旁观者，不参与讨论和发表任何意见，完全由小组成员自主进行。 考官根据成员在讨论中的表现对被测者进行评价。采用这种方式能够考查出被测者的个性特 征、表达能力、沟通能力、团队精神、人际交往能力、应变能力、分析综合能力等

14、。(1)评分标准。在无领导小组讨论中，测评者评分依据的标准是：发言次数的多少； 是否善于提出新的见解和方案、敢于发表不同意见、支持或肯定别人的意见、坚持自己的 正确意见；是否善于消除紧张气氛、说服别人、调节争议问题；创造一个使不愿开口的 人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；能否倾听他人的意见，是否尊重他人，是否 侵犯他人的发言权等。此外，还要观察被测评者的语言表达能力，分析问题、概括或总结不 同意见的能力，发言的主动性、反应的灵敏性等。(2)无领导小组讨论的优点。无领导小组讨论的优点主要有以下几个方面。为被测评者提供平等的机会，结论更加客观、准确。无领导小组讨论明显优于其他测 评方法的一个

15、方面就在于，它提供给被测评者一个平等相互作用的机会。在相互作用的过程 中，被测评者的特点得到淋漓尽致的表现，同时也给测评者提供了与其他测评者进行对照比 较的机会。测评者是依据被测评者实际表现出的行为特征来对其评价，因此对被测评者所做 出的评价结论将更加客观、准确、全面。真实诱发效应。在无领导小组讨论的过程中，被测评者往往会处于压力情景下，在讨 论中的快速反应和随机反应有利于诱发被测评者真实的行为模式。这样能够使其在无意中显 示自己各方面的特点，难以掩饰自身的不足之处，用这种方法预测真实团队中的行为有很高 的效度。生动的人际互动。被测评者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，无领导小组讨论 所要考

16、查的内容也多与人际交往有关，如语言表达能力、人际影响力等。该方法适用于那些 需要经常与人打交道的岗位人员的选拔，如中层管理者、人力资源部员工和销售人员等。独特的考察维度。无领导小组讨论可以考察一些笔试和面试不能考察或难于考察的能 力或素质，如人际敏感性、组织协调能力、人际影响力等。效率高，应用范围广。此种方法可以同时考察多名被测评者。无领导小组讨论提供了 一个“赛马场”，有利于识别最具潜力的千里马。同时，此种方法可以应用于非技术领域、 技术领域、管理领域和其他专业领域等。(3)试题形式。无领导小组讨论试题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分 为以下五种。开放式问题。主要考察被测评者思考问

17、题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰， 是否有新的观点和见解。对于测评者来说，开放式问题容易出题，但是不容易对被测评者进 行评价。因为此类问题不太容易引起被测评者之间的争辩，所考察被测评者的能力范围较为 有限。两难问题。所谓两难问题，是让被测评者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。 主要考察被测评者分析能力、语言表达能力以及说服力等。此类问题对于被测评者而言，不 但通俗易懂，而且能够引起充分的辩论。对于测评者而言，不但在编制题目方面比较方便, 而且在评价被测评者方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的是，两种备选答案 一定要具有同等程度的利弊，不存在其中的一个答案比另一个答案有很明

18、显的选择性优势。多项选择问题。此类问题是让被测评者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对各 选答案的重要性进行排序，主要考察被测评者分析问题实质、抓住问题本质方面的能力。操作性问题。操作性问题是指给被测评者一些材料工具或者道具，让他们利用所给的 这些材料，设计出一些由测评者指定的物体来。主要考察被测评者的主动性、合作能力以及 在一项实际操作任务中所充当的角色特点。此类问题，在考察被测评者的操作行为方面要比 其他分析方面多一些，同时情景模拟的程度要大一些；但考察言语方面的能力则较少，同时 测评者必须很好地准备所能用到的一切材料，对测评者的要求和题目的要求都相对较高。资源争夺问题。此类问题适用于指

19、定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的被 测评者就有限的资源进行分配，从而考察被测评者语言表达能力、分析问题能力、概括或总 结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。此类问题会引起被测评者充分辩论，也有利于测 评者对被测评者进行评价。但是，对讨论题的要求较高，即讨论题本身必须具有角色地位的 平等性和准备材料的充分性。8 .管理游戏管理游戏是一种以完成某项或某些实际工作任务为基础的标准化模拟活动，通过活动观 察和测评被试者实际的管理能力。在管理游戏测评中，被测评者将置身于一个模拟的工作情 景中，面临着一些管理中常常遇到的各种现实问题，小组成员会被分配一定的任务，相互之 间必须合作才能较好地完成任

20、务，如购买、供应、装配或搬运等。有时引入一些竞争因素, 如三四个小组同时进行销售或进行市场占领，以分出优劣。有些管理游戏中包括劳动力组织 与划分、动态环境相互作用及更为复杂的决策过程。管理游戏通过活动来观察被测评者实际的管理能力。其优点在于：它能够突破实际工作 情境中时间与空间的限制，具有趣味性，具有认知社会关系的功能等。其缺点在于：被测评 者专心于战胜对方从而忽略对所掌握的一些管理原理的学习；压抑了被测评者的开创性，因 为富有开创精神的被测评者，会在游戏中遭受经济上的惩罚或亏本；操作不便于观察，花费 时间等。9 .模拟面谈模拟面谈是角色扮演的一种形式，一般是由主试者的助手扮演某一角色，与被测

21、评者谈 话。主试者的助手可以扮演被测评者拟任职位的下属、客户或其他可能与被测评者在工作中 发生关系的角色，甚至可以充当被测评者进行采访的电视台记者。按照具体情境的要求，主试者的助手可以向被测评者提出问题、建议或反驳被测评者意 见，拒绝被测评者的要求等。被测评者必须与主试的助手进行交谈以解决他所要解决的问题, 由主试对面谈的过程进行观察和评价。这个项目主要考察候选人的说服能力、表达能力以及 灵活性和敏捷性等。这一方法的优点就是费时较少，一般给被测评者1015分钟的准备时间，然后利用15 30分钟的时间进行正式的谈话。对于缺乏经验的管理人员进行培训，这也是一种很好的方 法。当然，这种方法也有其不足

22、之处：一是它需要一个人来扮演某一角色与被测评者进行交 谈，增加了人员的需要；二是扮演者与不同的被测评者交谈时可能会有不同的表现。【考点提示】本部分适宜出选择题和简答题。第三节人员素质测评的实施一、实施测评的要领人员素质测评实施的基本要求是使所有的被测评者都在相同的条件下表现出自己的真 实行为。这就要求测评时使用标准的提示语，制定标准的时间限制，创造合适的测试环境, 以及控制施测中可能影响测评结果的其他因素。(-)采用标准化的提示语在施测的过程中应该使用统一的指示语。指示语是在测评过程中说明测评进行方式以及 如何回答问题的指导性语言。指示语应力求清晰、简明，使被测评者能很快明白应该做什么 以及如

23、何对题目做出反应。(二)确定恰当的测评时限大多数测评既要考察被测评者的反应速度,也要考察解决有较大难度题目的能力。因此, 应确定合适的测评时间。通常，在能力和成就测验中所使用的时限，以大约90%的被测评者 能在规定的时间内完成测验为标准。如果题目从易到难排列，力求使大多数被测评者能在规 定的时间内完成应会答的题目。确定测评的标准时限一般采用尝试法，即通过预测试来确定。（三）创造适宜的测评环境测评的环境条件也是影响测评成绩的一个因素。尤其对于操作性的测验，如果环境布置 得过于严肃，易使被测者感到紧张压抑，不能发挥其正常水平。测评场所必须确保具有良好 的物理环境，包括安静而宽敞的地点、适当的光线和

24、通风条件、适宜的温度和湿度等。另外， 在测试时还要防止其他的干扰。（四）选派经验丰富的测评者测评者是控制测评进程的主要人员,其经验和知识水平如何，对测评结果有相当大的影 响。一般来讲，测评者应熟悉测评的具体程序，准备好测验材料，并确保测评环境恰当；在 测评中，测评者应按测评指示语的要求实施测评，无论在个体还是团体测评中，测评者都应 采取热情、友好并且客观的态度。【考点提示】本部分适宜出简答题。二、素质测评的实施程序人员素质测评的过程包括准备阶段、实施阶段、评定结果阶段以及跟踪检验和反馈阶段。（一）准备阶段在准备阶段要做好以下工作。1 .确定测评维度维度即测评的指标，是组织对所需员工的具体要求。

25、同一组织的不同岗位或是不同组织 的同类岗位，测评维度均存在差异，应结合任职资格书、主管的要求以及组织文化等多方面 因素，综合确定。2 ,确定测评的工具和方法测评的工具和方法必须与测评的目的和内容相适应，这样才能收集到真实的信息，使测 评结果满足测评目的。3 .培训测评人员要使测评者熟悉测评指示语、熟悉测评的具体程序、在测评中按照测评指示语的要求实 施测评，并与被测者建立一种友好、合作、能促使被测评者最大限度地做好测试的一种氛围， 就必须对测评人员进行专门培训，使其掌握测评的方法、程序技巧以及测评中可能发生的突 发事件的应对方法，以确保测评顺利实施。（二）实施阶段实施阶段是测评者对被测评者进行测

26、评以获得各种信息的过程，具体的工作内容可以分 为以下几个部分。1 .选择合适的测评时间和测评环境人员素质测评是在一定的时间和空间内完成的，测评时间和环境的选择对测评结果有不 同程度的影响。测评时间的选择应根据测评内容来确定。同时，选择测评时间时还应该考虑 是否会引起被测评者的疲劳或厌烦等因素，尽量选择被测评者状态正常的时段进行测评。对测评环境的选择主要考虑测评现场是否适合被测评者完成所测任务事项。在选择测评 环境时要注意环境中的温度、湿度、整洁度、照明、噪音等因素。另外，测评者的态度要保 持温和，无论被测评者有什么特点和反应，都不要对被测评者的反应表现出任何倾向性，否 则对被测评者产生暗示，从

27、而影响测评结果的客观性。2 .获取测评数据获取测评数据阶段是测评者对被测评者进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过 程。在这个阶段要注意保持测量的标准化，让每个测评者都在同等的条件下接受测评。保证 标准化测评的一个普遍做法是，在测评前向被测评者宣讲指导语。指导语可以在屏幕上显示 出来，或者打印成稿并与正式测评材料一起发给被测评者。要求测评者严格控制整个测评的 实施过程。验证被测评者的身份、防止作弊、防止与测评无关的因素的干扰、控制测试的进 程、在允许的范围内回答被测评者的提问、做观察记录、处理意外事件等。总而言之，要尽 量保证测试实施过程的标准化。（三）评定结果阶段L分析测评结果对测评结果

28、的分析通常包括对测评结果的记分、统计和解释。对于心理测验来说，它的 记分和统计方法往往是预先建立的，使用者只需按照测验说明进行操作即可得出结果。然而, 对结果的解释就比较复杂了，对单一测评结果的解释可以参照标准进行解释。但很多情况下, 人员素质测评包括多个实施的测验，需要结合多个测验的结果做出整体的评价和解释，这需 要分析者对各项测验都充分了解，并有丰富的经验。3 .做出决策或建议决策与测评目的联系紧密。以选拔为目的的测评，其决策内容为候选人名单；以安置为 目的的测评，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测评，其决策内容为被测 评者素质的评价；以诊断为目的的测评，其决策内容为被测评者

29、的问题和特长或应试团体的 状况和管理问题；以预测为目的的测评，其决策内容为被测评者未来的绩效和工作表现。（四）跟踪检验和反馈阶段在多数情况下，还需要对测评结果及聘用结果进行跟踪。主要是根据工作绩效对测评结 果和聘用进行检验，这就为前面的工作提供了重要的反馈，为测评取得经验性资料。通常可 以通过测评分数和绩效之间的相关性，来判断测评的预测效度，并可据此测量工具进行校正。 可以说，到这一阶段，才真正完成了一个人员素质测评的作业环路。【考点提示】本部分适宜出选择题和简答题。【练习单选题】以诊断为目的的测评，其决策内容为（）。A.候选人名单8 .岗位与应聘者的匹配C.被测评者未来的绩效和工作表现D.被

30、测评者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题【答案】D【解析】诊断的对象是问题。【总结】本章主要介绍人员素质测评的相关理论与实践，包括人员素质测评方法、人员 素质测评的实施等内容。本章阐述的理论、原则和方法比较多，应当结合人员素质测评的实 践经验来理解和记忆。重点记忆的是要点和课件中用红色强调的部分，这些是容易出题的知 识点。以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行测量。“评”指评价，是 以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价。从心理学的角度 来看，个人稳定的素质特点主要包括能力因素、个人风格因素和动力因素。从职业发展的角 度来看，上述几方面的因素的

31、确在人的职业行为中起着重要作用。因此，人员素质测评理论 对人的能力因素、个人风格因素和动力因素进行测量和评价是客观可信的。【考点提示】本部分适宜出选择题和简答题。二、人员素质测评的作用（-）人员素质测评是科学的人力资源开发的基础人力资源开发是指，对被开发者采用教育、培训、调配、使用和管理等有效方式，塑造 和发掘特定群体或个体的内在素质和潜能，以期提高其质量和利用效率的过程。人员素质测 评对组织的人力资源开发具有导向作用。人力资源开发的核心问题和主要目标是人力素质的 形成和人力潜能的发挥。在进行人力资源开发之前，必须对被开发者的智力、能力水平、身 体素质、心理素质等各项素质进行全面的了解。在进行

32、人力资源开发的时候，可以更加有针 对性地提高人力资源开发的质量和效率。（二）人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具人员素质测评作为一种新型的识别人才的方法体系，通过科学的评价技术、严密的测评 过程和客观的评分标准，对被测评者素质的结构形式、成熟程度及其发展趋势进行综合性测 评，以判断其能力类型与未来岗位要求的契合程度。在员工招聘工作中，人员素质测评主要 是用来挑选组织中高层管理人员、技术人员。利用人员素质测评可以为企业把好招聘关，为 企业招聘到合适的员工。（三）人员素质测评为人岗匹配提供基本依据现代组织是一个内部分工明确，各个部门的专业化程度较高，且不同的部门对人员的素 质要求有很大区

33、别的系统。为了使具备不同素质的人员都能得到合理的安置，就需要对员工 的素质进行测评，以能力和岗位相匹配为原则，对员工进行合理的配置。一方面通过工作分 析确定从事每项工作所应具备的素质类型和素质结构；另一方面以人员素质测评为依据，全 面了解每个人的素质状况，将每一位员工安排到适合自己的岗位上，以做到人岗匹配，最大 程度发挥员工的潜能，避免人才的浪费。【考点提示】本部分适宜出简答题。三、人员素质测评的原理（-）个体差异原理个体差异是指个体在成长过程中受遗传和环境的交互影响，使得个体在身体特征和心理 特征上显示出彼此各不相同的现象。心理差异可归结为两个方面：一是个性倾向差异，包括 兴趣、爱好、需要、

34、动机、信念、理想、世界观等方面的差异；二是个性心理特征差异，包 括能力、气质与性格等方面的差异。不同的工作要求具有不同个性心理特征的人来承担。正 是由于个体间的素质存在差异，才使人员素质测评显得十分有意义。所以说，个体素质差异 是人力资源素质测评存在的客观基础。（二）职位类别差异原理职位类别是指采用一定的标准，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种社会职 业进行全面、系统地划分与归类。不同的职位在客观上是存在差异的。人员素质测评的一个 重要作用就是为岗位选拔合适的人员，实现人岗匹配。在进行测评的时候，要依据岗位的具 体要求来测评员工，考察员工是否具备岗位所要求的素质和能力。不论何种职务或岗

35、位，都 需要具备与其相符合的特殊能力。为了提高组织效率，不仅需要确定该种工作所需要的特殊 能力及其分量，而且需要经过各种特殊能力的心理诊断以确定职工是否适合从事这项工作。（三）测量与评定原理测量是采用科学的方法对个体的素质进行定量化的描述，并最终得到关于个体的素质特 征的得分情况；评定则是对有关人员素质的价值大小的主观评判。客观描述应以客观的行为 和数据为依据，不得掺入个人主观因素和偏见；主观评判则以客观描述为依据，也不得掺入 个人主观因素和偏见。（四）定量方法与定性方法相结合的原理定量测评是指通过一种数字符号显示人员的素质特征。所谓定性，就是对人与事的特质 进行鉴别和确定。定性所注重的通常是

36、“质”的方面，而不是“量”的方面。但作为科学合 理的定性，必须以定量为客观基础。因此，在进行人员素质测评时，必须将定量测量与定性 评价结合起来。【考点提示】本部分适宜出简答题。四、人员素质测评的类型（-）配置性测评配置性测评是以实现人力资源的合理配置，达到人岗匹配为目的。实践表明，每一种工 作职位对任职者都有一个基本的素质要求，当任职者的能力、兴趣和价值观恰好与职位的要 求相吻合时，可以达到最佳的人力资源配置效果。配置性测评具有以下特点。1 .针对性针对性特点体现在整个测评的组织实施与目的测评。配置性测评是以所配置岗位的工作 要求为依据，寻找合适的应聘者，整个测评过程都是围绕这个目的而开展的。

37、2 .客观性客观性特点主要体现在测评的标准上。配置性测评必须以工作分析所确定的岗位的客观 要求为标准，不能主观制定。3 .严格性严格性主要体现在测评的标准和测评的过程中。标准的客观性说明了标准不能随便制定 的，这恰好也体现了严格性的特点。过程的严格性是指测评必须按照科学的程序进行，不能 随意改变测评的程序。（二）选拔性测评选拔性测评是根据职位的需要，以选拔优秀人才为目的的测评。当某一职位的应聘者的 数目过多，需要从中进行挑选时，就需要采用选拔性测评。选拔性测评具有以下特点。（1）强调测评的区分和选拔功能。选拔性测评是以区分和选拔优秀的人才为目的，它 是一种相对性的测评，是将优秀求职者和一般求职

38、者区分开来，以便于选拔。（2）测评标准具有刚性强。选拔性测评强调区分不同素质、不同能力的求职者，那么 对人的要求就非常严格，非常精确。一旦标准制定，不管其合理与否，都必须严格执行。（3）测评指标的选择具有灵活性。选拔性测评的指标允许有一定的灵活性，它以客观、 便于操作及相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。（4）测评结果多以分数或等级的形式呈现。（三）开发性测评开发性测评是以开发员工的素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。有些人 也许并不具备某方面的素质，但可能具有发展这方面素质的潜力。如何发现这些人的潜力呢, 这就是开发性测评的目的。开发性测评的特点如下。1

39、 .勘探性开发性测评对人力资源带有调查性，主要了解总体素质结构中，哪些是优势素质，哪些 是短缺素质，哪些是显性素质，哪些是潜在素质，哪些素质有开发价值等。2 .配合性开发性测评，一般是与素质开发相配合进行的，是为开发服务的。3 .促进性开发性测评的主要目的不在于评定哪种素质好,哪种素质差,哪种素质有,哪种素质无， 而在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。（四）考核性测评考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目 的的素质测评，经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。它具有以下特点。（1）测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据

40、或证明，是 对求职者素质结构与水平的鉴定。（2）它侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发 展的原有基础或者发展过程的差异。（3）具有概括性的特点。它测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种 总结性的测评。（4）要求测评结果具有较高的信度与效度。考核性测评较之其他类型，更要求所作的 评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关的结果。（五）诊断性测评诊断性测评的主要目的是，了解素质现状或素质开发问题。在组织管理中常常遇到一些 问题，这些问题需要从人才素质测评方面查找原因，这就需要实施诊断性测评。诊断性测评 具有以下特点。（1）测评内容精

41、细、全面。诊断性测评的目的是查找问题的原因，测评时就如同医生 问诊一样，任何细节也能不放过，故测评内容十分精细与深入。（2）测评过程寻根究底。诊断性测评一般是从观察现象出发，层层深入分析，综合考 虑，直到找到答案。（3）测评结果不公开。其他各种类型的人才素质测评，结果一般都向有关人员公开； 而诊断性测评的结果，只供内部掌握与参考。（4）测评具有较强的系统性。诊断性测评要求从表面特征与标志观察搜寻入手，继而 深入分析问题出现的原因，诊断“症状”，由此提出改进的对策和方案。【考点提示】本部分适宜出简答题。五、人员素质测评的原则（-）客观性原则测评必须以人员的素质、能力、绩效等为客观基础，以被测评者

42、实际所表现出来的行为 和事件为依据，尽量减少甚至是排除测评者的主观随意性。（二）标准化原则由于人员素质测评的结果很容易受到测评者主观因素的影响，在进行素质测评的时候就 必须强调标准化。标准化原则主要包括程序的标准化、施测条件的标准化、测量工具的标准 化和施测方法的标准化。（三）信度和效度的原则测评的信度是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性程度，即测验结果是否反映了被测 者稳定的、一贯性的真实特征；效度是指测量的有效性，即测量工具或手段能够准确测出所 需测量的事物的程度。信度是效度的前提条件，效度是科学的测量工具所必须具备的最重要 的条件。（四）可行性原则任何一项人员素质测评方案所需要的时间、人

43、力、物力、财力应为使用者的客观条件所 允许。在进行可行性分析时，应考虑限制性问题分析、目标效益分析以及潜在问题分析。（五）可比性原则人员素质测评的一个重要目的就是依据测评的分数，在不同素质特征的人员中做出选择。 因此，在进行人员素质测评时要确保测评所得到的分数具有可比性。【考点提示】本部分适宜出选择题和简答题。【练习多选题】标准化原则主要包括（）。A.程序的标准化B.施测条件的标准化C.测量工具的标准化D.施测方法的标准化E.施测结果的标准化【答案】ABCD【解析】施测结果不可能标准化。六、人员素质测评的发展（-）西方人员素质测评的发展近代科学测验始于19世纪，最早是法国医生伊斯奎罗尔和舍加应

44、用心理测验来检验人 的心理缺陷。西方人员素质测评的发展是从心理测验起步的，到19世纪80年代以后，以高 尔顿、卡特尔、比奈为代表的学者对人员素质测评做了大量的研究。法国心理学家比奈，采 用通过观察多种简单的行为活动来检测构成智力的各个因素，从而了解一个人的智力水平， 并编制了世界上第一个智力测验量表一一比奈一西蒙量表，成为了智力测验的创始人。1917 年第一次世界大战期间，美国使用团体测验选拔军人是人员素质测评在人事方面的第一次成 功尝试。（二）我国现代人员素质测评的发展在我国，真正意义上的人员素质测评始于20世纪80年代，目前的发展大致经历了以下 三个阶段。1 .萌芽阶段从1980年至198

45、8年，我国在心理测验的应用主要局限于教育领域，在社会经济领域的 应用很少，在组织领域中的应用就更加少了。2 .初步应用阶段1989年至1992年，国家公务员录用考试制度开始建立。至1992年底，全国29个省， 国务院3个部门都不同程度地采用了人员素质测评方法以补充人员，并且取得了良好的效果。3 .繁荣发展阶段从1993年至今，我国各地纷纷建立人才市场，人才交流日益密切和繁荣，从而促进了 人员素质测评的快速发展。第二节人员素质测评方法一、心理测验（一）心理测验的定义和特点心理测验产生于对个体差异鉴别的需要，广泛应用于教育、企事业人员的挑选与测评。 在这一过程中，人们编制了许多心理测验。阿纳斯塔西

46、对心理测验所下的定义比较确切：心理测验实质上是行为样组客观的和标准化的测量。这个定义说明心理测验有以下五个特点：(1)心理测验是对行为的测量。(2)心理测验是对一组行为样本的测量。(3)心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括了的模拟行为。(4)心理测验是一种标准化的测验。(5)心理测验是一种力求客观的测量。(-)心理测验的分类心理测验按照不同的标准可以划分出不同的类别。一般分为两大类，即认知测验和人格 测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。认知测验又可以按其具体测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。成就测 验主要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的

47、测评;智力测验主要测评认知活动中较 为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评;能力倾向测验是对人的认知潜在 能力的测评，是对认知活动的深层次测评。人格测验按其具体的对象可以分成：态度、兴趣 与品德(包括性格)测验。1 .认知测验以下是几种常用的认知测验的方法。(1)智力测验。智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作 用的能力的总和，包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面。韦克斯勒编制了一个适用于成人的智力量表。韦克斯勒量表测量的年龄范围从16岁到 64岁。整个量表由言语量表和操作量表两部分组成。前者包括常识、理解、计算、相似性、 记数广度、词汇6个分

48、测验；后者包括数字符号、完善图片、积木设计、图片排列、物体装 置5个分测验。因此，实际测验后便可得到三种智商：语文智商、作用智商和平均智商。目前，国外流行的是斯坦福-比奈量表和韦克斯勒量表。这些量表的不断使用和修订， 已经取得了以下四个方面的成果：第一，初步确定了不同智力水平的智商区间和占总人口的百分比。第二，证明了智商数与受教育程度之间呈现出高度的正相关。这说明，人的智商并非完 全取决于先天的遗传因素，也取决于后天的智力投资，智力投资是智商开发的有效手段。第三，证明从事不同复杂程度职业的人们存在着群体智力差异。这说明不同性质职务对 人智力发展起不同的促进作用。第四，基本上确定了智力的发展速度。人的一生中，20岁之前是智力发展最快的时期。 2030岁时智力发展缓慢上升并逐步达到高峰，3060岁一般处于稳定状态，其中操作测 验中偏重于动作反应和时间反应的项目，智商略有降低;而对偏重心智活动方面的测验项目