人力资源管理中员工的激励机制模板.docx

《人力资源管理中员工的激励机制模板.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理中员工的激励机制模板.docx（5页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源管理中员工的激励机制摘要：有效的激励机制能起到激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性等重要作用。 无论对于个人，企业，组织来说，人员的调动，分配，资源的合理利用等都会深深影响着组织和 机构整体的发展前景。文章提出了多方面激励员工的有效策略和机制。关键词：人力资源管理 激励机制在管理学中，激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。从心理学角度看，激励是指 人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期 望和目标而努力。美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)指出，“一切内心 要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激

2、励,它是人类活动的一种内心状态。” 所以激励也是一种精神力量或状态。一、激励机制作用和意义1有助于实现组织目标激励是对员工行为有目的的引导。根据实际情况，企业的人力资源管理部门针对企业所 制定的目标，采取措施，使员工自觉地发挥潜能，为完成企业目标而努力工作。激励措施 的制定，目的在于调动员工积极性，更快，更好地完成工作任务，创造优良绩效，实现组织 目标。良好的激励措施恰到好处地实现了这一目的，使员工的努力方向与组织的目标趋于 一致。2可以挖掘员工的内在潜力。激励就是创设满足职工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特 定行为的过程。管理人员对下属进行激励,就是使下属的需求和愿望

3、得到某种程度的满 足，并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。美国哈佛大学教授威廉詹姆斯通过对员工 的激励研究发现，实行计件工资的员工，其能力只发挥2030%,仅仅是保住饭碗而已；而在 其受到充分激励时，其能力可发挥至8090%。其中50%60%的差距是激励的作用所致。3 .可以提高员工的工作效率与业绩美国哈佛大学的管理学家Wiliam James研究发现，在缺乏激励的一般岗位上，员工 仅能发挥其实际工作能力的20%至30%,而受到充分激励的员工，其潜能可以发挥出80% 左右。所以，通过激励，可以激发员工的创造性与革新精神，提高员工努力程度，取得更 大业绩，口本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建

4、议，结果仅1983年一年，员工就提了 165万条建议，平均每人31条,它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。4 .可以鼓励先进，鞭策后进。任何一个组织人员的表现都有好、中、差之分，对不同的人运用不同的激励方法，可以 使先进的人受到鼓励,继续保持其积极行为，也可以使表现一般和较差的人受到鞭策，认识 到自己的不足,从而主动改变自己的行为。二、激励的原则与方法.激励原则激励是一门学问，科学地运用激励理论，可以有效地激发员工的潜力，使组织目标和 个人目标在实现中达到统一，进而提高组织的经营效率。正确地激励应遵循以下原则：(1)组织目标与个人目标相结合的原则在激励中设置目标是一个关键环

5、节。目标设置必须以体现组织目标为要求，否则激励将 偏离组织目标的实现方向。目标设置还必须能满足员工个人的需要，否则无法提高员工的目 标效价，达不到满意的激励强度。只有将组织目标与个人目标结合好，才能收到良好的激 励效果。(2)物质激励与精神激励相结合的原则员工存在物质需要和精神需要，相应地激励方式也应该是物质与精神激励相结合。随着 生产力水平和人员素质的提高，应该把重心转移到满足较高层次需要即社交、自尊、自 我实现需要的精神激励上去，但也要兼顾好物质激励。物质激励是基础，精神激励是根本, 在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。(3)外在激励与内在激励相结合的原则凡是满足员工对工资、福利

6、、安全环境、人际关系等方面需要的激励，叫做外在激励; 满足员工自尊、成就、晋升等方面需要的激励，叫内在激励。实践中，往往是内在激励 使员工从工作本身取得了很大的满足感。如工作中充满了兴趣、挑战性、新鲜感；工作本 身具有重大意义；工作中发挥了个人潜力、实现了个人价值等等，对员工的激励最大。所 以要注意内在激励具有的重要意义。(4)正强化与负强化相结合的原则在管理中，正强化与负强化都是必要而有效的，通过树立正面的榜样和反面的典型，扶 正祛邪，形成一种良好的风气。产生无形的压力，使整个群体和组织行为更积极、更富 有生气。但鉴于负强化具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，因此，管理 人员在激

7、励时应把正强化和负强化巧妙地结合起来，以正强化为主，负强化为辅。(5)按需激励的原则激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体的差异性和动态性，因人而 异，因时而异，并且只有满足最迫切需要的措施，其效价才高，激励强度才大。因此，对 员工进行激励时不能过分依赖经验及惯例。激励不存在一劳永逸的解决方法，必须用动 态的眼光看问题，深入调查研究，不断了解员工变化了的需要，有针对性地采取激励措施。 (6)客观公正的原则在激励中，如果出现奖不当奖，罚不当罚的现象，就不可能收到真正意义上的激 励效果，反而还会产生消极作用，造成不良的后果。因此，在进行激励时，一定要认真、 客观、科学地对员工进行业绩考

8、核，做到奖罚分明，不论亲疏，一视同仁，使得受奖者 心安理得，受罚者心服口服。1 .激励方法(1)质利益激励法。物质利益激励法就是以物质利益(如工资、奖金、福利、晋级和各种实物等)为诱因对 员工进行激励的方法。员工对奖励追求的欲望，促使他的行为必须符合行为规范，同时给 企业带来有益的活动成果。实施物质激励要注意保持组织成员的公平感，充分体现“多劳多 得，少劳少得”的分配原则。虽然这种激励是直接满足组织成员的低级需要的，但也能问 接地满足组织成员的高级需要，因为物质利益可以看作是自己受到尊重，或自己的成就为组 织所赏识的标志。(2)标激励方法管理中常说的目标管理，不仅是一种管理活动，也是一种有效的

9、目标激励方法。所 谓目标激励方法就是给员工确定一定的目标，以目标为诱因驱使员工去努力工作，以实现 自己的目标。任何组织的发展都需要有自己的目标，任何个人在自己需要的驱使下也会 具有个人目标。目标激励必须以组织的目标为基础，要求把组织的目标与员工的个人目标 结合起来，使组织目标和员工目标相一致。目标管理通过广泛的参与来制定组织目标，并将其系统地分解为每一个人的具体目标, 然后用这些目标来引导和评价每个人的工作。在目标管理中目标是最重要的，组织目标是 组织前进的目的地，个人目标则是个人奋斗所实现的愿望。目标管理的特点之一是把 组织 的FI标分解为各个行动者的目标，而分解过程又充分吸收了行动者参与。

10、按照这一特点，只 要使个人的目标及奖酬与个人的需要一致起来，就提高了目标的效价。而实现目标信心的 增加也就是实现目标的期望值的提高。目标管理充分发挥每个人的最大能力，实行臼我控 制，更容易发挥每个人的潜能和创造力，增加激励力量。(3)样激励榜样激励法是指通过组织树立的榜样使组织的目标形象化，号召组织内成员向榜样学 习，从而提高激励力量和绩效的方法。运用榜样激励法，首先要树立榜样，榜样不能人为地拔高培养，要自然形成，但不排 除必要的引导。选择榜样时要注意榜样的行为确实是组织中的佼佼者，这样才能使人信服。 其次，要对榜样的事迹广为宣传，使组织成员都能知晓，这就是使组织成员知道有什么 样的行为才能荣

11、登榜样的地位，使学习的目标明确。还有非常重要的一环就是给榜样以明 显的使人羡慕的奖酬，这些奖酬中当然包括物质奖励，但更垂要的是无形的受人尊敬的奖 励和待遇，这样才能提高榜样的效价，使组织成员学习榜样的动力增加。使用榜样激励方法时还需要注意两点，一是要纠正打击榜样的歪风，否则不但没有 多少人愿当榜样，也没有多少人敢于向榜样学习。二是不要搞榜样终身制，因为榜样的终 身制会压制其他想成为榜样的人,并且使榜样的行为过于单调，有些事迹多次重复之后可 能不复具有激励作用，而原榜样又没有新的更能激励他人的事迹，就应该物色新的榜样。(4)在激励法日本著名企业家道山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出：“工作的

12、报酬就是工 作本身！”，这句话深刻地指出了内在激励的重要性。尤其在今天，当企业解决了员工基 本的温饱问题之后，员工就更加关注工作本身是否具有乐趣和吸引力，在工作中是否会感 受到生活的意义；工作是否具有挑战性和创新性；工作内容是否丰富多彩，引人入胜： 在工作中能否取得成就，获得自尊，实现则价值，等等。要满足员工的这些深层次需要，就 必须加强内在激励。(5)象与荣誉激励法一个人通过视觉感受到的信息，占全部信息量的80%,因此，充分利用视觉形象的作 用，激发员工的荣誉感、成就感、自豪感，也是一种行之有效的激励方法。常用的方法是 照片、资料张榜公布，借以表彰企业的标兵、模范。在有条件的企业，还可以通过

13、闭路电 视系统传播企业的经营信息，宣传企业内部涌现的新人、新事、优秀员工、劳动模范、 技术能手、爱厂标兵、模范家庭等等。这样可以达到内容丰富、形式多样、喜闻乐见的 效果。(6)任关怀激励法信任关怀激励法是指组织的管理者充分信任员工的能力和忠诚，放手、放权，并在下属 遇到困难时，给予帮助、关怀的一种激励方法。这种激励方法没有什么固定的程序，总的 思路是为下属创造一个宽松的工作环境，给员工以充分的信任，使其充分发挥自己的聪明 才智：时时关心员工疾苦，了解员工的具体困难，并帮助其解决，使其产生很强的归属感。 这种激励法是通过在工作中满足组织成员的信任感、责任感等需要达到激励作用的。(7)趣激励法兴趣

14、灼人的工作态度、钻研程度、创新精神的影响是巨大的，往往与求知、求美、 自我实现密切联系。在管理中只要能重视员工的兴趣因素，就能实现预期的精神激励效果。 国内外都有一些企业允许甚至鼓励员工在企业内部双向选择，合理流动，包括员工找到自 己最感兴趣的工作。兴趣可以导致专注，甚至于入迷，而这正是员工获得突出成就的重要 动力。业余文化活动是员工兴趣得以施展的另一个舞台。许多企业组织并形成了摄影、戏曲、 舞蹈、书画、体育等兴趣小组，使员工的业余爱好得到满足，增进了员工之间的感情交流, 感受到企业的温暖和生活的丰富多彩，大大增强了员工的归属感，满足了社交的需要，有 效地提高了企业的凝聚力。怎样做好薪酬管理导

15、语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到 增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中乂是一个非常敏感的话题，它与 组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公 司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分 配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑 道，满足在职位晋升机会不足的 情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比

16、例，在设计上保证员工收入水 平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪 酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作 热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上 自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感 和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对 薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实 现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外

17、部竞争 力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主 导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪 酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格 执行“按贡献分配二5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业 绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切, 体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市 场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人 力资源开发的需要。