一级人力资源管理师《理论知识》备考练习157题（含答案）.docx

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1、一级人力资源管理师理论知识备考练习157题(含答案)1、对于宽泛型的薪酬等级，主要的特点是新酬等级少、成平行 型、这种等级类型在()、业务灵活性强的企业中常见。A、成熟的B、不成熟的C、规模很大的D、规模很小的【答案】B2、岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、也可以是排序 形式，但是我们最为关系的是()。A、岗位与职务的相关度B、岗位的等级高低C、岗位与薪酬的对应关系【答案】C3、在工资奖金的调整中，如果出现员工薪酬等级没有降低，但 调整后的薪酬水平比原来的低，则应()。A、重新调整薪酬等级方案B、保持原有工资水平C、降低工资水平D、薪酬等级不变，执行新的薪酬标准【答案】A4、企业福利管理

2、，必须要遵循的主要原则中，不正确的有()：D.物化劳动;流动劳动和固定劳动【答案】A31、在投资货币形态上不能表现的是(a)等方面的费用支出。A.健康B.保健C.教育D.迁移32、人力资本是一切资本中最重要、(C)且最具能动性的资本。A.最智慧B.最有效C.最宝贵D.最能动33、世界各国经济增长的事实说明，(B)比物力资本能更有效地 推动社会经济发展。A.人力资源B.人力资本C.劳动者D.生产力34、经济学中着名的柯布一道格拉斯生产函数说明的是(D),前 者约为后者的3倍。A.人力资本的弹性远比物力的产量弹性大B.人力资源的产量远比物力的产量弹性大10C.人力的产量要比物力的产量弹性大D.人力

3、的产量弹性远比物力的产量弹性大35、企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在或未来创造收 益的人的知识、技能和体能等投入量的价值，称为(D)。A.有形资本B.无形资本C.人力资本D.企业人力资本36、以下关于企业总资本说法中错误的是(C)。A.有形资本和无形资本B.人力资本和组织资本C.潜在资本和顾客资本D.顾客资本37、(a)是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。A.人B.物C.财D.权38、人力资本是蕴涵于人体之中且能够为企业创造现在或未来收 益的人的(B)、技能和体能。A.理想B.知识11C.信心D.能动性39、在人力资本中对普通员工的监督和管理与高级管理人员相比 (B)oA.同样困

4、难B.相对容易C.非常困难D.同样容易40、每个员工都是其自身人力资本的管理(a)。A.主体B.客体C.权力D.资本41、企业集团人力资本管理的内容不包括(B)。A.人力资本投资B.人力资本的层次C.人力资本的价值计量D.人力资本绩效评价42、在企业集团人力资本战略实施过程中遇到问题时一般要坚持 的原则不含(a)。A.适当理由B.适度合理12C.集权与分权相结合D.权变原则43、人力资本战略作为企业集团的(D),必须服务和服从于企业 集团总体战略。A.职权战略B.职务战略C.管理战略D.职能战略44、制定人力资本战略的基本方法不正确的说法是(C)。A.双向规划过程B.并列关联过程C.直列关联过

5、程D.单独制定过程45、(D)不属于人力资本战略单独制定的三种情况。A.人力资本战略的制定在企业集团总体战略制定之前单独进行B.人力资本战略与企业集团总体战略同时制定C.人力资本战略的制定在企业集团总体战略制定之后进行D.人力资本战略的制定需要在企业集团总体制定中完成46、关于单独制定人力资本战略的优点，提法错误的是(D)。A.不依赖企业集团总体战略B.对某个具体问题或主题而独立制定C.可以在其他方面的计划、政策和活动中强调人力资本的重要作13D.影响人力资本战略整体措施47、关于单独制定人力资本战略的不足，提法错误的是(C)。A.使人们认为这是职能部门的事情B.使人们认为与自己关系不大C.容

6、易引起关注D.影响实施效果48、企业集团人力资本投资的是(C)。A.聘请教师费B.教材费C.培训费D.派送学习费49、通常企业总是千方百计降低人员费用来增加(D)。A.产值B.收入C.利润D.企业收益50、关于人力资本投资的预算管理，错误做法是(0。A.外部环境不确定，预算必须灵活适应环境变化B.要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算C.预算只重视短期的问题，不重视中期的赢利能力D.预算既要重视短期重要问题，也有重视长期赢利能力1451 .通常绩效管理系统不含(B)方面的关系。A.要素与要素B.要素与结构C.要素与系统D.系统与环境52 .绩效管理系统的结构方式是横向分工与(C)

7、oA.整体分工53 纵向分工C.纵向分解D.横向分解53 . (D)是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自 负责分内的工作，这是由各部门的职能所决定的，由绩效考评具体体 现。A.整体分工B.纵向分工C.横向分解D.横向分工54 . (A)是指层层落实战略目标，这是使战略落实到实处的必要工 作，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。A.纵向分解B.横向分解C.纵向分工15D.横向分工55 .绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，即(C),与 人力资源管理其他子系统之间存在着极为密切的关系，这种关系主要 体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。A.人力资源管理系统人力资源

8、管理体系C.人力资源管理系统的子系统D.人力资源管理绩效56. (C)为员工培训提供了依据。A.绩效分析B.绩效考评C.绩效管理D.绩效评估57.绩效管理系统可分为三个子系统，其中不包括(A)。A.绩效管理指标体系B.绩效指标体系C.考评运作体系D.结果反馈体系58.绩效管理系统设计方法体系不包括(B)。A.目标管理B.综合管理C.关键绩效指标16D.平衡计分卡59.以下与目标管理的基本思想有抵触的是(B)。A.以目标为中心B.以管理实现目标C.重视人的因素D.强调系统管理60.企业可在三个层次上阐述其组织目标，其中不包括(A)。A.精神B.愿景C.战术D.战略61.战略目标可以运用各种管理技

9、术识别，其中显不易识别的是 (B)oA.价值链分析B. CSF分析C. SWOT分析D. PEST分析62.对战略目标进行分析，就能找出影响成功的(A)。A. CSFB. SWOTC. PESTD. KPI1763 .以下哪个不属于常用的定义工作压力的模式(A)。(A)以结果为基础的模式(B)以反应为基础的模式(0以刺激为基础的模式(D)交互作用模式64 .以下有关压力和紧张说法正确的是(C)o(A)紧张是压力产生的心理条件(B)压力是紧张导致的后果(C)压力与紧张是既相互联系又有区别的两个概念(D),压力与紧张是两个不相干概念65 .以下哪个不属于人面临压力的反应阶段(D)o(A)报警反应阶

10、段(B)抵抗阶段(C)消耗阶段(D)冷谈阶段66 .以下哪个不属于工作组织中的压力源(D)o(A)工作本身因素(B)组织中的角色(C)组织中的人际关系18(D)政府的重视程度.以下不属于引起压力的组织因素的是(B)o(A)角色模糊(B)解雇人数增多(C)角色冲突(D)人际关系.以下不属于引起压力的个人因素的是(C)o(A)家庭问题(B)经济问题(C)角色冲突(D)员工个性特点67 .心理学家弗里德曼(Friedman)于1974年提出了特定行为模 式与冠心病之间的关系。他认为，人们有两种不同的行为模式，有关 这两种模式说法正确的是(C)o(A)A型行为，其特点为容易与人相处，较少狂乱，很少对人

11、怀 有恶意等(B)B型行为，表现为强烈地寻求成就、竞争，行为急躁、紧迫, 动作及言语粗鲁等(0A型个体比B型个体更容易得心脏病19A、合理性原则C、计划性原则D、协调性原则E、标准化原则【答案】E5、单位录用员工的，应当自录用之日起()日内到住房公积金管 理中心办理缴存登记手续，并持住房公积金管理中心的审核文件，到 受委托银行办理员工住房公积金帐户的设立或者是转移手续。A、20 日B、25 日C、30 日D、两个月内【答案】C6、在薪酬管理工作中，要制定薪酬管理原则，首先要进行的工 作是()：A、岗位分析B、了解劳动力需求关系C、薪酬调查D、了解企业的财力状况【答案】C7、某企业中员工小张的每

12、月收入为2400元，那么他每个月需要 交纳的个人所得税为()：A、 125 元(D)B型个体血液中的激素成分很多，更容易受环境要求的影响, 因而更容易产生心理紧张反应.有关工作压力产生的后果说法正确的是(D)o(A)对个体与组织效能的影响只有积极的一面(B)对个体与组织效能的影响只有消极的一面(C)工作压力越小越好(D)是积极还是消极关键在于压力是否在我们应付能力范围之内68 .压力能导致员工跳槽、怠工和旷工，这是因为员工的旷工和 跳槽能暂时摆脱不利的工作环境，这属于压力造成的紧张哪一类型(D)o(A)思想症状(B)生理症状(C)心理症状(D)行为症状(D)压力对人只有坏处没有好处.以下哪种症

13、状不属于过度工作压力所造成的紧张症状(A)。(A)思想症状(B)生理症状(0心理症状(D)行为症状69 .工作压力的定义至今尚未形成，人们一般以下哪几种模式来20界定其含义(BCD)。(A)以结果为基础的模式(B)以反应为基础的模式(0以刺激为基础的模式(D)交互作用模式(E)以过程为基础的模式.以下哪些属于Selye认为的人面临压力的反应阶段(ABC)。(A)报警反应阶段(B)抵抗阶段(C)消耗阶段(D)反应阶段(E)预警作用.以下哪些因素是导致工作压力的因素(ACD)。(A)环境因素(B)生理因素(C)组织因素(D)个人因素(E)社会因素.人际关系中人与人之间的关系包括(ABCE)。(A)

14、上级(B)下属(C)同事21(D)工会(E)顾客70 .作为工作压力源的环境因素，其不确定性主要包括(BCE)。(A)环境的不确定性(B)政治的不确定(C)经济的不确定性(D)人文的不确定性(E)技术的不确定性.以下哪些属于压力的组织因素内容(ABCE)。(A)角色模糊(B)任务超载(C)角色冲突(D)经济问题(E)任务欠载.以下哪些属于压力的个人因素内容(ABDE)。(A)家庭问题(B)经济问题(C)角色冲突(D)员工个性特点(E)生活条件.下列哪项是B型性格的外在表现形式(ACD)。(A)容易与人相处22(B)强烈地寻求成(C)很少对人怀有恶意(D)较少狂乱(E)容易受环境要求的影响71

15、.以下哪些症状属于过度工作压力所造成的紧张症状(BCD)。(A)思想症状(B)生理症状(0心理症状(D)行为症状(E)抵触症状.以下哪些属于工作压力所能产生的积极作用(ABCD) o(A)使人集中注意力(B)增强机体活力(C)提高忍受力(D)减少错误的发生(E)提升身体素质.工作压力产生的消极作用引起的紧张症状包括(ACE)。(A)生理症状(B)降低身体抵抗能力(0心理症状(D)降低集中注意力(E)行为症状2372 .组织水平上的压力管理策略属于工作任务和角色需求层面的 有(ABCDE)o(A)控制组织气氛(B)提供社会支持(C)强化员工正式的组织沟通(D)参与管理(E)工作再设计73 .压力

16、反应导向的管理主要是从(CDE)方面着手进行。(A)心理(B)思想(C)生理(D)情感(E)认知.个体水平压力管理的主要策略包括(ABD)。(A)压力源导向(B)压力反映导向(C)缓和人际关系(D)个性导向(E)提升压力适应能力74 .直接以口头语言的形式。综合上向沟通、下向沟通、横向沟 通的信息沟通方式是()。A.例会制度24B.正式通报C.员工满意度调查D.劳动管理表单【答案】A75 .以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商 的说法中错误的是()。A.集体协商是平等协商的准备阶段B.平等协商属于职工民主参与管理的形式C.集体协商所达成的集体合同受国家法律保护D.集体协商的法律

17、依据是劳动法中的集体合同制度【答案】A76 .用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标 准的信息载体是()。A.汇总报表B.正式通报C.例会制度D.劳动管理表单【答案】B77 .以实现劳动关系双方的沟通。但不一定以达成协议为目的的 企业民主管理制度是()。A.组织参与B.平等协商制度25C.个人参与D.职工代表大会【答案】B.职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，这属于OoA.组织参与B.岗位参与C.个人参与D.合理化建议【答案】B6 ()是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商 讨、沟通。相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。A.集体协商制度B.集

18、体协商C.劳动争议处理D.平等协商【答案】D92.()是企业依据自身的实际情况确定企业机构的设置和配备各 类人员的数量界限。A.编制定员规则B.劳动纪律C.劳动定额规则26D.劳动岗位规范【答案】A8()应承担法律责任。A.企业违反集体合同的规定B.个人不履行集体合同规定的义务C.工会履行集体合同规定义务不当D.工会不履行集体合同规定的义务【答案】A93 .劳动行政部门在收到集体合同后的()天内未提出疑义的。集 体合同自行生效。A. 7天10 天B. 15 天30 天【答案】C.职工代表大会讨论集体合同草案应当有()职工出席。A. 2/3以上B.全部C. 3/4D.半数以上【答案】A.劳动争议

19、处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管27理形式。其基本特点包括()。A.群众性B.自治性C.国家性D.强制性E.非强制性【答案】ABE95 .用人单位内部劳动规则的特点包括()。A.制定主体的特定性B.规定劳动关系的协议C.企业和劳动者共同的行为规范D.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物E.是定期的书面合同，其生效需经过特定程序【答案】ACD96 .劳动合同管理制度的内容包括0。A.试用期考查办法B.劳动合同续订的审批办法C.集体合同草案的拟订、协商程序D.劳动合同解除的审批办法E.劳动合同管理制度修改、废止的程序【答案】ABCDE97 .劳动合同管理制度包括()。28A.劳动纪律

20、B.应聘人员相关材料的保存办法C.劳动定额定员规则D.劳动合同草案审批权限的确定E.劳动合同履行的原则【答案】BDE98 .政府劳动行政部门审核集体合同时。企业需报送的材料包括OoA.双方代表的身份证B.委托授权书C.职工代表的劳动合同书D.企业的营业执照E.相关审议会议通过的集体合同的决议【答案】ABCDE100.限制延长工作时间的措施包括()。A.条件限制B.缩短工作时间C.时间限制D.报酬限制E.人员限制【答案】ACDE101.平等协商与集体协商的主要区别是()。29B、 130 元135 元C、 140 元【答案】C8、劳动关系管理制度以()为制定的主体，以公开正式的行政文 件为表现形

21、式。A、劳动者B、企业C、劳动管理部门D、劳动法律【答案】B9、劳动关系管理制度是企业经营权与职工民主管理权相结合的 产物，所以从这个角度来说，制定劳动关系管理制度必须0。A、公平合理B、平等自愿C、互惠互利D、有企业员工的参与【答案】D10、由于劳动法律关系是()，即劳动合同主体即是权利主体，又 是义务主题，任何一方在自己未履行义务的条件下，无权要求对方履 行义务。A、双向关系A.主体不同B.法律效力不同C.目的不同D.法律依据不同E.程序不同【答案】ABCDE102.调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行()的 有效形式。A.自我谴责B.自我管理C.自我调节D.自我化解矛盾E.自我

22、监督【答案】BCD103.下列选项中属于按照劳动标准适用的层次划分的是()。A.基础类劳动标准B.管理类劳动标准C.技术类劳动标准D.行业劳动标准E.企业劳动标准【答案】DE104.下列选项中属于非强制性劳动标准的是()。30A.工资指导线标准B.劳动力市场工资指导价位C.国家标准化机构推荐的劳动标准D.劳动法律E.劳动法规【答案】ABC105 .传统的绩效评价体系的缺点不包括()。A.传统的绩效评价体系对无形资产和智力资产难以衡量B.对企业经营绩效的评价注重于企业内部的管理水平和生产效 率，而忽视了企业外在因素C.企业必须加大对资本的技人和经营D.传统绩效考评制度与企业的战略和竞争优势关系来

23、大，并且只 看重短期绩效，忽视企业长期需要【答案】C106 .新的绩效管理(评价)工具不包括()。A.目标管理理论B.关键绩效指标理论C.平衡计分卡D.财务分析体系【答案】D107.企业内部的业务不包括()。A.革新过程31B.变革方式C.营运过程D.售后服务过程【答案】B108 .内部业务流程指标主要不包括()A.评价企业创新能力的指标B.评价企业生产经营绩效的指标C.评价企业售后服务绩效指标D.评价客户服务满意的成本指标【答案】D109 .学习与成长绩效指标不包括()。A.评价员工技能的指标B.评价员工能力的指标C.评价企业信息能力的指标D.评价激励、授权与协作的指标【答案】Ano.运用企

24、业平衡计分卡的前提条件不包括0。A.企业的战略目标能够层层分解B.平衡计分卡所解释的四个方面指标之间存在明确的因果驱动 关系C.企业内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全D.绩效考评相配套的人力资源管理的其他环节32【答案】D.在平衡计分卡的实施过程中，企业管理水平的高低决定了（）的运行效率。A. NNIPCIB. PRIBSC【答案】D111 .企业的管理水平、管理环境的状况会直接影晌平衡计分卡的 有效运行，下列因素无关的是（）。A组织与管理系统方面的障碍B.信息交流方面的障碍C.对绩效考评认识方面的障碍D.企业人数的多少【答案】D113 .运用平衡计分卡设计绩效管理系统，主要体现在运

25、用平衡计 分卡的理论进行企业）指标体系的设计。A. KPIBSCB. PRID.NNI【答案】A33114 .在制订KPI时要明确指标的种类不含()。A.业绩指标和驱动指标B.财务和非财务指标。C.内部指标和外部指标D. NNI指标【答案】D.品质主导型的绩效考评，以考评员工的0为主。A.品德B.知识C.行为D.潜质【答案】D【解析】品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工 的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个 具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。115 .()较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。A.效果主导型考评方法B.行为主导型考评方法C.价

26、值主导型考评方法D.品质主导型考评方法【答案】A【解析】效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工34 或组织工作效果为主，注重员工或团队的产出和贡献，即工作业绩， 而不关心员工和组织的行为和工作过程，考评的标准容易确定，操作 性很强。116 .品质主导型考评的特点是()。A.效度较差B.标准易于确定C.可操作性强D.重在工作结果【答案】A【解析】品质主导型考评采用特征性效标，以考评员工的潜质为 主。由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、 有自信、有协作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且操作 性与效度较差。但是它适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能 力的考

27、评，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能 力素质)的人。118.关于行为主导型考评方法，下列说法正确的是()。A.可操作性较差B.适合于生产人员C.重在工作结果D.标准较容易确定【答案】D【解析】行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评35 的标准较容易确定，操作性较强，适合于对管理性、事务性工作进行 考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。119.行为主导型的绩效考评适合于对()的工作进行考评。A.管理性、事务性B.管理性、技术性C.事务性、技术性D.管理性、事务性、技术性【答案】A【解析】行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工 的工作行为为主，着

28、眼于“干什么”、“如何去干的”，重点考量员 工的工作方式和工作行为。行为主导型适合于对管理性、事务性工作 进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。120. 一线人员与管理者都比较适宜的绩效考评方法是()。A.结果导向的考评B.行为导向的考评C.过程导向的考评D.品质特征导向的考评【答案】A【解析】一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出 结果为对象的考评方法，而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以 行为或品质特征为导向的考评方法;在一些大的公司中，总经理、管 理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般36 员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。12

29、1. 一般而言，保险推销员应当采用（）的考评方法进行考核。A.结果导向B.行为导向C.品质导向D.综合性导向【答案】A【解析】在设计考评方法时可依据以下几个某本原则：其成果 产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法;考评者 有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方 法;上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法;上述 两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解 式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。 保险推销员其成果产出是可以有效测量的，因此采用结果导向的考评 方法较为适宜。122.对销售人员的销售业绩进行评考，一般采

30、用（）。A.行为定点量表法B.以效果为导向的考评方法C.混合标准尺度法D.以关键时问为导向的考评方法【答案】B【解析】效果主导型的绩效考评，首先是为员工设定一个衡量工37 作成果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。效果主导型的 考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操 作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人 员的考评不太适合。销售人员的销售业绩是可以计量的，所以一般采 用以效果为导向的考评方法。123 .()是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。A.排列法B.比较法C.分布法D.对比法E.选择法【答案】A【解析】排列法又称排序法、简单排列

31、法，是绩效考评中比较简 单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整 体表现，按照优劣顺序依次进行排列。124 .假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考 评方法为()。A.关键事件法B.行为观察法C.强制分布法D.目标管理法【答案】c38【解析】强制分布法，亦称强迫分配法、硬性分布法，它假设员 工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，按照一定的百分比，将被 考评的员工强制分配到各个类别中。125.()将员工分为有限的几种类别，难以对个体表现的差别进行 比较。A.横向比较法B.排序法C.强制分布法D.成对比较法【答案】C【解析】强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的

32、员工强 制分配到各个类别中，采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过 分宽容的情况发生，克服平均主义。其缺点在于只能把员工分为有限 的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供 准确可靠的信息，不适用于员工能力分布呈偏态的情形。126.采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的 方法是()。A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】C39B、双务关系C、劳动关系D、聘用与被聘用关系【答案】B11、对于两年期以下的劳动合同，根据劳动法律的规定，试用期 限基本按照劳动合同期限的()确定。A、1/6B、1/8C、 1/101/12【答案】D12、对于用

33、人单位解除劳动合同的，如果用人单位未给予劳动者 发放经济补偿金的，除了全额发给经济补偿金以外，还须按照经济补 偿金数额的()支付额外经济补偿金。A、30%B、40%C、50%D、60%【答案】C13、我国法律规定，集体合同协商代表双方()，并各确定一名首 席代表进行协商。A、代表数量相等，各方为3-7名【解析】直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算 的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依 据。直接指标法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用该方法 时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人 员的统计工作。127.下列各项不属于工作质量衡量指标

34、的是()。A.顾客不满意率B.月度营业额C.产品包装缺损率D.顾客投诉率【答案】B【解析】在直接指标法中，员工的工作表现可以从多个角度进行 衡量。工作数量的衡量指标有：工时利用率、月度营业额、销售量等; 工作质量的衡量指标有：顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、 顾客投诉率、不合格返修率等。14.将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩 效考评方法为()。A.行为观察法B.关键事件法C.加权选择量表法D.行为锚定等级评价法【答案】D40【解析】行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级 量表法或行为定位等级法。它将关键事件和等级评价有效地结合在一 起，将关键事件归并为若干绩

35、效指标，并建立绩效评价等级。128.下列绩效差距分析方法属于目标比较法的是()。A.销售部客户满意度比去年提高10%A车间劳动生产率比B车间高出5%C.小李敬业精神的评价比小王高一个等级D.招聘费用指标为20万元，人力资源部超支1万元【答案】D【解析】目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计 划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A项属于水 平比较法，BC两项属于横向比较法。129 .关于绩效考评成对比较法，下列表述正确的是()。A.如果员工数量较多则省时省力B.在涉及人员范围较大的情况下比较适用C.使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足D.根据某种考评要素如工作质量，一

36、一比较得出最终排序结果【答案】C【解析】成对比较法又称配对比较法、两两比较法等。其基本程 序是：首先，根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员 逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序;然后再根 据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序；41 依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排 序数值，得到最终考评的排序结果。应用成对比较法时，能够发现每 个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在 涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用该方法。如果员工的 数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。130 .绩效考评

37、中加权选择量表法的主要缺陷是()。A.适用范围较小B.打分容易出错C.核算相当复杂D.反馈比较困难【答案】A【解析】加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式。其具体 的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的 工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的 依据。加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点， 主要缺陷是适用范围较小。采用该方法时，需要根据具体岗位的工作 内容，设计不同内容的加权选择考评量表。131 .下面关于绩效考评行为观察量表法的叙述，不正确的是0。A.它是在关键事件法的基础上发展起来的B.评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据C.

38、发生频率很高或很低的工作行为不能选取为评定项目D.它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次数对被考评者42进行评定【答案】B【解析】行为观察法又称行为观察评价法、行为观察量表法、行 为观察量表评价法。行为观察法不是首先确定工作行为处于何种水平 上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某行为发 生频率或次数的多少来对被评定者打分。既可以对不同工作行为的评 定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要性程度赋 予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。总分可以作为不 同员工之间进行比较的依据。发生频率过高或过低的工作行为不能选 取为评定项目。132 .()是行为观察量表法的

39、特点之一。A.不能量化B.难以比较员工业绩C.不能区分员工行为重要程度D.编制费时费力【答案】D【解析】行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比， 以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制较为费时费力。133 .加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工 的各种0。A.工作能力B.工作态度43C.工作行为D.工作潜力【答案】C【解析】加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式，具体的 形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工 作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依 据。134 .()通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目 标，

40、来寻找工作绩效的差距和不足。A.横向比较法B.目标比较法C.纵向比较法D.水平比较法【答案】B【解析】分析工作绩效差距的方法有三种：目标比较法、水平比 较法和横向比较法。其中，目标比较法是将考评期内员工的实际工作 表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方 法。135 .柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有 所提高，这种分析方法是()。A.目标比较法B.水平比较法44C.横向比较法D.循环比较法【答案】B【解析】水平比较法是将考评期内员工的实际业绩与上一期(或 去年同期)的工作业绩进行比较的方法。136 .行为主导型的考评内容以考评员工的()为主，效果主导型着

41、 眼于干出了什么，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。A.工作效果B.工作态度C.工作业绩D.工作行为【答案】D【解析】行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工 的工作行为为主，着眼于“干什么”、“如何去干的”，重在工作过 程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。137 .()是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成绩和劳 动的结果。A.关键事件法B.结果导向型考评方法C.加权选择量表法D.行为观察量表法【答案】B45【解析】结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重 点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要有四种不同的表 现形式：目标管理法、绩效标准法、

42、直接指标法和成绩记录法。138 .某商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们 的绩效考评最好采用()考评。A.品质主导型B.思维主导型C.行为主导型D.效果主导型【答案】C【解析】行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特 别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。商业大厦的服务员 应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大， 因此，公司要采用行为主导型考评方法重点考评其日常行为表现。139 .以下关于绩效标准法的说法错误的是0。A.适用于管理岗位的员工B.要规定完成目标的先后顺序C.有时间空间、数量质量的约束D.采用的指标要具体、合理、明确【答案】A【解析】

43、绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工 作绩效衡量的指标通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具46 体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成 目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。140 .下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是()。A.成绩记录法B.绩效标准法C.直接指标法D. 360度考评法【答案】C【解析】直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算 的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依 据。该方法简单易行，能节省人力物力和管理成本。141 .为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的 导向和激励作用的是

44、()。A.绩效管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.目标管理法【答案】B【解析】绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工 作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具 体、合理、明确，要有时间空问、数量质量的约束限制，要规定完成 目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。该方法可以克服员47 工个人品质差异性、多样性的问题，能对员工进行全面的评估。绩效 标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导 向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力, 需要较高的管理成本。142 .下列各项不属于加权选择量表法的具体设计方法的是（）。A.通过工

45、作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行 为表现的资料，并用简洁的语言作出描述B.由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归人最合 适的绩效要素及指标巾，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考 评指标体系C.对每一个行为项目进行多等级（一般为59个等级）评判，合 并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项D.求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级 分值【答案】B【解析】B项属于行为锚定等级评价法的工作步骤。143 .目标管理法是由（）提出的。A.德鲁克B.斯金纳C.班杜拉D.巴甫洛夫【答案】A48【解析】目标管理法是由著名管理学家德鲁克设计的，是一种效 果主导型的考

46、评方法。144 .下列对于目标管理法叙述不正确的是()。A.它使员工目标与组织目标保持一致B.它使管理者专注目标，减少精力损耗C.它以目标作为考评依据，不易出现考评失误D.它有利于对不同部门间的_T作绩效做横向比较【答案】D【解析】目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目 标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较。145 .目标管理法能使员工个人的()保持一致。A.个人目标与组织目标B.努力目标与组织目标C.努力目标与集体目标D.个人目标和集体目标【答案】B【解析】目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属 之间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人 目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并 与它们尽可能一致;该方法使员工个人的努力目标与组织目标保持一 致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。146 .企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标49B、代表数量相等，各方为