销售人员绩效奖金发放办法模板.docx

《销售人员绩效奖金发放办法模板.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《销售人员绩效奖金发放办法模板.docx（4页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、销售人员绩效奖金发放办法第一条 为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极开辟推销路线，开拓市场，本公司特制订本办 法。第二条销售人员奖金发放办法按营业所销售人员和外部销售人员分别制订。第三条 营业所销售人员（整体）应得分数的计算根据以下儿项内容：收益率（占20%）、销售额完 成率（占40%）、货款回收天期（占30%）、呆账率（占5%）、事务管理（占5%）。其各自的 计算方法为：1 .收益率得分。收益率得分=20分+盈亏率+ 0. 1%X L 5分盈亏率=实际盈余（或亏损）/实际销售额X100%如存在亏损，则盈亏率为负。2 .销售完成率得分。销售完成率得分二40分X销售额完成率销售额完成率二实

2、际完成销售额/目标销售额X100%如有个别特殊原因使销售大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使非因个人努力而获得 的销售增长计入该月销售目标。实际销售额一律按净销售额计算。3 .货款回收天期得分。贷款回收天期项目基准分为30分。货款回收日期 比基准日每增加一天扣减05分，每减少一天增加1分。4 .呆账率得分。呆账率=呆账额/实际销售额X 100%无呆账者得7. 5分，呆账率基准为0.2%,实际呆账率在0.2%以内者得5分，每增出 基准0.1% 则扣减0. 5分。5 .事务管理得分。事务管理项目满分为5分。公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者，每次扣减1分。如因迟送致 使绩效

3、统计受到影响，则本项分数为零外，再倒扣5分。6 .营业所销售人员（整 体）应得分数为以上五项各分数的加总。第四条 外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算：销售。完成率（占50%）、货款回收天期 （占30%）、客户普销度（占10%）、呆账率（占10%） o其各项的具体计 算方式如下：1 ,销售完成率得分。销售完成率得分=50分X销售完成率销售完成率=实际完成销售额目标销售额X 100%如有个别特殊原因促进了销售额（量）的增长，则这部分增长应计 入该月的销售目标，对原销 售目标加以调整。实际销售额一律按净销售额计算。2 .货款回收天期得分。本项目基本分数为30分。货款回收天期每超过基准日一天扣减

4、0.5分，每提前一天增加1分。3 .客户普销度得分。客户普销度得分二10分义客户交易率客户交 易率二实际交易客户数180户X 100%假如辖区内的总客户数不足此项的最低标准（180户），属于专业外务或特殊地区等情形时， 须报请上级批准，根据具体情况酌情处理。本项最后得分最高以14分为限。4 .呆账率得分。呆账率=呆账额实际销售额义100%无呆账者得15分，呆账率在基准（0. 2%）以内者得10分，每超过基准0.1%扣减0. 5分。5 .外务人员的应得分数为以上四项分数的算术和。第五条获得奖金的基本条件要求：1 .营业所销售人员（整体）：销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在100分以上。

5、全期 平均无亏损（假如亏损则保留该营业所名次并列 入考绩，但奖金不 予发放）。2 .外部销售人员：销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在100分以上。主力产品交易客户数均应在150户以上（按月计算）。第六条奖金计发方式。每月计 分一次，每3个月累计 分数计 发奖金一次。第七条奖金金额与分配办法：1 .营业所销售业务人员：根据各所实得总分排定前五名，其余符合得奖条件者依据具体分配方法以分配。具体分配办法是：外销员获得相应奖金金额的60%,助理外销员（配货）及司机各得奖金的20%o如有两 位以上助理外销员（配货）、司机协助该外销员，则依各人对该外销工作的贡献程度 比 重实施再分配。第八条 销

6、售完成率在80%以下，而且名列 最后一名者记过一次，名列倒数第二名者警告两 次，倒数 第三名者警告一次，如连续两 期 均名列 最后一名，则以降职处理。第九条 如有虚报销售业绩者，一经查出，除收回所发奖金外，还将另外严加惩处。第十条 本办法自XX年义义月X日起开始实施，并根据实际情况需要适 时加以修改。怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度 可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队 伍的稳定，充分

7、调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使 员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个 体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅， 但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体 系，满足员工多

8、元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成 长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行 调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励 效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人 为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经 济因素变化等因素适 时调整，能动的适 应企业发展和企业人力资源开发的需要。