销售人员激励方案模板.docx

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1、销售人员激励方案（试行）一、目的为激励销售团队，促进销售人员主观能动性，并本着“奖励先进，鞭策落后的原则，公司特制定销售业绩排行先进奖励方案。二、激励内容（一）季度考核对象、资格、奖项、范围、周期考核对象参评资格考核奖项考核部门考核周期营业员1、单季度在营业员 岗位1个月以上者； 2、单季度完成率在 85%以上者。1、最佳新秀奖：奖励 3个月内表现优秀 的新进人员。2、最佳销售奖：奖励 销售指标完成最好 的。3、最佳成长奖：奖励 业绩3个月连续增 长最好的员工。营运部/人 事部季度区域组长1、单季度在组长岗 位两个月以上 者；2、单季度完成率在 85%以上者。优秀区域组长区域主管1、单季度在岗

2、任职 两个月以上者；2、季度完成率90% 以上者；3、季度同比增长 率不低于30%者。优秀区域主管营运部/人 事部区域团队单季度区域销售指 标完成率85%以上 者最强销售团队奖：奖励 区域团队销售指标完 成业绩最好的。营运部/人 事部（二）、季职位奖项奖金额（元/人）奖励名额度奖励名 额与奖金 额营业员最佳新秀奖1001最佳业绩成长奖2001最佳业绩销售奖3001区域组长优秀区域组长2001区域主管优秀区域主管3001区域团队最强销售团队奖冠军：500亚军：2002（三）、月度考核对象、资格、奖项、范围、周期考核对象参评资格考核奖项考核部门考核周期营业员1、单月在营业员岗位 1个月以上者。2、

3、单月完成率在85% 以上者。月度最佳销售奖：奖 励销售指标完成业绩 最好的。营运部/人 事部月度区域组长1、单月在组长岗位2 个月以上者。2、单月完成率在85% 以上者。1、单月在主管岗位2 个月以上者。营运部/人物土 口 职位2、单月英城率在85 ivi I .y修金额（元/人）娄励附以上名O军1900 7T营业员/ 恢嬲的 区域主管月度区域销售指， 月嗤假簟镯魁 者耳国蜀睁扬队斗 晒磷团队销限 完成业绩最好白.奖 :指标Jo穹运部/人 事部区域团队最强销售团队奖冠军：300亚军：2002（四）、月度奖励名额与奖金额注：以上考核对象均为转正后的正式员工，于考核次月10日前为考评时间，由人事行

4、政部负责上墙公示及备案。三、负激励月度、季度区域团队销售指标完成率在65%以下者，主管负激励100元, 组员负激励各50元/人。四、奖金发放形式及评比功效1、每季度结束后的第一个月，公布上季度获奖名单，奖金以红包形式发 放。2、各项评比中，获奖者需做成功经验分享。五、保证措施1、各相关责任人应在规定时间内完成规定的工作。2、各区域主管应及时、准确地将公司激励方案宣导到位，及时公布各项指 标完成情况及排名情况，否则将取消区域主管当季度的参评资格。3、此次评奖工作应本着实事求是，公平，公正，公开的原则，并接受全体 员工的监督，如有发现违规现象可及时向人事部投诉。六、本方案实施细则可根据实际情况进行

5、调整、补充。此方案自2022年第一 季度起执行。怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增 强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员 工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司 现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配 体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情

6、况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计 上保证员工收入水平较 大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与 市场接轨。5、引入多元化的“激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热 情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自 助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠 诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬 体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、 企业化。薪酬管理原

7、则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导 薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬 制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执 行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩 表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切， 体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行 情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开 发的需要。