薪酬管理制度(互联网公司)模板.docx

《薪酬管理制度(互联网公司)模板.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬管理制度(互联网公司)模板.docx（9页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、薪酬管理制度目的为贯彻公司人力资源管理方略，建立健全以薪酬为核心的激励机制，确保各项薪酬管理 活动合法合规，同时兼顾效率与公平，特制定本制度。适用范围本制度适用于与XX有限公司及各分支机构签订正式劳动合同的员工。工作内容属销售性质或部分涉及的员工，且另有特别约定的，以特别约定为准。其他 补充部分，可参照本制度执行。权责划分1 .总经理负责公司薪酬管理制度及调整方案的审定。2 .职级管理委员会职业发展委员会与干部管理委员会负责员工专业职级职等与干部管理职级职等的评 定。3 .人力资源部负责公司薪酬管理制度及福利政策的制定；负责工资核算与薪资查询的反馈。基于绩效管理与职级管理活动的结果调整员工薪酬

2、。四.薪酬管理原则1 .薪酬体系的设计与管理遵循公平、效率与合法原则。2 .薪酬管理以职业发展体系为基础，实行动态管理。3 .根据公司经营状况制定或调整年度薪酬预算。五,职业发展体系为提高公司薪酬管理效率，明确职业晋升通道与发展方向，根据公司业务发展规划与部 门职能定位，将岗位职责、管理范围、工作性质、任职资格和行为标准相似或相近的岗位 进行归集，划分成专业与管理两个发展通道，五个职务序列。各序列内部根据任职资格与岗位权限，划分成4个职级，同时，各职级内均包括基 础等、普通等与职业等 3个职等。职级与职等的管理与评定工作由公司职业发展委员会和干部管理委员会负责。关于职级与职等的明确定义另见公司

3、职级管理制度。职业发展通道如下图所示。P4 （专家）各职务序列定义与岗位分布情况如下表所示。认证干部管理委员会职业发展委员会机构（L序列）（P序列）LXJ /-k.管理性质研发性质职能性质专业性质销售性质性质(L-eader)(T-echno1ogy)(F-unct ion)(S- pec i a 1 ity)(M- arket i ng)公司中高层管理干系统研发、应会计、出纳、财务、市场、项BD、销售、售前、适用部用研发、QA、运人力、行政、采目管理、产品、售后范围维购、计划合同总助、设计对组织经营与管理对产品和技术在按既定流程与规运用某项专业负责对业绩承担系统的高效运行和行业中的先进性则为

4、业务提供支知识创造性提直接责任各项经营管理决策和安全性承担直持或服务，确保供某种支持或定义的正确性承担直接接责任公司正常运营服务，直接或间责任接为组织创造价值六,薪酬体系1.薪酬结构员工薪酬由固定工资、浮动工资、奖金、津贴与福利组成。具体内容如下表所示。2.定工资固定工资浮动工资奖金津贴与福利岗位工资绩效工资全勤奖（项目奖金）年终奖各类津贴、公司福利、法定福利根据公司管理实际，综合市场薪酬水平，实行基于岗位价值、任职资格与员工绩效的宽幅薪酬体系。岗位工资与员工的序列、职级职等相对应序列或职级职等发生变动薪酬同步调整。职级与薪酬的对应关系详见附表lo职级薪酬对照表3.绩效工资绩效工资与绩效等级的

5、对应关系如下表所示。绩效等级结果应用激励措施优异(A)激励次季度 薪酬在带宽内上浮1档。达标(B)需改善(C)激活次季度薪酬在带宽内下浮1档。浮动工资有效期为1个季度。进入激活状态的，将被执行业绩改善与帮扶计划”。提前达成改善计划的，亦可视情况提前解除激活状态。连续被激活2次的，浮动工资连降，岗位工资下调1档，同时，公司有权择解除劳动 合同或重新评估职级。连续被激励2次的，浮动工资累加，并可破格申报晋级晋等，岗位工资上调1档。七、核算与发放工资采取银行转账方式于每月10日支付，遇节假日顺延。个人所得税、社会保险与住房公积金的个人部分均由公司代扣代缴。员工入职、离职当月薪酬按其月度内实际出勤天数

6、核算。八、薪酬调整基于职务变化、职级职等晋升结果的薪酬调整，由职委会与干委会负责组织晋级晋等 评定工作，原则上每半年开展一次。申报晋级晋等的基本条件如下表所示。申报类型/目标资历条件（工作年限）绩效条件大专本科硕士上次本次晋级1晋23年2年1年达标2晋37年5年3年优秀3晋411年8年5年优秀优秀1级内在原薪酬档位工作满半年达标2级内在原薪酬档位工作满一年达标3级内优秀转通道同时晋等无资历要求按晋等绩效要求平移职级无绩效要求1 .工作年限指从事所属通道相关工作的年限，包括进公司前与进公司后的年限。2 .因入职时间、产假、病假等因素导致只有本次绩效的，不允许申报2晋3及以上。3 .凡被激活的，半

7、年内不允许申报晋级晋等、主动转通道。4 .转通道可同时申请级内晋等，但不可申请晋级。5 .晋级晋等未成功的，薪酬不作调整。6 .属晋级晋等的，按照高于原薪酬标准的原则，参照晋升后的岗位薪酬标准予以评 定。九、津贴与福利公司津贴包括工龄津贴、电话补助、交通补助、午餐补助、电脑补助、住房补助等。福利由法定福利与公司福利两部分组成。法定福利包括公司按国家规定为员工缴纳的社会保险与住房公积金。公司福利主要包括但不限于培训、团建活动、带薪休假、生日关怀、节日福利、丧 葬慰问金、婚育礼金、年度体检等。公司将根据经营状况逐步提高全员福利水平，亦有权根据经营状况调整福利项目与标 准。津贴与福利的项目、标准、适

8、用范围由公司每年初更新并对全员发布实施。十.薪酬保密与复核工资信息为公司明确要求的保密事项，因泄密或相互打探工资造成负面影响的，一经 核实，对当事人实行降薪或辞退处理。员工对工资收入产生疑义的，须主动联系人力资源部，调阅工资明细，申请薪酬复核。附表1:职级薪级对照表怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又 是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热 情，并且形成一定的外部

9、吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素 质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强 薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将 福利制度引导到增强员工归

10、属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌， 促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行按贡献分配。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现以人为本的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适 时调整， 能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。