考核制度年度绩效考核制度模板.docx

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1、年度绩效考核制度为建立有效的激励和约束机制，充分调动公司各部门和全体员工的工作积极性，确 保完成公司年度目标任务，落实风险防控责任，特制定本制度。一、考核原则（-）坚持权、责、利相统一的原则。（二）坚持员工绩效考核和公司年度目标相结合的原则。（三）坚持客 观评价与有效改进相结合的原则。二、适用范围本制度适用于公司各部门和实行岗位绩效工资制的全体员工。三、考核内容年度绩效考核以业绩评价为主，综合评价为辅，包括部门年度绩效考核和岗位 年度绩效考核。（-）部门年度绩效考核部门年度绩效考核包括部门业绩评价和部门综合评价，业绩评价指标根据公司年 度经营目标确定，综合评价指标根据年度重点工作、纪律作风建设

2、、民主测评等内容 确定。 部门年度绩效考核基本分为100分。其中，业绩评价占70分，综合评价占 30分，另设30分加分。（二）岗位年度绩效考核岗位年度绩效考核包括岗位业绩评价和岗位综合评价，业绩评价指标根据公司年 度经营目标确定，综合评价指标根据所在部门综合评价结果、民主测评、纪律作风建 设等内容确定。 岗位年度绩效考核基本分为100分。其中，业绩评价占70分， 综合评价占30分，另设30分加分。四、工作流程（-）人事综合部门提出部门年度绩效考核方案，并会同其他部门提出岗位年 度绩效考核方案。（二）分管领导审核所分管部门和岗位的年度绩效考核方案。（三）考核领导小组确定部门和岗位年度绩效考核方案

3、。（四）人事综合部门负责部门和岗位年度绩效考核的具体实施工作。（五）考核结果经分管领导审核后报考核领导小组批准。五、考核结果（-）部门年度绩效考核结果部门年度绩效考核结果划分为A、B、C三类，其中A类为先进部门，根据考核 得分综合其他因素确定；C类为发生重大过错需追责的部门，具体标准详见附件；其余 为B类。（二）岗位年度绩效考核结果岗位年度绩效考核结果划分为A、B、C三类，其中A类为优秀等次推荐对象，根 据考核得分综合其他因素确定；C类为发生重大过错需追责或符合不合格等次条件的 员工，具体标准详见附件；其余为B类。六、年终绩效奖金计算（一）年终绩效奖金由公司董事会依据公司经营情况和工资总额管理

4、要求确定基数 奖金，并根据考核得分和计奖系数计算奖金金额。计算公式：各岗位年终绩效奖金二各岗位基数奖金*年度绩效考核得分率*计奖系 数考核结果为A、B类的计奖系数为1 ;考核结果为C类的，计奖系数根据不同 情况确定（详见附件X七、考核结果应用（-）为员工提供绩效改善建议，作为员工发展计划和培训计划的重要参考依据。（二）绩效考核结果作为合同期内考核的重要依据，合同到期时将视合同期内 考核结果决定是否续签。（三）绩效考核结果作为工资调整、岗位调动、职位晋升的参考依据之一。（四）部门年度绩效考核结果作为先进集体评选的重要参考依据，岗位年度绩效 考核结果作为先进个人评选的重要参考依据。八、考核组织运营

5、管理（-）对于绩效考核结果较长一段时间内处于末尾的部门或员工，应进行深入分 析，找出存在的问题并提出改善意见，必要时将对相关部门和人员作出人事调 整。（二）绩效考核结果须存档，进入员工档案系 统。如需查阅考评档案，须向人事综合部门提出书面申请，同意后方能查阅。（三）被考评者如对考评结果存有异议，应与人事综合部门沟通，无法解决时，可 直接向考核领导小组提出考评申诉，考核领导小组将及时进行调查和协调，2个工 作日内向申诉者答复处理结果。（四）本制度由人事综合部门负责解释和修订，自发文之日起实施。附件：部门及岗位年度绩效考核C等标准一、部门年度绩效考核c等标准以下情况部门负责人岗位年度绩效考核计奖系

6、数为0.81 .因部门责任导致公司相关重要工作任务和工作目标未完成被上级追责的；2 .部门员工年度绩效考核结果出现两个及以上C等的；3 .因部门工作失误对公司产生一定负面影响或经济损失的；4 .考核领导小组认为须评定为C等的其它情况。二、岗位年度绩效考核C等标准（-）以下情况计奖系数对应为.一年内旷工累计超过3天（含）；1 .年度绩效考核全员互评结果在60分（含）以下；.被效能办等部门组织的行风纪律检查发现并受通报批评；2 .当年受行政警告处罚或行政警告处分、党内警告处分的；.在外事活动或业务工作中存在一定违纪、违规情况经查情况属实；3 .因个人责任给公司带来负面影响、较大风险或一定实际损失的

7、。（二）以下情况计奖系数对应为0 ,考核等次不合格.在政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织或非法活动的；1 .在公众场合散布有损党和政府形象的言论，造成不良影响的；违反纪律煽动群众集 体上访的；.当年受行政拘留处罚或行政记大过、党内严重记过处分的;2 .因个人原因导致上级对公司考核被一票否决”的；.由于玩忽职守、串通造假、恶意欺诈、谋取私利、收受贿赂等严重违反公司各项管理 规定而给公司造成重大风险或经济损失的；3 .一年内旷工累计超过5天（含）；.考核领导小组认为评定须为不合格的其它情况。怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到 增强企业竞争优

8、势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与 组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公 司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分 配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的 情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水 平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应

9、，促进公司薪 酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作 热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上 自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感 和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对 薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实 现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争 力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主 导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪 酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格 执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业 绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切， 体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市 场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人 力资源开发的需要。