员工分红权激励方案模板.docx

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1、员工分红权激励方案该方案适 用于本公司成立1年内入职且工作满1年的员工1定义，下列用语 含义如下：1.1.股份：指公司在工商部门登记的注册资本金，总额为人民币5168万 元。1.2.虚拟股：指公司名义上的股份，虚拟股拥有者不 是指甲方在工商注册 登记的实际股东，虚拟股的拥有者仅享有参与公司年终利润的分配权，而无所 有权和其他权利；不 得转让、出售和继承。1.3.分红：指公司年终税后 的可分配的净利润。2.公司根据每位员工等额年工资或年度 奖金一次性无偿授予公司员工虚拟股, 当所有虚拟股总额达到注册资本的33%,公司有权停止授予。单个员工所持虚拟 股股份不 得超过公司注册资本1%O2.1.员工取

2、得的虚拟股股份记载在公司内部虚拟股股东名册，双方签字确认, 但对外不产生法律效力；员工不 得以此虚拟股对外作为在甲方拥有资产的依 据。2.2.每年会计 年终，根据公司的税后利润 分配虚拟股的利润；2.3.员工年终可得分红由员工所持虚拟股份所占公司注册资本（5168万元）的 比例与当年可分配净利润 的乘积确定。3.分红的取得。在扣除应交 税款后， 公司按以下方式将员工可得分红给予员工。3.1.在公司确定分红的三十个工作 日内，公司将员工可得分红支付给员工；3.2.员工取得的虚拟股分红以人民 币形式和虚拟股支付。现金分红比例计划利润/上年利润 超出利润 第一 年80%全额发放第二年60%全额发放第

3、三年40%全额发放注：剩余部分分红 以虚拟股份支付，该部分虚拟同时参与以后 年度 的分红员工所持虚拟股的比 例应符合第2条相关规定，超过规定比例以现金支付4.员工在获得甲方授予的虚拟股同时，仍可根据双方签订的劳 动合同享受公司 给予的其他待遇。5.期限。5.1 .该计划期 限为3年，于2022年7月26日开始，并于2022年7月26日 届满;.该计 划期 限的续展：本计 划于到期日自动终止，除非双方在到期日 之前签署书面协议，续展本计划期限。6.终止。6.1. 计划终止：a.该计划于到期日终止，除非双方按5.2条规定续约；b.如 公司和员工双方的劳 动合同终止，员工因该计 划享受的分红权随之终

4、止，与虚 拟股相关的一切权利自动消失。6.2. 双方持续的义务：本计 划终止后，本计 划第7条的规定双方仍须遵 守。7.保密义务。员工对本协议的内容承担保密义务，不 得向第三人泄露 本协议中自己所得虚拟股股份、分红等情况以及保密协议要求的若干 事项，除 非事先征得甲方的许可。8.违约。8.1 如员工方违反劳动合同法相关条款和公司的相关制度，公司有权提前 解除本合同。8.2 如员工违反本计 划的第7条之规定，甲方有权提前解除本合同。9.争议的 解决友好协商如果发生由本计划引起或者相关的争议，双方应当首先争取友好 协商来解决争议。9.1. 仲裁如果双方协商不成，则将该争议提交公司所在地的劳动争议仲

5、裁委 员会仲裁。怎样做好薪酬管理 导语:良好的薪酬制度 可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到 增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与 组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公 司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分 配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的 情况下员工个体发展的需求。4

6、、调整 薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计 上保证员工收入水 平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪 酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作 热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上 自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感 和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对 薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实 现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收

7、入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争 力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主 导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪 酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格 执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业 绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切， 体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市 场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人 力资源开发的需要。