几种常用的人才测评方法.ppt

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1、几种常用的人才测评方法几种常用的人才测评方法（上）（上）20092009年第年第 3 3 期期“读书会读书会”讲稿讲稿人力资源部：郑金梅人力资源部：郑金梅胜任力胜任力在特定企业环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需在特定企业环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的知识、技能和行为。要的知识、技能和行为。胜任力的结构胜任力的结构从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括：结构包括：个体特征个体特征行为特征行为特征工作的情景条件。工作的情景条件。胜任力胜任力个体特征个体特征是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和

2、思维方式，能是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。够预测多种情景或工作中的行为。行为特征行为特征指在相似情景下能实现绩优的关键行为。指在相似情景下能实现绩优的关键行为。情景条件情景条件胜任力是在一定的工作情景中体现出来。研究发现，在不同的职位、不胜任力是在一定的工作情景中体现出来。研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人将胜任力概念置于人职位职位组织三者相匹配的框架中。组织三者相匹配的框架中。个体特征分为五个层次个

3、体特征分为五个层次:知识，个体所拥有的特定领域专业知识、能力所及范围；知识，个体所拥有的特定领域专业知识、能力所及范围；技能，一个人完成某项工作任务所具备的能力；技能，一个人完成某项工作任务所具备的能力；自我认知，指对自己身份的知觉和评价；自我认知，指对自己身份的知觉和评价；特质，一个人持续稳定的行为特征；特质，一个人持续稳定的行为特征；动机动机/需要，持续渴望某事并付诸需要，持续渴望某事并付诸行动的念头。行动的念头。胜任力胜任力基于胜任力的人才测评方法基于胜任力的人才测评方法结构化结构化BEIBEI面试（面试（BEI:BEI:行为事件访谈法行为事件访谈法）无领导小组讨论无领导小组讨论文件筐测

4、验文件筐测验360360度评价度评价结构化结构化BEIBEI面试面试结构化结构化BEI面试面试面试：一种用于根据求职者口头回答或询问来预测其未来工作绩效的面试：一种用于根据求职者口头回答或询问来预测其未来工作绩效的一种甄选程序。一种甄选程序。结构化面试结构化面试:指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。式。根据面试结构化或标准化程序的高低，分为根据面试结构化或标准化程序的高低，分为非结构化面试非结构化面试结构化面试结构化面试半结构化面试半结构化面试结构化面试的特点结构化面试的特点结构化面试的特点结构化面试的特点:测评要素的确定以测评要

5、素的确定以工作分析工作分析为基础。为基础。面试实施过程对所有应试者相同。面试实施过程对所有应试者相同。有规范的、可操作的评价标准。有规范的、可操作的评价标准。考官的组成结构考官的组成结构:必须必须2 2人以上，一般人以上，一般7-97-9人，一名主考官。人，一名主考官。兼具面试、笔试的优点。兼具面试、笔试的优点。结构化结构化BEI面试及原则面试及原则BEIBEI行为事件访谈法行为事件访谈法面试员极力根据候选人对有关以往行为的提问的回答来推面试员极力根据候选人对有关以往行为的提问的回答来推断其未来工作绩效的一种面试方法。断其未来工作绩效的一种面试方法。面试内容集中于被测评人面试内容集中于被测评人

6、过去实际做过什么、怎么做、结过去实际做过什么、怎么做、结果怎么样。果怎么样。BEIBEI行为面试的行为面试的STARSTAR原则原则:S:S:情形（背景）情形（背景）T:T:任务任务A:A:行为行为R:R:结果结果BEI面试中面试中STAR原则的运用原则的运用1 1、首先了解应聘人员以前的工作背景，尽可能多了解他先前供职公司经、首先了解应聘人员以前的工作背景，尽可能多了解他先前供职公司经营管理状况、所在行业的特点、市场情况，即所谓背景调查营管理状况、所在行业的特点、市场情况，即所谓背景调查 情形情形 2 2、然后着重了解该员工具体的工作任务都是哪些、然后着重了解该员工具体的工作任务都是哪些 任

7、务任务3 3、每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动、每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动 行为行为4 4、所采取行动的结果如何、所采取行动的结果如何 结果结果可以了解所取得的业绩有多少与应聘者个人有关，有多少与市场、行可以了解所取得的业绩有多少与应聘者个人有关，有多少与市场、行业等有关。业等有关。可以了解其相关工作经历和经验是否适合其所应聘的岗位。可以了解其相关工作经历和经验是否适合其所应聘的岗位。可以了解其思维方式和行为方式。可以了解其思维方式和行为方式。BEI面试中常见假星及追问技术面试中常见假星及追问技术假星假星描述描述 以观点代替行为的回答以观点代替行为的回答追问追问意

8、见意见假星假星应聘者做了一段很好的应聘者做了一段很好的描述，但是实际上他的描述，但是实际上他的描述中并没有提供他本描述中并没有提供他本人到底做了什么。人到底做了什么。我认为在团队中及时与下我认为在团队中及时与下属进行沟通是非常重要的。属进行沟通是非常重要的。模糊模糊假星假星应聘者的回答只反映了应聘者的回答只反映了他的个人观点或信仰他的个人观点或信仰当我发现可以在限期内不当我发现可以在限期内不能完工时，我便带领我们能完工时，我便带领我们的小组全力投入工作，终的小组全力投入工作，终于完成了任务。于完成了任务。理论理论假星假星应聘者的回答只是假设，应聘者的回答只是假设，没有反映他实际做了什没有反映他

9、实际做了什么么要开发一个新的市场，首要开发一个新的市场，首先我会做市场调查先我会做市场调查，然，然后我会发布广告后我会发布广告请谈谈你是如何请谈谈你是如何与你的与属进行与你的与属进行沟通的？取得了沟通的？取得了什么效果？什么效果？请谈谈你是如何请谈谈你是如何带领小驵成员完带领小驵成员完成任务的？你做成任务的？你做了什么？了什么？能举个例子谈谈能举个例子谈谈你开发了哪个市你开发了哪个市场，用什么方法场，用什么方法进行市场调查？进行市场调查？结果是什么？广结果是什么？广告用了什么媒体告用了什么媒体？效果如何？效果如何？BEI面试追问中注意事项面试追问中注意事项一般用一般用开放式开放式问题追问，避免

10、用封闭式问题。问题追问，避免用封闭式问题。问题必须是询问应聘者的问题必须是询问应聘者的行为或事情过程行为或事情过程，而非个人感觉或意见，而非个人感觉或意见，要求必须要求必须围绕事实围绕事实进行描述。进行描述。当应聘者的回答中含有当应聘者的回答中含有“我们我们”、“我认为我认为”“”“我会我会”等等字眼时，意味着要进一步提问，加以明确化。字眼时，意味着要进一步提问，加以明确化。一般来说，在某项能力指标上有一般来说，在某项能力指标上有2 2、3 3个行为事件支持对其的判断时，个行为事件支持对其的判断时，就可以停止追问了。就可以停止追问了。鉴别事件真伪鉴别事件真伪正弦曲线原则正弦曲线原则正弦曲线原则

11、正弦曲线原则:就是指对事例中与行为有关的部分进行提问，提问过程呈现正就是指对事例中与行为有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。弦曲线性状。面试官的提问方式如下面试官的提问方式如下:(1)(1)起点起点1 1，针对行为的情境和任务部分提问。，针对行为的情境和任务部分提问。(2)(2)起点起点4 4，针对行为的结果提问。，针对行为的结果提问。(3)(3)起点起点2 2，针对最成功之处提问。，针对最成功之处提问。(4)(4)起点起点3 3，这是对最失败之处提问。，这是对最失败之处提问。对于虚假的事例，应聘者很难详尽地说明事例中的每一个细节，正弦曲线的提对于虚假的事例，应聘者很难详尽地说明事例

12、中的每一个细节，正弦曲线的提问会使该应聘者出现这样或那样的漏洞。问会使该应聘者出现这样或那样的漏洞。同时，该提问方式可以使面试官对整个行为事例有更具体的了解。同时，该提问方式可以使面试官对整个行为事例有更具体的了解。423BEI面试设计面试设计面试设计程序面试设计程序:进行工作分析进行工作分析确定胜任特征的权重确定胜任特征的权重为每个胜任特征设计为每个胜任特征设计2-32-3个问题个问题进行面试进行面试基于胜任特征对面试结果进行评价基于胜任特征对面试结果进行评价结果运用结果运用可以用关键事件法、基本工作任务分可以用关键事件法、基本工作任务分析的胜任推断析的胜任推断按每项胜任特征的重要性，分按每

13、项胜任特征的重要性，分1515级，级，可以有相同的权重，也可不同的权重。可以有相同的权重，也可不同的权重。通过提取每项胜任特征的行为描述通过提取每项胜任特征的行为描述来完成。来完成。确定并培训考官、布置场所、面试实施确定并培训考官、布置场所、面试实施依据面试评价标准进行依据面试评价标准进行招聘、培训、绩效评估等招聘、培训、绩效评估等BEI面试的组织实施面试的组织实施挑选考官、对考官进行培训挑选考官、对考官进行培训对考官进行培训的内容对考官进行培训的内容:1 1、熟悉拟聘岗位胜任特征（任职资格）、熟悉拟聘岗位胜任特征（任职资格）2 2、评价标准和评分方法、评价标准和评分方法3 3、改善考官的提问

14、、倾听技巧及掌握资料的能力、改善考官的提问、倾听技巧及掌握资料的能力4 4、面试的程序及其他要求等等、面试的程序及其他要求等等选择记分员、监督人员等选择记分员、监督人员等BEI面试的组织实施面试的组织实施选择和布置会议考场选择和布置会议考场12345距离太近，目光直视，距离太近，目光直视，对方压力太大对方压力太大心理距离较近，主考心理距离较近，主考官太卑微，不够庄重官太卑微，不够庄重距离太远距离太远不利交流不利交流成一定角度就坐，避免目光过于直视，可以缓和成一定角度就坐，避免目光过于直视，可以缓和心理紧张，同时有利于对面试对象进行观察。心理紧张，同时有利于对面试对象进行观察。BEI面试评价标准

15、面试评价标准面试评价标准面试评价标准:就是考官据以评定应聘者面试成绩的尺度。就是考官据以评定应聘者面试成绩的尺度。面试的评价标准包含着三方面的内容面试的评价标准包含着三方面的内容:一一 测评指标，即反映应聘者素质、资格的典型行为表现测评指标，即反映应聘者素质、资格的典型行为表现:二二 水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统的数量水平或质量等级的量表系统:三三 测评规则，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。测评规则，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。BEI面试评价标准面试评价标准

16、面试评价标准的基本要求面试评价标准的基本要求:切实体现岗位对人员的能力、个性品质和资格条件的要求，标准过切实体现岗位对人员的能力、个性品质和资格条件的要求，标准过高过低都不可取高过低都不可取:不包含与岗位无关的内容和要求不包含与岗位无关的内容和要求:表述清楚，且内容是可观察的，便于考官之间理解一致表述清楚，且内容是可观察的，便于考官之间理解一致:水平刻度即评分体系符合一般的模糊评价习惯水平刻度即评分体系符合一般的模糊评价习惯:评分规则明确、具体，便于掌握和操作。评分规则明确、具体，便于掌握和操作。BEI面试评分面试评分考生姓名考生姓名:测评测评要求要求逻辑思维逻辑思维创新意识创新意识组织协调组

17、织协调经营决策经营决策仪表气质仪表气质专业知识专业知识专业技能专业技能综合应用能综合应用能力力合合计计权重权重分数分数10101515101020205 5101010102020100100评分评分要点要点言语表达言语表达:*:*思维品质思维品质:*:*管理创新管理创新:*:*针对变化针对变化:*:*团队建设团队建设:*:*人际交往人际交往:*:*决策程序决策程序:*:*策略原则策略原则:*:*外表、言外表、言语的亲和语的亲和力力:*:*对他人的对他人的感染力感染力:*:*本管理岗本管理岗位所需要位所需要的专业理的专业理论知识论知识本管理岗本管理岗位所需要位所需要的行业经的行业经验验能够综合

18、应能够综合应用所掌握的用所掌握的知识、技能知识、技能和实际经验，和实际经验，评分评分等级等级9-10(9-10(优秀优秀)12-15(12-15(优秀优秀)9-10(9-10(优优秀秀)16-20(16-20(优优秀秀)4-5(4-5(优秀优秀)9-10(9-10(优优秀秀)9-10(9-10(优优秀秀)16-20(16-20(优秀优秀)总总分分6-8(6-8(较好较好)8-11(8-11(较好较好)6-8(6-8(较好较好)11-15(11-15(较较好好)3(3(较好较好)6-8(6-8(较好较好)6-8(6-8(较好较好)11-15(11-15(较好较好)3-5(3-5(较差较差)4-7

19、(4-7(较差较差)3-5(3-5(较差较差)6-10(6-10(较差较差)2(2(较差较差)3-5(3-5(较差较差)3-5(3-5(较差较差)6-10(6-10(较差较差)0-2(0-2(很差很差)0-3(0-3(很差很差)0-2(0-2(很差很差)0-5(0-5(很差很差)0-1(0-1(很差很差)0-2(0-2(很差很差)0-2(0-2(很差很差)0-5(0-5(很差很差)得分得分考官考官评语评语考官签字考官签字:年年 月日月日结构化面试评分表（样表）结构化面试评分表（样表）BEI面试评分面试评分面试总分数的确定面试总分数的确定1 1、协议法（二次评分法）、协议法（二次评分法）:适用于

20、采用分级量表评分时总成绩的适用于采用分级量表评分时总成绩的 确定。确定。如如5 5分制、分制、7 7分制等分制等2 2、统计法、统计法:适用于采用百分制的情况。适用于采用百分制的情况。最合理的办法最合理的办法:要素和去高低分法要素和去高低分法 每个要素上去掉一个最高数去掉一个最低数，剩余的进行平每个要素上去掉一个最高数去掉一个最低数，剩余的进行平均。均。BEI面试评价中常见误差及控制面试评价中常见误差及控制类型类型典型表现典型表现控制办法控制办法趋中效应趋中效应评分高度集中在中间档次，拉不开差距评分高度集中在中间档次，拉不开差距标准化，用偶数标准化，用偶数分点分点光环效应光环效应被应聘者某一长

21、处迷惑，提高对其他方面的评价被应聘者某一长处迷惑，提高对其他方面的评价标准化标准化疲劳效应疲劳效应时间持续长，导致越到最后评分越乱时间持续长，导致越到最后评分越乱标准化标准化对比误差对比误差仅通过前后应聘者对照评分仅通过前后应聘者对照评分标准化标准化第一印象第一印象开始前开始前5 5分钟的印象影响考官的判断分钟的印象影响考官的判断标准化标准化主观评价主观评价联系应聘者的职位和经历推测其某项能力联系应聘者的职位和经历推测其某项能力标准化标准化标准就高标准就高对某一信息的归类趋向于高标准靠拢对某一信息的归类趋向于高标准靠拢标准化标准化真伪难辨真伪难辨对一些表达能力突出的应聘者，会夸大自己的优点或将

22、团队的成绩归对一些表达能力突出的应聘者，会夸大自己的优点或将团队的成绩归于自己于自己追问、正弦曲线追问、正弦曲线原则原则与我相似与我相似考官听到应聘者有与自己相似的背景，会产生好感，从而影响评分考官听到应聘者有与自己相似的背景，会产生好感，从而影响评分标准化标准化触角效应触角效应应聘者的某一缺点，考官总是从其描述中挑刺，影响其最终评分应聘者的某一缺点，考官总是从其描述中挑刺，影响其最终评分标准化标准化还要注意作详细的面试记录！还要注意作详细的面试记录！为保证测评结果的可靠性和有效性，须做到标准化。为保证测评结果的可靠性和有效性，须做到标准化。标准化概念标准化概念:标准化是指测验编制、实施、记分

23、和对分数的解释必须标准化是指测验编制、实施、记分和对分数的解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。条件、记分过程、解释系统都相同。它包括它包括:测验题目标准化测验题目标准化:实施过程、记分标准化实施过程、记分标准化:选用有代表性的常模（参照团体的平均成绩）选用有代表性的常模（参照团体的平均成绩）结果解释的标准化结果解释的标准化BEI面试评价中常见误差及控制面试评价中常见误差及控制无领导小组讨论无领导小组讨论无领导小组讨论无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采

24、用情景模拟的方是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(57(57人人)，进行一定时间的与工作有关问题的讨论，进行一定时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信能力等各方面的能力和素

25、质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。无领导小组讨论的概念无领导小组讨论的概念无领导小组讨论的分类无领导小组讨论的分类无情境性、有情境性无情境性、有情境性指定角色的、不指定角色的指定角色的、不指定角色的竞争型、合作型、竞争合作型竞争型、合作型、竞争合作型与工作相关的、与工作无关的与工作相关的、与工作无关的须得出一致结论的、不须得出一致结论的须得出一致结论的、不须得出一致结论的无领导小组讨论考查

26、的能力和特征无领导小组讨论考查的能力和特征应试者在团队中工作与他人发生关系时所表现出来的能力，应试者在团队中工作与他人发生关系时所表现出来的能力，如沟通、辩论说服、组织协调、合作、影响力、团队精神等如沟通、辩论说服、组织协调、合作、影响力、团队精神等应试者处理实际问题时的思维能力应试者处理实际问题时的思维能力如理解、分析、综合、推断、创新、对信息的利用能力等如理解、分析、综合、推断、创新、对信息的利用能力等应试者的个性特征和行为风格应试者的个性特征和行为风格如动机特征、自信心、独立性、灵活性、决断性、情绪的稳定等如动机特征、自信心、独立性、灵活性、决断性、情绪的稳定等无领导小组讨论的适用范围无

27、领导小组讨论的适用范围无领导小组最突出的特点是无领导小组最突出的特点是具有生动的人际互动性，具有生动的人际互动性，所以它适用于：所以它适用于：那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，如中层管理人员、那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，如中层管理人员、人力资源工作人员、销售人员等人力资源工作人员、销售人员等无领导小组讨论的设计无领导小组讨论的设计确认要评估的胜任特征确认要评估的胜任特征分析能够利用的资源分析能够利用的资源设计合适的题目及甄选标准设计合适的题目及甄选标准制订详细的讨论实施方案制订详细的讨论实施方案加强与所有参与人员的沟通加强与所有参与人员的沟通培训并协调评价者培训并协调评价者监督并评估

28、执行的过程监督并评估执行的过程保证无领导小组讨论保证无领导小组讨论有效的关键和核心有效的关键和核心无领导小组讨论的题目设计无领导小组讨论的题目设计题目设计的原则：题目设计的原则：思想性思想性 不要涉及政治问题或敏感问题，不应诱发应试者的防御不要涉及政治问题或敏感问题，不应诱发应试者的防御心理心理针对性针对性 针对性反映拟任岗位的工作特点又反映出应试者的有关针对性反映拟任岗位的工作特点又反映出应试者的有关素质素质典型性典型性 独立的、高度逼真的、有代表性的独立的、高度逼真的、有代表性的熟悉性熟悉性 题目内容必须是所有应试者熟悉的，以保证客观公平性题目内容必须是所有应试者熟悉的，以保证客观公平性具

29、体性具体性 避免玄妙、抽象的争辨避免玄妙、抽象的争辨适宜性适宜性 难度适当难度适当辩论性辩论性 能够引起激烈讨论，在讨论过程中表现真实的自我能够引起激烈讨论，在讨论过程中表现真实的自我平等性平等性 角色分工在地位上一定是平等的角色分工在地位上一定是平等的无领导小组讨论的题目设计无领导小组讨论的题目设计分类办法分类办法问题类别问题类别考查重点考查重点根据讨论结根据讨论结果果开放式题目开放式题目思考问题是否全面、有针对性、思路是否清晰等思考问题是否全面、有针对性、思路是否清晰等意见求同型题意见求同型题目目沟通、辩论说服、协调、合作、影响力、团队精沟通、辩论说服、协调、合作、影响力、团队精神等神等根

30、据题目内根据题目内容容两难式两难式分析能力、语言表达能力、说服能力等分析能力、语言表达能力、说服能力等多项选择型多项选择型分析问题实质、抓住问题本质的能力分析问题实质、抓住问题本质的能力操作型题目操作型题目能动性、合作能力、实际操作能力及在操作任务能动性、合作能力、实际操作能力及在操作任务中充当的角色特点中充当的角色特点资源争夺型题资源争夺型题目目适用于定角色的无领导小组讨论，考查应试者的适用于定角色的无领导小组讨论，考查应试者的语言表达能力、分析问题能力、发言的积极性和语言表达能力、分析问题能力、发言的积极性和反映灵敏性等反映灵敏性等无领导小组讨论的实施无领导小组讨论的实施实施前准备实施前准

31、备1设置场地设置场地评价者或录像评价者或录像应试者应试者桌签桌签座座位位方方式式一一不指定角色也不指定座位，由不指定角色也不指定座位，由应试者自己就座应试者自己就座最好是圆桌，应试者之间最好是圆桌，应试者之间0.80.8米米的间隔比较合适。的间隔比较合适。评价者距应试者之间有评价者距应试者之间有4 4米左右米左右合适。合适。每个评委观察的人不要超过每个评委观察的人不要超过3 3个个无领导小组讨论的实施无领导小组讨论的实施实施前准备实施前准备2选择观察方式选择观察方式现场观察或录像观察现场观察或录像观察3有关材料和人员准备（笔、纸、卷、评价记录表等，评价者有关材料和人员准备（笔、纸、卷、评价记录

32、表等，评价者57人）人）4制作桌签制作桌签用数字代表每个应试者，减轻应试者和评价者记忆负担用数字代表每个应试者，减轻应试者和评价者记忆负担座座位位方方式式二二无领导小组讨论的实施无领导小组讨论的实施实施过程控制实施过程控制准备阶段准备阶段（5 5分钟左右）分钟左右）个人发言阶段个人发言阶段（8 8分钟左右）分钟左右）自由讨论阶段自由讨论阶段（3030分钟左右）分钟左右）总结阶段总结阶段（5 5分钟左右）分钟左右）应试者：应试者：熟悉规则熟悉规则准备发言准备发言应试者：应试者：轮流发言轮流发言阐述观点阐述观点应试者：应试者：相互讨论相互讨论达成共识达成共识应试者：应试者：推荐代表推荐代表总结发言

33、总结发言主考官：主考官：宣读指导语宣读指导语统一评价标准统一评价标准评价者：评价者：分析发言分析发言记录观点记录观点评价者：评价者：观察行为观察行为考查打分考查打分评价者：评价者：撰写评语撰写评语做出判断做出判断无领导小组讨论的实施无领导小组讨论的实施行为观察要点行为观察要点1应试者说了什么？应试者说了什么？发言内容发言内容2应试者是怎么说的？应试者是怎么说的？发言的形式和特点（语言表达、肢体语言、发言的形式和特点（语言表达、肢体语言、表情等）表情等）3应试者的发言对整讨论的进程产生了哪些作用？应试者的发言对整讨论的进程产生了哪些作用？发言的影响发言的影响无领导小组讨论的评分与决策无领导小组讨

34、论的评分与决策测评要素及指标（评分维度）测评要素及指标（评分维度）1.1.组织协调能力组织协调能力2.2.综合分析能力综合分析能力3.3.言语表达能力言语表达能力4.4.团队意识团队意识5.5.说服能力说服能力6.6.倾听能力倾听能力7.7.参与程度参与程度8.8.影响力影响力9.9.扮演的角色扮演的角色说明：说明：A A 必须保证与岗位的胜任特征相匹配必须保证与岗位的胜任特征相匹配B B 数量一般不超过数量一般不超过6 6个个C C 不同维度之前不能有概念上的重叠，以不同维度之前不能有概念上的重叠，以免评分者产生混淆免评分者产生混淆D D 明确各维度的操作定义和典型行为表现明确各维度的操作定

35、义和典型行为表现无领导小组讨论的评分与决策无领导小组讨论的评分与决策观察记录表观察记录表应聘者编号应聘者编号发言次数发言次数发言形式和特点发言形式和特点发言内容发言内容发言的影响发言的影响1 1第第1 1次次第第2 2次次第第3 3次次2 2第第1 1次次第第2 2次次第第3 3次次3 3第第1 1次次第第2 2次次第第3 3次次无领导小组讨论的评分与决策无领导小组讨论的评分与决策评分记录表（初次评分）评分记录表（初次评分）此次是评价者给应试者初次评分，此分数需经过所有评委讨论后才做为最终得分。此次是评价者给应试者初次评分，此分数需经过所有评委讨论后才做为最终得分。测评项目测评项目分值分值应试

36、者应试者1 12 23 3倾听技巧倾听技巧能够专心聆听他人见解能够专心聆听他人见解4 4能够理解、尊重他人不同意见能够理解、尊重他人不同意见3 3能够择善而从，修正自己的意见能够择善而从，修正自己的意见5 5适应的非言语表情适应的非言语表情3 3言语表达言语表达能力能力能够清晰、准确表达自己的观点能够清晰、准确表达自己的观点5 5逻辑严密、说服力强逻辑严密、说服力强5 5敢于发表不同意见敢于发表不同意见5 5组织协调组织协调能力能力发言的主动性发言的主动性5 5支持、质疑或调解不同的意见支持、质疑或调解不同的意见5 5能把小组意见引向一致能把小组意见引向一致4 4无领导小组讨论的评分与决策无领

37、导小组讨论的评分与决策评分注意事项：评分注意事项：1避免评价者自己参与做题，以免对与自己观点相同的人给高分；避免评价者自己参与做题，以免对与自己观点相同的人给高分；2以观察到的以观察到的客观行为客观行为而非结果作为评份依据，紧扣评分标准；而非结果作为评份依据，紧扣评分标准；3对小组中不活跃的测评对象，先不要直接打低分，最好讨论后再打分，对小组中不活跃的测评对象，先不要直接打低分，最好讨论后再打分，仍不能仍不能打分的建议采用其它测评方法。打分的建议采用其它测评方法。4讨论的最后阶段，评委应把应试者的最终定性评语写在评分表上供报讨论的最后阶段，评委应把应试者的最终定性评语写在评分表上供报告撰写人使

38、用。告撰写人使用。无领导小组讨论的评分与决策无领导小组讨论的评分与决策评价汇总表（最终分数及评价）评价汇总表（最终分数及评价）测评项目测评项目配分配分应试者应试者1 12 23 3倾听技巧倾听技巧1515言语表达能力言语表达能力1515组织协调能力组织协调能力1414总得分总得分100100评评 价价说明说明由于时间关系，本次只讲以上两种测评方法，文件筐由于时间关系，本次只讲以上两种测评方法，文件筐和和360360度评价下期再讲。度评价下期再讲。以上所讲内容主要出自卜安康讲的人才测评实务以上所讲内容主要出自卜安康讲的人才测评实务和马欣川所蓍人才测评基于胜任力的探索，在和马欣川所蓍人才测评基于胜任力的探索，在此与大家共同探讨，希望能对大家有用此与大家共同探讨，希望能对大家有用谢谢大家谢谢大家