管理学_领导概论.ppt

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1、第七章 领导概论三峡大学校级精品课程 2007年10月本章主要内容领导的内涵领导的内涵1领导者类型领导者类型 2领导方式及其理论领导方式及其理论32三峡大学管理学原理精品课程教学目标（教学目标（6 6学时）学时）了解领导的含义，领导的作用，领导者类型，了解领导的含义，领导的作用，领导者类型，领导理论的新观点等；领导理论的新观点等；掌握领导行为理论，领导权变理论；掌握领导行为理论，领导权变理论；理解领导与管理的关系。理解领导与管理的关系。重点：领导权力的来源重点：领导权力的来源 领导特性论领导特性论 领导行为论领导行为论难点：领导权变论难点：领导权变论3三峡大学管理学原理精品课程本章思考题本章思

2、考题1.1.简述领导者与管理者的异同简述领导者与管理者的异同?2.2.简述领导理论的发展过程简述领导理论的发展过程 3.3.简述三种权变简述三种权变(情境情境)理论的主要内容理论的主要内容4.4.在所有的行为理论中，你认为存在哪些相似之处？在所有的行为理论中，你认为存在哪些相似之处？5.5.有关领导有哪些新观点。有关领导有哪些新观点。6.6.领导特质论有何意义？领导特质论有何意义？4三峡大学管理学原理精品课程 西谚说：狮子领导的老鼠打败西谚说：狮子领导的老鼠打败了老鼠领导的狮子。了老鼠领导的狮子。5三峡大学管理学原理精品课程管理与领导的管理与领导的关系关系领导与管理有何不同？领导与管理有何不同

3、？领导者与管理者有何不领导者与管理者有何不同？同？领导者是否就是管理者领导者是否就是管理者,或管理者是否就是领导或管理者是否就是领导者？者？6三峡大学管理学原理精品课程1 1 领导的内涵领导的内涵一、一、领导与管理领导与管理1领导与领导者领导与领导者领导可以定义为一种影响力。领导可以定义为一种影响力。领导者，是指能够影响他人的人。领导者，是指能够影响他人的人。2 2管理者管理者管理者是指组织中从事管理活动的人员。管理者是指组织中从事管理活动的人员。二、领导的作用二、领导的作用指挥作用指挥作用协调作用协调作用激励作用激励作用7三峡大学管理学原理精品课程2 2 领导理论领导理论一、领导理论发展过程

4、一、领导理论发展过程 试试图图通通过过历历史史伟伟人人的的个个性性特特征征来来找找领领导导者者与与非非领领导导者者之之间间的的个个性性差差别别，如：如：斯托格迪尔的特征论斯托格迪尔的特征论包莫尔的企业家十条件包莫尔的企业家十条件吉沙利的品质理论等吉沙利的品质理论等试试图图探探寻寻领领导导行行为为对对有效性的影响。如：有效性的影响。如：勒温三类型勒温三类型领导行为四分图领导行为四分图利克特管理方式利克特管理方式管理方格理论管理方格理论认认为为对对领领导导有有效效性性的的评评价应考虑环境因素价应考虑环境因素菲德勒的权变理论菲德勒的权变理论领导生命周期理论领导生命周期理论豪豪斯斯的的路路径径目目标标

5、理理论论特征理论特征理论行为理论行为理论权变理论权变理论8三峡大学管理学原理精品课程二、领导特质论二、领导特质论试图通过历史伟人的个性特征来找领导者与非试图通过历史伟人的个性特征来找领导者与非领导者之间的个性差别。该理论经历了传统特领导者之间的个性差别。该理论经历了传统特质理论和现代特质理论两个阶段。质理论和现代特质理论两个阶段。（一）传统特质理论（一）传统特质理论认为领导者生而具有领导的特质，天生没有这种特认为领导者生而具有领导的特质，天生没有这种特质的人不可能成为领导者。质的人不可能成为领导者。（二）现代特质理论（二）现代特质理论认为领导者的特质是在实践中形成的，可以通过训认为领导者的特质

6、是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就。练和培养加以造就。9三峡大学管理学原理精品课程加拿大麦吉尔大学的康格加拿大麦吉尔大学的康格/凯南格的观点具有代表性：凯南格的观点具有代表性：1.自信自信 对自己的判断和能力有充分的信心对自己的判断和能力有充分的信心。2.远见远见 有理想的目标，认定未来会比现状更美好。理想有理想的目标，认定未来会比现状更美好。理想与现状差距越大，下属越认为领导者远见卓识。与现状差距越大，下属越认为领导者远见卓识。3.清晰表达清晰表达 目目标的能力标的能力 能够明确地陈述目标。它表明了对下属需求的了能够明确地陈述目标。它表明了对下属需求的了解，并能成为一种激励的力量。

7、解，并能成为一种激励的力量。4.对目标的坚对目标的坚定信念定信念 具有强烈的奉献精神，乐于冒风险，能承受高代具有强烈的奉献精神，乐于冒风险，能承受高代价，富有牺牲精神。价，富有牺牲精神。5.不循规蹈矩不循规蹈矩 行为往往是新颖、反传统、反规范的。这样，当行为往往是新颖、反传统、反规范的。这样，当成功时，会令下属们由惊讶而产生崇敬。成功时，会令下属们由惊讶而产生崇敬。6.变革的代言变革的代言人人 是激进变革的代言人，而不是传统现状的卫道是激进变革的代言人，而不是传统现状的卫道士。士。7.高度的环境高度的环境敏感性敏感性 能对变革的环境约束和资源能对变革的环境约束和资源进行准确的评估。进行准确的评

8、估。10三峡大学管理学原理精品课程 (1)(1)独裁专断型独裁专断型1 1勒温三类型勒温三类型 (2)(2)民主参与型民主参与型 (PLewinPLewin)(3)(3)自由放任型自由放任型2 2俄亥俄州立大学的研究俄亥俄州立大学的研究（领导行为四分图领导行为四分图）3 3密执安大学的研究密执安大学的研究（利克特）（利克特）4 4管理方格理论管理方格理论（Management Grid Theory）（Robert Black and Jane MoutonRobert Black and Jane Mouton，19641964）三、领导行为理论11三峡大学管理学原理精品课程1.1.菲德勒权

9、变理论菲德勒权变理论（Fred Fielder）(Least-preferred Coworker Theory(Least-preferred Coworker Theory，LPCLPC，19651965）2 2.领导生命周期理论领导生命周期理论 由保罗由保罗.赫塞与肯赫塞与肯.布兰查德开发布兰查德开发(1974)(1974)亦称：情境领导理论亦称：情境领导理论/情境领导模型情境领导模型(situational leadership theory,SLT)(situational leadership theory,SLT)3.3.途径途径目标理论目标理论 （加拿大：豪斯（加拿大：豪斯Ro

10、bert House）四、领导权变理论 12三峡大学管理学原理精品课程权变理论的基本观点：权变理论的基本观点：领导工作是一个过程。在这个过程中，领导者施加影响的能力取决于工作环境、领导者的风格/个性，以及追随者的特征。用公式表示为：用公式表示为：S=fS=f（L L，F F，E E）1.1.菲德勒的权变理论菲德勒的权变理论(1)LPC(1)LPC值值(共共1616组组)友善友善 8 7 6 5 4 3 2 1 8 7 6 5 4 3 2 1 不友善不友善使人失望使人失望 1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 8 对人有帮助对人有帮助有趣有趣 8 7 6 5 4 3 2 1

11、 8 7 6 5 4 3 2 1 乏味乏味 冷淡冷淡 1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 8 热情热情(2)(2)影响领导形态有效性的三个环境因素影响领导形态有效性的三个环境因素 上下级关系 职位权力 任务结构13三峡大学管理学原理精品课程费德勒权变理论费德勒权变理论任务取向任务取向关系取向关系取向情境因素情境因素绩绩效效好好好好差差差差高高高高低低低低强强强强弱弱弱弱上下级关系上下级关系任务结构任务结构职位权力职位权力情境类型情境类型有利的有利的中等的中等的不利的不利的差差好好14三峡大学管理学原理精品课程(3)(3)菲德勒的基本假设菲德勒的基本假设 在不同类型的情境

12、中，总有某种领导风格最为有效。在不同类型的情境中，总有某种领导风格最为有效。个体不可能改变自己的领导风格以适应环境。个体不可能改变自己的领导风格以适应环境。(4)(4)结论结论 任务取向者在非常有利与非常不利的情境下工作得任务取向者在非常有利与非常不利的情境下工作得更好；更好；关系取向的领导者在中度有利的情境中干得更好。关系取向的领导者在中度有利的情境中干得更好。(5)(5)提高领导者有效性的途径提高领导者有效性的途径 替换领导者以适应环境替换领导者以适应环境 改变情境以适应领导者改变情境以适应领导者 (6)(6)思考与评价思考与评价假设假设有效的领导风格需要反映情境因素。有效的领导风格需要反

13、映情境因素。15三峡大学管理学原理精品课程2.2.领导生命周期理论领导生命周期理论基本观点基本观点：认为依据下属的成熟度水平采取正确的领导风格会取得领导的成功。强调对下属的重视，领导效果实际上取决于下属的活动是下属们接纳或拒绝领导者。思考：成熟度是什么意思？思考：成熟度是什么意思？成熟度成熟度（readiness)：个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。工作成熟度工作成熟度：个人的知识和技能心理成熟度心理成熟度：做事的意愿和动机成熟度四阶段成熟度四阶段 R1:对执行某任务既无能力又不情愿对执行某任务既无能力又不情愿 R2:缺乏能力，但却愿意从事必要的工

14、作任务缺乏能力，但却愿意从事必要的工作任务 R3：有能力但却不愿意干希望他们做的工作。：有能力但却不愿意干希望他们做的工作。R4：既有能力，又愿意干让他们干的工作。：既有能力，又愿意干让他们干的工作。16三峡大学管理学原理精品课程领导生命周期理论（情境领导模型）领导生命周期理论（情境领导模型）关关系系行行为为任务行为任务行为授授权权参参与与推推销销指指示示领导者的类型领导者的类型 R4 R3 R2 R1 下属成熟水平下属成熟水平具体指导具体指导 干什么、怎干什么、怎么干、何时么干、何时何地干何地干推销主张，并提供指导推销主张，并提供指导性或支持性的行为性或支持性的行为共同决策，提供便共同决策，

15、提供便利条件和沟通利条件和沟通只提供极少的指只提供极少的指导和支持导和支持17三峡大学管理学原理精品课程3.3.路径路径-目标理论目标理论(Robert house)(Robert house)u 基本观点：基本观点：1.1.认为领导者的效率是以能激励下级实现组认为领导者的效率是以能激励下级实现组织目标并在其工作中使下级得到满足的能力来织目标并在其工作中使下级得到满足的能力来衡量的。衡量的。2.2.领导者的主要职能是设置并指明目标、帮助领导者的主要职能是设置并指明目标、帮助寻找实现目标的途径、帮助清除障碍。寻找实现目标的途径、帮助清除障碍。u两类情境变量两类情境变量：u下属可控范围之外的情境下

16、属可控范围之外的情境u下属个人特点中的部分内容下属个人特点中的部分内容 18三峡大学管理学原理精品课程路径路径-目标理论目标理论豪斯的领导行为四类型豪斯的领导行为四类型 环境因素决定需要什么环境因素决定需要什么样的领导行为类型；样的领导行为类型；个人特点决定下属对于个人特点决定下属对于环境和领导行为如何解环境和领导行为如何解释。释。19三峡大学管理学原理精品课程 v内向控制点与外向控制点内向控制点与外向控制点v关于引申的假设关于引申的假设v评价：评价：v对假设的检验支持该理论的逻辑基础。对假设的检验支持该理论的逻辑基础。v即当领导能弥补员工或工作环境的不足时，即当领导能弥补员工或工作环境的不足

17、时，对工作绩效和满意度产生积极影响；若环境对工作绩效和满意度产生积极影响；若环境结构与领导行为相比重复多余或领导行为与结构与领导行为相比重复多余或领导行为与下属特点不一致时，效果均不佳。下属特点不一致时，效果均不佳。思考：该理论与菲德勒的权变理论有何不同？思考：该理论与菲德勒的权变理论有何不同？20三峡大学管理学原理精品课程观念：影响我们的意识观念：影响我们的意识意识：强化我们的责任意识：强化我们的责任责任：规范我们的行为责任：规范我们的行为 行为：表现我们的素质行为：表现我们的素质素质：决定我们的命运素质：决定我们的命运21三峡大学管理学原理精品课程马马丁丁 路路德德 金金22三峡大学管理学

18、原理精品课程新一代领导的新一代领导的“画画像像”圣吉认为学习型组织中领导者的新角色是设计师、仆人和圣吉认为学习型组织中领导者的新角色是设计师、仆人和教师。教师。上海明德学习型组织研究所在研究过程中，描摹出学习型上海明德学习型组织研究所在研究过程中，描摹出学习型组织中新一代领导的组织中新一代领导的“画像画像”是：是：想法明晰和具有较强的说服能力，并且具有深深的奉献精神和不想法明晰和具有较强的说服能力，并且具有深深的奉献精神和不断学习的开放态度；、断学习的开放态度；、他们胸中没有既定方案，但他们确实能够对自己周围的成员注入他们胸中没有既定方案，但他们确实能够对自己周围的成员注入一种信心，一种信心，

19、“我们可以学习任何我们需要学习的，以达成我们真我们可以学习任何我们需要学习的，以达成我们真正想要的结果正想要的结果”。他们一生都在不断努力，这些努力包括培养思考和沟通的技能反他们一生都在不断努力，这些努力包括培养思考和沟通的技能反思个人的价值观和调整个人的行为，以及学习如何倾听和理解他思个人的价值观和调整个人的行为，以及学习如何倾听和理解他人以及他人的想法。人以及他人的想法。将系统思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿境和团队学将系统思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿境和团队学习等习等“修炼修炼”视为视为“领导者自己的修炼领导者自己的修炼”，并不断亲身实践。，并不断亲身实践。有信念，并

20、有能力实现信念的领导者。有信念，并有能力实现信念的领导者。23三峡大学管理学原理精品课程低高高低低度体制度体制高度关怀高度关怀低低度体制度体制低度关怀低度关怀高度体制高度体制低度关怀低度关怀高度体制高度体制高度关怀高度关怀体制 (定规)关怀 领导行为四分图领导行为四分图领导者对领导者对其下属所其下属所给予的尊给予的尊重、信任重、信任以及相互以及相互了解的程了解的程度。度。领导者对于下属的地位、领导者对于下属的地位、角色、工作方式等是否都角色、工作方式等是否都制订有规章或工作程序制订有规章或工作程序24三峡大学管理学原理精品课程管理方格理论管理方格理论1.1 贫乏型管理贫乏型管理1.9 乡村俱乐

21、部式乡村俱乐部式9.1 任务型管理任务型管理9.9 团队型管理团队型管理5.5 适中但不卓越适中但不卓越 中庸之道型中庸之道型 关心人关心生产1.99.91.19.125三峡大学管理学原理精品课程五种具有代表性的领导方式：五种具有代表性的领导方式：1.l 1.l 贫乏的管理贫乏的管理 对生产和人的关心程度都很小；对生产和人的关心程度都很小；9.l 9.l 任务管理任务管理重点抓生产任务，不大注意人的因素；重点抓生产任务，不大注意人的因素；1.9 1.9 俱乐部式管理俱乐部式管理重重点点在在于于关关心心人人，企企业业充充满满轻轻松松友友好好气气氛氛，不不大大关关心心生生产任务；产任务；5.5 5

22、.5 中间式或中庸之道型管理中间式或中庸之道型管理既不偏重于关心生产，既不偏重于关心生产，也不偏重于关心人；也不偏重于关心人；9.9 9.9 理想型管理理想型管理对对生生产产和和对对人人都都很很关关心心，能能使使组组织织的的目目标标和和个个人人的的需需要要最理想最有效地结合起来。最理想最有效地结合起来。26三峡大学管理学原理精品课程一、领导与管理追求的目标不同一、领导与管理追求的目标不同 管理是指组织中的如下活动或过程：通过信息获管理是指组织中的如下活动或过程：通过信息获取、决策、计划、组织、领导、控制和创新等职能的取、决策、计划、组织、领导、控制和创新等职能的发挥来分配、协调包括人力资源在内

23、的一切可以调用发挥来分配、协调包括人力资源在内的一切可以调用的资源，以实现单独的个人无法实现的目标的资源，以实现单独的个人无法实现的目标.领导的本质是什么？就是领导者通过教育、鼓励、领导的本质是什么？就是领导者通过教育、鼓励、引导等手段，带领人们实现共同的目标。在这里，企引导等手段，带领人们实现共同的目标。在这里，企业的价值沦为工具，人成为主体，领导者、被领导者业的价值沦为工具，人成为主体，领导者、被领导者都是企业的主人，人们需要企业，是因为企业能满足都是企业的主人，人们需要企业，是因为企业能满足人的各种需要。在领导者的立场，他所追求的是整体人的各种需要。在领导者的立场，他所追求的是整体利益，

24、这个整体包括所有者、员工、消费者以及社会利益，这个整体包括所有者、员工、消费者以及社会公众，利益已经超越了经济因素，包括身心健康、道公众，利益已经超越了经济因素，包括身心健康、道德发展、人性提升等等。德发展、人性提升等等。27三峡大学管理学原理精品课程 儒家学说是我国传统文化的主流意识，与其说它蕴儒家学说是我国传统文化的主流意识，与其说它蕴涵丰富的管理思想，不如说它是理想的领导理论，其领涵丰富的管理思想，不如说它是理想的领导理论，其领导目标明确地体现在其经典导目标明确地体现在其经典大学大学之中，高度概括为之中，高度概括为“三纲三纲”、“八目八目”。三纲者，明明德、亲民、止于至。三纲者，明明德、

25、亲民、止于至善是也，八目者，格物、致知、诚意、正心、修身、齐善是也，八目者，格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下是也。在这里，三纲不是治国的手段，家、治国、平天下是也。在这里，三纲不是治国的手段，而是治国的目的。而是治国的目的。大学大学指出：指出：“古之欲明明德於天古之欲明明德於天下者，先治其国下者，先治其国”，又说：，又说：“国治而后天下平国治而后天下平”，这足，这足以证明，儒家所谓平天下者，就是明明德于天下，也就以证明，儒家所谓平天下者，就是明明德于天下，也就是说，儒家的领导目标并非仅为统治者服务，而是为全是说，儒家的领导目标并非仅为统治者服务，而是为全体人民的全面发展。所以，

26、儒家文化不是管理学说，而体人民的全面发展。所以，儒家文化不是管理学说，而是领导哲学。是领导哲学。28三峡大学管理学原理精品课程二、领导与管理的着眼点不同二、领导与管理的着眼点不同 管理强调维持目前的秩序，它的价值观建管理强调维持目前的秩序，它的价值观建立在一个假设前提上：现存的制度、法规是至立在一个假设前提上：现存的制度、法规是至高无上的。制度和法规的存在就是为了规范人高无上的。制度和法规的存在就是为了规范人们的行为，使其按照管理当局的愿望运行，不们的行为，使其按照管理当局的愿望运行，不出问题、不出差错、不折不扣地服从命令，完出问题、不出差错、不折不扣地服从命令，完成组织交待的任务，这就是优秀

27、的管理。我们成组织交待的任务，这就是优秀的管理。我们常说：常说：“要加大管理力度要加大管理力度”。其原因何在？就。其原因何在？就是害怕失去了秩序。然而秩序并不是我们追求是害怕失去了秩序。然而秩序并不是我们追求的目标，这是管理的误区。的目标，这是管理的误区。29三峡大学管理学原理精品课程 霍斯特舒尔茨和凯文戴门德认为：领导的精华在于对前景的不断关注。这说明领导不领导的精华在于对前景的不断关注。这说明领导不同于管理，而强调未来的发展，其价值观可以这样同于管理，而强调未来的发展，其价值观可以这样描述：通过社会经济的持续增长，更好地满足人的描述：通过社会经济的持续增长，更好地满足人的需求，完善人格，提

28、升人性，实现人生的价值。所需求，完善人格，提升人性，实现人生的价值。所以，管理过度将会导致墨守成规，强调短期利益，以，管理过度将会导致墨守成规，强调短期利益，侧重回避风险，从而扼杀了组织的生机。只有领导侧重回避风险，从而扼杀了组织的生机。只有领导积极进取的精神，才能重新给腐朽的组织注入新的积极进取的精神，才能重新给腐朽的组织注入新的活性因素，催发其生机，与时俱进。活性因素，催发其生机，与时俱进。30三峡大学管理学原理精品课程三、领导与管理的权力基础不同三、领导与管理的权力基础不同 我国学者一般将权力定义为：一个人影响和改变他我国学者一般将权力定义为：一个人影响和改变他人心理和行为的能力。进而又

29、将权力分成三个组成部人心理和行为的能力。进而又将权力分成三个组成部分：职位权、专长权、个性权。职位权是法律或制度分：职位权、专长权、个性权。职位权是法律或制度赋予的，所以其有强制性，专长权来自于知识和才能，赋予的，所以其有强制性，专长权来自于知识和才能，个性权来自于品质和心理素质，两者缺乏强制性，它个性权来自于品质和心理素质，两者缺乏强制性，它们的影响完全出于相对人的主动的内心认同，我们常们的影响完全出于相对人的主动的内心认同，我们常说的领导魅力指的就是说的领导魅力指的就是“专长权十个性权专长权十个性权”。管理者总是偏爱职位权的行使，不仅是因其具有管理者总是偏爱职位权的行使，不仅是因其具有强制

30、性，容易达到控制的目标（往往适得其反），更强制性，容易达到控制的目标（往往适得其反），更在于他们本身缺乏专长权和个性权，也在于他们的目在于他们本身缺乏专长权和个性权，也在于他们的目标就是简单维持秩序。标就是简单维持秩序。31三峡大学管理学原理精品课程 领导者不能偏爱职权的行使，他的目的是引导人们领导者不能偏爱职权的行使，他的目的是引导人们实现共同的目标，这个目标不可能由领导一个人实现，实现共同的目标，这个目标不可能由领导一个人实现，因为这一目标的一部分具有不可替代性，比如完善人因为这一目标的一部分具有不可替代性，比如完善人格，提升人性，实现人生的价值等。所以，领导者只格，提升人性，实现人生的价

31、值等。所以，领导者只能通过专长权、个性权，鼓励、引导人们，激发他们能通过专长权、个性权，鼓励、引导人们，激发他们内在的动机，由其自主实现他们已经认同的愿景。内在的动机，由其自主实现他们已经认同的愿景。由于这一差别，管理者永远只能是现有制度的守由于这一差别，管理者永远只能是现有制度的守护神，而领导者则是人们的精神领袖，管理者的权力护神，而领导者则是人们的精神领袖，管理者的权力看起来十分强大，其实非常脆弱，因为它不一定得到看起来十分强大，其实非常脆弱，因为它不一定得到承认，领导者的权力看起来比较被动和弱小，其实非承认，领导者的权力看起来比较被动和弱小，其实非常强大持久，因为它得到人们内心的认同。但

32、我们不常强大持久，因为它得到人们内心的认同。但我们不能由此产生一个误会，认为领导者没有掌握职位权。能由此产生一个误会，认为领导者没有掌握职位权。笔者的意思是说，领导的职位权处于潜在的状态。笔者的意思是说，领导的职位权处于潜在的状态。32三峡大学管理学原理精品课程四、领导者与管理者对员工的态度不同四、领导者与管理者对员工的态度不同 由于管理者追求的目标是秩序，同由于管理者追求的目标是秩序，同时，他们的权力基础非常脆弱，所以他时，他们的权力基础非常脆弱，所以他们总是喜欢控制员工。在他们的眼中，们总是喜欢控制员工。在他们的眼中，最好的员工就是：听话、少说少想、多最好的员工就是：听话、少说少想、多做，

33、无论中国还是外国，规律一样存在：做，无论中国还是外国，规律一样存在：越是无能的管理者，越喜欢老实的员工。越是无能的管理者，越喜欢老实的员工。这是因为老实的员工容易控制。可是，这是因为老实的员工容易控制。可是，容易控制的员工也是缺乏创新和成绩的容易控制的员工也是缺乏创新和成绩的员工。员工。33三峡大学管理学原理精品课程 领导者偏爱有才能、有想法的员工。有才能、有想法的员工本身掌握了较多的有价值资源，从而也就拥有了权力，这似乎会对领导者的权威构成冲击和威胁，但是，深入地进行分析，我们就会否定前面的怀疑，领导者并不想通过行使权力获取私利，员工的地位越高，权力越大，也越有可能认同领导者的宏伟愿景，这不

34、仅不会削弱领导者的权威，反而会使领导的权威得到强化和放大。领导者认为，有才能、有想法的员工创新能力强，潜力大，能够积极地、主动地实现共同的目标，可达成事半功倍的效果。34三峡大学管理学原理精品课程五、领导者与管理者的作用不同五、领导者与管理者的作用不同 管理者缺乏进取精神，缺乏才能和品质，他们充其量只能为企来业守住从前的成果.领导者的主要贡献并非利润，而是为企业创造了“精神财富”。与其说张瑞敏拯救了海尔，使其扭亏为盈，为所有者和广大员工创造了巨额财富，不如说张瑞敏为海尔铸造了灵魂。可以肯定的说，即使张瑞敏现在离开了海尔，海尔照样生机盎然，原因何在？因为张瑞敏的人生哲学已经转化成海尔的经营哲学，这是领导者为企业创造的最大的财富。35三峡大学管理学原理精品课程