任务二人力资源管理的理论基础.ppt

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1、任务二任务二 人力资源管理理论基人力资源管理理论基础础2 2132本本 章章 要要 点点人性假设与管理人性假设与管理心理分析与人力资源管理心理分析与人力资源管理人力资源管理的激励理论人力资源管理的激励理论3 3任务提出：任务提出：马里兰的马里兰的“集思广益集思广益”方案方案经济人假设的主要内容人天生懒惰，厌恶工作，可能的话，总想尽量逃人天生懒惰，厌恶工作，可能的话，总想尽量逃避工作，尽可能少干工作。避工作，尽可能少干工作。一般人都没有雄心壮志，无进取心，不愿负责任，一般人都没有雄心壮志，无进取心，不愿负责任，宁愿接受别人引导与指挥。宁愿接受别人引导与指挥。人是缺乏理性的，在本质上不能自律，容易

2、受他人是缺乏理性的，在本质上不能自律，容易受他人影响。人影响。人生来以自我为中心，对组织的目标与要求不关人生来以自我为中心，对组织的目标与要求不关心。心。一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励他参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。们努力工作。与经济人假设相应的管理方式和措施管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心。的感情和愿望漠不关心。组织以金钱来刺激员工劳动的积极性，效率和服从，对消组织以金钱来刺激员工劳动的积

3、极性，效率和服从，对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施。极怠工者则采取严厉的惩罚措施。制定各种严格的管理制度和工作规范，制定各种严格的管理制度和工作规范，强令工人按照规定强令工人按照规定的标准进行工作，加强各种法规管制。运用领导的权利和的标准进行工作，加强各种法规管制。运用领导的权利和严密的控制体系来保证组织目标的实现。当发现工人有联严密的控制体系来保证组织目标的实现。当发现工人有联合起来对付管理当局的倾向时，甚至规定除特殊情况之外，合起来对付管理当局的倾向时，甚至规定除特殊情况之外，不得有四名以上工人在一起工作。组织目标的实现程度取不得有四名以上工人在一起工作。组织目标的实现程度取决于管理人员对

4、工人的控制程度。决于管理人员对工人的控制程度。管理是少数人的事情，广大员工与之无关。工人的责任只管理是少数人的事情，广大员工与之无关。工人的责任只是干活，俯首贴耳，听从管理者的指挥。是干活，俯首贴耳，听从管理者的指挥。社会人假设的主要观点人是社会的人，影响人的生产积极性因素，人是社会的人，影响人的生产积极性因素，除物质条件以外，尚有社会的，心理的因除物质条件以外，尚有社会的，心理的因素。素。由于技术进步和工作合理化，使人对工作由于技术进步和工作合理化，使人对工作本身失去乐趣和意义。本身失去乐趣和意义。生产率的高低，主要取决于员工的士气，生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生活

5、和社会生活，以而士气则取决于家庭生活和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。及企业中人与人之间的关系。组织中存在非正式组织群体。这种非正式组织中存在非正式组织群体。这种非正式组织群体具有特殊的行为规范，对其成员组织群体具有特殊的行为规范，对其成员产生很大影响。产生很大影响。领导者要善于了解人，倾听员工的意见，领导者要善于了解人，倾听员工的意见，沟通看法，是正式组织的经济需求与非正沟通看法，是正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡。式组织的社会需求取得平衡。与社会人假设相应的管理方式与措施管理人员关心生产任务的完成情况，但是，管理人员关心生产任务的完成情况，但是，注意的重点放在关心员工

6、，满足员工的需注意的重点放在关心员工，满足员工的需要上。要上。管理者高度重视员工之间的关系，培养和管理者高度重视员工之间的关系，培养和形成员工对企业的归属感和整体感。提倡形成员工对企业的归属感和整体感。提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度。集体奖励制度，不主张个人奖励制度。管理职能不断地完善和变化。管理人员不管理职能不断地完善和变化。管理人员不是只执行计划，指挥，监督，组织和控制是只执行计划，指挥，监督，组织和控制的传统职能，而是在员工与领导者之间起的传统职能，而是在员工与领导者之间起联络作用，既倾听员工的意见与要求，又联络作用，既倾听员工的意见与要求，又将之及时汇报，反映给上级领导者。将之及

7、时汇报，反映给上级领导者。实施员工参与管理的新型管理方式，让员实施员工参与管理的新型管理方式，让员工或下属在不同程度上参与企业决策的研工或下属在不同程度上参与企业决策的研究和讨论。究和讨论。“自我实现人”假设的主要观点(1)一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。乐于工作的。(2)控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的惟一方法。人在执行任务的过程中，具有自我指惟一方法。人在执行任务的过程中，具有自我指导和自我控制力。导和自我控制力。(3)人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。人对工作的态度取决于对工

8、作的理解和感受。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任。主动寻求责任。(4)大多数人都具有相当程度的想像力、智谋和创大多数人都具有相当程度的想像力、智谋和创造力，在不为外界因素指使和控制的情况下，可造力，在不为外界因素指使和控制的情况下，可以得到正常发挥。以得到正常发挥。(5)人体之中蕴藏着极大的潜力，在现代工人体之中蕴藏着极大的潜力，在现代工业条件下，一般人只发挥部分潜力。业条件下，一般人只发挥部分潜力。(6)员工自我实现倾向与组织所要求的行为员工自我实现倾向与组织所要求的行为之问并无冲突，如果给员工以机会，他会之问并无冲突，如果给员

9、工以机会，他会自动地把自己的目标与组织的目标相结合。自动地把自己的目标与组织的目标相结合。“自我实现人”的管理措施(1)“经济人经济人”假设把管理重点放在生产管假设把管理重点放在生产管理上，重物轻人理上，重物轻人“社会人社会人”假设则将满足假设则将满足人的社会和心理需要作为管理之重点，人的社会和心理需要作为管理之重点，重视人的作用和人际关系，物质因素置重视人的作用和人际关系，物质因素置于次要地位；而于次要地位；而“自我实现人，假设的自我实现人，假设的专注点却转移至工作环境上，即创造一专注点却转移至工作环境上，即创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于个适宜的工作环境和工作条件，以利于人们充分发

10、挥自己的潜力和能力，实现人们充分发挥自己的潜力和能力，实现自我。自我。(2)管理者的职责在于，排除使人的才智管理者的职责在于，排除使人的才智难以充分发挥的障碍，创造适宜的工作难以充分发挥的障碍，创造适宜的工作环境，根据不同人的不同需求，分配其环境，根据不同人的不同需求，分配其富有意义和挑战性的工作。富有意义和挑战性的工作。(3)关于如何调动人的积极性，关于如何调动人的积极性，“经济人经济人”假设假设的管理是运用物质刺激，的管理是运用物质刺激，“社会人社会人”假设的管假设的管理是满足人的社会需要，搞好人际关系，这理是满足人的社会需要，搞好人际关系，这此均系外在激励。此均系外在激励。“自我实现人自

11、我实现人”假设的管理，假设的管理，则采用更深刻、更持久的内在激励。近些年，则采用更深刻、更持久的内在激励。近些年，西方国家的西方国家的“工作重新设计工作重新设计”(即即“工作扩大化、工作扩大化、丰富化丰富化”企业内的民主参与制度，自我培训计企业内的民主参与制度，自我培训计划，提高工作和生活质量，满足员工高层次划，提高工作和生活质量，满足员工高层次需要，等等，均是激发员工内在积极性的管需要，等等，均是激发员工内在积极性的管理方法。理方法。(4)以以“自我实现人自我实现人”假设为基础的管理制假设为基础的管理制度，是保证员工充分发挥自己的才能，度，是保证员工充分发挥自己的才能，充分发挥积极性、创造性

12、的管理制度，充分发挥积极性、创造性的管理制度，实施管理权力下放，建立决策参与制度、实施管理权力下放，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度以及制定发展提案制度、劳资会议制度以及制定发展计划，将个人需要同组织目标相结合。计划，将个人需要同组织目标相结合。“复杂人”假设主要观点(1)人的需要和动机多种多样。人在不同工作单位或者同一单位的不同部门，会产生不同的需要和动机。随着人在组织中的工作和生活条件的不断发展变化，其需要和动机也在变化，会不断产生新的需要和动机。也就是说，人的动机的形成，是内部需要与外部环境相互作用的结果。(2)人在同一时间内有多种需要和动机，它们相互作用，可以结合统一。(3)人

13、是可变的。人可以通过他们的组织经验，能够熟悉新的动机，能够对各种不同的管理策略作出反应。与复杂人假设相应的管理与复杂人假设相应的管理不赞同上述几种人性假设的管理，但是，首先，它并不完全放弃上述三种人性假设为基础的管理方式，而是善于发现员工之间的差异，根据不同的人，不同的情况，因人而异地采取灵活多变的管理方式。其次，根据工作性质，采取不同的组织形式，有的采取固定的组织形式，有的采取灵活变化的组织形式。最后，企业情况不同，领导方式亦应不一样。例如，任务明确，分工清楚，工作有序的企业，更多地采取授权的领导方式，以充分调动下属的积极性，主动性；而任务不明，工作杂乱的企业，则适宜采用严格的，较专权的领导

14、方式，使企业逐步走上有序发展的轨道。对上述四种人性假设应当予以正确认识和评价对上述四种人性假设应当予以正确认识和评价第一，四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现。在资本主义初期，资本家把员工不当人看；19世纪末至20世纪20年代，“经济人”假设产生，承认人的经济要求；20世纪30年代至50年代，出现了“社会人”假设，认识到人有心里活动，不仅有物质需求，还有心里的，社会的需求，提出了尊重人，关心人，重视人际关系的主张；以后，行为科学勃兴，科学技术迅猛发展，人的作用凸现，产生了“自我实现人”假设，提出了人力资源的开发与管理问题；20世纪六七十年代，系统理论的发展，使管理界对人的认

15、识由片面走向全面，从一个方面考察人到全面考察人，产生了“复杂人”假设。这四种人性假设的依次出现，反映了对人，人性认识的逐步深化和社会的进步。第二，四种人性假设及以其为基础所提出的许多管理主张，措施有其合理性，科学性一面，至今仍有借鉴意义。第三，四种人性假设有其片面，非科学一面。例如，“经济人”，“社会人”，“自我实现人”三种假设，分别认为人天生就懒惰，就勤奋，就善良，是彻头彻尾的唯心论，当然不足取。“复杂人”假设，过分强调人的差异性，个性，而忽视人的共性，这也是不科学的，片面的，亦不足取。第四，四种人性假设，虽然是随着历史进步以序产生，但是，我们不能武断地完全地否定前者，以后者取替之，应当科学

16、，审慎地分析每种人性假设，抛弃其唯心，不科学的片面之处，吸纳其科学，合理，进步之成分，即去其糟，取其精，结和当前实际，对现代企业人的人性作出客观的，科学的，公正的认识，在此基础上，构建现代企业人力资源管理模式。小组研讨小组研讨如果你将来从事人力资源管理工作，你会基于哪一种人性假设进行管理呢？说说你的理由。2525 2.2.1 认知心理分析与人力资源管理认知心理分析与人力资源管理 2.2.2 个性心理与人力资源管理个性心理与人力资源管理2.2 心理分析与人力资源管理心理分析与人力资源管理心理包括：心理活动过程包括：消费者心理活动的认识过程：消费者心理过程可分为认识过程、情感过程、意志过程等三个方

17、面，其中认识过程占有特殊重要的地位。构成认识过程的心理机能包括感觉、知觉、注意、记忆、思维、想象、联想等。人格：又称个性，包括人格倾向性、人格特征、自我意识系统三部分内容。27272.2.1 认知心理分析与人力资源管理认知心理分析与人力资源管理1心理的含义及实质：心理是人脑的功能，是人脑对客观现实的反映。2.社会知觉与管理1）社会知觉：（客观事物直接作用于人的感觉器官，人脑中就产生了对这些事物各部分和属性的整体反应）2）社会知觉中的偏见（1）首因效应（2）近因效应（3）晕轮效应（4）定型，也称刻板印象（5）知觉防御（6）投射效应人力互动人力互动2-1 员工满意度调查问卷员工满意度调查问卷首因效

18、应：首因效应，是人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。它是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象，个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。首因，是指首次认知客体而在脑中留下的第一印象。近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。这种现象是由于近因效应的作用。前后信息间隔时间越长，近因效应越明显。原因在于前面的信息在记忆中逐渐模糊，从而使近期

19、信息在短时记忆中更为突出。晕轮效应：又称光环效应(HaloEffect)“晕轮效应”、“成见效应”、“光圈效应”、“日晕效应”、“以点概面效应”，它是一种影响人际知觉的因素。指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。“定型化效应”，也叫“刻板印象”。定型化效应是指个人受社会影响而对某些人或事持稳定不变的看法。它既有积极的一面，也有消极的一面。积极的一面表现为：在对于具有许多共同之处的某类人在一定范围内进行判断，不用探索信息，直接按照已形成的固定看法即可得出结论，这就简化了认知过程，节省了大量时间、精力。消极的一面表现为：在被给与有限材料的基础上做出带普遍性的结论，会使人在认知别人时忽

20、视个体差异，从而导致知觉上的错误，妨碍对他人做出正确的评价。如：“长沙妹子不可交，面如桃花心似刀”，东北姑娘“宁可饿着，也要靓着”，实际上都是“刻板印象”的表现。刻板印象刻板印象是指按照性别、种族、年龄或职业等进行社会分类形成的关于某类人的固定印象，是关于特定群体的特征、属性和行为的一组观念或者说是你对与一个社会群体及其成员相联系的特征或属性的认知表征知觉防御：知觉防御：是指人们保护自己的一种思想方法倾向。这种倾向使人比较容易注意观察能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物视而不见，听而不闻。投射效应：投射效应：投射效应是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。是指以己度人，认为自己具

21、有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。比如，一个心地善良的人会以为别人都是善良的；一个经常算计别人的人就会觉得别人也在算计他等等3.归因理论 归因理论：归因理论：（Attributiontheory）：人力资源管理和社会心理学的激励理论之一，归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。3333 2.2.2 个性心理与人力资源管理个性心理与人力资源管理1.个性心理2）理能力差异与管能力差异与管理1）能力的概念与分类能力是指一个人顺利完成某种活动

22、的必要条件的心理特征总和能力的分类影响能力的因素能力的测量4.态度与管理态度是个体对特定社会客体以一定方式做出反应时所持有的稳定的、评价性内部行为倾向，是个体对环境中各种事物的想法、喜恶以及反映倾向。态度表现于对外界事物的内在感受（道德观和价值观）、情感（即“喜欢-厌恶”、“爱-恨”等）和意向（谋虑、企图等）三方面的构成要素。激发态度中的任何一个表现要素，都会引发另外两个要素的相应反应，这也就是感受（道德观和价值观）、情感（即“喜欢-厌恶”、“爱-恨”等）和意向（谋虑、企图等）这三个要素的协调一致性。一般来说，态度的各个成分之间是协调一致的，但在他们不协调时，情感成分往往占有主导地位，决定态度

23、的基本取向与行为倾向。能力差异与管理能力差异与管理能力是指个体从事一定社会实践的本领。人的能力是有个别差异的，即不同个体的能力是不同的。从能力水平上看，有人能力水平高，有人能力水平低；从类型上看，完成同一种活动，取得同样的成绩，不同的人可能采取不同途径或不同能力的组合；从发展上来看，有人能力发展较早，有人能力发展较晚。有人把思维能力分为两种类型：一种叫艺术型，就是说有的人善于形象思维，爱好写文艺作品，这种人讲故事非常生动，形象；另一种是思维型，就是说有的人善于逻辑思维，这种人写文章，讲课，逻辑性强，条理也很清楚。这就是能力类型上的差异。能力差异理论要求在人力资源管理中注意以下几个问题能力差异理

24、论要求在人力资源管理中注意以下几个问题1、掌握能力阀限，搞好人与工作的匹配管理心理学的研究表明，在工作性质与人的能力发展水平之间存在着一个“镶嵌”现象，即每一种工作对人们能力的要求都有一个阀限，它既不需要超过这个阀限，也不能低于这个阀限。也就是说，执行某种性质的工作，只需要恰如其份的某种能力水平。这是因为如果让一个能力发展水平达不到工作要求的人去从事某项工作，这个人往往会感到力不从心，不能胜任工作，从而做不好工作。同时也会使这个人产生焦虑心理；严重的还会感到群体压力，还可能出现人格异常，甚至出现事故。反之，如果让一个能力远远超过工作要求的人从事这项工作，他就会觉得工作过于容易，往往会对工作感到

25、乏味，不能对该项工作维持兴趣，也就会影响工作效率。2、同一个人不可能适应所有部门的每一项工作同一个人不可能适应所有部门的每一项工作同一个人在不同的工作条件下，不可能时时事事都保持着同样的成绩。此外，一个人工作成绩和主观心理环境也有密切的关系，它在感兴趣，心境好的时候，可能会取得最大的成就；而在相反的主观心理环境下就可能一事无成。所以，先进的不可能时时事事总是先进，他的行为是主观心理环境与客观外界环境相互作用的结果。因此，管理人员既要重视合理地分配工作，又要注意员工的主观心理状况。3、同样聪明的人，不一定适应同一工作同样聪明的人，不一定适应同一工作这是因为任何一种工作除了必须具备一般智力水平外，

26、还要求具备某种特殊能力才能适应该项工作的要求。这里所说的特殊能力，就是构成智力结构体系的六种主要能力：对各种模式进行分类的能力；适宜地改变行为的能力；归纳推理的能力；演绎推理能力；形成概念模型并使用这些模型的能力；理解的能力。当然各种人需要的特殊能力在种类和水平上不尽相同，管理人员必须进行职业分析，对各种工作所需要的特殊能力及其水平进行鉴别并作出明确的规定。与此同时，对执行各种工作的人员也必须通过各种特殊能力测验以鉴定他是否适合做这项工作。：；4、接受同等教育程度，能力水平并不相等、接受同等教育程度，能力水平并不相等知识的掌握并不等于能力的必然发展，知识的发展是能力发展的前提条件之一，但不是唯

27、一前提条件。所以在管理过程中，必须分清文凭与能力的关系，文凭并不完全标志一个人能力发展水平，而是意味他接受过某种文化知识的训练。没有相应文凭的人之中，也不乏佼佼之才。因此，管理人员在用人时应进行能力鉴定，真正做到量才用人。5、管理人员应该针对员工的能力发展的、管理人员应该针对员工的能力发展的不同水平，实施不同的职业教育和训不同水平，实施不同的职业教育和训练练在培训中，制定最低能力的标准，然后根据能力差异进行有针对性的培训。6、完善组织机构，确立人才、完善组织机构，确立人才“金字塔金字塔”一般来说，工作能力的高低等于智商与所受教育或训练的乘积。“智商”是法国心理学家施塔恩（WStern）于191

28、2年提出来的。所谓“智商”（IQ）就是心理年龄与实际年龄之比再承以100。智商的标数直接表示一个人智力发展程度，即一个人是聪明还是不聪明。工作能力高者，应该分配任务重的工作；能力中等者分配中等工作；能力低下者，仅能从事一些较简单的工作。实际上，任何一个组织，客观上都存在着这样三种类型的人。管理人员必须使这三步分紧密配合，才能达到组织目标。7、在选择和安排工作时，尽量考虑员工的兴趣，同时注意、在选择和安排工作时，尽量考虑员工的兴趣，同时注意培养员工对本职工作的兴趣，提高他们的专业能力培养员工对本职工作的兴趣，提高他们的专业能力所谓兴趣就是人们力求认识某种事物或爱好某种活动的倾向。当人们认识某种事

29、物或某种活动与他们的需要有密切关系以后，就会注意认识它和热情而耐心地对待它。这种注意认识和热情而耐心对待的心理状态，就是兴趣的表现。兴趣以需要为基础，需要有直接需要和间接需要。所以，兴趣也有直接兴趣和间接兴趣。直接兴趣是由于实践本身的需要而引起的兴趣。间接兴趣是指对于某种事物本身并没有兴趣，只是由于某种实践的间接需要而引起的兴趣。例如，学习外语，有些人对它并不一定感兴趣，有时还会因学习困难而感到烦脑。但是当考虑到搞好工作需要掌握外语时，也会表现出对外语的兴趣，这就叫间接兴趣。兴趣与认识和情感相联系。没有对某一事物的深刻认识就不会对这一事物有浓厚的兴趣；对某一事物没有深厚的情感，也谈不到对这一事

30、物的兴趣。认识越深刻，情感越强烈，兴趣才会越深厚。45452.气质差异与管理1）气质的概念与分类（1）气质的概念和特点（2）气质类型（3）研究气质时要注意的问题2）气质差异与管理气质差异与管理气质差异与管理气质的类型与特征气质是人的个性心理特征之一，一般人讲的“性情”，“脾气”是气质的通俗说法。气质是指某个人典型的表现于心理过程的强度，心理过程的速度和稳定性以及心理活动的指向性特点等动力方面的特点。所谓心理过程的强度，是指情緖的强弱，意志努力的程度等；所谓心理过程的速度和稳定性，是指知觉的速度，思维的灵活程度，注意力集中时间的长短等；所谓心理活动指向性特点，是指有的人倾向于外部事物，从外界获得

31、新印象，有的人倾向于内部，经常体验自己的情绪，分析自己的思想和印象，每个人生来就具有一种气质。有某种气质类型的人，常常在内容很不相同的活动中都会显示出同样性质的动力特点。例如，一个具有活泼，好动的气质特征的服务员，她会在饭店的各种活动中表现出来。一个人的气质特点不依活动的内容为转移，仿佛一个人的全部心理都涂上了个人独特的色彩，表现出一个人生来就具有的特性。气质具有极大的稳定性，虽然在环境和教育的影响下，气质也会发生某些变化，但是同其他心理特征相比，其变化要迟缓得多。俗语讲“江山易改，秉性难易”，就是这个道理。早在公元前5世纪，古稀腊著名医生希波克拉底首先提出了气质学说，即把人的气质分为多血质，

32、粘液质，胆汁质，和抑郁质四种类型，这四种气质类型的名称一直沿用到现在。我国古代学者也有过一些类似气质的分类，如孔子就把人分为“狂”，“狷”，“中行”之类。“狂”，指狂妄的人；“狷”，指拘谨的人；“中行”，指行为合乎中庸的人。神经系统的特征神经系统的类型气质类型强不平衡（兴奋占优势）兴奋型胆汁质平 衡灵 活活泼型多血质不灵活安静型黏液质弱不平衡（抑制占优势）抑制型抑郁质各气质类型人的主要心理特征胆汁质精力充沛，情绪发生快而强，言语动作急速而难于自制，内心外露，率直，热情，易怒，急躁，果断。多血质活泼爱动，富于生气，情绪发生快而多变，表情丰富，思维，言语，动作敏捷，乐观，亲切，浮躁，轻率粘液质沉着

33、安静，情绪发生慢而弱，思维，言语，动作迟缓，内心少外露，坚毅，执拗，忸怩，淡漠抑郁质柔弱易倦，情緖发生慢而强，感情体验丰富而不外露，言语，动作细小无力，胆小，忸怩，孤僻。气质理论要求，在人力资源管理中做到以下几点气质理论要求，在人力资源管理中做到以下几点1、根据员工的气质类型安排他们适当的工作2、在选择和安排一个部门的工作上，注意不同气质类型人员的适当搭配3、从员工的气质类型出发，施用不同的教育手段胆汁质的人易于冲动，脾气暴躁且难自制，同他们谈话，应该冷静理智，努力使他们心平气和，如果一开始就形成剑拔弩张之势就很难收场了。多血质的人反应敏捷，活泼多变，但有时较为轻浮，似乎什么也无所谓。对他们不

34、妨敲一下警钟，如果随便打个哈哈，他可能根本没往心里去。粘液质的人外柔内刚，情绪含而不露，有话爱闷在肚子里，对他们有时不妨稍微刺激一下，是他们倾吐心头之隐。抑郁质的人敏感多疑，自尊心极强，你若稍有损害他的自尊或委屈了他，他就有可能从此对你闭上心灵的窗扉。然而正因为他们羞怯内向，不善言谈，所以当你能处处表现出对他们的理解，同情和尊重时，他们就会把你当成难得的知己，你的话就可能具有极大的说服力。试用四种气质学说分析团队成员的气质类型，并说明理由。H:现代人力资源管理实务课件四种基本个性类型.doc性格与管理性格与管理 美国心理学家阿吉里斯通过长期从事工业组织的研究，以确定管理方式对个人行为及其在工作

35、环境中成长的影响力。他的研究结果表明，一个人在由不成熟向成熟的转变过程中，性格会发生七钟变化：1被动主动2依赖独立3少量的行为能产生多种行为4错误而浅薄的兴趣较深较强的兴趣5时间知觉短时间知觉性较长6附属的地位同等或优越的地位7不明白自我明白自我、控制自我阿吉斯里认为这些改变是持续的，而健全的性格便因此由不成熟趣于成熟。随着年岁的增长，人的性格总是有日趋成熟的倾向。阿吉斯着重研究了管理方式及其工作环境对性格成熟的影响。他观察分析了工业界经常鉴定的工人对工作不努力和对某些事物漠不关心的情况。这中情况的产生是否单是个人性格的问题呢？他认为事实并非如此。在许多情况下，是因为受管理方式的束缚而是性格不

36、能成熟。在这些组织里，他们被鼓励做一个被动、依赖及附属的人，因此他们的行为便不易成熟。阿吉里斯认为，传统的管理组织具有先天抑制人们成熟的“功能”。因为组织的成立是为了使集体达到某种既定目标，这些组织的代表通常就是这些建立组织的人。个人使无条件地被安插在工作之中的先有工作设计，后有个人工作的安排。工作设计的依据，是科学化管理的四个概念：专业化、命令、统一领导以及一定的管理制度。管理者为使工人成为“可互相替换的零件”而不断提高并强化组织与管理的效率。根据以上情况，阿吉里斯要求管理者给员工提供一种可以成长成熟的环境，使其在力于组织成功的过程中亦可以获得需要的满足。应当相信：如果受到适当的激励，人们可

37、以自觉地工作并具有创造力。性格与能力的关系性格与能力的关系性格和能力是在人的统一发展过程中形成的。首先，性格的形成需要一定的能力为基础。人在生产实践、接受教育的过程中逐渐发展了体力和智力，性格也随之逐渐形成了。；例如，学生在教育、教学过程中发展了体力和智力，性格也在相应地形成着。在观察过程中，一方面发展着观察力，另一方面也形成着性格的理智特征。其次，能力的发展水平受性格特征的影响和制约。例如，高度责任感、首创精神、热爱集体、严于律己、自信心强等等，这些表现在对待工作、对待集体与个人等方面优良的性格特征，对能力的发展都具有很大的促进作用。反之，如果具有工作不负责任、不关心集体、缺乏自信心等不良的

38、性格特征，则会使能力的发展受到很大的障碍。另外，优良的性格特点往往能补偿某些方面能力的弱点。所谓“勤能补拙”，就说明性格对能力发展的补偿作用。性格与气质的关系性格与气质的关系性格与气质既有区别，又互相渗透，彼此制约。首先，从气质和性格各自的特点来说，虽然都是以高级神经活动类型为其生理基础，但气质更多地体现神经系统基本特性的自然影响，而性格更多地受生活环境的制约。其次，气质对性格有深刻的影响。在性格形成过程中气质影响着性格的表现方式。例如，同样是勤劳的人，具有多血质气质的人，在劳动中容易表现情绪饱满，精力充沛；而具有粘液气质的人，则可能表现为踏实肯干操作精细。可见气质给同样的性格特征抹上独特的“

39、色彩”。气质对性格的影响，还表现在气质可以影响性格形成和发展的速度。例如，对于自制力的性格特征的形成，具有胆汁质的人，需要经过极大的克制和努力，而对抑郁质的人则比较容易和自然。第三，性格对气质的影响也是明显的，性格会在一定程度上掩盖着和改造着气质，从而使之服从于生活实践的需要。侦察兵在实践中形成的沉着冷静、机智勇敢等性格特征可能掩盖或改造胆汁质冲动的气质特征。第四相同气质类型的人可以不同的性格特征，而不同气质类型的人也可以形成同样的性格特征。总之，作为个性心理特征的气质与性格两者是不同的。从气质的自然性质而言，气质似乎是性格的基础；而性格则似乎可以在一定程度上掩盖或改造气质。但是这种区别，不能

40、截然对立起来，两者是彼此制约互相渗透的。个性差异与职业适应理论个性差异与职业适应理论霍兰德的职业适应理论约翰L霍兰德是美国约翰霍普金斯大学心理学教授。他认为每个劳动者的兴趣与能力是有限的，不可能有兴趣、有能力去从事所有职业。另一方面，各项职业对劳动者素质也有特殊要求。劳动者的能力、兴趣与职业要求得到满足，无论对个人还是对社会都会实现导大的利益。这就是霍兰德提出的关于个人素质与一定的职业要求互相适应的理论。在霍兰德的职业适应理论中，将劳动者的类型与职业的类型分为六种，每一种劳动者的类型都应与职业的类型相匹配。劳动者类型劳动者类型根据劳动者的兴趣特征，他将劳动者划分六种基本类型：1.现实人：这类人

41、喜欢摆弄机器，喜欢用工具进行工作，他们手脚灵活、忠实肯干，但不善言辞，不善交际。2.智慧人：这类人乐于解决抽象理论问题，非常好奇。他们喜欢运用词、符号和观念进行工作，宁愿思考问题而不愿动手处理实际问题。3.艺术人：这类人喜欢在能以写作、作曲、绘画等各种艺术形式表现自己的自由环境里工作，他们渴望表现自己的个性，喜欢独立工作。4.社会人：这类人喜欢在一个解决人们的共同问题的小组里工作。他们喜欢社交，与人相处融洽。5.事业人：这类人喜欢竞争，敢冒险，能说会道，善于交际，但他们对那些较为复杂的思维工作很不耐烦。6.常规人：这类人喜欢按计划办事，乐于执行上面分配的任务，他们忠实可靠，遵纪守法。职业类型职

42、业类型与此相应，霍兰根据职业本身的内容也将它们划分为六种基本类型：1.实际型工作：主要是指熟练的手工工作与技术工作。2.调研型工作：主要指科学研究与科学实验工作。3.艺术型工作。主要指用语言、音响、色彩等创造艺术作品的工作。4.社会型工作：主要指与人打交道、直接为他人服务的工作。5.企业型工作：主要指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。如工商业领导工作。6.常规型工作：主要指与办公室、文件档案和活动安排表之类的东西打交道的工作。每个人根据自己的人格倾向，有其特定的职业兴趣与学习方向。通过对个人人格倾向的鉴定，就能确定个人的职业选择方向。尽管每个人的人格倾向可以归为一种类型，但同时也与其它

43、五类人格类型有一定联系。由此霍兰德提出人格类型关系图，如图所示。一个人选择了与个人的人格类型相一致的职业类型即协调；若选择与个人人格类型相近或中性关系的职业类型，经过努力适应了该类职业，即次协调；若选择与个人人格类型相斥的职业类型，难于热爱工作、适应工作，即不协调。个性特征个性特征-职业因素匹配理论职业因素匹配理论这一理论认为，每个人都有自己独特的人格特征与能力模式，并与社会的某种职业要求相关度较大。职业指导就是要帮助个人寻找与其特性一致的职业，以达到人与职业之间的匹配。这一理论强调人的独特性，其心理学依据是人格特性论。匹配过程包括三步骤：1.特性评价即评价被指导者的生理、心理特性。包括常规性

44、身体和体质检查、能力测验(特别是职业能力测验)、职业兴趣分析、人格测验，以及有关的被指导者家庭文化背景、父母职业、经济收入、学业成绩、闲暇兴趣等全面材料，作出综合评价。2.职业因素分析即分析职业对人的要求。包括各种职业(职位、职务)的不同上作内容、不同职业对人的不同条件的要求等，通过分析使用人单位易于恰当地选择人员。3.个人特性与职业因素相匹配即根据被指导者特性评价与社会职业因素的分析结果，对人进行职业咨询与指导，使人能够选择较为合适的职业，进而达到“人”与“事”(工作)之间的合理配置。这一理论及其运用得到人们的普遍重视。它强调人的个性差异，通过分析个人与分析工作并使二者结合，使职业指导取得较

45、好的效果，成功率较高，且实施便利。缺点是忽视人的整体性，忽视人的职业社会心理。个性的测评个性的测评一个人的能力、气质、性格类型，是可以测评的。心理学家设计处理出了相应的问卷，让被试者回答，根据回答的结果，判断一个人的个性类型。常用的有卡特尔16种个性因素问卷（16PF）、明尼苏达多相个性问卷（MMPI）。这部分内容，请参考个性心理学、组织行为学、管理心理学。人的行为规律人的行为规律按照行为科学家的研究，人的行为是由动机引起的，动机又是由人的需要决定的，这就形成了“需要动机行为”这样一个连条。影响人的行为的因素有生理（遗传）和社会环境两方面的因素。人力资源管理就是要对人的行为进行控制。人力资本理

46、论人力资本理论1人力资本的含义人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能够带来价值增值的智力、知识、技能以及体能的总和。人力资本概念包括以下几方面的含义：第一，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智能（智力、知识、技能）、体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智能，此为人力资本之实质内涵。第二，人力资本直接由投资费用转化而来，没有费用投入于劳动者，就没有人力资本的形成。这种投资，在货币形态上可以表现为保健费用支出、教育费用支出和迁移费用支出等。第三，人力资本独特的本质功能是与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值。这是其成为资本之本质所在。第

47、四，人力资本内含一定的经济关系。因为人力资本是一种资本，由实际的投资行为而形成，故不可避免地存在产权归属关系，即存在人力资本产权关系，它包含着人力资本投资、使用、及收益分配等过程中的一系列经济关系。人力资本投资人力资本投资人力资本投资是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。如贝克尔（G.S.Becker)所言：“通过增加人的资源，影响未来货币与心理收入的活动。这些活动被称之为人力资本投资。”其包含如下基本含义：1人力资本投资首先需要确定投资者，亦即投资主体。投资者可以是国家（中央政府、地方政府）、事业

48、单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。2人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之中的人。3人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力，即人进行劳动所必须的智力、知识、技能和体能。4人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入的增加，或者其他收益。人力资本投资具有投资的一般性质。它同物质资本投资一样，是能够带来新的价值增值的一种真正的投资行为或活动，是一种生产性的投资，且其投入产出收益大于物质资本投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。人力资本投资的内容人力资本投资的内容1医疗保健方面的投资凡是用于影响人力资源的寿命、力量、耐久力、

49、精力等的费用，都可以认为是对医疗保健的投资。2在职培训的投资经济学家普遍认为，在职培训是人力资本投资的主要内容之一个国家、一个企业用于在职培训方面投入的多少，将直接关系其生产力发展的速度和水平。具国外测算，一个大学毕业生所学知识仅占其需要的职业技能知识的十分之一左右，大量的知识技能是靠走入工作岗位后的“再充电”完成的。当代，各国政府、企业从实践中逐渐认识到大力发展在职培训的意义，特别是在一些发达国家，在职培训几乎形成与正规并驾齐驱之势。3对各种正规教育的投资4成人教育方面的投资5个人、家庭为寻找更好的就业机会而流动的投资人力资源流动，包括人力资源从一个工作单位到另一个工作单位、从一个地区到另一

50、个地区、从一个国家到另一个国家的流动。8383 2.3.1 有关激励的几个问题有关激励的几个问题 2.3.2 激励理论激励理论 2.3.3 中国传统的人本管理思想中国传统的人本管理思想2.3 人力资源管理的激励理论人力资源管理的激励理论8484 2.3.1 有关激励的几个问题有关激励的几个问题1.激励的含义所谓激励，是指激发人的动机的心理过程2.激励的原则3.激励的形式1)物质激励与精神激励2)正激励与负激励3)内激励与外激励4激励的技巧8585 2.3.2 激励理论激励理论1.马斯洛的需要层次理论2.麦克利兰的成就激励理论3.赫茨伯格的双因素理论激励因素保健因素4.期望理论激励力效价期望值5