第三单元规划讲稿.ppt

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1、第三单元第三单元人力资源规划与职业生涯规划人力资源规划与职业生涯规划(HumanResourcePlanning）人力资源规划流程人力资源规划流程人力资源供给预测人力资源供给预测人力资源需求预测人力资源需求预测人力资源供需平衡人力资源供需平衡职业生涯规划职业生涯规划第三单元之一第三单元之一人力资源规划流程人力资源规划流程 一维人力资源规划一维人力资源规划 二维人力资源规划二维人力资源规划 三维人力资源规划三维人力资源规划确立目标收集信息预测需求收集反馈信息预测供给实施计划制定计划人力资源规划步骤框图人力资源规划步骤框图人力资源规划流程人力资源规划流程一维人力资源规划流程：一维人力资源规划流程：

2、确定组织员工总数确定组织员工总数提出部门员工控制量提出部门员工控制量分析部门员工现状分析部门员工现状制定人力资源总规划及各项业务计划制定人力资源总规划及各项业务计划规划实施及结果监控规划实施及结果监控人力资源规划流程人力资源规划流程二维人力资源规划流程：二维人力资源规划流程：制定组织战略制定组织战略组织诊断和工作分析组织诊断和工作分析人力资源供给预测人力资源供给预测人力资源需求预测人力资源需求预测人力资源供需平衡分析人力资源供需平衡分析制定总规划和各项业务计划供给预测制定总规划和各项业务计划供给预测规划实施及结果监控规划实施及结果监控人力资源规划流程人力资源规划流程三维人力资源规划流程：三维人

3、力资源规划流程：制定组织战略制定组织战略组织诊断和工作分析组织诊断和工作分析员员 工工 期期 望望人力资源供给预测人力资源供给预测人力资源需求预测人力资源需求预测人力资源供需平衡分析人力资源供需平衡分析制定总规划和各项业务计划供给预测制定总规划和各项业务计划供给预测规划实施及结果监控规划实施及结果监控人力资源规划流程人力资源规划流程人力资源供给预测人力资源供给预测部门内人力资源供给预测部门内人力资源供给预测第三单元之二第三单元之二外部人力资源的供给预测外部人力资源的供给预测一、部门内人力资源供给预测一、部门内人力资源供给预测常用方法：常用方法：人力资源信息库法人力资源信息库法 管理人员接替模型

4、管理人员接替模型 马尔可夫模型马尔可夫模型 人力资源供给预测人力资源供给预测A现有人员数现有人员数 B可提升人员数可提升人员数D提升上去数提升上去数E提升上来数提升上来数C外部招聘数外部招聘数 F退休退休 G辞退辞退H 提升受阻提升受阻人员接替模型人员接替模型其中：其中：BDHA2=A1 C1 E1 D1 G1 F1职位层次职位层次2002年年2003年年2004年年12 334 9054 261 1(9)1(25)137 3122+2(29)12 3234 921(7)351054 25 137 29 5 高高低低1管理人员接替图管理人员接替图人力资源供给预测人力资源供给预测继任卡继任卡现任

5、者职务现任者职务现任者年龄现任者年龄姓姓名名任现职年限任现职年限继任者年龄继任者年龄姓名姓名职务职务晋升可能性晋升可能性紧急继任者年龄紧急继任者年龄姓名姓名职务职务现任者晋升可能性现任者晋升可能性（甲）（甲）人力资源供给预测人力资源供给预测马可夫模型马可夫模型员工流动矩阵员工流动矩阵初始人数初始人数合伙人合伙人经理经理高级会计师高级会计师会计员会计员离职离职40合伙人合伙人0.80/0.2080经理经理0.100.70/0.20120高级会计师高级会计师/0.050.800.050.10160会计员会计员/0.150.650.20人员供给情况人员供给情况初始人数初始人数合伙人合伙人经理经理高级

6、会计师高级会计师会计员会计员离职离职40合伙人合伙人32000880经理经理8560016120高级会计师高级会计师0696612160会计员会计员002410432终止期人数终止期人数406212011068人力资源供给预测人力资源供给预测二、外部人力资源的供给预测二、外部人力资源的供给预测人力资源供给预测人力资源供给预测影响外部供给的因素影响外部供给的因素：人口政策及人口现状人口政策及人口现状劳动力市场发育程度劳动力市场发育程度就业意识和择业心理偏好就业意识和择业心理偏好外部人力资源供给渠道：外部人力资源供给渠道：毕业生；复转军人；毕业生；复转军人；失业人员；流动人员等失业人员；流动人员等

7、人力资源需求预测人力资源需求预测第三单元之三第三单元之三考虑因素考虑因素预测方法预测方法考虑因素宏观、微观政策宏观、微观政策发展规划发展规划生产与服务对人员需求生产与服务对人员需求技术条件技术条件财务资源财务资源组织成长要求组织成长要求人力资源需求预测人力资源需求预测需求预测方法需求预测方法德尔菲德尔菲法：法：选择专家选择专家设计问卷设计问卷列出问题列出问题匿名回答匿名回答归纳反馈归纳反馈专家修改专家修改利用利用德尔菲法德尔菲法注意事项注意事项:提供的信息尽可能充分；提供的信息尽可能充分；设计的问卷要易于回答；设计的问卷要易于回答；获知专家对预测结果的获知专家对预测结果的肯定程度肯定程度得出结

8、果得出结果人力资源需求预测人力资源需求预测经验估计法经验估计法统计预测法统计预测法a.a.比较趋势分析法比较趋势分析法 b.b.经济计量模型法经济计量模型法人力资源需求预测人力资源需求预测人力资源供需平衡人力资源供需平衡供需平衡包含两个方面供需平衡包含两个方面供需不平衡时的解决方案供需不平衡时的解决方案第三单元之四第三单元之四1、组织需要与个人需要的平衡2、HR供给与需求平衡人力资源需求预测人力资源需求预测供需平衡包含的两个方面：供需平衡包含的两个方面：1、人力资源供不应求时的方案、人力资源供不应求时的方案2、人力资源供大于求时的方案、人力资源供大于求时的方案供需不平衡时的解决方案：供需不平衡

9、时的解决方案：人力资源需求预测人力资源需求预测1、人力资源供不应求时的方案、人力资源供不应求时的方案供需不平衡时的解决方案：供需不平衡时的解决方案：人力资源需求预测人力资源需求预测内部富余人员安排到短缺岗位；培训；鼓励加班；提高效率；招聘；外包；减少业务；改进设备.2、人力资源供大于求时的方案人力资源规划人力资源规划辞退扩大有效业务量降低工资；培训；减少福利；提前退休；减少工作时间；临时下岗；鼓励辞职；职业生涯规划职业生涯规划第三单元之五第三单元之五为什么要做职业生涯规划？为什么要做职业生涯规划？组织动机：组织动机：尊重人、用人；尊重人、用人；人才保卫战人才保卫战组织目标：组织目标：高归属感、

10、高效率；高归属感、高效率；留人留人为什么要做职业生涯规划？为什么要做职业生涯规划？个人动机个人动机对现实茫然对现实茫然安全感与归属感安全感与归属感更高成就感更高成就感目标：目标：为未来投资为未来投资作好及时应对准备，心作好及时应对准备，心里踏实里踏实个人：个人：“我的未来不是我的未来不是梦梦”职业生涯规划中不同角色的作用职业生涯规划中不同角色的作用职工职工职业生涯规划的主角：了解自己、认清目标了解自己、认清目标管理者管理者职业生涯规划的教练：引导、帮助、辅导引导、帮助、辅导组织组织职业规划得以实现的保障：明确的目标、战略、制度保障明确的目标、战略、制度保障职业生涯职业生涯，是一个人一生的工作经

11、历，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。的整个过程。职业生涯的管理职业生涯的管理，就是帮助员工具体设计，就是帮助员工具体设计及实现个人合理的职业生涯规划。及实现个人合理的职业生涯规划。职业生涯的管理应满足员工和组织的双重需要职业生涯的管理应满足员工和组织的双重需要职业生涯规划职业生涯规划职业（生涯）发展理论孔子：孔子：十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲不逾矩卡耐基：卡耐基：变化的二十岁，充实的三十岁，成熟的四十岁，秋暮的五十岁萨柏（萨柏（Donald E.Super)Donald

12、 E.Super)的职业生涯阶段理论：的职业生涯阶段理论：1 1、成长阶段：、成长阶段：0 01414岁岁2 2、探索阶段：、探索阶段：1515岁岁2424岁之间；岁之间；3 3、确立阶段：、确立阶段：2525岁岁4444岁之间岁之间 尝试子阶段（尝试子阶段（2525岁岁3030岁之间）岁之间）稳定子阶段（稳定子阶段（3030岁岁4040岁）岁）职业中期危机阶段职业中期危机阶段（在（在3030多岁和多岁和4040多岁之间的某个时段上）多岁之间的某个时段上）4 4、维持阶段：、维持阶段：4545岁岁6464；5 5、下降阶段：、下降阶段：6565岁退休岁退休 职业生涯阶段理论职业生涯阶段理论职场

13、危机职场危机接班人的危机接班人的危机找不到定位的危机找不到定位的危机企图在人群中脱颖而企图在人群中脱颖而出的危机出的危机事业高原时期的危机事业高原时期的危机约翰约翰 霍兰德职业性向霍兰德职业性向(人格类型）理论：人格类型）理论：1、现实性向，、现实性向，2、研究性向，、研究性向，3、艺术性向，、艺术性向，4、社会性向，、社会性向，5、管理性向，、管理性向，6、常规性向。、常规性向。职业生涯规划职业生涯规划典型职业性向类型特征典型职业性向类型特征现实型现实型属于技术与运动取向的人，身体健康，具有良好的机械协调能力，喜欢有规则的具体劳动和技术性工作，他们往往不善辞令，不愿担任监督或领导角色，也避免

14、从事需抽象思考的工作，对新观念持保守态度，办事较稳健，注重实效。研究型研究型这类人是抽象问题的解决者，他们喜欢寻根问底，热衷于思考问题、目标明确，价值观和态度不保守，有勤于思考，擅长分析，独立性强，追求精确的特点。艺术型艺术型不顺从传统价值观，富有想象力，理想性高，创造力，表现力和直觉能力强，不喜欢具体事务性的机械工作，常以艺术创造的态度，主观印象或幻想来处理问题。社会型社会型善于与人交往，乐于与他人共事，富有责任感，擅长言辞，热心社会工作，对事机敏，为人爽朗，语言能力优于数理能力。管理型管理型喜欢影响、管理和领导他人，乐于从事群体性的社会工作，较注重权力和地位，不喜欢精确细琐的事务和需集中心

15、智的工作，常以冒险、狂热、积极进取的态度处理日常事物、外向、自信，好表现。常规型常规型较看重得到社会的赞许和认可，往往以刻板化、正确但无创意的方法解决问题，较循规蹈矩、遵守规章、乐于执行细琐指令，以计算性工作为乐，不能忍受模糊、欠条理的事物，数理能力较强，从众性高，讲究次序与自制。职业锚职业锚：新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我关。发展出的更加清晰全面的职业自我关。影响一个人职业锚的因素有：影响一个人职业锚的因素有：1、天资和能力；、天资和能力；2、工作动机和需要；、工作动机和需要；3、人生态度和价值观。、人生态度和价值观

16、。职业锚划分为如下类型：职业锚划分为如下类型：1、技术或功能型职业锚；、技术或功能型职业锚；2、管理型职业锚；、管理型职业锚；3、创造型职业锚；、创造型职业锚；4、自主与独立型职业锚；、自主与独立型职业锚；5、安全型职业锚。、安全型职业锚。技术或功能型职业锚技术或功能型职业锚具有较强的技术或功能型职业锚的人往往具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反，他们总是倾向于选择那些能够保证相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。的职业。管理型职业锚管理

17、型职业锚 有些人则表现出成为管理人员的强烈动有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，必须承担较高责任的管理职位是这些机，必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。人的最终目标。他们认为自己具备以下三个方面的能力：他们认为自己具备以下三个方面的能力：(1)(1)分析和解决问题的能力；分析和解决问题的能力；(2)(2)人际沟通能力人际沟通能力 (3)(3)情感能力。情感能力。创造型职业锚创造型职业锚具有具有创造型职业锚的创造型职业锚的人都有这样一种需要：人都有这样一种需要：建立或创设某种完全属于自己的东西建立或创设某种完全属于自己的东西-一件一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己署着他们名字

18、的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们的成就的个人财富等的公司或一批反映他们的成就的个人财富等等等 自主与独立型职业锚自主与独立型职业锚这类型的人通常被自己决定自己命运的这类型的人通常被自己决定自己命运的需要所驱使着，他们希望摆脱那种因在工需要所驱使着，他们希望摆脱那种因在工作依赖别人的境况。作依赖别人的境况。可能决定成为一位咨询专家、合伙人、自由可能决定成为一位咨询专家、合伙人、自由撰稿人等。撰稿人等。安全型职业锚安全型职业锚极为重视长期的职业稳定和工作的保障。极为重视长期的职业稳定和工作的保障。他们会觉得在一个熟悉的环境中维持一他们会觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职

19、业对他们来说是种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的。他们可能优先选择到政府更为重要的。他们可能优先选择到政府机关工作。机关工作。建建立立正正确确的的心心态态1、突破设限、开放心胸、突破设限、开放心胸2、生涯规划是投资，、生涯规划是投资，可降低个人风险可降低个人风险3、放下身段，虚心学习、放下身段，虚心学习4、了解他人专长、了解他人专长1、同行、同行2、有经验的前辈、有经验的前辈3、利用资讯、利用资讯4、利用媒体、利用媒体5、参加社团、参加社团善用学习渠道善用学习渠道采取有效的方法采取有效的方法生涯规划的检查思考生涯规划的检查思考善向优秀者学习善向优秀者学习找出关键成功因素找出关键成功因素计算成本，坚持不懈计算成本，坚持不懈