“组织绩效团队绩效员工绩效”协调发展,实现人与企业双赢深圳供电局.ppt

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1、1 “组织绩效、团队绩效、员工绩效组织绩效、团队绩效、员工绩效”协调发展，实现人与企业双赢协调发展，实现人与企业双赢二二九年九月九年九月 深圳供电局深圳供电局一一一一 实操篇实操篇三三三三二二二二体会篇体会篇问题篇问题篇一一一一 实操篇实操篇中国南方电网中国南方电网广州广州广州广州深圳深圳完完善善的的指指标标考考核核体体系系试点单位试点单位广东电网公司广东电网公司四大战略任务四大战略任务六大管理体系六大管理体系五大领先目标五大领先目标5W1H法法WHYWHATWHEREWHOWHENHOW6 背景分析背景分析 WHY 背景分析背景分析问：为什么要做这件事？问：为什么要做这件事？答：领导交办。答

2、：领导交办。问：为什么领导要交办？问：为什么领导要交办？答：时不我待。答：时不我待。从深圳供电局的发展战略和实从深圳供电局的发展战略和实际管理需要来看，建立绩效管理体际管理需要来看，建立绩效管理体系是非常必要和重要的系是非常必要和重要的 SWOT分析法分析法1 1 电力体制改革，打破传电力体制改革，打破传统束缚统束缚2 2 高等教育的发展为企业高等教育的发展为企业可提供充足的人力资源可提供充足的人力资源3 3 深圳具有独特的地理和深圳具有独特的地理和政策优势政策优势外部机会外部机会外部挑战外部挑战1 1人才竞争日益加剧，人才竞争日益加剧，包括行业内竞争和行业外包括行业内竞争和行业外竞争竞争2

3、2 社会舆论环境影响，薪社会舆论环境影响，薪酬增长放缓，激励作用减酬增长放缓，激励作用减弱弱 1 1 人才强企战略是实现我局发展人才强企战略是实现我局发展战略目标的重点之一战略目标的重点之一内部优势内部优势内部劣势内部劣势1 1内部竞争机制及人员流内部竞争机制及人员流动机制尚未真正建立，缺动机制尚未真正建立，缺乏必要的职业生涯规划乏必要的职业生涯规划 2 2 基础管理比较薄弱基础管理比较薄弱 2 2 我局我局“敢闯敢试、敢为人先敢闯敢试、敢为人先”的特区精神是创先的内在动力的特区精神是创先的内在动力3 3 拥有较高素质的电力管理、技拥有较高素质的电力管理、技术、技能人才及后备人才队伍术、技能人

4、才及后备人才队伍4 4、信息化程度高，为变革打好基、信息化程度高，为变革打好基础础 3 3 信息平台亟待整合信息平台亟待整合 4 4 绩效导向的企业文化绩效导向的企业文化还需凝练还需凝练 11 理念和思路理念和思路 WHAT12理念：理念：上下同欲，实现卓越上下同欲，实现卓越上下同欲上下同欲企业战略层层分解到个人，将战略与企业战略层层分解到个人，将战略与具体的人紧密结合起来具体的人紧密结合起来 实现卓越实现卓越“员工绩效员工绩效”、“团队绩效团队绩效”及及“组组织绩效织绩效”协调发展，实现全局整体绩效的腾飞协调发展，实现全局整体绩效的腾飞 理念和思路理念和思路13总体思路：总体思路：系统规划系

5、统规划 系统设计系统设计 系统实施系统实施系统规划系统规划系统规划系统规划系统实施系统实施系统实施系统实施系统设计系统设计系统设计系统设计总体思路总体思路总体思路总体思路理念和思路理念和思路形成统一、完整、高形成统一、完整、高效的绩效管理体系效的绩效管理体系 14系统规划系统规划 理念和思路理念和思路15系统设计系统设计 理念和思路理念和思路16系统实施系统实施 理念和思路理念和思路持续改进：及时总结经验教训，不断优化完善体系持续改进：及时总结经验教训，不断优化完善体系分步实施：稳扎稳打，逐步深入，保持员工队伍稳定分步实施：稳扎稳打，逐步深入，保持员工队伍稳定 范范 围围 WHERE “横到边

6、，纵到底横到边，纵到底”即：即：“对全局所有部门，对全局所有部门，对全局所有员工对全局所有员工”省网职工农电职工劳务派遣 党政工团办公室办公室人事部人事部财务部财务部罗湖局罗湖局福田局福田局南山局南山局深圳供电局深圳供电局20 参与人员参与人员 WHO21明确职责，形成有力组织保障明确职责，形成有力组织保障局绩效三级机构图局绩效三级机构图 时间计划时间计划 WHEN进行绩效管理理念的宣传和对绩效进行绩效管理理念的宣传和对绩效管理体系建设进行探索管理体系建设进行探索 耗时六个月耗时六个月06年底至07年初 进行绩效管理体系的建设，包括形进行绩效管理体系的建设，包括形成绩效管理制度，建立指标体系和

7、成绩效管理制度，建立指标体系和指标辞典，形成绩效承诺书指标辞典，形成绩效承诺书 耗时六个月耗时六个月07年5月至10月 进行绩效指标敏感度测试和试点实进行绩效指标敏感度测试和试点实施施耗时四耗时四-六个月六个月07年11月至08年3月一一二二三三在试点基础上进行绩效指标的完善在试点基础上进行绩效指标的完善和推广和推广 耗时三个月耗时三个月08年4月至6月 全面实施全面实施 耗时三个月耗时三个月08年7月至9月 优化完善绩效管理办法和实施细则，优化完善绩效管理办法和实施细则，优化绩效指标，每年年初开展此项优化绩效指标，每年年初开展此项工作工作 每次耗时二个月每次耗时二个月08年、09年年初 六六

8、五五四四25 体系建设的做法体系建设的做法&成效成效 HOW26体系建设的做法体系建设的做法一一.精心设计精心设计三三.稳步实施稳步实施四四.持续改进持续改进二二.宣传造势宣传造势27局战略目标局战略目标市场客户市场客户效益构面效益构面运营流程运营流程员工发展员工发展精心设计精心设计 1.1.战略分解，考核到人战略分解，考核到人体系建设的做法体系建设的做法 1 1）战略指标化：）战略指标化：运用“平衡计分卡”及“价值树分析法”将局战略目标及关键成功因素从效益、市场客户、运营流程和员工发展四个构面进行分解，形成部门绩效指标辞典和岗位绩效指标辞典 28 2 2）考核精细化：）考核精细化：发挥绩效指

9、标辞典的“工具书”作用，根据绩效指标辞典和岗位胜任力模型与每个部门和每一位员工签定绩效承诺书，共计签订3575份精心设计精心设计 3575份绩效合约 1850条指标的岗位绩效指标辞典 局战略目标 168条指标的部门绩效指标词典 体系建设的做法体系建设的做法29精心设计精心设计 绩效承诺书绩效承诺书体系建设的做法体系建设的做法 3 3）指标动态化：）指标动态化：每年年初，对部门及岗位绩效指标辞典进行修编，并根据当年的工作重点调整绩效承诺书中的指标或权重 30精心设计精心设计 体系建设的做法体系建设的做法关键业绩关键业绩指标指标高压线高压线指标指标重要工作重要工作目标目标作风类指标作风类指标加分项

10、指标加分项指标在在绩效承诺书绩效承诺书设计上设计上将考核分为五项内容，以将考核分为五项内容，以“关键业绩指标关键业绩指标”（定量（定量指标）为主，同时对指标）为主，同时对“重重要工作目标要工作目标”（定性指标）（定性指标）、“作风类指标作风类指标”、“加加分项指标分项指标”及及“高压线指高压线指标标”进行多维度的考核，进行多维度的考核，确保评价的科学性、全面确保评价的科学性、全面性、客观性性、客观性 31 在业务流程中设置关键点，对业务流转的相关部门进行有效的监督考核，强调协作精神，体现工程、运行、营业、客户的工作服务链 形成工作服务链形成工作服务链工程工程运行运行营业营业客户客户精心设计精心

11、设计 体系建设的做法体系建设的做法32 龙岗供电局加减分项设置（链接）体系建设的做法体系建设的做法 多个区局实行工作日志制度 输电、变电也制定了有部门特色的加分项目，将部门特色工作融入绩效管理 例如：33体系建设的做法体系建设的做法一一.精心设计精心设计三三.稳步实施稳步实施四四.持续改进持续改进二二.宣传造势宣传造势34宣传造势宣传造势 1.1.宣传造势，营造氛围宣传造势，营造氛围体系建设的做法体系建设的做法 “兵马未动，粮草先行兵马未动，粮草先行”，充分利用各种媒体进行宣，充分利用各种媒体进行宣传，帮助员工了解绩效理念、传，帮助员工了解绩效理念、目标，培育绩效文化，为体目标，培育绩效文化，

12、为体系的建设和实施扫清阻力系的建设和实施扫清阻力35宣传造势宣传造势 体系建设的做法体系建设的做法 编制绩效管理体系建编制绩效管理体系建设简报，充分发挥媒体设简报，充分发挥媒体作用，如在作用，如在深圳供电深圳供电报报上刊登绩效专刊，上刊登绩效专刊，以以“绩效管理，动了你绩效管理，动了你的奶酪的奶酪”为醒目标题，为醒目标题，由人事部进行绩效解读，由人事部进行绩效解读，各实施单位谈实施感想各实施单位谈实施感想体会，取得了非常好的体会，取得了非常好的宣传效果宣传效果 36绩效管理效管理动员会会、专题培培训、管理大管理大讲堂、座堂、座谈媒体宣媒体宣传、专题宣宣讲、班班组大大讨论全全脱脱产开开设学学习型

13、班型班组建建设培培训班、班、专题培培训讲座座班、站班、站长培培养养绩效理念效理念普通普通员工工中中层干部干部传授管理技巧授管理技巧丰富管理丰富管理艺术宣传造势宣传造势 体系建设的做法体系建设的做法培育绩效文化、弘扬绩效精神培育绩效文化、弘扬绩效精神37体系建设的做法体系建设的做法一一.精心设计精心设计三三.稳步实施稳步实施四四.持续改进持续改进二二.宣传造势宣传造势38稳步实施稳步实施 1.1.规范管理，制度保障规范管理，制度保障体系建设的做法体系建设的做法 经充分酝酿，多次修订，经充分酝酿，多次修订，制定了制定了绩效管理办法绩效管理办法。在经过局职代会讨论通过后在经过局职代会讨论通过后颁布实

14、施，为绩效管理提供颁布实施，为绩效管理提供了制度保障了制度保障 39探探 索索稳步实施稳步实施 2.2.探索设计，指标优化探索设计，指标优化体系建设的做法体系建设的做法 2006年底，选取盐田供电局开始绩效探索、尝试，根据所取得的经验对体系进行整体设计，着手构建全局绩效管理体系 2007年4月，选取五个具有代表性的部门和单位，对绩效指标敏感度进行测试，发现指标制订过程中存在的问题并根据测试结果修订相关指标40稳步实施稳步实施 体系建设的做法体系建设的做法 个别考核者倾向于做“老好人”少数岗位的指标敏感度偏低 打分结果偏高 发现问题发现问题 加大了量化指标比例，修订了部分指标的评分标准，提高指标

15、达到的难度。对优秀员工比例进行强制分布，要求对评为优秀和需改善等级的员工要有事例说明，加大对优秀和需改善等级的审核力度 解决方法解决方法41盐田宝安罗湖南山福田各区局全面推广各区局全面推广龙岗稳步实施稳步实施 3.3.由点及面，推广应用由点及面，推广应用体系建设的做法体系建设的做法 2008年6月，在检验、修订基础上，在其余各个区局全面开展绩效管理，取得了明显的成绩。至此，参加考核的员工人数已接近全局总人数的2/3 2007年11月，完成全局绩效管理体系初步构建后，选取人员多，情况相对复杂的深圳龙岗供电局进行初步实施，取得了良好的效果42稳步实施稳步实施 体系建设的做法体系建设的做法 2008

16、年7月，在各区局成功推行的基础上，在全局各部门（单位）全面铺开，至此实现横到边、纵到底的全员绩效考核。全局员工已初步建立“绩效理念”，绩效考核工作开展以来，未发生一例绩效投诉43体系建设的做法体系建设的做法一一.精心设计精心设计三三.稳步实施稳步实施四四.持续改进持续改进二二.宣传造势宣传造势44持续改进持续改进1.1.根据省公司有关制度，根据省公司有关制度，优化优化深圳供电局绩效管理办法深圳供电局绩效管理办法体系建设的做法体系建设的做法 做好制度的承接和战略目做好制度的承接和战略目标的落地工作，将省公司指标的落地工作，将省公司指导意见的精髓融入到我局的导意见的精髓融入到我局的绩效考核流程中，

17、全面提升绩效考核流程中，全面提升我局绩效管理水平我局绩效管理水平 2）适度增加跨业务流部门的考核指标，KPI指标从职能型向流程型迈进，对各业务流相互配合的关键点进行考核，以此加强对各业务相关部门对工作服务链的支撑 1）做好对省公司下达指标的承接做好对省公司下达指标的承接和分解，使考核内容中的指标覆盖和分解，使考核内容中的指标覆盖安全生产、供电可靠、客户服务、安全生产、供电可靠、客户服务、经营绩效及综合支持等五大类指标，经营绩效及综合支持等五大类指标，与省公司战略指标对接，确保战略与省公司战略指标对接，确保战略的落地的落地 持续改进持续改进2.2.优化绩效考核指标优化绩效考核指标体系建设的做法体

18、系建设的做法4）适度减少定性指标，继续增大定量指标的比例，增强考核的客观性，增加“专项工作完成情况”指标将上级专项考核工作通通纳入该指标中 3）适度减少各部门（单位）适度减少各部门（单位）考核指标的个数，以突出重考核指标的个数，以突出重点指标的考核权重点指标的考核权重 持续改进持续改进2.2.优化绩效考核指标优化绩效考核指标体系建设的做法体系建设的做法47持续改进持续改进3.3.扩大绩效结果应用扩大绩效结果应用体系建设的做法体系建设的做法 2008年度在绩效考核结果运年度在绩效考核结果运用上主要是采取考核结果与绩效用上主要是采取考核结果与绩效工资挂钩与评先挂钩形式。工资挂钩与评先挂钩形式。20

19、09年将逐步与部门激励、年将逐步与部门激励、干部管理、员工发展和再学习等干部管理、员工发展和再学习等挂钩，目前我们正在制定相关配挂钩，目前我们正在制定相关配套制度套制度 48持续改进持续改进4.4.完善绩效管理软件完善绩效管理软件体系建设的做法体系建设的做法 信息化技术的运用，是管理信息化技术的运用，是管理上水平的重要标志，我局在体系上水平的重要标志，我局在体系建设初期，就充分考虑了与绩效建设初期，就充分考虑了与绩效管理相配套的绩效管理软件建设，管理相配套的绩效管理软件建设，历时半年，最终完成了与人力资历时半年，最终完成了与人力资源信息系统无缝链接的绩效软件源信息系统无缝链接的绩效软件系统系统

20、 49 主主 要要 成成 效效 转变思想，绩效理念渐入人心转变思想，绩效理念渐入人心1 1 激励促进，整体业绩全面提升激励促进，整体业绩全面提升2 2 合理配套，绩效软件方便高效合理配套，绩效软件方便高效3 350 转变思想组织绩效团队绩效员工绩效1.1.转变思想，绩效理念渐入人心转变思想，绩效理念渐入人心 我局在实施绩效管理过程我局在实施绩效管理过程中，强调实现中，强调实现“组织绩效组织绩效”、“团队绩效团队绩效”、“员工绩效员工绩效”共同发展、协调发展的绩效管共同发展、协调发展的绩效管理，绩效理念已经为全局员工理，绩效理念已经为全局员工接受接受 主主 要要 成成 效效51平均停电时间下降1

21、3.11小时户2009年8月28日，我局突破连续安全生产1553天的历史记录 安全生产风险管理体系获“四钻”认证 最高日供电负荷也达到了创历史的1096.6万千瓦 六大体系建设深入推进，南网首个营销ERP系统正式上线运行 突破历史最高突破历史最高2.2.激励促进，整体业绩全面提升激励促进，整体业绩全面提升组织绩效大幅提升组织绩效大幅提升 主主 要要 成成 效效52团队业绩大幅提升团队业绩大幅提升20072008客户投诉52242 龙岗供电局原来电费回收龙岗供电局原来电费回收率、配网跳闸率、客户投诉等率、配网跳闸率、客户投诉等指标在深圳各区局排名靠后，指标在深圳各区局排名靠后，率先试行绩效考核以

22、后，各项率先试行绩效考核以后，各项指标均跃居前茅。其中电费回指标均跃居前茅。其中电费回收率连续收率连续1515个月实现当年、当个月实现当年、当月电费结零，配网考核跳闸率月电费结零，配网考核跳闸率连续连续1111个月低于个月低于2%2%，客户投诉，客户投诉次数从次数从0707年的年的522522次大幅下降次大幅下降至至0808年的年的4242次次 主主 要要 成成 效效53员工绩效大幅提升员工绩效大幅提升绩效管理改变了员工以往的习惯和作风，积极思考、主动工作。由“要我干要我干”变成“我要我要干干”。如：福田供电局推行绩效考核以来，通过对抄表员严格的关键指标考核，使抄核收班成员由被动完成“交办工作

23、交办工作”到主动想办法提升“自己的自己的业绩业绩”，创下连续抄表284万无差错的佳绩 主主 要要 成成 效效54 体系建设初期，我局同步建设了与人力资源信息系统无缝链接的绩效管理信息系统。该系统对人力资源提供高度业务支撑，提高管理效率，保证了管理质量 主主 要要 成成 效效3.3.合理配套，绩效软件方便高效合理配套，绩效软件方便高效人事人事人事人事系统系统系统系统绩效绩效管理管理无缝对接无缝对接 一一一一 实操篇实操篇二二二二 问题篇问题篇三三三三 体会篇体会篇 有三只猎狗追一只土拨鼠，土拨鼠钻进了一个树洞。这个树洞只有一个出口，可不一会儿，从树洞里钻出了一只白色的兔子，兔子飞快的向前奔跑，三

24、只猎狗围追堵截，兔子急了，“噌”的一下爬上了另一颗大树。兔子在树上，仓惶中没有站稳，一下子掉了下来，砸晕了正仰头看的三只猎狗，兔子乘机逃跑了。问：土拨鼠去哪儿了？问：最初目标去哪儿了？一、认清目标，思路理念贯穿始终 在绩效管理试打分阶段，某职能部门的考核结果为：“部门全体成员考核结果均为良好。”这可能也是各位会碰到的问题，当时我们很犯难，这是典型的“老好人”作风，是不符合常规的考核要求的。我们首先与这个部门进行了沟通，了解到，这个职能部门人数不多，二十来人，部门的氛围非常好，大家工作确实都不错。部门主任非常为难，说，如果你一定要我分出个优良中差来，肯定会影响部门和谐，要不然，我就只能是轮流做庄

25、。举个例子：举个例子：目标：目标：人与企业思路：思路：上下同欲，上下同欲双赢组组 织绩效织绩效员工员工 绩效绩效团队绩效团队绩效 我们建设绩效管理的目标是什么？我们的目标不是为了考核，不是为了把员工分成优良中差，而是为了组织绩效、团队绩效、员工绩效协调发展，实现共赢 岗岗 位位部部 门门原方案原方案现方案现方案优秀优秀需改善需改善优秀优秀需改善需改善优优 秀秀20%20%5%5%20%20%不限不限良良 好好15%15%10%10%15%15%不限不限合格合格10%10%15%15%10%10%不限不限需改善需改善5%5%20%20%5%5%5%5%两种方案的前后对比两种方案的前后对比“多正向

26、激励，少负向惩罚”二、如何调动人员积极性？绩效管理绩效管理 这是人事部（企管部）的事 被动承受 把自己放在了人事部的对立面 把自己当作了被考核对象 知知 己己 知知 彼，百彼，百 战战 不不 殆殆 ！分析各个层级的人到底顾虑什么？分析各个层级的人到底顾虑什么？顾虑考核的公平性、有效性，是不是会影响到自己部门的氛围，对部门的考核结果是不是会影响到部门和员工的利益？顾虑能否有效地开展这项工作，手下的员工是否反弹很大，增加的工作量会不会很大？更多担心的是自己的薪酬和前途会不会受到影响？解决各个层级的人的顾虑解决各个层级的人的顾虑 向各部门灌输了一个名词“战略伙伴战略伙伴”，让大家认识到“人事部”和各

27、部门之间是战略伙伴关系，而不是考核者与被考核者的对立关系 对绩效管理办法进行解释，消除他们的顾虑，同时更多地培训管理技巧，让各级管理者理解到，绩效管理是一项有效的管理工具，能帮助他们有效管理员工，提高团队效率，而不是强加给他们的一项负担（案例一）让员工认识到，绩效管理不是惩罚刑具，绝大部分员工的薪酬是不会受到影响的 三、破解难点，发挥职能部门作用 从三方面来对职能部门和管理人员进行评估 尽量用描述性的语言量化工作效果（案例二）一一二二充分发挥职能部门的作用（案例三）从三方面来对职能部门和管理人员进行评估 通过设置部门互评环节，加强对职能部门的考核。（案例四）三三去年去年今年今年30%30%50

28、%50%今年加大比例今年加大比例四、关注细节，营造绩效成功因素 岗岗 位位部部 门门原方案原方案现方案现方案优秀优秀需改善需改善优秀优秀需改善需改善优优 秀秀20%20%5%5%20%20%不限不限良良 好好15%15%10%10%15%15%不限不限合格合格10%10%15%15%10%10%不限不限需改善需改善5%5%20%20%5%5%5%5%1 1、强制分布的设置，绩效工资总额的设置、强制分布的设置，绩效工资总额的设置1 1、绩效工资、绩效工资总额的总额的5%5%2 2、部门与员工、部门与员工考核结果挂钩考核结果挂钩2、考核周期和考核人员的设置年度考核（因为很多指标是年度指标）（区局）

29、月度考核（因为电费回收等经营性指标多为月度考核）（其他部门）季度考核 3、惩处措施经济处罚培训：连续2次考核为“需改善”下岗待聘学习解除劳动合同，连续2次下岗待聘学习，可解除劳动合同1 1）2 2）3 3）五、加强沟通，考核双方达成共识 1、体系建设初期对财务部、生技部、市场部、输电部、变电二部、物流中心、福田局等部门和单位的负责人进行了访谈。随后在基层单位发放调查问卷，共回收有效问卷240份。了解员工对绩效管理的认知情况以及组织环境中进行绩效管理体系建设成熟度 2、绩效管理办法制定过程中多次召集各部门绩效管理员开会讨论，并在试运行阶段不断根据发现的情况进行修订 3、绩效承诺书制订时通过各种形

30、式对部门绩效承诺书进行六次征求意见，并最终形成第七稿定稿、试行，对个人绩效承诺书进行了三次以上的滚动修订 4、考核评估过程中要求各部门的考核结果必须公开，并由考核人和被考核人共同签字确认。一方面帮助员工找准路线，认清下一阶段的目标，另一方面保证了公开透明，防止“黑箱操作”。“民主测评“则不公开具体打分，保护评价人，得到真实客观的结果 5、设立绩效监察委员会 设置三级申述流程 一一一一 实操篇实操篇三三三三 体会篇体会篇二二二二问题篇问题篇80 体体 会会 绩效管理的核心在于转变工绩效管理的核心在于转变工作作风，提高工作效率，狠作作风，提高工作效率，狠抓工作质量，实现有效工作抓工作质量，实现有效

31、工作a a 帮助员工从帮助员工从“简单完成任务简单完成任务”向向“精益高效圆满精益高效圆满”转变，转变，树立质量理念，把每一件工树立质量理念，把每一件工作做到极致、完美，做到作做到极致、完美，做到“出我之手必属精品出我之手必属精品”81绩效管理要与人力资源各项绩效管理要与人力资源各项管理工作有机结合管理工作有机结合 体体 会会b b绩效管理不是目标，而是手绩效管理不是目标，而是手段，不能为了考核而考核，段，不能为了考核而考核，要将绩效管理与员工职业化要将绩效管理与员工职业化管理有机结合起来，实现企管理有机结合起来，实现企业与人的协同发展，达到人业与人的协同发展，达到人才强企的战略目标才强企的战

32、略目标82 一个目标：人才强企一个目标：人才强企两条主线：企业发展、人的发展两条主线：企业发展、人的发展 “绩效管理绩效管理”围绕围绕“人才强企人才强企”目标，将企业目标，将企业发展和人的发展有机结合发展和人的发展有机结合起来，通过人的发展促进起来，通过人的发展促进企业的发展，企业的发展企业的发展，企业的发展保证人的素质提升保证人的素质提升在深圳供电局创先过程中，我们始终强调：在深圳供电局创先过程中，我们始终强调：任职资格体系任职资格体系任职资格体系任职资格体系KPIKPIKPIKPI体系体系体系体系 职业化管理职业化管理职业化管理职业化管理绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理岗位责任制岗位责任制

33、岗位责任制岗位责任制评估与激励评估与激励评估与激励评估与激励岗位胜任力模型岗位胜任力模型岗位胜任力模型岗位胜任力模型培训与开发培训与开发培训与开发培训与开发人的发展人的发展人的发展人的发展企业发展企业发展企业发展企业发展人才强企人才强企人才强企人才强企人才强企人才强企现状现状现状现状83绩效管理要不断提高专业化绩效管理要不断提高专业化实施水平实施水平 体体 会会c c科学的理论要用科学的方法科学的理论要用科学的方法来实施，各级管理者都要认来实施，各级管理者都要认真学习相关理论，积累经验，真学习相关理论，积累经验，掌握好绩效管理体系运作的掌握好绩效管理体系运作的技能，使体系运作专业化。技能，使体系运作专业化。这就如同驾驶汽车，要想汽这就如同驾驶汽车，要想汽车跑得又快又好，必须认真车跑得又快又好，必须认真学习，熟练操作，才可安全学习，熟练操作，才可安全迅速驶向目的地迅速驶向目的地