2004年5月人力资源管理师绩效管理讲义[1].ppt

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1、 绩绩 效效 管管 理理 师师 级级绩效管理概论绩效考评与绩效管理前者:定期考核、评价个人或小组工作业绩的一种正式制度目的：提高组织业绩和效力绩效考评的要求确定评价目标、使员工了解企业对他们的期望、直线管理人员应发挥主要作用2华南理工大学工商管理学院周霞87111506业绩文化撒切尔开始3华南理工大学工商管理学院周霞87111506绩效考评的内容针对人力资源管理各个职能开展应用绩效考评者直线领导、同行、下属、自我、小组评价以及组合方法4华南理工大学工商管理学院周霞87111506绩效考评的方法目标管理业绩评定表（图尺度评价法）-与个人特征相关因素-与工作有关因素关键事件法叙述（描述表格）法5华

2、南理工大学工商管理学院周霞87111506排列法（交替排序法）平行比较（配对比较）法硬性分布法强制选择业绩报告加权业绩考核报告行为固定业绩评定表-业绩评定表与关键事件法结合6华南理工大学工商管理学院周霞87111506基于系统方法的绩效考核技术KPI平衡记分卡标杆7华南理工大学工商管理学院周霞87111506作业标准法评价中心技术业绩文化可能出现的问题haloerror宽松严格8华南理工大学工商管理学院周霞87111506集中趋势近期行为偏见个人偏见游戏员工成功的绩效评价体系特征标准与工作相关让员工了解期望9华南理工大学工商管理学院周霞87111506标准化评价结果公开交流开展评价会见绩效改进

3、风险信息不对称道德10华南理工大学工商管理学院周霞87111506绩 效 管 理绩效管理绩效考评效标绩效面谈，绩效结果反馈目标比较法、水平比较法、横向比较法绩效考评方法排列法、选择排列法、或对比比较法、强制分布法关键事件法、行为描定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法目标管理法、绩效标准法、直接指标法、绩效记录法-关键概念11华南理工大学工商管理学院周霞87111506绩 效 管 理明确参与者选择考评方法确定考评要素和标准考评时间和程序确定考评类型绩效效标准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段收集信息和资料绩效沟通和管理考评的准确性考评的公正性考评结果反馈考核表格在检验考核方法在审核绩效管理绩效管

4、理绩效管理绩效管理考评阶段考评阶段应用开应用开发阶段发阶段考评者绩效管理能力开发被考核者职业能力的开发绩效管理系统的开发企业组织的绩效开发总结阶段总结阶段绩效管理系统全面诊断部门主管的重要职责诊断内容-绩效管理各阶段12华南理工大学工商管理学院周霞87111506绩 效 管 理对考评着的培训全员的动员贯彻绩效制度的策略如何准备如何反馈种类培训动员培训动员绩效面谈绩效面谈分析差距原因分析差距原因企业外部环境企业内部环境个人条件心理条件 绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理的有效运行的有效运行的有效运行的有效运行改进方法改进方法分析绩效差距分析绩效差距目标比较法水平比较法横向比较法-绩效管理各阶段13

5、华南理工大学工商管理学院周霞87111506绩 效 管 理要详细了解各方法的特点和适用范围 绩效考评方法绩效考评方法行为导向型主观考评排列法选择排列法成对比较法强制分布法行为导向客观考评关键事件法行为描定等级评价法行为观察法加权选择量表法结果导向型考评目标管理法绩效标准法直接指标法成绩记录法-绩效考评方法（重点）14华南理工大学工商管理学院周霞87111506（二）内容讲解（二）内容讲解15华南理工大学工商管理学院周霞87111506渔夫和青蛙16华南理工大学工商管理学院周霞87111506一、基一、基 本本 框框 架架17华南理工大学工商管理学院周霞871115061 1、绩效管理、绩效管理

6、:是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析、评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。2 2、绩效考评、绩效考评:绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。3、目目标标比比较较法法：是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。4、水水平平比比较较法法：是将考评期内员工的实

7、际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。二、基二、基 本本 概概 念念18华南理工大学工商管理学院周霞87111506 5、横横向向比比较较法法：是为了查找工作绩效上的差距和不足，在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。6、绩绩效效考考评评方方法法包括：行为导向型主观考评方法（排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法）、行为导向型客观考评方法（关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法）、结果导向型评价方法（目标管理法、直接指标法、绩效标准法、成绩记录法）。7、排排列列法法也

8、也称称排排序序法法、简简单单排排列列法法，是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。8、选择排列法也称为交替排列法：、选择排列法也称为交替排列法：在需评价的员工中先挑出最好的和最差的作为第1名和最后1名，再继续挑出最好的和最差的作为第2名和倒数第2名，以此类推。二、基二、基 本本 概概 念念19华南理工大学工商管理学院周霞871115069、成对比较法、成对比较法亦称配对比较法、两两比较法等。优点：能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。缺点：如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到

9、制约和影响。10、强制分布法、强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法。优点：可避免考评者过关关键键事事件件法法也称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”。分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。缺点：只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。11、行行为为锚锚定定等等级级评评价价法法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。二、基二、基 本本 概概 念念20华南理工大学工商管理学院周霞8711150612、行为观察法、行为

10、观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。特点：较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考核员工，可能会使考核者和员工双方忽略行为过程的结果。13、加加权权选选择择量量表表法法是行为量表法的另一表现形式，其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者评定的依据。14、目目标标管管理理法法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考核的依据，从而使员工个人的

11、努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。15、绩绩效效标标准准法法是采用更直接的工作绩效衡量的指标，适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。二、基二、基 本本 概概 念念21华南理工大学工商管理学院周霞8711150616、直接指标法：、直接指标法：在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对非管理人员。可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。对管理人员的工作太平评估可以通过对其员工

12、的缺勤率、流动率的统计来实现。17、成绩记录法：、成绩记录法：成绩记录法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员，如对教师、工程技术人员等。二、基二、基 本本 概概 念念22华南理工大学工商管理学院周霞87111506三、重点内容三、重点内容1、绩效管理发展趋势（1）、从目标导向到过程监控）、从目标导向到过程监控不仅强调目标分解，而且管理者在绩效管理中强调从开始阶段、实施阶段到反馈阶段全过程的管理进行监控，体现管理者对于员工的沟通、激励、反馈和辅导；（2）、从报酬导向到发展导向）、从报酬导向到发展导向从完成目标与绩效工资联系到强调员工的个人发展和组织发展；（3）、从单纬评价模型

13、（结果）到双纬评价模型（结）、从单纬评价模型（结果）到双纬评价模型（结果果+行为）行为）绩效管理评价不仅关注结果和任务的完成，更加关注人们的行为表现和努力程度；23华南理工大学工商管理学院周霞87111506 三、重点内容三、重点内容（4）、从单向评价到多向评价评价侧度从上级评价下级（单一方向）到360度多侧度（多个方向）反馈评价发展。2、绩效管理的实施过程、绩效管理的实施过程1）、实施前提）、实施前提（1）有可操作的企业发展战略目标制定公司中长期发展战略目标，是实施绩效管理的重要前提；（2）组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定组织关系图，确定上下级授权和沟通方式；（3）内部客户和外部

14、客户对所分析的岗位有清楚的要求细化组织关系图；（4）岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述岗位职责转化为考核指标的关键。2）、基础过程）、基础过程（1）目标设计包括结果目标（数量、质量、成本和时间）和行为目标（态度、努力程度和能力表现等胜任特征）。主要针对具体的工作岗位职责而设计，考虑组织发展目标和部门目标；24华南理工大学工商管理学院周霞87111506（2）过程指导包括激励（非正式激励的途经和方法）、辅导（纠正员工的行为表现，并做示范和培训）和反馈（正、负反馈）；（3）考核反馈包括结果考核、行为评价（360度反馈评价方法）和绩效面谈；（4）激励发展包括薪酬调整（绩效工资的设计方法、分配方

15、式）和培训发展（考核中存在的问题）3、目标设计过程、目标设计过程1）、澄清岗位职责）、澄清岗位职责岗位责任说明书的责任转化为基于结果的考核指标，需要通过数量、质量、成本（投入、产出）、时间等指标的转化，变成考核指标；2）、沟通工作重点）、沟通工作重点（1）将公司的工作中心落实为部门的行动计划；（2）将部门的行动计划落实为个人的工作目标；（3）将内部和外部客户的需要落实到个人的工作目标中；（4）将岗位职责与目标分解结果进行综合。三、重点内容三、重点内容25华南理工大学工商管理学院周霞871115063）、设定考核标准）、设定考核标准数量、成本、质量、时间和行为（通过关键事件法）；4）、与员工达成

16、一致）、与员工达成一致（1）向员工概述绩效管理目标设计的目的，讲明部门和员工的主要任务及考核指标，对员工本人的期望；（2）鼓励员工参与并提出建议；（3）和员工就每一项考核目标进行讨论并达成一致；（4）就行动计划、所需支持和资源达成共识。（5）对讨论的结果进行总结，并确认未来的管理过程中跟进、检查和反馈的方式和时间。4、绩效管理系统的设计、绩效管理系统的设计五个阶段：准备阶段实施阶段考评阶段总结阶段应用开发阶段 三、重点内容三、重点内容26华南理工大学工商管理学院周霞87111506准备阶段：准备阶段：1）、明确绩效管理涉及的五类人：）、明确绩效管理涉及的五类人：1、考评者2、本人3、同事4、下

17、级5、外部人员2）、绩效考评方法的选择：）、绩效考评方法的选择：考虑的三个重要因素：1、管理成本2、工作实用性3、工作适用性 三、重点内容三、重点内容27华南理工大学工商管理学院周霞87111506设计考评方法时的基本原则：1、成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；2、考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；3、上述情况都存在，应采用两类或其中一类；4、都不存在，可以考虑采用特质特征导向法。3）、确定各类人员的绩效考评要素和标准体系）、确定各类人员的绩效考评要素和标准体系4）、对绩效管理的运行程序的要求：）、对绩效管理的运行程序的要求：时间的确定

18、程序的确定 三、重点内容三、重点内容28华南理工大学工商管理学院周霞87111506实施阶段：实施阶段：1、收集信息与资料累计、收集信息与资料累计收集要求：以文字的形式证明汇集并整理原始记录29华南理工大学工商管理学院周霞87111506尽可能对过程、环境、和行为的结果做出说明；做好原始记录的保密工作2、绩效沟通与管理目的：、绩效沟通与管理目的：让员工了解目标明确计划加强监督及时指导考评阶段：考评阶段：1、提高绩效考评的准确性：、提高绩效考评的准确性：6条偏差原因条偏差原因标准缺乏客观性和准确性考评者不能坚持原则观察不全面，记忆力不好 三、重点内容三、重点内容30华南理工大学工商管理学院周霞8

19、7111506程序不合理、不完善政治性考虑资料数据不准确2、保证绩效考评的公正性：两个保障系统、保证绩效考评的公正性：两个保障系统公司员工绩效评审系统（监督、对策、复查、仲裁）公司员工申诉系统（发表意见、约束、减少矛盾）3、考评结果反馈：、考评结果反馈：反馈的目的是提高绩效，为了有效进行考评结果的反馈，应开展与员工的面谈。绩效面谈的种类绩效计划面谈初期绩效指导面谈中期绩效考评面谈末期绩效总结面谈完成 三、重点内容三、重点内容31华南理工大学工商管理学院周霞87111506面谈前的准备工作（1）拟订面谈计划并提前12周提前通知面谈者。*面谈的主题*面谈的时间、地点*需准备的资料（2）收集各种与绩

20、效相关的信息资料，也可把自己掌握的资料预先通知对方。提高绩效面谈的有效性。提高绩效面谈的有效性。除了做好准备、融洽面谈气氛外，要采取有效的信息反馈方式。（1）具有针对性对事不对人（2）具有真实性经过核实和证明（3）具有及时性及时反馈（4）具有主动性主动寻求信息反馈 三、重点内容三、重点内容32华南理工大学工商管理学院周霞87111506（5）具有能动性促进员工做好工作最终要把握求同存异、积极向上的原则4、考评表格的再检查：、考评表格的再检查：考评指标相关性、准确性、简易程度的检验5、考评方法的再审核、考评方法的再审核总结阶段：总结阶段：1、绩效诊断的主要内容：、绩效诊断的主要内容：1）对企业绩

21、效管理制度的诊断2）对企业绩效管理制度的诊断3）对绩效考评指标和标准体系的诊断4）对考评者全面全过程的诊断。5）对被考评者全面全过程的诊断 三、重点内容三、重点内容33华南理工大学工商管理学院周霞871115066）对企业组织的诊断2、各个单位的主管应当履行的重要职责：、各个单位的主管应当履行的重要职责：1）召开月度或季度绩效管理总结会2）召开年度绩效管理总结会3、在总结阶段要完成的工作：、在总结阶段要完成的工作：1）各个考评人完成考评工作，形成考评结果的分析报告，（包括上下级绩效面谈的记录在内的各种相关表格资料的说明）；2）针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分

22、析报告；3）制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、员工升迁与补充调整计划；4）汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。三、重点内容三、重点内容34华南理工大学工商管理学院周霞87111506应用开发阶段：应用开发阶段：从以下几个方面入手：1、考评者绩效管理能力开发2、被考评者职业技能的开发3、绩效管理的系统开发4、企业组织的绩效开发5、绩效考评有哪些类型？、绩效考评有哪些类型？（按绩效考评的角度不同，侧重点不同）（1）、上级考评6070%（工作能力、责任心、积极性）（2）、同级考评10%（协调性

23、）（3）、下级考评10%（领导能力）（4）、自我考评10%（性格特征、知识、经验）三、重点内容三、重点内容35华南理工大学工商管理学院周霞87111506（5）、外人考评（工作态度、工作技能）6、考评的效标：（三类）、考评的效标：（三类）第一类：第一类：特征性效标（沟通能力、可靠度、领导技巧）第二类：第二类：行为性效标（考量工作方式和工作行为，对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。第三类：结果性效标第三类：结果性效标7、绩效考评和绩效管理的区别、绩效考评和绩效管理的区别绩效管理绩效管理绩效考评绩效考评一个完整的管理过程管理工程中的局部环节侧重于信息的沟通与绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动

24、的全过程只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事后的评估 三、重点内容三、重点内容36华南理工大学工商管理学院周霞871115068、员工发展管理理论、员工发展管理理论发展管道：教育/培训学习型组织自我洞察个人动力新技能与新知识（什么）（为什么）（如何）实践责任（行动）（结果）（奖励）学习型组织的特点：1、目标和授权2、价值观3、领导者4、思维方式5、学习交流6、管理机制 三、重点内容三、重点内容37华南理工大学工商管理学院周霞871115069、不同阶段职业、不同阶段职业生涯管理的任务生涯管理的任务 职业生涯期职业生涯期职业生涯管理任务职业生涯管理任务进入组织阶段进入组织阶段招聘、选拔和配置，组

25、织上岗培训，考察评定新员工。早期职业阶段早期职业阶段组织发现员工的才能，帮助员工建立和发展职业锚中期职业阶段中期职业阶段帮助员工度过中期职业阶段的危险期，分类指导，为其知指示和开通事业发展的职业通道。后期职业阶段后期职业阶段鼓励帮助员工继续发挥热情和智慧帮助员工做好退休的心理准备和退休后的安排更员计划和人事调整计划 三、重点内容三、重点内容学习型组织的建立：1、自我超越；2、改善心智模式；3、建立共同远景；4、团队学习；5、系统思考。38华南理工大学工商管理学院周霞8711150610、绩效管理的作用绩效管理的作用A功行论赏调薪与奖罚依据A意见沟通提供反馈与建议的机会A解决问题成果检讨与辅导改

26、善A生涯规划员工潜能与发展评估A人力发展职务迁升与培训需求A激励士气创造提高士气的机会1111、人力资源部在绩效管理中的角色？、人力资源部在绩效管理中的角色？、人力资源部在绩效管理中的角色？、人力资源部在绩效管理中的角色？n方案的设计与修改；n实施计划的制定与监控；三、重点内容三、重点内容39华南理工大学工商管理学院周霞87111506 n 培训；n 咨询与辅导；n 达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考核的认同、理解和操作的熟悉12、绩效考评的内容与标准、绩效考评的内容与标准类别 考核重点考核项目业绩考评对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价任务完成度/工作质量/工作数量/研究能力/理解判

27、断能力/计划能力/领导能力/协调能力能力考评根据工作说明书的要求，考评员工在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力经验阅历/知识/技能熟练程度/判断力/理解力/创新能力/改善力/企划力态度考评考核员工工作的认真度、责任度、工作努力程度积极性/热忱/责任感/纪律性/独立性/协调性三、重点内容三、重点内容40华南理工大学工商管理学院周霞87111506 -绩效管理的过程绩效管理的过程绩效计划绩效计划 绩效反馈面谈绩效反馈面谈 绩效实施与管理绩效实施与管理 绩效评估绩效评估掌握绩效考评的方法/各类人员考评要素掌握收集绩效考评信息明确绩效管理的参与者熟悉绩效考评准确性的原因了解绩效反馈重要性/方法掌握绩效

28、诊断的内容/程序/方法三、重点内容三、重点内容41华南理工大学工商管理学院周霞87111506 对考评着的培训全员的动员贯彻绩效制度的策略如何准备如何反馈种类培训动员培训动员绩效面谈绩效面谈分析差距原因分析差距原因企业外部环境企业内部环境个人条件心理条件改进方法改进方法分析绩效差距分析绩效差距目标比较法水平比较法横向比较法-绩效管理各阶段绩效管理的绩效管理的有效运行有效运行P151P153P156三、重点内容三、重点内容42华南理工大学工商管理学院周霞871115061、绩效面谈、绩效面谈、（绩效结果反馈）准备工作准备工作1、拟订面谈计划：提前12周，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明

29、面谈的内容、会见时间和地点，应准备的各种原始记录资料。2、收集各种与绩效有关的信息资料：提提高高绩绩效效面面谈的有效性谈的有效性采取有效的信息反馈方式。有效的绩效反馈应达到以下要求：具有针对性具有真实性具有及时性具有主动性具有能动性离离职职面面谈谈种种类类绩效计划面谈：在绩效管理初期。绩效指导面谈：在绩效管理活动的过程中。绩效考评面谈：在绩效管理末期。回顾、总结、评估。绩效总结面谈：在绩效管理活动完成之后。结果反馈。三、重点内容三、重点内容43华南理工大学工商管理学院周霞871115062、绩效改进的方法、绩效改进的方法（1）分析工作绩效差距）分析工作绩效差距目标比较法与目标比水平比较法与上期

30、比横向比较法与其他人比（2）分析差距原因）分析差距原因影响员工绩效的因素图：影响员工绩效的因素图：三、重点内容三、重点内容44华南理工大学工商管理学院周霞871115063、为了保证企业绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体的措施？、为了保证企业绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体的措施？绩效管理系统在运行中将会遇到很多困难和问题。究其原因有两方面：一方面是系统故障，由于方式方法、工作程序等设计和选择的不合理不得当；另一方面是考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障，使其运行不畅。因此，各级主管应当运用多种技巧和方法，采取灵活的绩效管理策略，以保证绩效管理系统运行的有效性。为了切实

31、保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”策略，其具体办法是：获得高层领导的全面支持获得高层领导的全面支持赢得一般员工的理解和认同赢得一般员工的理解和认同寻求中间各层管理人员的全心投入寻求中间各层管理人员的全心投入4、考评的效标、考评的效标实施阶段：实施阶段：收集信息与资料累计收集要求：以文字的形式证明尽可能对过程、环境、和行为的结果做出说明 三、重点内容三、重点内容45华南理工大学工商管理学院周霞87111506汇集并整理原始记录；做好原始记录的保密工作绩效沟通与管理目的：绩效沟通与管理目的：让员工了解目标明确计划加强监督及时指导考评阶段：考评阶段：提高绩

32、效考评的准确性：6条偏差原因保证绩效考评的公正性：两个保障系统考评结果反映考评表格的再检查考评方法的再审核 三、重点内容三、重点内容46华南理工大学工商管理学院周霞87111506总结阶段：总结阶段：绩效诊断的主要内容：绩效诊断的主要内容：（1）对企业绩效管理制度的诊断（2）对企业绩效管理制度的诊断（3）对绩效考评指标和标准体系的诊断（4）对考评者全面全过程的诊断。（5）对被考评者全面全过程的诊断（6）对企业组织的诊断各个单位的主管应当履行的重要职责：各个单位的主管应当履行的重要职责：（1）召开月度或季度绩效管理总结会（2）召开年度绩效管理总结会 三、重点内容三、重点内容47华南理工大学工商管

33、理学院周霞87111506在总结阶段要完成的工作：在总结阶段要完成的工作：（1）各个考评人完成考评工作，形成考评结果的分析报告，（包括上下级绩效面谈的记录在内的各种相关表格资料的说明）；（2）对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告；（3）制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、员工升迁与补充调整计划；（4）汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。应用开发阶段：应用开发阶段：从以下几个方面入手：（1）考评者绩效管理能力开发（2）被考评者职业技能的开发（3）绩效管理的

34、系统开发（4）企业组织的绩效开发 三、重点内容三、重点内容48华南理工大学工商管理学院周霞87111506 要详细了解各方法的特点和适用范围 绩效考评方法绩效考评方法绩效考评方法绩效考评方法行为导向型主观考评行为导向型主观考评行为导向型主观考评行为导向型主观考评排列法选择排列法成对比较法强制分布法行为导向客观考评行为导向客观考评行为导向客观考评行为导向客观考评关键事件法行为描定等级评价法行为观察法加权选择量表法结果导向型考评结果导向型考评结果导向型考评结果导向型考评目标管理法绩效标准法直接指标法成绩记录法P157P159P164掌握掌握三、重点内容三、重点内容49华南理工大学工商管理学院周霞8

35、71115062、绩效考评如何分类？、绩效考评如何分类？（1）按绩效管理考评的角度分：）按绩效管理考评的角度分：上级考评（工作能力、责任心、积极性等）同级考评（工作态度、协调性等）下级考评（领导能力、工作作风等）自我考评（性格特征、知识、经验等）外人考评（工作态度、工作技能等）（2）按绩效管理考评内容分：品质主导型 行为主导型 效果主导型 三、重点内容三、重点内容50华南理工大学工商管理学院周霞87111506明确绩效管理涉及的五类人：明确绩效管理涉及的五类人：考评者本人同事下级外部人员 绩效考评方法的选择绩效考评方法的选择考虑的三个重要因素：管理成本工作实用性工作适用性绩效考评的类型：绩效考

36、评的类型：（按绩效考评的角度不同，侧重点不同）（按绩效考评的角度不同，侧重点不同）上级考评6070%（工作能力、责任心、积极性）同级考评10%（协调性）下级考评10%（领导能力）自我考评10%（性格特征、知识、经验）外人考评（工作态度、工作技能）三、重点内容三、重点内容51华南理工大学工商管理学院周霞871115061、单单选选题题：绩绩效效管管理理的的（d）阶阶段段与与人人力力资资源源管管理理各各环环节节起着起着“承上启下承上启下”的作用的作用（A）实施（B）考评（C）准备（D）应用与开发分析：分析：绩效管理的总流程可包括五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。应用开

37、发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点，在人力资源管理各环节中起着“承上启下”的作用，因此，本题选择D项。四、考试题型四、考试题型52华南理工大学工商管理学院周霞871115062、多选题：绩效管理实施的前提有（、多选题：绩效管理实施的前提有（abde ）（A）有可操作的企业发展战略目标（B）内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的（C）组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握（D）岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述（E）组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定53华南理工大学工商管理学院周霞87111506分分析析：在建立和实施企业绩效管理体系之前，必须具备四个前提条

38、件：有可操作的发展战略目标；组织结构图对各层次岗位相互关系的准确界定；客户对岗位有清楚的要求；岗位责任说明书对各岗位职责的明确描述。而“组织成员对下级工作目标的清晰把握”属于绩效管理实施过程中的一个环节，不在绩效管理实施的前提中，因此，此题的“C”项不选。54华南理工大学工商管理学院周霞871115063、案例题、案例题请阅读下面一个关于情境模拟实验的描述，如图1所示：在一具窄口烧杯里，放有三个直径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都穿着一根线，现在，有两个三人小组参加实验，要求参加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞赛，奖励第一个将乒乓球提出的成员。实

39、验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励最先将所有的乒乓球提出的小组。四、考试题型四、考试题型55华南理工大学工商管理学院周霞87111506请回答下列问题：请回答下列问题：（1）哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯？为什么？（2）实验结果对于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义？四、案例分析四、案例分析56华南理工大学工商管理学院周霞87111506分析：分析：在奖励应采用个人竞争方式，还是团体竞争方式好呢？此题考查的就是这方面的内容。题中实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞赛，奖励个人。甲组为团体内竞争组，强调的是“个人”；题中实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞

40、赛，甲组和乙组竞争，奖励团体。乙组为团体间竞争组，强调的是“团体”。同样是奖励，强调个人与强调团体会有着不同的结果。一般说来，强调“团体”的团体间竞争组比强调“个人”的团体内竞争组会取得更好成绩，团体内成员互相合作加强有助于增强组织凝聚力，在实践中，应倡导团体竞争。57华南理工大学工商管理学院周霞87111506个人与集体、竞争与合作，一直是矛盾的综合体，必须用辩证的眼光和思维去看待。团体内的个人竞争是必要的，但团体内成员间的紧密互动和合作，团队精神的倡导，可提高团体工作的效益和效价。而以个人工作为主要特点和形式的工作，可以强调个人竞争。理解和把握了上述内容，明确了考题方向，此题中的两个问题，

41、也就不难作答。四、考试题型四、考试题型58华南理工大学工商管理学院周霞87111506标准答案：标准答案：（1）团体竞争组最可能取得胜利，因为团体的目标导向统一的目标，避免了内耗。（2）对于解决竞争和合作的关系有启发意义：在团体内，个体竞争是必须的，但过分强调个体竞争，会使团体的气氛变得压抑、人际关系变得紧张，合作行为减少。在企业竞争日趋剧烈的今天，要鼓励团体成员之间的紧密合作，激发积极性和创造性，提高团体工作的效益。59华南理工大学工商管理学院周霞87111506团体合作并不是万能的，这要看工作任务的性质、工作方式的特点和要求。对于需要相互配合的工作，团队合作的氛围更利于提高相互配合的效率，

42、而以个人工作为主要形式的工作，则更要强调个人竞争。在面对利益分配问题时，管理者自己要处理好个人与集体的关系，争取多做贡献，努力倡导团队精神，做出表率。60华南理工大学工商管理学院周霞871115064、改错题：以下列举的是某公司设置的一些业绩考核指标、改错题：以下列举的是某公司设置的一些业绩考核指标1）及时收回货款2）有效地使用时间3）产品A一委度的销售量达到13000件4）每两周更新一次市场数据5）节约部门的开支6）将部门的办公用品费用控制在5000元以下7）扩大市场占有率8)保证数据的准确性请指出不符合量化考核标准的指标，并加以改正例：四、考试题型四、考试题型61华南理工大学工商管理学院周霞87111506标准答案：标准答案：（1）“及时收回货款”，“及时”不明确，如改为“发货后_天内收回全部货款”。（2）“有效地使用时间”，“有效”不明确，如改为“将A流程时间缩短_个工作日”。（3）“节约部门的开支”，“节约”不明确，如改为：“把部门的预算减少_%”。（4）“扩大市场的占有率”，“扩大”不明确，如改为“市场的占有率提高到_%。（5）“保证数据的准确性”，“准确性”不明确，如改为“数据的准确率达到%以上”。62华南理工大学工商管理学院周霞87111506