职位说明书.pptx

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1、2）阶段观察法：）阶段观察法：为完整观察到一些周为完整观察到一些周期性较长的工作，采期性较长的工作，采用分段进行观察的方用分段进行观察的方式。（如观察行政人式。（如观察行政人员年底筹备年终总结员年底筹备年终总结工作经验）工作经验）3）工作表演法：）工作表演法：工作分析人员对某些工作分析人员对某些工作周期很长、突发工作周期很长、突发事件较多的的工作，事件较多的的工作，让员工进行该工作的让员工进行该工作的表演，从中进行观察表演，从中进行观察的方式。（如保安人的方式。（如保安人员盘问可疑人员）员盘问可疑人员）2.2.访谈法（面谈法访谈法（面谈法）岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话，收集信息资料的一种

2、方法。三种方式三种方式：管理人员面谈：与该工作的主管访谈 个别面谈：与从事该工作的每个员工交谈 集体面谈：与从事相同工作的员工群体交谈 优点优点：方便、准确、沟通畅，特别适合对文字理解有障碍的人。缺点缺点：时间和精力长，沟通与信息过滤。但面谈法不能单独用来进行工作分析，必须结合其它方法。3.工作实践法：工作实践法：指工作分析者从事所研指工作分析者从事所研究的工作，通过实际参究的工作，通过实际参与工作掌握有关工作要与工作掌握有关工作要求的第一手资料。求的第一手资料。适合短期内可以掌握的适合短期内可以掌握的工作。工作。4.典型事例法：典型事例法：是对执行工作者实际工是对执行工作者实际工作中具有代表

3、性的工作作中具有代表性的工作行为进行描述，当记录行为进行描述，当记录数量够多时，即可提供数量够多时，即可提供相当信息。相当信息。特别是工作中特别有效特别是工作中特别有效或无效的行为。或无效的行为。5.工作日志法：工作日志法：就是按时间顺序详细记录工就是按时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需要的过归纳提炼，取得所需要的一种信息提取方法。一种信息提取方法。优点：可靠性高，若能与面优点：可靠性高，若能与面谈法结合，效果更佳。谈法结合，效果更佳。缺点：但使用范围小，只适缺点：但使用范围小，只适用于工作循环周期较短，工用于工作循环周期较短，工作状态稳定的

4、职位。作状态稳定的职位。6、问卷调查法，1）概念）概念：通过员工所填写的标准化问卷了解其工作的任务、职责、环境特征等方面的信息。通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括：基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等。问卷调查两种形式问卷调查两种形式的问题：开放的、选择的（或称封闭的）。2）问卷调查的优缺点：）问卷调查的优缺点：优点优点：费用低、快速、有效地获取工作信息，调查范围广，样本量大，尤其适合规模较大的组织；缺点缺点：费时费力，要确保员工明白每一个问题的意思。由于员工主观或客观的原因

5、致使对工作的描述不全面、不正确，甚至夸大工作任务。3）适用范围：绝大多数工作岗位，从管理、技术岗位到操作工人4）工作分析问卷一般包含的内容*职位概述职位概述，简要描述你所在职位的主要工作职责。，简要描述你所在职位的主要工作职责。1、按重要性排列；2、按每周工作频率排列；3、将上述日常工作的最重要的两项工作业务过程详尽地描述出来。工作联系。本部门、公司其他部门、公司以外的人员。管理和监督，对下属的管理和监督；不属于你直接管辖的人员的管理和监督，并说明为什么。文档处理，文档名称；来源/传递的部门；需要持有的文档。素质要求、特殊要求或素质要求、特殊要求或专业技能，专业技能，你所在职位是否需要诸如技术

6、等级证书、程序员证书之类的岗位证书。其它素质要求：教育水平，学历；专业方向，工作经历，工作类型；工作时间，专门的培训，类型；时间工具设备工具设备，如常工作中经常使用的工具名称；每周使用的时间。5）两种典型的结构化工作分析问卷个人特征为重点：职位分析问卷（PAQ）岗位或工作任务为重点：功能性工作分析问卷FJA。个人重点法岗位重点法指以个人特征为指以个人特征为重点的分析重点的分析方法。方法。职位分析问卷法PAQ信息输入脑力操作工作产出人际关系工作环境其他特征指以岗位为重点指以岗位为重点的分析方法。的分析方法。功能性工作分析法FJA信息人事图示：工作分析的两种典型模型i.个人特征为重点：职位分析问卷

7、（PAQ）1972年由普渡大学年由普渡大学E.J.McCormick提出提出包括包括194个项目，其中个项目，其中187个用来分析完成工作过个用来分析完成工作过程中员工活动的特征，另外程中员工活动的特征，另外7个涉及薪酬问题个涉及薪酬问题6个部分：信息来源；心理过程；识别个部分：信息来源；心理过程；识别“产出产出”；与其他人的关系；自然和社会环境；其他工作特征。与其他人的关系；自然和社会环境；其他工作特征。6分制主观评分分制主观评分优点：是一种适用性很强的工作分析方法，标准化、优点：是一种适用性很强的工作分析方法，标准化、定量化，不需修改即可用于不同组织、不同工作。定量化，不需修改即可用于不同

8、组织、不同工作。缺点：费时，烦琐，被填写人要求受过专业训练的缺点：费时，烦琐，被填写人要求受过专业训练的工作分析人员，其通用化和标准化导致工作特征的工作分析人员，其通用化和标准化导致工作特征的抽象化，难以描述实际工作中特定的、具体的任务，抽象化，难以描述实际工作中特定的、具体的任务，不是工作描述和工作再设计的理想工具不是工作描述和工作再设计的理想工具PAQ工作元素的分类 类类 别别 内内 容容工作元素数目工作元素数目信息输入信息输入职工从何处、如何取得信息职工从何处、如何取得信息 35思考过程思考过程工作中应包括哪些分析、决策、工作中应包括哪些分析、决策、规划？信息如何处理？规划？信息如何处理

9、？14工作产出工作产出职工进行何种活动，使用何种工职工进行何种活动，使用何种工具或设备？取得什么成果？具或设备？取得什么成果？49人际关系人际关系工作中与哪些有关人员有关系工作中与哪些有关人员有关系 36工作环境工作环境工作中物理环境与社会环境是什工作中物理环境与社会环境是什么？么？19其他特征其他特征何种其他活动、条件或特征与工何种其他活动、条件或特征与工作有关？作有关？41PAQ PAQ 问卷的信息输入举例问卷的信息输入举例请将下列的每一项要素根据它们被工人在工作中当作信息来源使用的程度划分等级0 不使用 1 很少 2 偶尔 3 中等 4 比较经常 5 常常6 天天使用1 书面材料（如书、

10、报告、办公记录、文章等）2 数据材料（与数量或数字相关的材料，如图、会计报表）3 画面材料（作为信息来源的图画或类似材料，如照片、电视画面）4 模型或与之相关的装置（如模板、模型）5 视觉装置（如信号灯、钟表）6 测量仪器（如直尺、温度计、量角器等）7 机械装置（被当成信息来源的工具、设备、机器等）8 被加工的材料（成为信息来源的零部件、材料、物体等）9 未被加工的材料（如那些正处于库存、储存或正被检查的部件或材料）10 自然特征（风景、田野、地理类型等）11 人为环境（作为工作信息来源的室内室外环境）ii.岗位重点法：功能性工作分析岗位重点法：功能性工作分析方法（方法（FJA）美国训练与就业

11、署开发美国训练与就业署开发通过信息、人与事来反映每一种工作的职能通过信息、人与事来反映每一种工作的职能优点：对工作内容描述彻底，对培训和绩效优点：对工作内容描述彻底，对培训和绩效评估非常有用。评估非常有用。缺点：描述每项任务，费时，费力，不记录缺点：描述每项任务，费时，费力，不记录有关工作背景信息，对员工个人应具备那些有关工作背景信息，对员工个人应具备那些条件的描述不理想。条件的描述不理想。FJA员工的基本职能员工的基本职能信信 息（数据）息（数据）人人 事事 0综合综合 0监控监控 0创建创建 1配位配位 1协调协调 1精密作业精密作业 2分析分析 2指示指示 2运行的监控运行的监控 3汇编

12、汇编 3监督监督 3运行的启动运行的启动 4计算计算 4引导引导 4操作操作 5复制复制 5劝说劝说 5供应供应 6比较比较 6交流交流 6进料及取货进料及取货 7服务服务 7处理处理 8接受指示接受指示注意事项：注意事项：个人重点法以个人特征为重点，岗位重点法个人重点法以个人特征为重点，岗位重点法以工作为中心。以工作为中心。个人重点法和岗位重点法各有利弊，应选择个人重点法和岗位重点法各有利弊，应选择最适合的方法。最适合的方法。建议采用多种方法相结合的方式。建议采用多种方法相结合的方式。（二）、工作分析方法的选择根据目标进行选择，不同的目标关注点不同 招聘：侧重任职者的胜任特征方法 薪酬：用定

13、量方法，比较不同工作价值。根据岗位特点进行选择 体力或简单劳动；观察法 文化水平低的员工，不适开放式问卷。根据实际条件进行选择，时间、人力、物力、财力。小案例 一个机床操作工把大量的的液体洒在他机床周围的地板上。车间主任叫操作工把洒掉的液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后即向公司投诉。有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的工作说明书：机床

14、操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地板。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。小案例-续*相关知识：工作说明书的编写1.应包含的内容工作标识，工作名称、工作代码、所属公司/部门、直接主管的名称工作综述，列出工作的主要功能和活动。工作联系工作的责与任务工作权限工作绩效标准工作条件职位说明书的内容职位说明书的内容职位说明书的内容职位说明书的内容-1-1基本

15、资料(工作标识)（1 1）职务名称；（）职务名称；（2 2）编号；）编号；（3 3）所属部门；）所属部门；（4 4）工资等级；（）工资等级；（5 5）工资水平；（）工资水平；（6 6）所辖人员；）所辖人员；（7 7）定员人数；（）定员人数；（8 8）工作性质）工作性质;(9);(9)编写日期编写日期工作描述n工作概要工作概要n工作活动内容：活动内容工作活动内容：活动内容;时间百分比；工作流程时间百分比；工作流程;权限等权限等n工作职责工作职责n工作结果工作结果n工工作作关关系系：受受谁谁监监督督；监监督督谁谁；可可晋晋升升、可可转转换换的的职职位位及及可可升升迁迁至至此的职位；与哪些职位有联系

16、。此的职位；与哪些职位有联系。n工作人员运用设备和信息说明工作人员运用设备和信息说明n工作绩效标准工作绩效标准任职资格说明n 最低学历；最低学历；n 所需培训的时间和科目；所需培训的时间和科目；n 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。n 一般能力一般能力n 兴趣爱好兴趣爱好n 个性特征个性特征n 性别、年龄特征。性别、年龄特征。n 体能要求：体能要求：工作姿势工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度精神紧张程度 体力消耗大小。体力消耗大小。工作环境 工作场所工作场所 工作环境的危险性工作环境的危险性 社会环

17、境社会环境 职业病职业病 工作时间特征工作时间特征 工作的均衡性工作的均衡性 工作环境的舒服程度工作环境的舒服程度职位说明书的内容职位说明书的内容职位说明书的内容职位说明书的内容-2-22.工作说明书编写要求清晰具体简短：选取主要职责，不要超过6-8项。编写工作说明书的注意事项:1、符合逻辑的顺序编写；2、语言要通俗，尽量不用技术性过强的术语；3、表明各项职责所出现的频率。职位说明书案例职位说明书案例-1职位说明书案例职位说明书案例-2n选择一个同伴。选择一个同伴。n确定你的工作。如果你是学生，就把学生作为你的工作。确定你的工作。如果你是学生，就把学生作为你的工作。n就你的同伴的工作对他（她）

18、进行采访。你可以问以下问题就你的同伴的工作对他（她）进行采访。你可以问以下问题：v请描述您的一个典型的工作日。v您管理哪些人？v您归谁管？v您的主要责任是什么？v您在每周中都有哪些活动？v您在每项活动中都投入多少比例的时间？v您的工作对脑力和体力都有哪些要求？v胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？v您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？v您的工作做到怎样就可以说做得不错了？n交换角色。交换角色。n利用采访得到的信息，写出您的同伴的工作描述、业绩评价标准。利用采访得到的信息，写出您的同伴的工作描述、业绩评价标准。编写职位说明书练习编写职位说明书练习（三）、（三）、工作分析实例：工作分析实例

19、：以观察、座谈法结合为例以观察、座谈法结合为例职务信息的初步调查职务信息的初步调查第一次工作现场考察第一次工作现场考察谈话谈话第二次工作现场考察第二次工作现场考察信息的综合处理信息的综合处理职位说明书的检验职位说明书的检验职位说明书的定稿职位说明书的定稿步骤步骤(1):职务信息的初步调查职务信息的初步调查1 浏浏览览已已有有的的文文件件，对对此此项项工工作作的的主主要要任任务、主要职责及工作流程有大致的了解；务、主要职责及工作流程有大致的了解；2 准备最初的提纲，作为面谈的参考；准备最初的提纲，作为面谈的参考；3 列出此项工作的主要任务与职责。列出此项工作的主要任务与职责。步骤步骤(2):第一

20、次工作现场考察第一次工作现场考察1目目的的是是使使分分析析者者熟熟悉悉现现场场的的环环境境，了了解解任任职职人人员员使使用用的的工工具具、设设备备、机机器器、一一般般的的工工作条件及主要的职责。作条件及主要的职责。2对复杂或不熟悉的设备亲自直接观察。对复杂或不熟悉的设备亲自直接观察。3最最好好由由任任职职人人员员的的上上级级陪陪同同做做向向导导，进进行行现场观察。现场观察。步骤步骤(3):谈话谈话1同同该该职职务务的的实实际际担担任任者者谈谈话话，了了解解此此工工作作所规定的各项任务。所规定的各项任务。2 同同基基层层的的管管理理者者谈谈话话，进进一一步步了了解解有有关关工作的情况。工作的情况

21、。3每每天天的的谈谈话话对对象象最最好好不不要要超超过过两两人人，每每人人不超过三个小时。不超过三个小时。步骤步骤(4):第二次工作现场考察第二次工作现场考察1澄澄清清、明明确确或或进进一一步步充充实实通通过过谈谈话话获获得得的的信息；信息；2 最最好好仍仍是是由由首首次次观观察察与与访访谈谈时时的的那那同同一一位基层管理者陪同去进行。位基层管理者陪同去进行。步骤步骤(5):信息的综合处理信息的综合处理1对对从从书书面面材材料料、现现场场观观察察、与与基基层层管管理理者者及及任任职职人人员员的的谈谈话话中中获获得得的的信信息息进进行行分分析析、归类，写出一份工作说明书；归类，写出一份工作说明书

22、；2工工作作分分析析者者在在遇遇到到问问题题时时，还还需需随随时时得得到到基层管理者的帮助；基层管理者的帮助；3再再查查看看一一下下最最初初列列出出的的“主主要要任任务务与与职职责责单单”，确保所有的任务都能得到体现。，确保所有的任务都能得到体现。步骤步骤(6):职位说明书的检验职位说明书的检验1召召集集整整个个调调查查中中所所涉涉及及的的基基层层管管理理者者及及任任职职人人员员，讨讨论论由由工工作作分分析析制制定定的的职职务务说说明明书书是否完整、准确。是否完整、准确。2讨讨论论、斟斟酌酌工工作作说说明明书书中中的的每每一一行行、甚甚至至每个词语，由工作分析者记下大家的意见。每个词语，由工作

23、分析者记下大家的意见。步骤步骤(7):职位说明书的定稿职位说明书的定稿1根根据据讨讨论论的的结结果果，最最后后确确定定出出一一份份详详细细的的、准确的工作说明书；准确的工作说明书；2最后的工作说明书应清楚、明了。最后的工作说明书应清楚、明了。开放式问卷经常被用来进行工作岗位分析，因为它们提供的回答有较大的统一性，易于打分。职位分析问卷是一种强调工作任务的工作分析方法职位分析问卷比较简单，可以有任职者或其上级来填写。工作分析的方法各有利弊，在实际工作中要根据具体的情况选择最合适的方法以招聘为目的的工作分析，应侧重于招聘岗位任职员工应具备的胜任特征面谈法适合于单独用来对研究职位的工作分析。在提取工

24、作岗位的信息时，往往采取多种方法相结合的方法。面谈法是一种很有用的工作分析方法，使用它就可以完成对大多数的工作岗位的分析。面谈时面谈者应该保持友善的态度，尽量结构化。第三单元第三单元 人员选择的准备工作人员选择的准备工作招聘申请表的设计招聘申请表的设计简历与应聘申请表（简历与应聘申请表（P37）背景调查（背景调查（P40）其它招聘表格的设计其它招聘表格的设计一一 招聘申请表设计招聘申请表设计可能有方案设计，注意掌握去的功能特点及掌握设可能有方案设计，注意掌握去的功能特点及掌握设计要领计要领1、招聘申请表的特点分析招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出来的一种初级

25、筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。其优点是：1、节省时间；2、准确了解；3、提供后续选择的参考。2、招聘申请表的设计（要懂得设计）一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写1、个人基本情况：年龄、性别、电话、身体状况、联系方式、婚姻状况 2、求职岗位情况：应聘岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房）3、工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等4、教育与培训情况：学历、所获的学位、接受的培训 5、生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、个性、态度 6、其他：获奖情况、能力证明、未来目标等。3、

26、设计申请表应注意的问题1）根据工作说明书和实际情况3）注意有关法律和政策3）考虑申请表的存储、检索等4）审查已有的申请表二二 简历与申请表简历与申请表1 初步筛选：简历和应聘申请表初步筛选：简历和应聘申请表2 假文凭识别假文凭识别 1）观察法）观察法 3）提问法）提问法 3）核实法）核实法 4）网上查询）网上查询申请表个人简历优点直截了当结构完整限制了不必要的内容易于平估体现应聘者的个性允许应聘者强调自己认为重要的东西允许应聘者点缀自己费用小缺点限制创造性设计、印刷、分发费用应聘者可能略去某些东西难以评估3简历与应聘申请表的比较简历与应聘申请表的比较申请表比简历更可靠申请表比简历更可靠三三 背

27、景调查：背景调查：1 用人单位通过第三者（如原来的雇主，同事，用人单位通过第三者（如原来的雇主，同事，或是能够验证应聘者所提供资料的机构）对应聘者或是能够验证应聘者所提供资料的机构）对应聘者的情况来进行核实和验证的情况来进行核实和验证3 遵循原则：遵循原则：1）只调查与工作有关的情况，并书面记录）只调查与工作有关的情况，并书面记录）重视客观内容的核实，忽略对应聘者性格等方）重视客观内容的核实，忽略对应聘者性格等方面的主观评价面的主观评价3）估计可靠程度，）估计可靠程度，4）利用结构化表格，确保不遗漏重要问题）利用结构化表格，确保不遗漏重要问题3 调查方法调查方法打电话，访谈，要求提供推荐信，代

28、理机构打电话，访谈，要求提供推荐信，代理机构四四 体检：包括健康检查，身体运动能体检：包括健康检查，身体运动能力测试。力测试。体检费用由用人单位支付，体检费用由用人单位支付，避免出现歧视避免出现歧视 保证员工健康保证员工健康第三节 招聘实施第一单元 招募渠道选择一、招聘的主要程序与步骤一、招聘的主要程序与步骤人员选拔和聘用工作是一个复杂的、系统的而又连续的程序化操作过程，同时涉及单位内部各个用人部门以及相关环节。准备阶段：招聘需求分析；岗位特征与要求；招聘计划与招聘策略。实施阶段：招募；选择；录用评估阶段：结果与效率二二招聘来源与渠道选择招聘来源与渠道选择（特点、适合找那类人才，适用范围）一）

29、招聘渠道挑选步骤：二）主要招聘来源1 内部招募 1 内部招募的主要方法 1）推荐法。优点：可靠，有效，成功率高，缺点：主观影响，或提拔亲信，或拒绝提拔有能力的下属 3）布告法。优点：透明，公平，提高士气，招聘范围大。缺点；时间长 适合：非管理层人员招聘，特别适合于普通职适合：非管理层人员招聘，特别适合于普通职员招聘员招聘 3）档案法。3）内部招募的来源 内部提拔 工作调换 工作轮换 重新聘用 公开招募3 外部招募1）外部招募的主要方法1、发布广告。优点：发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量大层次丰富，单位选择余地大。缺点：各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。2、借助中介。（1）人才交流

30、中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才和高级人才）。（2）招聘洽谈会（应聘者集中，企业选择余地大，但是难以找到高级人才）。（3）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，但费用较高）3、上门招聘法（校园招聘，初级专业人员多用此法）。4、熟人推荐法。（成本低，对专业人才比较有效，但易在企业里形成小团体3）外部招募的来源学校招聘，竞争对手与其他单位，下岗失业者，队伍军人，退休人员内部招聘内部招聘外外部部招招聘聘J了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作J使组织培训投资得到回报J选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才

31、现成，节省培训投资L来源局限、水平有限L“近亲繁殖”L可能造成内部矛盾L进入角色慢L了解少L可能影响内部员工积极性内部招聘与外部招聘比较内部招聘与外部招聘比较各种招聘渠道的分析与选择各种招聘渠道的分析与选择就业服务机构猎头公司校园招聘员工推荐与随机求职者老年员工兼职员工租赁员工总结：常用招聘方法内内 部部提升提升员员 工工介绍介绍主主 动动求求 职职者者新新闻闻报纸报纸就就 业业 服服务机构务机构学学院院/大学大学私私人人职职业业介绍所介绍所搜搜寻寻公司公司办办 公公室室/职职员员9487868466生生 产产/服务服务8683877768专专 业业/技术技术8978649481委委 托托销售

32、销售7576528444经经理理/主管主管95648560631.常用招募手段的使用比率常用招募手段的使用比率2.不同招聘方法适用的招聘对象:招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员借助一般中介结构中下级人员热门、高级人员猎头公司热门、尖端人员 中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员优点优点缺点缺点适用范围适用范围不适用范不适用范围围发发布布广广告告报报纸纸、杂志杂志信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，选择余地大阅读对象较杂，应聘者非所选预约期长，分散某特定地区招聘某专业领域中下级人员广广播播电电视视强冲击力，留深刻印象时间短，不便保留，费用昂贵招

33、 聘 大量人员网网上上招招聘聘范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，不受时间、地域限制专 业 技术人员借借助助一一般般中中介机构介机构中 下 级人员热门、高级人员猎头公司猎头公司经济、高效费用昂贵热门、尖端人员中下级人员上门招聘上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐熟人推荐专业人员非专业人员 H R招聘与配置不同招聘方法适用的招聘对象表不同招聘方法适用的招聘对象表 总体求职者总体求职者6:16:1接到面试通知者接到面试通知者4:34:3实际接受面试者实际接受面试者3:23:2接到录用通知者接到录用通知者2:12:1新雇佣人员新雇佣人员120020015010050四）招募甄选金字塔四）招募甄

34、选金字塔五）发布信息媒体的选择：1、根据各种媒体的特点进行选择；报纸、刊物、广播电视、网络2、根据媒体的受众特点进行选择；3、根据媒体的广告定位进行选择。相关知识1：主要招聘媒体 P34：报纸杂志广播电视招聘会网上招聘其它印刷材料考点：各种媒体的优缺点比较考点：各种媒体的优缺点比较相关知识2：招聘广告1 1）优点优点-岗位空缺信息发布迅速-成本比较低-可以同时发布多种类别岗位的招聘信息-可以给企业保留很多操作上的优势2）遮蔽广告（blind advertisements)-避免暴露自己的业务区域扩展计划-企业的名声不好-避免内部员工发现企业正寻找外部员工 来填充空缺3）如何写招聘广告p35v应

35、该注意哪些问题应该注意哪些问题？v广告的基本原则：v注意 兴趣 愿望 行动 v歧视问题：性别、地域、学历、非名牌大学、户口等。v资料问题v招聘要求4）招聘广告设计与撰写应注意事项真实合法简洁5 招聘广告的主要内容单位情况简介，言简意赅地介绍单位特色和富有吸引力之处。最好使用单位的标识、网址。职位情况介绍，职位名称、所属部门、主要工作职责等。（参考职位说明书）任职资格要求。相应的人力资源政策，该岗位可以享受的薪酬水平、劳动合同、培训机会等。应聘者的工作准备。要准备哪些材料应聘的联系方式。（截止日期）6）广告的必要内容细节 细节的必要性工作地点 69任职资格 65工资 57职务 57责任 47公司

36、 40相关经历 40个人素质 32工作前景 8员工福利 67 各种招聘来源的有效性评价有效性 行政办公 生产作业 专业技术 佣金销售 经理第一 报纸招聘 报纸招聘 报纸招聘 报纸招聘 内部晋升 （84）（77）（94）（84）（95）第二 内部晋升 申请人自荐 内部晋升 员工推荐 报纸招聘 （94）（87）（89）（76）（85）第三 申请人自荐 内部晋升 校园招聘 内部晋升 私人就业 （86）（86）（81）（75）机构（60）第四 员工推荐 员工推荐 员工推荐 私人就业 猎头公司 （87）（83）（78）机构（44）（63）第五 政府就业 政府就业 申请人自荐 申请人自荐 员工推荐 机构（

37、66）机构（68）（64）（52）（64）第二单元第二单元:初步筛选技巧初步筛选技巧一一 筛选简历的方法筛选简历的方法 1分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。重点看客观内容。分析是顾客有虚假信息。客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容：主要包括应聘者对自己描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。判断是否符合职位技术和经验要求。求职者的专业资格和经历审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。对简历的整体印象。二 筛选申请表 p 1711 判断应聘者的态度3 关注与职业有关的问题3 关注可以之处三 笔试方法 适

38、应内容适应内容：测试应聘者的基础知识和素质能力，包括两个层次：*一般知识和能力，如社会文化知识，智力，理解能力，记忆力，等*专业知识和能力，如财会、管理知识，管理能力，沟通能力等 优点优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！缺点：缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力认知能力测试：认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力l一般能力测验一般能力测验 语文测验语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意操作测验操作测验完成图画、图片排

39、列、实物拼接、方块设计、形数交替l 特殊能力测验特殊能力测验区别性测验区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度明尼苏达空间关系测验明尼苏达空间关系测验nn笔试笔试笔试笔试 知识考试知识考试主要指通过纸笔测试的形式对被试者的知识广度、深度、和知识结构了解的一种方法。知识考试的种类：广度广度考试（百科知识考试）；深度深度考试（专业知识考试）；相关知识相关知识考试（结构考试）为提高笔试的有效性应注意：1、命题要恰当2、评卷有规则3、成绩须复核第三单元 面试实施与技一、人员选拔基本知识：1 概念：是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情境

40、模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。2.人员选拔测评主要内容1）能力因素：一般能力和特殊能力2）个人风格因素：气质、性格、行为风格3）动力因素：兴趣：研究，现实，企业，常规，社会，艺术型动机：成就动机，亲和动机，影响他人动机。价值：理论型，经济型，审美型，社会型，政治型，宗教型。4）学业成就与经验二、人员选拔的主要方法面试一）面试的基本知识一）面试的基本知识1 面试分类1）从所达到的效果来分：初步面试；诊断面试*初步面试：类似于面谈，简单，随意，由人力资源部门的招聘人员主持。*诊断面试：深层次，正式，由用人部门负责，人力资源部门参与。如果是高级管理人员招聘，高层领导应参加）从结构化程度分

41、：结构化，半结构化和非结构化3）按组织方式划分：一对一面试，系列面试，小组面试，集体面试3）按面试目的分：压力面试，非压力面试4）面试座位分：P40二 面试的基本步骤面试的准备阶段1、面试的目的、设计面试的问题、合适的面试类型，面试的时间、地点。2、面试考官要事先确定面试的事项和范围，提纲。3、了解应聘者资料，发现其个性、社会背景，对工作的态度、有否发展潜力等。面试的开始阶段应从应聘者预料到的问题开始发问，然后过渡到其它问题，以消除应聘者的紧张情绪。如工作经历、文化程度等等。正式面试阶段提问、交流察言观色结束面试阶段给应聘者提问的机会不管录用与否，应在友好气氛中结束。不急于下结论。面试评价阶段面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评语式或评分式评估。招聘过程终结时的判断人选是否满足公司的人选是否满足公司的职业经验和技能的要求职业经验和技能的要求?不能满足不能满足:淘汰淘汰能够满足能够满足?个人和公司的核心价值观个人和公司的核心价值观,文化是否类型吻合文化是否类型吻合性格性格,心理心理,社会职业社会职业,管理力管理力专业测试专业测试?不吻合不吻合三 面试问题设计技巧考点：（可能会出案例题让你设计面试问题）（可能会出案例题让你设计面试问题）：能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。