《薪酬管理》电子课件.pptx

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1、薪酬管理薪酬管理主讲：李严锋主讲：李严锋云南财贸学院工商管理学院云南财贸学院工商管理学院 教授教授华中科技大学管理学院华中科技大学管理学院 博士博士2021/9/121121世纪高等院校人力资源管理专业教材新系世纪高等院校人力资源管理专业教材新系 薪酬管理薪酬管理李严锋李严锋 麦凯编著麦凯编著东北财经大学出版社出版东北财经大学出版社出版ISBN 7-81044-975-3/F.557ISBN 7-81044-975-3/F.557定价：定价：22.0022.00元元2021/9/1221 21世世纪纪是是一一个个充充满满机机遇遇与与挑挑战战的的时时代代，是是一一个个优优胜胜劣劣汰汰、适适者者生

2、生存存的的时时代代，是是人人力力资资源源竞竞争争的的时时代代。全全球球企企业业界界已已对对人人力力资资源源加加以以高高度度的的重重视视，这这是是基基于于这这样样一一个个事事实实：人人是是保保持持竞竞争争优优势势中中最最大大的的和和最最关关键键的的资资源源。而而如如何何获获得得人人才才、留留住住人人才才、用用好好人人才才，是是企企业业界界公公认认的的难难题题，其其中中最最为为复复杂杂和和困困难难的的就就是是怎怎样样做做好好人人的的激激励励，怎怎样样用用好薪酬这把双刃剑。好薪酬这把双刃剑。如如何何建建立立一一套套行行之之有有效效的的薪薪酬酬管管理理体体系系？如如何何发发挥挥薪薪酬酬的的功功能能和和

3、作作用用促促进进企企业业的的发发展展？如如何何跟跟上上薪薪酬酬管管理理的的时时代脉搏？这正是本课程要解答的主要问题。代脉搏？这正是本课程要解答的主要问题。2021/9/1231主要内容：主要内容：系统论述主要的薪酬理论从薪酬管理的基础理论着手，概括分析了各种流派的薪酬管理理论和激励理论，指出其特点和存在的问题，并将薪酬管理理论的前沿研究成果介绍给读者。纵揽国内外薪酬制度通过对国内外有代表性的薪酬制度和我国薪酬制度的发展与变革的总结，使我们对薪酬管理的现状和发展趋势有一个总体的认识和把握，为企业建立一套合理的、适应社会发展的薪酬管理制度打下一定的基础。2021/9/1241把握现在普遍实行的薪酬

4、制度重点介绍了薪酬管理的基础知识，如我国普遍推行的工资等级制度、薪酬管理的功能、薪酬管理的原则，使学生能够全面了解现行的薪酬制度。提供薪酬管理实务和解决方案从如何设计薪酬管理制度、如何进行绩效评估、怎样做好薪酬控制与支付以及计算机在薪酬管理中的应用等，全面、系统、完整地论述薪酬管理的实务和解决方案。2021/9/1251课程主要特点：课程主要特点：理论联系实际，并有一定的前瞻性 课程每个部分精选了相应的案例分析和操作实务，既有助于学生理解相关理论，又可以开拓视野，在工作中加以借鉴使用，尤其是本书试图紧紧扣住当今世界薪酬管理的最新研究和应用成果，有助于读者把握世界薪酬管理新趋势。借鉴先进经验，与

5、国际教育接轨课程推荐互联网相关的网址供学生获得更多的信息和借鉴国内外先进经验，通过每章的小结、关键概念、课堂讨论题、自测题、复习思考题和推介补充阅读材料等，有助于学生的深入思考和加深理解，与国际先进教育模式接轨。2021/9/1261以人为本，倡导薪酬管理新概念课程揭示了今天薪酬已成为企业的人力资本投资。通过案例揭示持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立有合理有效薪酬管理体系，从根本上保证的人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。突出实用性，增加操作性案例贴近生活，通过图表、示例告诉学生可以怎么做，借助教学演示软件和INTERNET进行辅助教学。2021/9/1271课程结构课程

6、结构薪酬管理基础理论 国内外的薪酬制度 工资等级制度 薪酬管理的功能 薪酬管理的原则 薪酬管理的制度设计 绩效评估 薪酬控制与支付 计算机在薪酬管理中的应用 2021/9/1281第第1 1章章 薪酬管理基础理论薪酬管理基础理论2021/9/1291学习目标学习目标通通过过本本章章学学习习，认认识识薪薪酬酬管管理理基基础础理理论论对对薪薪酬酬管管理理的的指指导导作作用用，了了解解主主要要薪薪酬酬理理论论以以及及存存在在的的不不足足，学学习习激激励励理理论论并并进进行行借借鉴鉴，掌掌握握薪薪酬酬管管理理理理论论的的发发展展前前沿沿，提提高高薪薪酬酬管理的理论水平。管理的理论水平。什么是薪酬？什么

7、是薪酬？广义上讲，薪酬分为经济类报酬广义上讲，薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种，经济类报酬和非经济类报酬两种，经济类报酬指员工的工资、津贴、奖金等，非指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等满足感或良好的工作氛围等 主要薪酬理论主要薪酬理论早期的薪酬理论早期的薪酬理论n亚当亚当.斯密：斯密：第一个对薪酬进行分析的学者，他认为第一个对薪酬进行分析的学者，他认为薪酬水薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。力量对比。并分析了决定劳动需求的因素并分析了决定劳动需求

8、的因素n李嘉图：李嘉图：提出薪酬具有自然价格和市场价格提出薪酬具有自然价格和市场价格n穆勒：穆勒：薪酬基金论，薪酬基金论，薪酬由供求关系决定，实际上等薪酬由供求关系决定，实际上等于说由劳动人口数与资本数量决定于说由劳动人口数与资本数量决定 马克思主义经济学的工资决定理论马克思主义经济学的工资决定理论（1）社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助）社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行。于商品、货币、价值和市场等范畴来运行。（2）企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为）企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位（不能以全社会为单位），企业

9、有工资决定与分单位（不能以全社会为单位），企业有工资决定与分配的自主权。配的自主权。（3）决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人）决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。重因素决定。（4）工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效）工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。益。（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体（劳动关系主体）双方谈判决成等由劳动力市场主体（劳动关系主体）双方谈判决定定 维持生

10、存薪酬理论维持生存薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉最初是由古典经济学的创始人威廉配第提出的，他把薪酬和生活资料的价配第提出的，他把薪酬和生活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值。这一见解，所必需的生活资料的价值。这一见解，后来，就成了古典经济学派关于一般薪后来，就成了古典经济学派关于一般薪酬理论的基础。酬理论的基础。18世纪初的法国经济学世纪初的法国经济学家魁奈和杜尔格以及后来的英国经济学家魁奈和杜尔格以及后来的英国经济学家亚当家亚当斯密和李嘉图在此基础上有所斯密和李嘉图在此基础上有所发展发展 人力资本理论人力资本理论n人力资

11、本理论的渊源：古典经济学家亚当人力资本理论的渊源：古典经济学家亚当斯斯密、近代经济学家马歇尔、美国经济学家西奥密、近代经济学家马歇尔、美国经济学家西奥多多舒尔茨、加里舒尔茨、加里贝克尔贝克尔 n资本两种形式：物质资本和人力资本资本两种形式：物质资本和人力资本n人力资本是通过人力资本投资形成的人力资本是通过人力资本投资形成的n人力资本投资的目的：人力资本投资的目的：从国家及企业等单位来从国家及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为说是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用，得到满足，也是为了未来获了现在获得效用，得到满足，也是为了未来获得效用，得到满足得效用，得到满足

12、薪酬基金理论薪酬基金理论约翰约翰斯图亚特斯图亚特穆勒等人提出薪酬基金穆勒等人提出薪酬基金理论。这一理论认为，如果雇用劳动者的就业理论。这一理论认为，如果雇用劳动者的就业总基金没有增加，或者如果竟相就业的人数不总基金没有增加，或者如果竟相就业的人数不减少，薪酬（总金额）是不可能增加的；同理，减少，薪酬（总金额）是不可能增加的；同理，如果用作支付劳动力的资金不减少，或者，如如果用作支付劳动力的资金不减少，或者，如果领取薪酬的劳动力人数不增加，薪酬是不会果领取薪酬的劳动力人数不增加，薪酬是不会下降的。因此薪酬决定于劳动力人数和用于购下降的。因此薪酬决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本或其他资金之间

13、的比例，简言买劳动力的资本或其他资金之间的比例，简言之，可说成是薪酬决定于资本之，可说成是薪酬决定于资本 边际生产率薪酬理论边际生产率薪酬理论n劳动的边际生产率这一概念由克拉克提劳动的边际生产率这一概念由克拉克提出出 n由于存在边际生产率递减的规律，对劳由于存在边际生产率递减的规律，对劳动的雇用数量并非越多越好动的雇用数量并非越多越好 n按照边际生产率概念，薪酬取决于劳动按照边际生产率概念，薪酬取决于劳动边际生产率边际生产率 n边际劳动生产率薪酬理论开创了薪酬问边际劳动生产率薪酬理论开创了薪酬问题研究的新时代题研究的新时代 供求均衡薪酬理论供求均衡薪酬理论供求均衡薪酬论的创始人是马歇尔，他在供

14、求均衡薪酬论的创始人是马歇尔，他在名著经济学原理中以均衡价格论为基础，名著经济学原理中以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。他认为，各种生产要素（劳动、土平的决定。他认为，各种生产要素（劳动、土地、资本等）都可视为商品，而要素收入（薪地、资本等）都可视为商品，而要素收入（薪酬、地租和利息等）都表现为这些商品的价格。酬、地租和利息等）都表现为这些商品的价格。作为价格，他们也都取决于市场供求这两方面作为价格，他们也都取决于市场供求这两方面的均衡力量，即取决于要素的边际产出与要素的均衡力量，即取决于要素的边际产出与要素供给者的边

15、际负效用之间的某种均等关系供给者的边际负效用之间的某种均等关系 集体谈判薪酬理论集体谈判薪酬理论n随着劳动力市场双方组织力量的成长，薪酬分随着劳动力市场双方组织力量的成长，薪酬分配越来越取决于市场不同主体力量的对比，取配越来越取决于市场不同主体力量的对比，取决于市场均衡之外的交涉和权利斗争。因而以决于市场均衡之外的交涉和权利斗争。因而以集体谈判为背景的薪酬理论逐渐发展起来了。集体谈判为背景的薪酬理论逐渐发展起来了。其中较著名的有庇古的范围论等其中较著名的有庇古的范围论等 n在谈判过程中，经过提议、让步和讨价还价一在谈判过程中，经过提议、让步和讨价还价一系列过程，劳方逐渐降低其薪酬期望值，雇主系

16、列过程，劳方逐渐降低其薪酬期望值，雇主也不得不作出让步。而最终确定的薪酬率则取也不得不作出让步。而最终确定的薪酬率则取决于双方的谈判技巧和谈判实力决于双方的谈判技巧和谈判实力 效率薪酬理论效率薪酬理论n效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率于薪酬率 n函数形式表达为：函数形式表达为：=（W，W1，）式中：式中：W企业支付的薪酬率；企业支付的薪酬率；W1其他企业支付的薪酬率；其他企业支付的薪酬率；失业率。失业率。n薪酬通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流薪酬通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流通效应和社会伦理效应发生影响所致通效应和社会伦理效应发

17、生影响所致 绩效薪酬的激励理论：需要层次理论绩效薪酬的激励理论：需要层次理论n亚伯拉罕亚伯拉罕.马斯洛（美国），主要著作有人类马斯洛（美国），主要著作有人类动机的理论激励和人动机的理论激励和人n 马斯洛的需要层次：生理需要、安全需要、社马斯洛的需要层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要会需要、尊重需要和自我实现需要n阿尔德佛阿尔德佛“ERG需要理论）：生存需要、需要理论）：生存需要、归宿需要和发展需要归宿需要和发展需要n戴维戴维.麦克利兰麦克利兰“成就激励论成就激励论”：权利需：权利需要、社交需要和成就需要要、社交需要和成就需要人性假设理论人性假设理论X X理论和理论和Y

18、Y理论理论nX理论认为：（理论认为：（1）人一般天性懒惰，尽量逃避工作；）人一般天性懒惰，尽量逃避工作；（2）大多数人只有在强迫、控制和惩罚的压力下才会）大多数人只有在强迫、控制和惩罚的压力下才会为实现组织目标作出自己的努力；（为实现组织目标作出自己的努力；（3）一般人都愿意）一般人都愿意接受领导，不愿意承担责任和风险，只图生活安逸，接受领导，不愿意承担责任和风险，只图生活安逸，缺乏进取心。缺乏进取心。nY理理论论认认为为：（1）人人并并非非天天性性懒懒惰惰，如如果果环环境境适适当当，在在工工作作中中消消耗耗体体力力和和精精力力就就如如同同游游戏戏和和休休息息一一样样；（2）人人们们通通过过自

19、自我我约约束束和和自自我我控控制制来来完完成成工工作作任任务务，而而不不需需要要外外来来的的控控制制和和威威胁胁；（3）对对工工作作任任务务的的承承诺诺取取决决于于完完成成任任务务后后能能得得到到的的报报偿偿，但但是是最最重重要要的的不不是是金金钱钱，而而是是自自主主、自自尊尊和和自自我我实实现现需需要要的的满满足足；（4）在在适适当当的的环环境境下下，人人不不但但能能够够也也愿愿意意承承担担责责任任；5）大大多数人都有解决问题的想象力、智慧和创造力多数人都有解决问题的想象力、智慧和创造力 人性假设理论人性假设理论超超Y Y理论理论超超Y理论认为：理论认为：（1）人人们们加加入入组组织织有有不

20、不同同的的需需要要和和目目的的，有有人人需需要要明明确确的的规规章章制制度度，不不喜喜欢欢参参与与决决策策和和承承担担责责任任；有有人人却却需需更更多多的的自自治治，承承担担更更多多的的责责任任，有有更更多多的的发发挥挥个个人人创创造造性性的的机机会会。（2）要要使使工工作作性性质质与与从从事事工工作作的的人人们们的的需需要要相相结结合合，采采取取适适当当的的组组织织形形式式和和领领导导方方式式。（3）组组织织的的目目标标、工工作作性性质质、员员工工的的素素质质等等对对于于组组织织结结构构和和管管理理层层次次的的划划分分、员员工工的的培培训训和和工工作作分分配配、薪薪酬酬报报酬酬和和控控制制程

21、程度度等等，应应采采取取权权变变的的方方式式，使使之之与与工工作作性性质质和和员员工工素素质质相相适适应应。（4）一一个个目目标标的的实实现现可可以以激激起起员员工工的的胜胜任任感感和和满满足足感感，使使之之为为达达到到新新的的更更高高目标而努力。目标而努力。人性假设理论人性假设理论Z Z理论理论Z理论相对应的新型管理模式的主要特征是：理论相对应的新型管理模式的主要特征是：（1）建立企业与员工长期的稳定关系，对职工的雇佣）建立企业与员工长期的稳定关系，对职工的雇佣期较长，企业的兴衰胜败与员工休戚相关，工人有主期较长，企业的兴衰胜败与员工休戚相关，工人有主人翁责任感。（人翁责任感。（2）主张员工

22、参与企业的管理，管理部）主张员工参与企业的管理，管理部门决策时注意吸收下属的建议，共识决策，保证员工门决策时注意吸收下属的建议，共识决策，保证员工有参与决策、设计企业发展目标的权力。（有参与决策、设计企业发展目标的权力。（3）具有良）具有良好的人际关系。在管理者和工人之间应保持良好的关好的人际关系。在管理者和工人之间应保持良好的关系，管理者经常接触实际，善于与下属沟通，了解下系，管理者经常接触实际，善于与下属沟通，了解下属的需要，充分相信下属能做好本职工作。（属的需要，充分相信下属能做好本职工作。（4）企业）企业不仅为员工提供良好的工作环境、创造良好的生活条不仅为员工提供良好的工作环境、创造良

23、好的生活条件，而且注意员工的成长和未来发展，注意给员工提件，而且注意员工的成长和未来发展，注意给员工提供多方面工作经验锻炼的机会。供多方面工作经验锻炼的机会。人性假设理论人性假设理论不成熟理论不成熟理论成熟理论成熟理论阿吉瑞斯认为，人个性发展和人的成长过阿吉瑞斯认为，人个性发展和人的成长过程一样，要经历不成熟到成熟的过程，即从被程一样，要经历不成熟到成熟的过程，即从被动到主动，从依赖到独立，从目光短浅到目光动到主动，从依赖到独立，从目光短浅到目光远大，从不明白自我到明白和控制自我，从简远大，从不明白自我到明白和控制自我，从简单行为到复杂行为的过程。而正式组织有天然单行为到复杂行为的过程。而正式

24、组织有天然的阻碍人成熟的特性，比如劳动分工、统一指的阻碍人成熟的特性，比如劳动分工、统一指挥、控制等都阻碍人的成熟和自我实现。解决挥、控制等都阻碍人的成熟和自我实现。解决这个问题的办法是扩大员工的工作范围和责任，这个问题的办法是扩大员工的工作范围和责任，采取参与式的领导方式，让员工更多地进行自采取参与式的领导方式，让员工更多地进行自我控制我控制 期望理论期望理论n维克多维克多.弗鲁姆弗鲁姆的期望理论认为：的期望理论认为：某项活动成果某项活动成果的吸引力是指人们在获得成功后能够得到的满的吸引力是指人们在获得成功后能够得到的满足感，这取决于它们个人的主观感受，而且同足感，这取决于它们个人的主观感受

25、，而且同种成果对于不同的人可能具有不同的吸引力种成果对于不同的人可能具有不同的吸引力 n根据期望理论有两种途径提高工作的激励效果：根据期望理论有两种途径提高工作的激励效果：一种是增加工作成果的吸引力。另一种是增加一种是增加工作成果的吸引力。另一种是增加员工完成工作的容易度员工完成工作的容易度 双因素理论双因素理论赫兹伯格认为可以对员工产生影响的主要有两种赫兹伯格认为可以对员工产生影响的主要有两种因素：保健因素和激励因素。激励因素是指促使员工因素：保健因素和激励因素。激励因素是指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系，产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系，包括工作的成就感、

26、工作本身的挑战性、个人晋升机包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等；保健因素则是指会使员工产生不满足感的因素，会等；保健因素则是指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相联系。包括公司政这类因素通常同工作环境或条件相联系。包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。赫兹伯格还提出，激励因素和保健因素相互独立，对赫兹伯格还提出，激励因素和保健因素相互独立，对人的作用方式完全不同；当人们缺乏保健因素时，会人的作用方式完全不同；当人们缺乏保健因素时，会产生极大的不满足感，但具备了它也不会产生很大的产生极大的不满足

27、感，但具备了它也不会产生很大的激励作用。相反，当具备激励因素时，对人们能产生激励作用。相反，当具备激励因素时，对人们能产生巨大的激励作用，缺乏它时也不会感到非常不满足巨大的激励作用，缺乏它时也不会感到非常不满足 公平理论公平理论亚亚当当斯斯的的公公平平理理论论主主要要揭揭示示了了人人们们由由于于将将报报偿偿与与他他人人比比较较而而得得到到心心理理平平衡衡感感与与他他的的行行为为积积极极性性之之间间的的关关系系：人人们们总总是是习习惯惯将将自自己己所所得得的的报报偿偿（包包括括物物质质的的和和非非物物质质的的报报偿偿，如如上上级级认认可可、晋晋升升等等）进进行行比比较较。有有三三中中比比较较情情

28、况况：一一是是将将报报偿偿与与其其所所付付出出的的投投入入进进行行比比较较；二二是是将将现现在在的的报报偿偿与与投投入入之之比比与与其其他他自自己己过过去去的的情情况况相相比比；三三是是将将自自己己的的报报偿偿与与投投入入之之比比与与他他可可比比较对象的情况相比。较对象的情况相比。本人对自己所得报偿的感觉本人对自己所得报偿的感觉对比较对象所得报偿的感觉对比较对象所得报偿的感觉本人对自己所做贡献的感觉本人对自己所做贡献的感觉=对比较对象所做贡献的感觉对比较对象所做贡献的感觉传统薪酬理论存在的问题传统薪酬理论存在的问题绩效薪酬通过调节绩优与绩劣员工的收入，绩效薪酬通过调节绩优与绩劣员工的收入，对员

29、工的心理对员工的心理行为进行相互调控，以刺激行为进行相互调控，以刺激员工行为，从而达到发挥其潜力的目的。然而，员工行为，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效薪酬的因素很多，因而在使用过由于影响绩效薪酬的因素很多，因而在使用过程中特别是在程中特别是在“技术面技术面”上有许多操作性困难上有许多操作性困难n绩效薪酬可能对雇员产生负面影响绩效薪酬可能对雇员产生负面影响 n绩效薪酬的效果受外界诸多因素制约绩效薪酬的效果受外界诸多因素制约 n社会及竞争对手的影响社会及竞争对手的影响 影响薪酬管理的要素影响薪酬管理的要素薪酬管理薪酬管理环境因素l经济l政治l社会l科技组织因素l规模l结构l文化工作因

30、素l自主性l挑战性l变化性个人因素l能力l个性l价值观l期望薪酬理论的新发展薪酬理论的新发展：内容激励和综合激励理论：内容激励和综合激励理论n归因理论：归因理论：归因理论是说明和推论人们活动的归因理论是说明和推论人们活动的因果关系的理论因果关系的理论 n需求成就激励理论需求成就激励理论B=f(P,E)其其中中：B代代表表行行为为，P代代表表人人的的个个性性特特征征，E代代表环境表环境n综合性激励理论综合性激励理论M=Vit+Eia Via+Eia(Eei Vei)委托代理理论委托代理理论员工最优努力函数为：员工最优努力函数为：a=h(W1,W2*,WH,p)其中，其中，W1为企业给所有员工相同

31、的报酬，为企业给所有员工相同的报酬，W2*=MaxWL,W，而而W为保留薪酬，即员工选择为其他企业工作所能获得的薪酬报为保留薪酬，即员工选择为其他企业工作所能获得的薪酬报酬酬，WH为得到晋升员工的薪酬，为得到晋升员工的薪酬，P为获得晋升的员工比例为获得晋升的员工比例 n a/w1=0。这说明最优努力与第一阶段的薪酬无关这说明最优努力与第一阶段的薪酬无关 n a/w2*0。a/w2*0说明说明 w2*与员与员工的最优敬业努力成反方向变动工的最优敬业努力成反方向变动 n员工最优努力员工最优努力a对变量对变量p不具有单调性。具体讲，起初不具有单调性。具体讲，起初a随着随着p的上升，但超过某个临界点之

32、后，的上升，但超过某个临界点之后，a随着随着p的上升的上升而下降而下降 利润分享理论利润分享理论n韦茨曼把雇员的报酬制度分为传统薪酬制和分韦茨曼把雇员的报酬制度分为传统薪酬制和分享利润制。分享利润制是把工人的薪酬与某种享利润制。分享利润制是把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系能够恰当反映厂商经营的指数相联系 n分享制度意味着新增每一单位劳动的收入都由分享制度意味着新增每一单位劳动的收入都由资本家与工人按比例分享资本家与工人按比例分享 n在分享制度下，薪酬和产品价格成正比在分享制度下，薪酬和产品价格成正比 n利润分享制对企业绩效的影响或许可体现在三利润分享制对企业绩效的影响或许可体

33、现在三个方面：劳动力供给、劳动力生产技能和强化个方面：劳动力供给、劳动力生产技能和强化了员工与管理者之间的认同了员工与管理者之间的认同 案例分析案例分析n案案例例1-1第第三三次次薪薪酬酬革革命命拉拉开开帷帷幕幕：薪薪酬酬可可以集体协商以集体协商（1）该厂工会为什么要求进行薪酬协商？）该厂工会为什么要求进行薪酬协商？（2）薪酬协商制推行的前提条件是什么？）薪酬协商制推行的前提条件是什么？n 案例案例1-2将将70%的红利分给职工的红利分给职工（1）你如何看待慧聪的分配制度？）你如何看待慧聪的分配制度？（2）试用薪酬理论分析慧聪的分配模式。）试用薪酬理论分析慧聪的分配模式。第2章 国内外的薪酬制

34、度2021/9/12351美国的薪酬制度美国薪酬制度的基本特点：美国薪酬制度的基本特点：（1）没没有有全全国国统统一一的的薪薪酬酬制制度度和和标标准准，但但国国家规定了最低薪酬水平家规定了最低薪酬水平（2）实行弹性的刺激性的薪酬制度实行弹性的刺激性的薪酬制度（3）薪酬级别多，级差小薪酬级别多，级差小（4）升升级级频频繁繁，有有的的企企业业每每年年进进行行升升级级，升升级时进行严格考核；级时进行严格考核；（5）最最高高薪薪酬酬与与最最低低薪薪酬酬的的差差别别较较大大，前前者者是是后后者者的的十十几几倍倍乃乃至至几几十十倍倍，且且薪薪酬酬受受种种族族、性别等影响。性别等影响。薪酬形式及薪酬标准（1

35、）n美国企业都各自决定本企业的薪酬政策和职工美国企业都各自决定本企业的薪酬政策和职工薪酬标准、薪酬关系、薪酬形式和薪酬支付办薪酬标准、薪酬关系、薪酬形式和薪酬支付办法法 n企业职工的薪酬收入一般由三个部分组成：基企业职工的薪酬收入一般由三个部分组成：基本薪酬、刺激性薪酬和福利津贴本薪酬、刺激性薪酬和福利津贴 n美国的薪酬形式主要有职务薪酬制、职能薪酬美国的薪酬形式主要有职务薪酬制、职能薪酬制、提成薪酬制、计件薪酬制等制、提成薪酬制、计件薪酬制等 薪酬形式及薪酬标准（2）80年代以来，由于经济衰退，美国许多企年代以来，由于经济衰退，美国许多企业为了压低人力费用和提高企业的经济效业为了压低人力费用

36、和提高企业的经济效益，采取了一些较为灵活的薪酬形式：益，采取了一些较为灵活的薪酬形式：“按知识付酬计划按知识付酬计划”、职工股份所有制计划、职工股份所有制计划、利润分享计划、生产率利益分享制等利润分享计划、生产率利益分享制等 薪酬增长n美美国国的的劳劳工工统统计计中中把把职职工工分分成成下下列列几几类类职职业业：专专业业与与技技术术人人员员、经经理理管管理理人人员员、推推销销员员、办办事事员员、技技工工、机机构构作作工工（运运输输业业除除外外）、运运输输设设备备操操作作工工、非非农农业业粗粗工工、家家庭庭雇雇佣佣人人员员、其其他他服服务务人人员员、农农业业劳劳动动者者。按按各各类类人人员员的的

37、平平均均水水平平来来看看，以以经经理理和和管管理理人人员员的的薪薪酬酬最最高高，家家庭雇佣人员最低。庭雇佣人员最低。n美国的薪酬级别多，级差小，高低悬殊美国的薪酬级别多，级差小，高低悬殊 薪酬差别n工作条件和性质不同造成的薪酬差别工作条件和性质不同造成的薪酬差别 n存在非补偿性的薪酬差别，或叫技能性的薪酬存在非补偿性的薪酬差别，或叫技能性的薪酬差别差别 n效率性薪酬差别。即在某些情况下，雇主发现效率性薪酬差别。即在某些情况下，雇主发现支出高出市场的薪酬更有利支出高出市场的薪酬更有利 n劳资双方的斗争对工人的薪酬影响很大劳资双方的斗争对工人的薪酬影响很大 日本的薪酬制度日本的薪酬制度的特点：日本

38、的薪酬制度的特点：n重视分配对生产的促进作用和调节劳资矛盾的作用重视分配对生产的促进作用和调节劳资矛盾的作用 n以行为科学理论为基础，实行年功序列制，稳定职工以行为科学理论为基础，实行年功序列制，稳定职工队伍，协调劳资矛盾队伍，协调劳资矛盾n奖励以发明创造奖和年终奖为主，刺激职工学习技术，奖励以发明创造奖和年终奖为主，刺激职工学习技术，一般不实行经常性的生产奖一般不实行经常性的生产奖n职工升级既按年头，又加考核，减少了单纯论资排辈职工升级既按年头，又加考核，减少了单纯论资排辈的副作用的副作用n企业若经营亏损，则领导干部带头降薪酬企业若经营亏损，则领导干部带头降薪酬 传统的年功序列制n年功序列薪

39、酬制是日本企业的传统薪酬制度。年功序列薪酬制是日本企业的传统薪酬制度。其主要内涵是职工的基本薪酬随职工本人的年其主要内涵是职工的基本薪酬随职工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增长，而且增加薪龄和企业工龄的增长而每年增长，而且增加薪酬有一定的序列，按各企业自行规定的年功薪酬有一定的序列，按各企业自行规定的年功薪酬表循序增加，故称年功序列薪酬制酬表循序增加，故称年功序列薪酬制 n年功序列薪酬制以劳动等价报酬和生活补偿为年功序列薪酬制以劳动等价报酬和生活补偿为原则原则 年功序列制的特点一是基本薪酬按年龄、企业工龄和学历等因素决定，一是基本薪酬按年龄、企业工龄和学历等因素决定，薪酬标准由各企业自定，并

40、随职工生活费用、物价、企薪酬标准由各企业自定，并随职工生活费用、物价、企业的经济效益等因素而每年变动；二是多等级、小级差，业的经济效益等因素而每年变动；二是多等级、小级差，每年定期增加薪酬，也就是随着职工年龄增长、家庭负每年定期增加薪酬，也就是随着职工年龄增长、家庭负担的增加而增加薪酬；三是年功序列薪酬制考虑到职工担的增加而增加薪酬；三是年功序列薪酬制考虑到职工衣、食、住、行等方面的需要，除基本薪酬外，还有优衣、食、住、行等方面的需要，除基本薪酬外，还有优厚的奖金和各种各样的津贴和补贴，非但考虑职工本人厚的奖金和各种各样的津贴和补贴，非但考虑职工本人的生活需要，还适当考虑职工家庭的生活需要，以

41、尽可的生活需要，还适当考虑职工家庭的生活需要，以尽可能解除职工后顾之忧；四是职工的退休金和奖金的计算，能解除职工后顾之忧；四是职工的退休金和奖金的计算，也与职工的年龄、企业工龄有一定的关系也与职工的年龄、企业工龄有一定的关系 新生事物职务职能薪酬制n职务职能薪酬制。员工的薪酬完全根据个人的职务职能薪酬制。员工的薪酬完全根据个人的工作能力和完成工作的情况确定。实际工作能工作能力和完成工作的情况确定。实际工作能力强、工作成绩好，对企业贡献大的职工薪酬力强、工作成绩好，对企业贡献大的职工薪酬高；反之工作能力弱、工作成绩差的职工薪酬高；反之工作能力弱、工作成绩差的职工薪酬低低 n在职务职能薪酬制中，职

42、务薪酬主要是根据应在职务职能薪酬制中，职务薪酬主要是根据应知、应会、应作努力、应负责任和作业务条件知、应会、应作努力、应负责任和作业务条件等因素，对职务的困难程度和重要性进行评价，等因素，对职务的困难程度和重要性进行评价，决定职务薪酬；职能薪酬主要是按完成职务的决定职务薪酬；职能薪酬主要是按完成职务的能力（指包括显在能力和潜在能力的综合能力）能力（指包括显在能力和潜在能力的综合能力）决定的决定的 新加坡的薪酬制度新加坡现行薪酬制度的基本特征：新加坡现行薪酬制度的基本特征：n（1）通通过过集集体体协协议议确确定定薪薪酬酬幅幅度度或或薪薪酬酬级级别别，薪薪酬酬级级别别多，顶薪与底薪差别大多，顶薪与

43、底薪差别大n（2）常常年年加加薪薪及及其其增增长长率率预预先先在在有有效效期期为为2-3年年的的集集体体协协议中确定，几乎所有雇员都自动享有常年加薪议中确定，几乎所有雇员都自动享有常年加薪n（3）每年的工理会薪酬调整用于补足常年加薪）每年的工理会薪酬调整用于补足常年加薪n（4）企企业业一一般般都都支支付付常常年年薪薪酬酬补补贴贴或或奖奖金金，（5）表表现现突突出出的的工工人人可可以以得得到到优优异异表表现现加加薪薪，计计入入正正常常的的常常年年加薪；加薪；n（6）常年加薪、优异表现加薪和工理会薪酬调整常年加薪、优异表现加薪和工理会薪酬调整新加坡灵活的薪酬制度实行灵活薪酬制度的原则实行灵活薪酬制

44、度的原则n薪酬应反映工作价值；薪酬应反映工作价值；n薪酬增长应滞后于生产率增长薪酬增长应滞后于生产率增长n薪酬增长还应考虑企业收益能力和个人表现薪酬增长还应考虑企业收益能力和个人表现n考考虑虑了了企企业业和和个个人人表表现现的的薪薪酬酬增增长长不不应应永永久久进进入基薪入基薪n还应有一个稳定工人收入的措施还应有一个稳定工人收入的措施 灵活薪酬制度的基本模式灵活薪酬制度的基本模式利润分享模式：利润分享模式：利润分享利润分享=利润分享率利润分享率 企业利润企业利润 劳动力劳动力可可变变花花红红相相当当于于当当月月基基本本薪薪酬酬比比例例=利利润润分分享享率率 平平均均月月基基本本薪酬薪酬通通过过定

45、定期期检检查查利利润润分分享享情情况况，利利润润分分享享率率和和平平均均月月基基本本薪薪酬酬都都可以重新得以确定可以重新得以确定可变生产率薪酬模式：可变生产率薪酬模式：企业常年薪酬成本中包括常年薪酬补贴企业常年薪酬成本中包括常年薪酬补贴企企业业常常年年薪薪酬酬成成=薪薪酬酬调调整整引引起起的的薪薪酬酬成成本本变变化化+前前一一年年的的常常年薪酬成本年薪酬成本可可变变生生产产率率薪薪酬酬=（企企业业常常年年薪薪酬酬成成本本平平均均月月基基本本薪薪酬酬）劳动力劳动力可可变变生生产产率率薪薪酬酬视视企企业业表表现现，通通过过改改变变薪薪酬酬调调整整和和服服务务加加薪薪而定而定中国特色的薪酬制度中国特

46、色的薪酬制度n古人的智慧古人的智慧俸禄制俸禄制：俸禄制度是古代官吏制度的重要内容。我国古代统俸禄制度是古代官吏制度的重要内容。我国古代统治阶级在制定官吏俸禄制度时都十分注重发挥俸禄的积治阶级在制定官吏俸禄制度时都十分注重发挥俸禄的积极作用，以促使官吏积极工作，更好地为统治阶级的利极作用，以促使官吏积极工作，更好地为统治阶级的利益服务。俸禄制度属于国民收入再分配的范畴，其最主益服务。俸禄制度属于国民收入再分配的范畴，其最主要的作用是给官吏提供生活资料，以保证官吏及其家属要的作用是给官吏提供生活资料，以保证官吏及其家属的生活水准并维持官吏制度的稳定。除此之外，古代统的生活水准并维持官吏制度的稳定。

47、除此之外，古代统治阶级还十分注重利用俸禄制度的设计来强制、激励、治阶级还十分注重利用俸禄制度的设计来强制、激励、调节官吏的工作行为。从历史上看，俸禄制度一般具有调节官吏的工作行为。从历史上看，俸禄制度一般具有分配、激励和养廉三个方面的作用分配、激励和养廉三个方面的作用 n建国以来企业工资制度发展历程建国以来企业工资制度发展历程：第一阶段（第一阶段（19491952年）：供给制与年）：供给制与旧工旧工资制度并存阶段资制度并存阶段 第二阶段（第二阶段（19521956年）：工资分制时期年）：工资分制时期 第三阶段（第三阶段（19561985年）：等级工资制时期年）：等级工资制时期 从从1985年开

48、始对我国传统工资制度实行结构性年开始对我国传统工资制度实行结构性改革。此次改革的主要目标是初步理顺工资关改革。此次改革的主要目标是初步理顺工资关系，建立正常的工资升级制度，建立一种适应系，建立正常的工资升级制度，建立一种适应经济体制改革需要的企业工资制度，改革的具经济体制改革需要的企业工资制度，改革的具体任务是推行工资与效益挂钩的工资制度体任务是推行工资与效益挂钩的工资制度 n工资改革的主要内容为：工资改革的主要内容为：(1)明明晰晰国国有有企企业业产产权权，为为“企企业业自自主主分分配配”塑塑造造自自我约束机制；我约束机制；(2)培培育育劳劳动动力力市市场场，为为“市市场场调调节节工工资资”

49、构构搭搭运运作作的的“舞台舞台”；(3)深深化化企企业业工工资资制制度度改改革革，接接应应市市场场工工资资对对企企业业内内部分配的调节；部分配的调节；(4)建立建立“工资集体谈判工资集体谈判”机制；机制；(5)把按劳分配同按要素分配结合起来；把按劳分配同按要素分配结合起来；政府加强对收入分配的间接宏观调控。政府加强对收入分配的间接宏观调控。案例分析案例分析n案例案例2-1通用的薪酬制度通用的薪酬制度(1)通用公司薪酬制度的关键原则是什么？通用公司薪酬制度的关键原则是什么？(2)通用公司薪酬制度的特点是什么？通用公司薪酬制度的特点是什么？n案例案例22IBM公司的薪酬管理公司的薪酬管理IBM的薪

50、酬管理有什么特点？的薪酬管理有什么特点？第第3 3章章 工资等级制度工资等级制度2021/9/12521 我我国国的的工工资资制制度度可可作作广广义义和和狭狭义义两两种种理理解解。从从广广义义上上说说，它它是是为为实实现现按按劳劳分分配配原原则则，计计算算劳劳动动者者的的劳劳动动数数量量、质质量量和和相相应应的的报报酬酬量量，并并进进行行工工资资支支付付而而建建立立的的一一整整套套工工资资收收入入分分配配的的规规章章制制度度、措措施施和和所所采采用用的的各各种种具具体体分分配配形形式式的的总总和和。它它包包括括工工资资宏宏观观管管理理制制度度、工工资资等等级级制制度度、工工资资调调整整制制度度