培训与开发(第二版).ppt

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1、培训与开发培训与开发教材：石金涛人大版教材：石金涛人大版2021/9/271第一章第一章 人力资源管理人力资源管理现代培训与开发导论现代培训与开发导论本章要点本章要点l 掌握现代培训与开发与传统培训的区别点掌握现代培训与开发与传统培训的区别点 l 了解国外一些大公司的培训开发概况了解国外一些大公司的培训开发概况 l 了解当今培训开发发展的新趋势新动向了解当今培训开发发展的新趋势新动向l 作好培训与开发的思想准备与观念更新作好培训与开发的思想准备与观念更新 2021/9/272本章结构本章结构引导性案例引导性案例l1.1 现代培训在人力资源管理中的地位以现代培训在人力资源管理中的地位以及与传统的

2、区别及与传统的区别 l1.2 现代培训与开发对人力资源管理部门现代培训与开发对人力资源管理部门与培训师的要求与培训师的要求 l1.3 现代培训与开发趋势现代培训与开发趋势 2021/9/2731.1 现代培训在人力资源管理中的地位以及现代培训在人力资源管理中的地位以及与传统的区别与传统的区别l1.1.1 培训与开发在人力资源管理中的地培训与开发在人力资源管理中的地位位 培培训训与与开开发发是是针针对对组组织织（主主要要是是企企业业）中中各各类类人人员员工工作作岗岗位位所所需需要要的的知知识识、技技能能、理理念念、素素养养或或素素质质、乃乃至至岗岗位位规规范范、职职业业发发展展等等所所开展的一系

3、列学习、提升、发展活动的总称开展的一系列学习、提升、发展活动的总称从从“消极消极”到到“积极积极”“开发开发”成为现代人力资源管理的核心内容成为现代人力资源管理的核心内容 2021/9/2741.1.2 现代培训与传统培训的区别现代培训与传统培训的区别l现代培训，更关注企业的战略目标和长远发展现代培训，更关注企业的战略目标和长远发展l现代培训，已经不是对于单个个人的独立的培训现代培训，已经不是对于单个个人的独立的培训l现代培训，更注重于激发员工的学习动机现代培训，更注重于激发员工的学习动机l现代培训，更关注人的生理与心理特点现代培训，更关注人的生理与心理特点l现现代代培培训训，已已大大大大突突

4、破破了了岗岗位位技技能能的的范范围围，更更注注重提高人的胜任能力重提高人的胜任能力开拓了创造智力资本的途径开拓了创造智力资本的途径是一种是一种“影响力影响力”训练训练2021/9/2751.2 现代培训对人力资源管理部门与培训师现代培训对人力资源管理部门与培训师的要求的要求l1.2.1 现代培训对人力资源部门的要求现代培训对人力资源部门的要求HRM部部门门通通过过一一系系列列创创新新的的手手段段与与方方法法让让员工能真正学到他们所希望学到的东西员工能真正学到他们所希望学到的东西鉴别培训师鉴别培训师2021/9/2761.2.2 现代培训对培训师的要求现代培训对培训师的要求l讲解或口头能力讲解或

5、口头能力l沟通与交流能力沟通与交流能力l问题的发现与解决能力问题的发现与解决能力l创新能力创新能力l计算机与多媒体应用与信息处理能力计算机与多媒体应用与信息处理能力终极最高要求终极最高要求“全天候全天候”、“全身心全身心”、“全武艺全武艺”、“全方位全方位”2021/9/2771.3 现代培训的发展趋势现代培训的发展趋势l1.3.1 培训组织的多样性培训组织的多样性企业大学的进一步发展企业大学的进一步发展产学合作产学合作培训功能部分外包培训功能部分外包l1.3.2 以胜任力为导向的培训以胜任力为导向的培训胜任力（胜任力（competency)的提出的提出胜任力模型的内涵与发展胜任力模型的内涵与

6、发展l1.3.3 以战略高度进行领导力的开发以战略高度进行领导力的开发详见第二章和第十一章详见第二章和第十一章2021/9/2781.3 现代培训的发展趋势现代培训的发展趋势l1.3.4以以学学习习型型组组织织为为导导向向的的持持续续学学习习和和JIT培训培训学习型组织与知识管理学习型组织与知识管理JIT（Just in Time，即时培训）即时培训）l1.3.5 培训的技术支撑更加先进培训的技术支撑更加先进从多媒体教学到从多媒体教学到e-Learningl1.3.6 培训内容国际化和本土化的结合培训内容国际化和本土化的结合2021/9/279第二章第二章 战略性培训与开发战略性培训与开发本章

7、要点本章要点l 战略性人力资源管理的基本内容战略性人力资源管理的基本内容l 影响培训开发的组织因素影响培训开发的组织因素l 培训开发的战略性选择培训开发的战略性选择l 战略性培训开发的组织战略性培训开发的组织2021/9/2710本章结构本章结构引导性案例引导性案例l2.1 2.1 战略性人力资源管理回顾战略性人力资源管理回顾l2.2 2.2 培训和开发的战略性方法培训和开发的战略性方法l2.3 2.3 具具有有重重要要战战略略意意义义的的培培训训与与开开发发领导力开发领导力开发l2.4 2.4 战战略略性性培培训训与与开开发发对对培培训训与与开开发发部部门的要求门的要求2021/9/2711

8、2.1 战略性人力资源管理回顾战略性人力资源管理回顾l2.1.1 什么是战略性人力资源管理什么是战略性人力资源管理“运用战略的观念去管理组织的人力资源运用战略的观念去管理组织的人力资源”主主要要含含义义为为人人力力资资源源管管理理必必须须与与组组织织战战略略紧紧密密结结合合；充充分分意意识识到到外外部部环环境境、劳劳动动力力市市场场的的影影响响；注注重重长长期期目目标标和和决决策策制制定定；考考虑虑组组织内部所有的员工织内部所有的员工 关关键键之之处处在在于于人人力力资资源源管管理理必必须须和和企企业业战战略略整合在一起整合在一起 2021/9/27122.1.2 战略性人力资源管理的特点战略

9、性人力资源管理的特点除了和公司战略整合在一起外除了和公司战略整合在一起外，战略性人力资，战略性人力资源管理还具有下列特点源管理还具有下列特点：l明确意识到外部环境的影响明确意识到外部环境的影响 l明确意识到外部劳动力市场的竞争和动明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化态变化l关注于长期发展关注于长期发展 l考虑多种可选方案考虑多种可选方案 l整合其他资源和部门整合其他资源和部门2021/9/27132.2 战略性培训开发的方法和战略性培训开发的方法和组织方式组织方式l2.2.1 影响培训和开发的组织因素影响培训和开发的组织因素组织战略（图表请参见后两页）组织战略（图表请参见后两页）组织结构组

10、织结构l集权或分权集权或分权技术因素技术因素l技术变化的速度技术变化的速度l产品和服务的种类和复杂性产品和服务的种类和复杂性对培训和开放的态度对培训和开放的态度2021/9/2714图图2.1 组织战略对培训和开发的影响组织战略对培训和开发的影响组织战略培训和开发战略培训和开发实践人力资源管人力资源管理战略理战略员工的知识、技能、能力、态度和动机员工的工作行为和结果组织绩效生产力利润组织气氛等组织战略组织战略培训与开培训与开发战略、发战略、实践实践员工的知识、员工的知识、技能、能力、技能、能力、态度和动机；态度和动机；员工的工作员工的工作行为和结果行为和结果组织绩效：组织绩效：生产力、生产力、

11、利润、组利润、组织气氛等织气氛等2021/9/2715公司战略公司战略 公司例子（以公司例子（以20世纪世纪90年代年代为例）为例）人力资源战略人力资源战略培训和开发培训和开发 成本有效性成本有效性 通用汽车通用汽车 裁员，工资成本控制，裁员，工资成本控制，提高生产力，工作再设提高生产力，工作再设计等计等 岗位培训，专岗位培训，专业培训业培训 成长成长 英特尔英特尔（1990s）招聘选拔，快速增长的招聘选拔，快速增长的工资工资 广泛的培训和广泛的培训和开发项目：专开发项目：专业培训，团队业培训，团队合作，人际技合作，人际技能等能等 Niche Focus 肯德基肯德基 专门化工作设置专门化工作

12、设置 专业培训项目专业培训项目 收购获取收购获取 通用电气通用电气 有选择性的裁员，再安有选择性的裁员，再安置置 培训系统整合，培训系统整合，导向培训，文导向培训，文化融合，团队化融合，团队合作合作 表表表表2-1 2-1 公司战略与人力资源战略公司战略与人力资源战略公司战略与人力资源战略公司战略与人力资源战略2021/9/27162.2.2 与公司战略相匹配的培训战略与公司战略相匹配的培训战略l差异化战略下的培训战略差异化战略下的培训战略 l成本领先战略下的人力资源管理战略成本领先战略下的人力资源管理战略 l集中化战略下的人力资源管理战略集中化战略下的人力资源管理战略 共同的重点：建设与企业

13、战略相一致的企业文化，共同的重点：建设与企业战略相一致的企业文化，这是推动企业战略的重要支持这是推动企业战略的重要支持 2021/9/27172.2.3 培训和开发的战略性选择培训和开发的战略性选择 组织因素的影响组织因素的影响内部培训机构小内部培训机构小公司高层中有专人负责公司高层中有专人负责针对少数员工针对少数员工购买培训课程购买培训课程培训侧重管理和协调培训侧重管理和协调专业化的培训内容专业化的培训内容注重现有岗位注重现有岗位内部培训机构大而全内部培训机构大而全人力资源部门负责人力资源部门负责针对多数员工针对多数员工设计培训课程设计培训课程培训职能齐全培训职能齐全宽泛的培训内容宽泛的培训

14、内容注重长期发展注重长期发展2021/9/27182.2.4 战略性员工培训模型战略性员工培训模型 l战略性员工培训模型（战略性员工培训模型（Strategic Training of Employees Model，STEM）l宏观组织水平宏观组织水平l微观组织水平微观组织水平l实施、反馈和评价水平实施、反馈和评价水平 图见下页图见下页2021/9/2719集中战略集中战略内部成长战略内部成长战略外部成长战略外部成长战略缩减战略缩减战略地点地点在职或脱产在职或脱产需要的设备需要的设备产品产品培训内容培训内容影响因素影响因素促销促销战略计划战略计划公司新闻公司新闻个人沟通个人沟通口头传播口头传

15、播价格价格培训成本培训成本 包括员工、包括员工、设备、材料、设备、材料、差旅等差旅等实施、反馈和评价实施、反馈和评价潜在培训市场分析潜在培训市场分析任务分析任务分析战略性员工培训模型战略性员工培训模型战略性员工培训模型战略性员工培训模型2021/9/27202.2.5 实施战略性培训和开发的要点实施战略性培训和开发的要点 l和组织战略的联结和整合和组织战略的联结和整合 l具有前瞻性和主动性具有前瞻性和主动性 l战略性培训和开发是一个系统过程战略性培训和开发是一个系统过程 l整合组织中各种资源整合组织中各种资源 l战略性培训和开发是持续不断的学习过程战略性培训和开发是持续不断的学习过程2021/

16、9/27212.3 具有重要战略意义的培训与开具有重要战略意义的培训与开发发领导力开发领导力开发 l2.3.1 2.3.1 领导力开发的战略意义领导力开发的战略意义提升领导力的战略意义与领导力发展培训的作用提升领导力的战略意义与领导力发展培训的作用 领导力发展培训的回顾领导力发展培训的回顾 l2.3.2 2.3.2 从从“评价中心（评价中心（AC）”到到“发展中心发展中心（DC）”的培训方法的培训方法DC方法企业发展使培训更关注领导力提升方法企业发展使培训更关注领导力提升 以以DC方法培训的领导力开发提升的内容与效果方法培训的领导力开发提升的内容与效果以自我提升意识培训为例以自我提升意识培训为

17、例 l2.3.3 2.3.3 领导力开发是企业战略性人力资源管理领导力开发是企业战略性人力资源管理中的重要内容中的重要内容2021/9/27222.4 战略性培训与开发对培训与开战略性培训与开发对培训与开发部门的要求发部门的要求 l2.4.1 2.4.1 培训和开发专业人员的胜任力特培训和开发专业人员的胜任力特征征戴维戴维乌尔里克根据偏重于长期还是短期，乌尔里克根据偏重于长期还是短期，偏重于流程还是人，提出人力资源部部所必偏重于流程还是人，提出人力资源部部所必须扮演的四种主要角色须扮演的四种主要角色l建立和维护基础设施建立和维护基础设施l担当员工代言人担当员工代言人l管理变革管理变革l战略性人

18、力资源管理战略性人力资源管理2021/9/2723岗位岗位胜任力胜任力培训与培训与开发开发专业知识：心理学，教育学，人力资源管理知识（特专业知识：心理学，教育学，人力资源管理知识（特别是培训设计和评估），公司文化、价值观和战略目别是培训设计和评估），公司文化、价值观和战略目标；人力资源法规，政策；组织所在行业知识和产品、标；人力资源法规，政策；组织所在行业知识和产品、服务知识服务知识 专业技能：工作分析技能、员工能力分析，问卷设计，专业技能：工作分析技能、员工能力分析，问卷设计，教授基本课程（新员工培训、基本管理技能等），辅教授基本课程（新员工培训、基本管理技能等），辅导咨询，评估反馈，培训资

19、源的获取和评估，项目管导咨询，评估反馈，培训资源的获取和评估，项目管理理,协调能力协调能力 其他胜任力：团队合作，沟通协调，企业意识，整合其他胜任力：团队合作，沟通协调，企业意识，整合能力能力 2.4.1 培训与开发专业人员的胜任力特征培训与开发专业人员的胜任力特征2021/9/27242.4.2 培训培训者培训培训者l“培训培训者培训培训者”（train the trainer,TTT）l设计设计TTT项目时考虑的内容项目时考虑的内容让培训开发人员了解特定培训项目的培训目标让培训开发人员了解特定培训项目的培训目标 培训开发人员要了解成年人学习的特点培训开发人员要了解成年人学习的特点 培训开发

20、人员要学会有效地进行沟通培训开发人员要学会有效地进行沟通 培训开发人员要学会对整个培训过程进行计划培训开发人员要学会对整个培训过程进行计划 培训开发人员要学习选择有效的培训手段培训开发人员要学习选择有效的培训手段 培训开发人员要知道如何有效应对不同的培训学员培训开发人员要知道如何有效应对不同的培训学员 2021/9/2725本章思考题本章思考题参考本章引导性案例：参考本章引导性案例：l1.1.摩托罗拉中国公司的摩托罗拉中国公司的CAMP培训项目是根据培训项目是根据公司怎样的战略目标而设定的？公司怎样的战略目标而设定的？l2.2.摩托罗拉中国公司的培训与开发反映了战略摩托罗拉中国公司的培训与开发

21、反映了战略性人力资源管理的哪些特点？性人力资源管理的哪些特点？l3.3.战略性培训开发与一般培训的根本区别是什战略性培训开发与一般培训的根本区别是什么？么？“胜任力培训胜任力培训”与与“TTTTTT”的含义是什么的含义是什么？为什么它们是作为战略性培训的一个主要内？为什么它们是作为战略性培训的一个主要内容？容？2021/9/2726第三章第三章 培训中的基本学习原理培训中的基本学习原理本章要点本章要点l 几种主要的学习理论几种主要的学习理论l 体验式学习理论成人培训中的应用体验式学习理论成人培训中的应用l 戈特的戈特的16条成人学习原理条成人学习原理l 学习效果的迁移与学习循环原理学习效果的迁

22、移与学习循环原理2021/9/2727本章结构本章结构引导性案例引导性案例l3.13.1 学习的基本概念与理论学习的基本概念与理论l3.2 3.2 体验式学习理论在培训中的应用体验式学习理论在培训中的应用l3.3 3.3 培训中学习效果的提高与迁移培训中学习效果的提高与迁移2021/9/27283.1 学习的基本概念与理论学习的基本概念与理论 l3.1.1 学习的基本概念学习的基本概念 侧重能力角度侧重能力角度l言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略侧重行为角度侧重行为角度l学习是通过内在或外在的经历体验而导致持续的行为学习是通过内在或外在的经

23、历体验而导致持续的行为改变改变上述界定的实质内容是一致的上述界定的实质内容是一致的2021/9/27293.1.2 主要的学习理论主要的学习理论 l行为主义学习理论行为主义学习理论 约翰约翰B华生与行为主义华生与行为主义斯金纳的操作条件反射理论斯金纳的操作条件反射理论l正强化物与负强化物正强化物与负强化物l一级强化物与二级强化物一级强化物与二级强化物行为矫正的具体方法行为矫正的具体方法l正强化正强化l负强化负强化l惩罚惩罚回报2021/9/27303.1.2 主要的学习理论主要的学习理论l认知主体学习理论认知主体学习理论 强强调调认认知知主主体体的的内内部部心心理理过过程程,并并把把学学习习者

24、者看作是信息加工主体看作是信息加工主体皮皮亚亚杰杰的内因与外因相互作用的观点的内因与外因相互作用的观点同化是同化是认认知知结结构数量的构数量的扩扩充（充（图图式式扩扩充）充）顺应顺应是是认认知知结结构性构性质质的改的改变变（图图式改式改变变）2021/9/27313.1.2 主要的学习理论主要的学习理论l建构主义学习理论建构主义学习理论 学习的含义学习的含义l学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式获得知识的学习资料，通过意义建构的方式获

25、得知识l即包括四大要素：情境、协作、会话、意义建构即包括四大要素：情境、协作、会话、意义建构学习的方法学习的方法 l学习者是信息加工的主体、是意义的主动建构者学习者是信息加工的主体、是意义的主动建构者l教师要成为学习者建构意义的帮助者教师要成为学习者建构意义的帮助者2021/9/27323.1.2 主要的学习理论主要的学习理论l社会学习理论及自我效能理论社会学习理论及自我效能理论 社会学习理论指人们通过观察他们认为值得社会学习理论指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行的学习行的学习学学习还习还受个人自我效能受个人自我效能（sel

26、f-efficacy)self-efficacy)的的影响影响l自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估主观评估 l一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高：一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高：口头说服、逻辑证明、对他人（示范）进行观察口头说服、逻辑证明、对他人（示范）进行观察和对过去绩效的回顾和对过去绩效的回顾 2021/9/27333.1.2 主要的学习理论主要的学习理论l期望理论期望理论 期望理论认为一个人的行为基于三个因素：期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期、实现手段和效价行为预期、实现手段和效价 期望理论说明学习最

27、有可能在下列情况下发期望理论说明学习最有可能在下列情况下发生，即员工相信自己能够完成培训项目内容生，即员工相信自己能够完成培训项目内容（行为预期），而且学习与更高的工作绩效、（行为预期），而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认可（实现工具）这些成果有加薪、同事的认可（实现工具）这些成果有关，且员工认为这些成果有价值关，且员工认为这些成果有价值2021/9/27343.1.2 主要的学习理论主要的学习理论l成人学习理论成人学习理论马尔科姆马尔科姆诺尔斯与成人学习理论假设条件诺尔斯与成人学习理论假设条件l成人需要知道他们为什么要学习成人需要知道他们为什么要学习l成人有进行自我指导的需求成人有进行

28、自我指导的需求l成人可为学习带来更多的与工作有关的经验成人可为学习带来更多的与工作有关的经验l成人是带着一定的问题去参与学习的成人是带着一定的问题去参与学习的l成人受到内部和外部的激励而学习成人受到内部和外部的激励而学习 2021/9/2735戈特的戈特的1616条成人学习原理条成人学习原理（1）l成人是通过干而学的成人是通过干而学的 l运用实例运用实例l成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的l在非正式的环境氛围中进行培训在非正式的环境氛围中进行培训 l增添多样性增添多样性l消除恐惧心理消除恐惧心理 l做一个推动学习的促进者做一个推动学习的促进者l明确

29、学习目标明确学习目标 2021/9/2736戈特的戈特的16条成人学习原理条成人学习原理（2）l反复实践反复实践,熟能生巧熟能生巧 l引导启发式的学习引导启发式的学习 l给予信息反馈给予信息反馈 l循序渐进循序渐进,交叉训练交叉训练 l培训活动应紧扣学习目标培训活动应紧扣学习目标 l良好的初始印象能吸引学员的注意力良好的初始印象能吸引学员的注意力l要有激情要有激情 l重复学习重复学习,加深记忆加深记忆 2021/9/27373.1.2 主要的学习理论主要的学习理论l学习原理在企业培训中的应用学习原理在企业培训中的应用培训培训原则原则激发学习兴趣和动机激发学习兴趣和动机,发动学员参与发动学员参与

30、注意个体差异注意个体差异,因材施教因材施教强强化原化原则则实实践原践原则则2021/9/27383.1.2 主要的学习理论主要的学习理论l动机与归因理论动机与归因理论成就成就动动机可以使人在行机可以使人在行为为上表上表现现出两种出两种倾倾向，其一向，其一是力求成功；其二是避免失是力求成功；其二是避免失败败 避免失败者倾向于选择非常容易或非常困难的任务避免失败者倾向于选择非常容易或非常困难的任务 追求成功者旨在获得成功，他们最可能选择成功概追求成功者旨在获得成功，他们最可能选择成功概率约为率约为50%50%的任务的任务 以往的经验也会影响人们的学习行为，特别是对于以往的经验也会影响人们的学习行为

31、，特别是对于成败的归因（成败的归因（Attribution of SuccessAttribution of Successand and FailureFailure）的差异将导致学习者的不同的情绪反应的差异将导致学习者的不同的情绪反应从而影响其进一步的期望与行为从而影响其进一步的期望与行为（归因是由行为的结果来推断行为原因的过程（归因是由行为的结果来推断行为原因的过程)2021/9/27393.2 体验式学习理论在培训中的应用体验式学习理论在培训中的应用 l3.2.1 体验式学习的基本原理体验式学习的基本原理先是由学员自愿参与一连串活动，然后分先是由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经

32、历的体验，使他们从中获得一析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和感悟些知识和领悟，并且能将这些知识和感悟应用于日常生活及工作上应用于日常生活及工作上 体验式学习的理论依据体验式学习的理论依据2021/9/27403.2.2 体验式培训直接来源于体验体验式培训直接来源于体验式学习理论式学习理论 理论理论反思反思应用应用活动活动发表发表大卫大卫库伯体验式学习模型库伯体验式学习模型 2021/9/27413.2.3 体验式培训的主要形式体验式培训的主要形式l户外拓展训练户外拓展训练 l行动学习（行动学习（Action LearningAction Learning）l沙

33、盘模拟沙盘模拟 l教练教练 2021/9/27423.2 体验式学习理论在培训中的应用体验式学习理论在培训中的应用 l体验式培训充分体现了建构主义教学思想体验式培训充分体现了建构主义教学思想 l体验式培训弥补了传统教学模式的缺陷与体验式培训弥补了传统教学模式的缺陷与不足不足 l体验式培训是学习管理知识和管理艺术的体验式培训是学习管理知识和管理艺术的有效途径有效途径 l体验式培训有效地培养了积极的团队精神体验式培训有效地培养了积极的团队精神l与在线学习不同，体验式培训触及了人的与在线学习不同，体验式培训触及了人的社会性和内心世界社会性和内心世界 2021/9/27433.3 培训中学习效果的提高

34、与迁移培训中学习效果的提高与迁移l3.3.1 克服克服“学习高原学习高原”现象，提高学习现象，提高学习效果效果在培训学习的初期在培训学习的初期,学员会因掌握并运用新学员会因掌握并运用新的知识与技能的知识与技能,表现出明显进步表现出明显进步,但随之而来但随之而来的一段时间常常是学员表现停滞不前的一段时间常常是学员表现停滞不前,学习学习的绩效不再提升，这对学员的学习积极性带的绩效不再提升，这对学员的学习积极性带来一定的影响，这就是所谓来一定的影响，这就是所谓“学习高原学习高原”现现象象 学员个人将如何克服学习高原现象学员个人将如何克服学习高原现象 l学习的自我控制学习的自我控制 l关键性的学习能力

35、关键性的学习能力2021/9/27443.3.2 学习效果的迁移学习效果的迁移l迁移的含义迁移的含义学习成绩的提高会在其他场合通过行为表现学习成绩的提高会在其他场合通过行为表现出来出来 l学习立方体模型学习立方体模型A点和点和F点是截然不同的两种学习方式点是截然不同的两种学习方式l学习循环图学习循环图2021/9/2745本章思考题本章思考题l1.在本章的引导性案例中，从大通曼哈顿银在本章的引导性案例中，从大通曼哈顿银行的培训，你可以体会到现代培训中的哪些行的培训，你可以体会到现代培训中的哪些学习原理？学习原理？l2.七七种学习理论的主要内容是什么？对于现种学习理论的主要内容是什么？对于现代培

36、训与开发有哪些指导意义？代培训与开发有哪些指导意义？l3.什么是大卫什么是大卫库伯的库伯的体验式学习模型？体验式学习模型？l4.什么叫学习效果的迁移原理？结合学习立什么叫学习效果的迁移原理？结合学习立方体模型谈谈有没有对应的人才或专业方向方体模型谈谈有没有对应的人才或专业方向的立方体模型？的立方体模型？2021/9/2748第四章第四章 培训需求分析培训需求分析本章要点本章要点l培训需求分析系统的构成培训需求分析系统的构成l怎样进行培训需求分析怎样进行培训需求分析l如如何何通通过过培培训训分分析析确确立立培培训训目目标标和和制制定定计计划划2021/9/2749本章结构本章结构引导性案例引导性

37、案例l4.14.1 培训需求分析系统培训需求分析系统l4.2 4.2 培训需求分析方法培训需求分析方法l4.3 4.3 培训需求分析的成果：培训计划培训需求分析的成果：培训计划2021/9/27504.1 培训需求分析系统培训需求分析系统环境环境经济经济法律法律组织分析组织分析目标目标资源资源资源分配资源分配工作分析工作分析员工如何员工如何才能有效才能有效进行工作进行工作人员分析人员分析知识知识技术技术态度态度是否是否需要需要培训培训是否是否需要需要培训培训替代方案替代方案替代方案替代方案期望绩效期望绩效目前绩效目前绩效是否是否需要需要培训培训替代方案替代方案正式培训方案正式培训方案是是是是否

38、否否否是是否否2021/9/27514.1.1 组织层面的培训需求分析组织层面的培训需求分析l组织目标组织目标l组织资源组织资源l组织特征组织特征l组织所处的环境组织所处的环境2021/9/27524.1.2 工作层面的培训需求分析工作层面的培训需求分析l工作的复杂程度工作的复杂程度工作对思维的要求工作对思维的要求l工作的饱和程度工作的饱和程度工作量的大小和工作的难易程度，以及工作工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等所消耗的时间长短等l工作内容和形式的变化工作内容和形式的变化从公司整体发展的角度分析部门工作内容和从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形式的变化形式的变化20

39、21/9/27534.1.3 人员层面的培训需求分析人员层面的培训需求分析l员工的知识员工的知识l员工的专业（专长）员工的专业（专长）l员工年龄结构员工年龄结构l员工个性员工个性l员工能力分析员工能力分析对对一个一个组织组织而言，确立培而言，确立培训训需求需求应应取取组织组织整体、工作整体、工作业务单业务单位及个人三位及个人三方的方的共同需求区共同需求区域域，并以此做为组织的培训目标，并以此做为组织的培训目标 2021/9/27544.2 培训需求分析方法培训需求分析方法l分析培训需求包括分析培训需求包括收集培训需求信息收集培训需求信息整理和分析这些信息，以确定培训需求和目标整理和分析这些信息

40、，以确定培训需求和目标l培训需求信息源来自培训需求信息源来自人员人员工作工作组织组织 2021/9/27554.2.1 传统的培训需求分析方法传统的培训需求分析方法l访谈法访谈法l问卷调查法问卷调查法l观察法观察法l关键事件法关键事件法l绩效分析法绩效分析法l经验预计法经验预计法l头脑风暴法头脑风暴法l专项测评法专项测评法传统的传统的2021/9/27564.2.2 新兴的培训需求分析方法新兴的培训需求分析方法l基于胜任力的培训需求分析法基于胜任力的培训需求分析法 主要步骤主要步骤l职位概描（职位概描（Position Profiling）l个人概描（个人概描（Personal Profili

41、ng）基于能力的培训需求分析有其独特的优点基于能力的培训需求分析有其独特的优点 l培训需求分析更精确培训需求分析更精确 l有助于培训有效性的评估有助于培训有效性的评估 l可使拥有能力的人得到正式认可可使拥有能力的人得到正式认可 2021/9/27574.2.2 新兴的培训需求分析方法新兴的培训需求分析方法l任务和技能分析任务和技能分析 确确认认一一项职务项职务或工或工艺艺把职务（或工艺）分解成若干项主要任务把职务（或工艺）分解成若干项主要任务把每个任务分解成若干项子任务把每个任务分解成若干项子任务确确定定所所有有的的任任务务和和子子任任务务，在在工工作作表表格格上上用用正正确确的的术术语语将将

42、它它们们列列出出来来，每每个个任任务务单单列列一一项项，并并列列出出子子任任务务确定完成每确定完成每项项任任务务和子任和子任务务所需的技能。所需的技能。确定对哪些任务和技能需要进行员工培训确定对哪些任务和技能需要进行员工培训主主要要步步骤骤2021/9/27584.2.2 新兴的培训需求分析方法新兴的培训需求分析方法l缺口分析缺口分析要抛弃那些培要抛弃那些培训训解决不了的解决不了的问题问题，把注意力，把注意力放到那些可以通放到那些可以通过过培培训训解决的解决的问题问题上，同上，同时时抵制一次解决全部抵制一次解决全部问题问题的的诱诱惑惑培训用来弥补缺口的，通过发现缺口来确定培训用来弥补缺口的，通

43、过发现缺口来确定确定培训需求确定培训需求 希望填补现有的技能和希望达到的技能之间希望填补现有的技能和希望达到的技能之间的缺口的缺口2021/9/27594.3 培训需求分析的成果：培训计划培训需求分析的成果：培训计划 l4.3.1培训目标和内容类别培训目标和内容类别 提高员工在企业中的角色意识提高员工在企业中的角色意识 获得知识，提高技能获得知识，提高技能 态度动机的转变态度动机的转变 l4.3.2 计划类别计划类别长期培训计划长期培训计划 年度培训计划年度培训计划 课程计划课程计划 2021/9/27604.3.3 培训活动过程中的注意事项培训活动过程中的注意事项l注意投入与效益产出的分析注

44、意投入与效益产出的分析 l寻求获得高层管理层对培训的支持寻求获得高层管理层对培训的支持l直线管理层对培训计划制定的参与直线管理层对培训计划制定的参与 l建立培训部门在组织中的地位与信用度，建立培训部门在组织中的地位与信用度，对于培训活动被认同也具有一定的意义对于培训活动被认同也具有一定的意义2021/9/27614.3.4 案例案例l一项有效的培训计划案例一项有效的培训计划案例芝加哥地区的木芝加哥地区的木材加工公司的培训计划材加工公司的培训计划地区的公司共同参与计划的设计地区的公司共同参与计划的设计当地公司同意在计划开始之前雇佣受训者当地公司同意在计划开始之前雇佣受训者 参与者经过严格仔细的审

45、查和挑选参与者经过严格仔细的审查和挑选当地的公司提供机会去他们公司参观当地的公司提供机会去他们公司参观 由较为合适的由较为合适的2020家当地公司组成家当地公司组成“咨询议会咨询议会”安置了雇员之后跟踪雇主的情况；安置了雇员之后跟踪雇主的情况；以前的毕业生定期回培训班鼓励现在的受训者以前的毕业生定期回培训班鼓励现在的受训者 成成功功要要诀诀2021/9/2762本章思考题本章思考题l1.1.试结合本章案例（摩托罗拉公司、芝加哥木试结合本章案例（摩托罗拉公司、芝加哥木材加工公司）对你的组织中一些部门基层员工材加工公司）对你的组织中一些部门基层员工培训需求进行分析，你觉得可以向他们借鉴什培训需求进

46、行分析，你觉得可以向他们借鉴什么？你有哪些创新或改进？么？你有哪些创新或改进？l2.2.试在以上需求分析的基础上，制定一项培训试在以上需求分析的基础上，制定一项培训计划，包括培训目标、进度、评估等内容，如计划，包括培训目标、进度、评估等内容，如果还有补充内容希望你也写出来，并说明你补果还有补充内容希望你也写出来，并说明你补充的道理。充的道理。2021/9/2763第五章第五章 新员工导向培训新员工导向培训本章要点本章要点l 新新员员工工导导向向培培训训的的概概念念、内内容容、方方法法、过过程与计划程与计划l 员员工工导导向向培培训训与与职职业业发发展展的的关关系系及及具具体体做做法法l 实习员

47、工的导向培训实习员工的导向培训2021/9/2764本章结构本章结构引导性案例引导性案例l5.1 5.1 新员工导向培训的概念与必要性新员工导向培训的概念与必要性l5.2 5.2 新员工导向培训的主要内容新员工导向培训的主要内容l5.35.3 新员工导向培训的过程与计划新员工导向培训的过程与计划l5.45.4 新员工导向培训的新发展新员工导向培训的新发展2021/9/27655.1 新员工导向培训的概念与必要性新员工导向培训的概念与必要性l新员工导向培训（新员工导向培训（Employee Orientation）指为新员工提供有关公司和工作的基本背景指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的

48、活动情况的活动 l新员工导向培训的必要性新员工导向培训的必要性 组织社会化（组织社会化（Organizational Socialization）是指使新员工转变为合格的是指使新员工转变为合格的组织成员的过程组织成员的过程 新员工导向培训则是员工实现组织社会化的新员工导向培训则是员工实现组织社会化的重要途径和方法重要途径和方法 2021/9/27665.1 新员工导向培训的概念与必要性新员工导向培训的概念与必要性l新员工进入一个企业，他或她面临的主要问题新员工进入一个企业，他或她面临的主要问题有三个方面有三个方面进入群体的问题进入群体的问题 现实与期望的矛盾现实与期望的矛盾 第一工作环境的问题

49、第一工作环境的问题 l为了克服这些问题，新员工必须了解三个领域为了克服这些问题，新员工必须了解三个领域的专门信息的专门信息首先是公司的要求、期望、规范、传统和政策首先是公司的要求、期望、规范、传统和政策其次是工作交往和沟通方面的行为其次是工作交往和沟通方面的行为再者是工作的技术或技能方面的要求再者是工作的技术或技能方面的要求 2021/9/27675.1 新员工导向培训的概念与必要性新员工导向培训的概念与必要性l新员工导向培训的作用新员工导向培训的作用 帮助新员工了解和熟悉新的工作环境，尽快帮助新员工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境适应新的工作环境 塑造良好的公司形象塑造良好的公司

50、形象，为新员工灌输一个全为新员工灌输一个全新的企业文化新的企业文化 加强员工对企业的认同感，提高员工的保留加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率率 为人员配置和职业发展提供信息反馈为人员配置和职业发展提供信息反馈 2021/9/27685.2 新员工导向培训的主要内容新员工导向培训的主要内容 l5.2.1 5.2.1 公司基本情况及相关制度和政策公司基本情况及相关制度和政策公司的创业、成长、发展过程公司的创业、成长、发展过程公司的组织结构与部门职责公司的组织结构与部门职责 公司产品及市场公司产品及市场公司的经营理念、企业文化和价值观等等公司的经营理念、企业文化和价值观等等工资构成与计算方法工