岗位评价的概念与意义和原则.pptx

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1、岗位测评研讨教材岗位测评研讨教材成成 功功 操操 作作 岗岗 位位 评评 价价 学习目学习目 标：标：n n 了解岗位评价的概念与意义了解岗位评价的概念与意义了解岗位评价的概念与意义了解岗位评价的概念与意义n n 掌握岗位评价的遵循原则掌握岗位评价的遵循原则掌握岗位评价的遵循原则掌握岗位评价的遵循原则n n 了解岗位评价的一些基本模式了解岗位评价的一些基本模式了解岗位评价的一些基本模式了解岗位评价的一些基本模式n n 熟悉岗位评价的操作程序与过程熟悉岗位评价的操作程序与过程熟悉岗位评价的操作程序与过程熟悉岗位评价的操作程序与过程n n 掌握岗位评价的重点环节掌握岗位评价的重点环节掌握岗位评价的

2、重点环节掌握岗位评价的重点环节n n 正确对待岗位评价中的问题正确对待岗位评价中的问题正确对待岗位评价中的问题正确对待岗位评价中的问题n n 了解一些通用岗位的岗位评价指标体系了解一些通用岗位的岗位评价指标体系了解一些通用岗位的岗位评价指标体系了解一些通用岗位的岗位评价指标体系n n 帮助实现成功操作岗位评价（一个案例）帮助实现成功操作岗位评价（一个案例）帮助实现成功操作岗位评价（一个案例）帮助实现成功操作岗位评价（一个案例）2何时企业需要进行岗位评估何时企业需要进行岗位评估？n n一般的情况一般的情况一般的情况一般的情况n n在企业快速发展一段时间后在企业快速发展一段时间后在企业快速发展一段

3、时间后在企业快速发展一段时间后n n经过合并或收购之后经过合并或收购之后经过合并或收购之后经过合并或收购之后n n组织为适应未来发展的需要而对薪酬体系进行规范改革时组织为适应未来发展的需要而对薪酬体系进行规范改革时组织为适应未来发展的需要而对薪酬体系进行规范改革时组织为适应未来发展的需要而对薪酬体系进行规范改革时3为什么要进行岗位评估为什么要进行岗位评估n n反映个别岗位内容、了解该岗位如何配置和在组织中的反映个别岗位内容、了解该岗位如何配置和在组织中的反映个别岗位内容、了解该岗位如何配置和在组织中的反映个别岗位内容、了解该岗位如何配置和在组织中的适当位置适当位置适当位置适当位置n n创建薪酬

4、级别结构创建薪酬级别结构创建薪酬级别结构创建薪酬级别结构n n建立职业晋升发展通道建立职业晋升发展通道建立职业晋升发展通道建立职业晋升发展通道n n管理组织发展管理组织发展管理组织发展管理组织发展4岗位评估的关键要求岗位评估的关键要求n n通过讨论通过讨论通过讨论通过讨论,对某一个岗位的内容达成共识是非常必需的对某一个岗位的内容达成共识是非常必需的对某一个岗位的内容达成共识是非常必需的对某一个岗位的内容达成共识是非常必需的n n没有理解没有评估没有理解没有评估没有理解没有评估没有理解没有评估n n不考虑现有的工资水平、岗位名称和大小不考虑现有的工资水平、岗位名称和大小不考虑现有的工资水平、岗位

5、名称和大小不考虑现有的工资水平、岗位名称和大小n n关注岗位、而不是员工关注岗位、而不是员工关注岗位、而不是员工关注岗位、而不是员工n n 采用一致的方法采用一致的方法采用一致的方法采用一致的方法 n n 客观地应用评估方法客观地应用评估方法客观地应用评估方法客观地应用评估方法5岗位评估要体现岗位评估要体现岗岗岗岗位位位位评评评评估估估估的的的的目目目目的的的的是是是是使使使使用用用用一一一一致致致致、公公公公平平平平的的的的方方方方法法法法，依依依依据据据据岗岗岗岗位位位位对对对对组组组组织织织织的的的的整整整整体体体体贡贡贡贡献献献献，确确确确定定定定各各各各岗岗岗岗位位位位的的的的相相相

6、相对对对对价价价价值值值值，以以以以便便便便实实实实现现现现薪薪薪薪酬酬酬酬管管管管理理理理体体体体系系系系的的的的内内内内部部部部公公公公平平平平性性性性和和和和外外外外部部部部竞竞竞竞争争争争力力力力。我我我我们们们们的的的的经验表明，有效的岗位评估应该是：经验表明，有效的岗位评估应该是：经验表明，有效的岗位评估应该是：经验表明，有效的岗位评估应该是：综合性的便于沟通易于体现客户特点6岗位评估的定义（又称岗位测评）岗位评估的定义（又称岗位测评）岗位评估岗位评估岗位评估岗位评估(Job Evaluation)(Job Evaluation)(Job Evaluation)(Job Evalu

7、ation)是通过一套具有逻辑性和系统是通过一套具有逻辑性和系统是通过一套具有逻辑性和系统是通过一套具有逻辑性和系统化的方法，去分析各个岗位的重要性和组织结构的关系，化的方法，去分析各个岗位的重要性和组织结构的关系，化的方法，去分析各个岗位的重要性和组织结构的关系，化的方法，去分析各个岗位的重要性和组织结构的关系，能有效地评估不同岗位的能有效地评估不同岗位的能有效地评估不同岗位的能有效地评估不同岗位的“相对价值相对价值相对价值相对价值”，从而在企业，从而在企业，从而在企业，从而在企业内判断其合理的岗位级别。内判断其合理的岗位级别。内判断其合理的岗位级别。内判断其合理的岗位级别。7岗岗 位位 评

8、评 价价 ：基基 本本 认认 识识n n岗位评价就是用定量与定性相结合岗位评价就是用定量与定性相结合岗位评价就是用定量与定性相结合岗位评价就是用定量与定性相结合的科学方法确定岗位能级层次的过的科学方法确定岗位能级层次的过的科学方法确定岗位能级层次的过的科学方法确定岗位能级层次的过程。程。程。程。n n岗位评价方法是在公司或行业层次岗位评价方法是在公司或行业层次岗位评价方法是在公司或行业层次岗位评价方法是在公司或行业层次上，用以确定不同岗位之间的关系，上，用以确定不同岗位之间的关系，上，用以确定不同岗位之间的关系，上，用以确定不同岗位之间的关系，从而为这些岗位建立一种系统化的从而为这些岗位建立一

9、种系统化的从而为这些岗位建立一种系统化的从而为这些岗位建立一种系统化的工资水平结构的过程。工资水平结构的过程。工资水平结构的过程。工资水平结构的过程。n n岗位评价能有效解决岗位能级、个岗位评价能有效解决岗位能级、个岗位评价能有效解决岗位能级、个岗位评价能有效解决岗位能级、个人能级及工资等级的三者匹配。人能级及工资等级的三者匹配。人能级及工资等级的三者匹配。人能级及工资等级的三者匹配。n n“内部相关性内部相关性内部相关性内部相关性”n n即做同样工作的员工应领取同样的即做同样工作的员工应领取同样的即做同样工作的员工应领取同样的即做同样工作的员工应领取同样的工资。工资。工资。工资。n n岗位评

10、价只与岗位有关，与该岗位岗位评价只与岗位有关，与该岗位岗位评价只与岗位有关，与该岗位岗位评价只与岗位有关，与该岗位上的雇员的业绩无关。上的雇员的业绩无关。上的雇员的业绩无关。上的雇员的业绩无关。n n为发挥人才最佳效益提供了平台。为发挥人才最佳效益提供了平台。为发挥人才最佳效益提供了平台。为发挥人才最佳效益提供了平台。n n为实现公平报酬、建立人才竞争机为实现公平报酬、建立人才竞争机为实现公平报酬、建立人才竞争机为实现公平报酬、建立人才竞争机制打下了基础。制打下了基础。制打下了基础。制打下了基础。n n是岗位设置中最复杂的工作，成功是岗位设置中最复杂的工作，成功是岗位设置中最复杂的工作，成功是

11、岗位设置中最复杂的工作，成功依赖于制订科学的评价系统和严格依赖于制订科学的评价系统和严格依赖于制订科学的评价系统和严格依赖于制订科学的评价系统和严格的操作程序。的操作程序。的操作程序。的操作程序。8岗位测评应掌握的信息岗位测评应掌握的信息1岗位名称、编码。2岗位所在的厂矿、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具 有的职能、执行的任务。3担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。4本岗位担当什么工作任务，任务的主要项目和内容如何，使用什么样的设备 、工具，加工什么产品。5本岗位受谁领导，为谁服务，领导谁，上下左右的关系如何。6执行本岗位工作的必备条件。包括：本岗位的责任，胜任本岗位工

12、作的必备 知识、实际经验、决策能力，担任本岗位工作需要具备的操纵和使用设备、工具、仪表、仪器的能力等等。7本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定指标。8本岗位定员定额的执行情况。9本岗位的劳动环境和工作环境。10执行本岗位工作的危险性。11本岗位的负荷程度。12本岗位需要进行哪些专业训练，科目、时间如何。13本岗位对其他岗位的监督责任如何，监督中有何具体困难，程度如何。14本岗位对员工的体格、体力的特殊要求是什么。等等。9岗岗 位位 评评 价价 的的 历历 经经 阶阶 段段岗位岗位调查调查 岗位 分析 岗位 分类 岗位 规范 岗位 评价岗位工作内容岗位工作量岗位在本部门中的作用和其他

13、岗位的联系岗位工作人员的任职资格岗位名称分析岗位规范分析（任务、责任、工作关系、工作强度）岗位环境分析岗位工作所需条件的分析岗位部类（如专业、操作）岗位序列（专业可分技术、管理等）岗位族（技术可分研发、工程、工艺等）岗位体现工作性质差异与工作系统特点实现分类管理效能一般包括工作内容、所需学历、所需知识、所需能力、任职资格、任务来源与实施步骤、工作依据、权限、责任、所受领导与指导、考核方式与其他部门的联系等工作性质/难易程度/责任轻重/所需资格四个要素分解为12个因素：岗位知识/岗位能力/复杂性/所循依据/创造性/职权与影响/所受领导与指导/所予指导/信息责任/负荷强度/精神疲劳/工作环境10岗

14、岗 位位 评评 价价 的的 原原 则则n n评评评评 价价价价 的的的的 是是是是 工工工工 作作作作 岗岗岗岗 位位位位 而而而而 不不不不 是是是是 目目目目 前前前前 在在在在 这这这这 个个个个 岗岗岗岗 位位位位 上上上上 工工工工 作作作作 的的的的 人人人人 。n n薪薪薪薪 点点点点 打打打打 分分分分 选选选选 定定定定 的的的的 评评评评 价价价价 因因因因 素素素素 必必必必 须须须须 是是是是 一一一一 致致致致 的的的的 ；同同同同 时时时时 ，薪薪薪薪 点点点点 表表表表 上上上上 的的的的 各各各各 项项项项 因因因因 素素素素 应应应应 彼彼彼彼 此此此此 相相

15、相相 互互互互 独独独独 立立立立 ，有有有有 各各各各 自自自自 的的的的 评评评评 价价价价 范范范范 围围围围 ，且且且且 这这这这 些些些些 范范范范 围围围围 并并并并 不不不不 重重重重 叠叠叠叠 。n n在在在在 实实实实 际际际际 打打打打 分分分分 之之之之 前前前前 ，必必必必 须须须须 对对对对 专专专专 家家家家 小小小小 组组组组 的的的的 成成成成 员员员员 进进进进 行行行行 培培培培 训训训训 ，以以以以 求求求求 达达达达 到到到到 对对对对 各各各各 项项项项 因因因因 素素素素 的的的的 一一一一 致致致致 理理理理 解解解解 ，避避避避 免免免免 在在在

16、在 实实实实 际际际际 打打打打 分分分分 中中中中 出出出出 现现现现 对对对对 意意意意 思思思思 理理理理 解解解解 的的的的 偏偏偏偏 差差差差 。n n必必必必 须须须须 使使使使 专专专专 家家家家 小小小小 组组组组 的的的的 成成成成 员员员员 了了了了 解解解解 到到到到 ，我我我我 们们们们 讨讨讨讨 论论论论 的的的的 是是是是 该该该该 职职职职 位位位位 的的的的 等等等等 级级级级 分分分分 数数数数 ，或或或或 者者者者 说说说说 是是是是 该该该该 职职职职 位位位位 的的的的 薪薪薪薪 点点点点 数数数数 ，而而而而 不不不不 是是是是 该该该该 职职职职 位

17、位位位 的的的的 最最最最 终终终终 工工工工 资资资资 数数数数 。n n参参参参 加加加加 对对对对 岗岗岗岗 位位位位 进进进进 行行行行 评评评评 价价价价 的的的的 专专专专 家家家家 小小小小 组组组组 成成成成 员员员员 必必必必 须须须须 独独独独 立立立立 地地地地 对对对对 各各各各 个个个个 职职职职 位位位位 进进进进 行行行行 评评评评 价价价价 ，绝绝绝绝 对对对对 不不不不 允允允允 许许许许 互互互互 相相相相 串串串串 联联联联 ，协协协协 商商商商 打打打打 分分分分 。n n（续下页）（续下页）（续下页）（续下页）11岗岗 位位 评评 价价 的的 原原 则

18、则 （续续 ）（接上页）对 于 各 职 位 打 分 的 结 果 应 及 时 反 馈 到 专 家 小 组 成 员，以 便 他 们 了 解 某 职 位 的 评 价 情 况、产 生 偏 差 的 原 因 以 及 其 他 成 员 的 观 点，以 调 整 自 己 的 思 路，加 深 对 评 价 表 中 各 项 要 素 的 理 解。为 了 保 证 结 果 的 及 时 反 馈，进 行 数 据 处 理 的 操 作 组 要 设 计 好 工 作 流 程，与 专 家 组 并 行 运 作，使 评 价 工 作 提 高 效 率。由 于 薪 酬 设 计 的 敏 感 性 强，因 此 岗 位 评 价 的 工 作 程 序 及 评

19、价 结 果 在 一 定 的 时 间 内 应 该 处 于 保 密 状 态，当 然，在 完 成 整 个 薪 酬 制 度 的 设 计 之 后，岗 位 评 价 的 结 果 应 该 公 开，使 全 体 员 工 都 了 解 到 自 己 的 岗 位 在 公 司 中 的 位 置。在 进 行 岗 位 评 价 时，专 家 组 和 操 作 组 的 成 员 应 与 原 来 的 工 作 暂 时 隔 离，使 他 们 不 用 受 日 常 工 作 的 影 响 而 集 中 精 力 搞 好 岗 位 评 价。这 样 做，既 可 以 保 证 岗 位 评 价 的 效 果，又 可 以 提 高 评 价 工 作 的 效 率。12岗岗 位位

20、评评 价价 计计 划划 方方 法法1、定量定量 要素比较法要素比较法 要素评分法要素评分法分析方法：分析方法：要素评分法要素评分法 选选择择并并确确定定影影响响岗岗位位的的因因素素因因素素定定义义决决定定因因素素等等级级确确定定因因素素权权重重与与等等级级配配分分岗位调查和岗位评价岗位调查和岗位评价要素比较法要素比较法 选选择择标标准准岗岗位位按按选选定定的的因因素素排排列列标标准准岗岗位位按按选选定定因因素素确确定定标标准准岗岗位位薪薪点点值值排列其他岗位排列其他岗位2、非定量、非定量 岗位排序岗位排序 岗位分类岗位分类非分析方法：非分析方法：岗位排列法岗位排列法 岗岗位位分分析析选选择择标

21、标准准岗岗位位工工作作岗岗位位排排列列岗岗位位定定级级岗位分类法岗位分类法 岗岗位位分分析析岗岗位位分分类类建建立立等等级级结结构构和和等等级级标标准准岗位测评和列等岗位测评和列等岗岗 位位 评评 价价 计计 划划 可可 以以 划划 分分 为为 定定 量量 和和 非非 定定 量量 两两 大大 类类13岗位测评的方法岗位测评的方法排序法排序法分类法分类法测分法测分法比较法比较法14排序法排序法分类法分类法测分法测分法比较法比较法岗位测评的方法岗位测评的方法15排序法排序法分类法分类法要素评分法要素评分法比较法比较法岗位测评的方法岗位测评的方法16岗岗 位位 评评 价价 ：要素评分法：要素评分法n

22、 n美国许多企业通常采用总分为美国许多企业通常采用总分为美国许多企业通常采用总分为美国许多企业通常采用总分为500500500500分，分，分，分，及下列因素权数的分配结构：及下列因素权数的分配结构：及下列因素权数的分配结构：及下列因素权数的分配结构：n n现代社会生产自动化的迅速发展，技现代社会生产自动化的迅速发展，技现代社会生产自动化的迅速发展，技现代社会生产自动化的迅速发展，技能因素的权数有减少的趋势，责任因能因素的权数有减少的趋势，责任因能因素的权数有减少的趋势，责任因能因素的权数有减少的趋势，责任因素有增加的趋势。素有增加的趋势。素有增加的趋势。素有增加的趋势。因素 分数 百分比 技

23、能 责任 努力 工作条件 250 100 75 7550%20%15%15%美国企业的常用评价因素：美国企业的常用评价因素：美国企业的常用评价因素：美国企业的常用评价因素：技能技能技能技能学识、工作经验学识、工作经验学识、工作经验学识、工作经验智力：记忆、分析、综合、判断、智力：记忆、分析、综合、判断、智力：记忆、分析、综合、判断、智力：记忆、分析、综合、判断、创新创新创新创新体能体能体能体能责任责任责任责任履行的职权履行的职权履行的职权履行的职权对工作结果的影响程度对工作结果的影响程度对工作结果的影响程度对工作结果的影响程度领导和培养下属的责任领导和培养下属的责任领导和培养下属的责任领导和培

24、养下属的责任信息责任信息责任信息责任信息责任努力努力努力努力工作态度工作态度工作态度工作态度团队合作团队合作团队合作团队合作工作条件工作条件工作条件工作条件工作环境工作环境工作环境工作环境劳动强度劳动强度劳动强度劳动强度17岗岗 位位 评评 价价 ：Hay-MSL Hay-MSL 体体 系系 介介 绍绍 n n表中表中表中表中1 1 1 1、2 2 2 2和和和和5 5 5 5是高级岗位的关键要素，是高级岗位的关键要素，是高级岗位的关键要素，是高级岗位的关键要素，3 3 3 3、4 4 4 4和和和和5 5 5 5是其他岗位的重要因素。是其他岗位的重要因素。是其他岗位的重要因素。是其他岗位的重

25、要因素。在岗位评价用到在岗位评价用到在岗位评价用到在岗位评价用到Hay MSLHay MSLHay MSLHay MSL体系时，要考虑体系时，要考虑体系时，要考虑体系时，要考虑3 3 3 3个特征，即个特征，即个特征，即个特征，即“专有技能专有技能专有技能专有技能”、“解决问题能力解决问题能力解决问题能力解决问题能力”和和和和“责任责任责任责任”。在针对这三项指标进行岗位分析时，。在针对这三项指标进行岗位分析时，。在针对这三项指标进行岗位分析时，。在针对这三项指标进行岗位分析时，要做大量工作，从而对各要素赋值。一般而言，岗位越重要，所给分要做大量工作，从而对各要素赋值。一般而言，岗位越重要，所

26、给分要做大量工作，从而对各要素赋值。一般而言，岗位越重要，所给分要做大量工作，从而对各要素赋值。一般而言，岗位越重要，所给分值越高。值越高。值越高。值越高。18排序法排序法分类法分类法要素评分要素评分要素比较法要素比较法岗位测评的方法岗位测评的方法19岗岗 位位 评评 价价 ：要要 素素 比比 较较n n要素比较或叫因素比较要素比较或叫因素比较要素比较或叫因素比较要素比较或叫因素比较n n每个要素分解称为若干指标，每每个要素分解称为若干指标，每每个要素分解称为若干指标，每每个要素分解称为若干指标，每个指标有个指标有个指标有个指标有15151515的评分等级及对应分的评分等级及对应分的评分等级及

27、对应分的评分等级及对应分值，以进行评分。值，以进行评分。值，以进行评分。值，以进行评分。n n与需要解决问题能力更强的高级与需要解决问题能力更强的高级与需要解决问题能力更强的高级与需要解决问题能力更强的高级职位相比，要素比较体系更适用职位相比，要素比较体系更适用职位相比，要素比较体系更适用职位相比，要素比较体系更适用于职员或一般管理人员岗位的评于职员或一般管理人员岗位的评于职员或一般管理人员岗位的评于职员或一般管理人员岗位的评价。价。价。价。常用要素：常用要素：岗位知识岗位知识岗位能力岗位能力复杂性复杂性所循依据所循依据创造性创造性职权与影响职权与影响所受领导与指导所受领导与指导n n所予指导

28、所予指导所予指导所予指导n n信息责任信息责任信息责任信息责任n n负荷强度负荷强度负荷强度负荷强度n n精神疲劳精神疲劳精神疲劳精神疲劳n n工作环境工作环境工作环境工作环境20岗岗 位位 评评 价价 ：其其 他他 体体 系系单单 一一 要要 素素 法法 的的 岗岗 位位 评评 价价又称为又称为“才能与技能分析才能与技能分析”。特点：特点：员工个人的才能与组织需要的适应程员工个人的才能与组织需要的适应程度是此方法关注的焦点。因为对员度是此方法关注的焦点。因为对员工具有的，与组织经营无关的知识工具有的，与组织经营无关的知识和技能进行奖励意义不大。和技能进行奖励意义不大。操作和运作简单，维护成本

29、小。提高操作和运作简单，维护成本小。提高组织的灵活性。组织的灵活性。适用：对科技和专业人员相关的岗位，适用：对科技和专业人员相关的岗位，尤其奏效。尤其奏效。也适用于现代组织结构，如国内许多也适用于现代组织结构，如国内许多的小型高新技术企业：纵向层次较的小型高新技术企业：纵向层次较少，强调灵活性，多种技能和团队少，强调灵活性，多种技能和团队合作。合作。21岗位评价的工作阶段和操作过程岗位评价的工作阶段和操作过程工作阶段工作阶段准备阶段准备阶段培训阶段培训阶段评价阶段评价阶段总结阶段总结阶段操作过程操作过程专家组的组建专家组的组建评评价价表表因因素素的的设设计计及及对对各各项项指指标的理解标的理解

30、“游戏规则游戏规则”的确定的确定标杆的选择标杆的选择在在对对每每个个岗岗位位打打分分之之前前的的职职位位介绍介绍一些需要注意的细节一些需要注意的细节22岗岗 位位 评评 价价 的的 工工 作作 阶阶 段段准备阶段培训阶段清岗，列出岗位名称目录完成职位说明书评价前的各项准备工作与专家成员讨论评价表的因素设计和权重分配与专家组成员共同确定对结果评判标准与专家组成员讨论标杆的选择组建专家组和操作组转下页对操作人员进行培训对操作组成员进行培训并对标杆中的一个岗位进行试打分和分析其结果23岗岗 位位 评评 价价 的的 工工 作作 阶阶 段段 （续续 ）评价阶段总结阶段接上页以部门为单位依次对各部门内的岗

31、位进行评价评价前，该部门介绍部门内各岗位基本情况完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序，专家组讨论结果对该部门内的岗位进行评价对已经评价的岗位的数据处理结果进行讨论完成一个部门后，对该部门内的各岗位结果进行排序进行下一部门的评价对其中普遍认为不合理的部分岗位重新进行评价完成所有的岗位评价工作操作组对评价结果进行数据处理24专专 家家 组组 的的 组组 建建n n一一一一个个个个好好好好的的的的专专专专家家家家组组组组成成成成员员员员必必必必须须须须能能能能够够够够客客客客观观观观地地地地看看看看问问问问题题题题，这这这这是是是是衡衡衡衡量量量量岗岗岗岗位位位位评评评评价价价价工工工工作作作作

32、好坏的重要指标。好坏的重要指标。好坏的重要指标。好坏的重要指标。n n所所所所选选选选专专专专家家家家在在在在群群群群众众众众中中中中应应应应有有有有一一一一定定定定的的的的影影影影响响响响力力力力，这这这这样样样样才才才才能能能能使使使使最最最最后后后后的的的的评评评评价价价价结结结结果果果果更更更更具权威性具权威性具权威性具权威性n n从从从从专专专专家家家家组组组组整整整整体体体体的的的的构构构构成成成成上上上上来来来来说说说说，应应应应该该该该考考考考虑虑虑虑到到到到各各各各个个个个不不不不同同同同部部部部门门门门的的的的特特特特点点点点，虽虽虽虽然然然然没没没没有有有有必必必必要要要

33、要每每每每个个个个部部部部门门门门都都都都出出出出一一一一个个个个人人人人进进进进入入入入专专专专家家家家组组组组，但但但但是是是是对对对对于于于于工工工工作作作作性性性性质质质质和和和和职职职职能能能能划划划划分分分分明明明明显显显显不不不不同同同同的的的的情情情情况况况况，应应应应该该该该在在在在专专专专家家家家组组组组的的的的人人人人员员员员构构构构成成成成上上上上有有有有所所所所反反反反映映映映。同同同同时时时时，专专专专家家家家组组组组的的的的构构构构成成成成不不不不能能能能全全全全部部部部由由由由中中中中高高高高层层层层干干干干部部部部组组组组成成成成，必必必必须须须须适适适适当当

34、当当考考考考虑虑虑虑基基基基层层层层工工工工作作作作人人人人员。员。员。员。专专 家家 组组 成成 员员 的的 素素 质质 以以 及及 成成 员员 的的 总总 体体 构构 成成 情情 况况将将 直直 接接 影影 响响 到到 岗岗 位位 评评 价价 工工 作作 的的 质质 量量25岗位评估质量控制岗位评估质量控制n n专家小组的工作包括参考岗位的选择及岗位评估结果和排序的确认。专家小组的工作包括参考岗位的选择及岗位评估结果和排序的确认。专家小组的工作包括参考岗位的选择及岗位评估结果和排序的确认。专家小组的工作包括参考岗位的选择及岗位评估结果和排序的确认。而另一方面，人力资源部门也需进行全流程的配

35、合与协调以保证项目而另一方面，人力资源部门也需进行全流程的配合与协调以保证项目而另一方面，人力资源部门也需进行全流程的配合与协调以保证项目而另一方面，人力资源部门也需进行全流程的配合与协调以保证项目的顺利进行和实施。的顺利进行和实施。的顺利进行和实施。的顺利进行和实施。n n最终的岗位评估结果须经岗位评估专家小组审核同意。因此，专家最终的岗位评估结果须经岗位评估专家小组审核同意。因此，专家最终的岗位评估结果须经岗位评估专家小组审核同意。因此，专家最终的岗位评估结果须经岗位评估专家小组审核同意。因此，专家小组的成员必须经过慎重选择以保证小组成员对所有主要业务部门的小组的成员必须经过慎重选择以保证

36、小组成员对所有主要业务部门的小组的成员必须经过慎重选择以保证小组成员对所有主要业务部门的小组的成员必须经过慎重选择以保证小组成员对所有主要业务部门的代表性。代表性。代表性。代表性。26岗位评估专家小组成员的选择岗位评估专家小组成员的选择n n专家小组成员必须代表主要部门专家小组成员必须代表主要部门专家小组成员必须代表主要部门专家小组成员必须代表主要部门n n专家小组成员对各岗位的职责及岗位间的相互关系较为熟悉专家小组成员对各岗位的职责及岗位间的相互关系较为熟悉专家小组成员对各岗位的职责及岗位间的相互关系较为熟悉专家小组成员对各岗位的职责及岗位间的相互关系较为熟悉n n专家小组成员可包括人力资源

37、部人员、总经理及高层管理者、一线经理及专家小组成员可包括人力资源部人员、总经理及高层管理者、一线经理及专家小组成员可包括人力资源部人员、总经理及高层管理者、一线经理及专家小组成员可包括人力资源部人员、总经理及高层管理者、一线经理及顾问等顾问等顾问等顾问等n n专家小组成员须接受相关岗位评估方法的培训专家小组成员须接受相关岗位评估方法的培训专家小组成员须接受相关岗位评估方法的培训专家小组成员须接受相关岗位评估方法的培训27岗位评估专家小组的角色岗位评估专家小组的角色n n方案和体系公正性的监督者方案和体系公正性的监督者方案和体系公正性的监督者方案和体系公正性的监督者n n保证岗位分析与评估的彻底

38、进行保证岗位分析与评估的彻底进行保证岗位分析与评估的彻底进行保证岗位分析与评估的彻底进行n n确认岗位描述的完整性及时效性，为岗位评估作准备确认岗位描述的完整性及时效性，为岗位评估作准备确认岗位描述的完整性及时效性，为岗位评估作准备确认岗位描述的完整性及时效性，为岗位评估作准备n n评估新的岗位或根据需要重新评估某些岗位评估新的岗位或根据需要重新评估某些岗位评估新的岗位或根据需要重新评估某些岗位评估新的岗位或根据需要重新评估某些岗位n n对岗位评估结果达成客观、一致的意见对岗位评估结果达成客观、一致的意见对岗位评估结果达成客观、一致的意见对岗位评估结果达成客观、一致的意见28评价表因素的设计及

39、对各项指标的理解评价表因素的设计及对各项指标的理解n n结结结结合合合合企企企企业业业业的的的的实实实实际际际际情情情情况况况况，运运运运用用用用国国国国际际际际通用的岗位评价表通用的岗位评价表通用的岗位评价表通用的岗位评价表n n专专专专家家家家组组组组成成成成员员员员就就就就具具具具体体体体指指指指标标标标进进进进行行行行充充充充分分分分的讨论，以求取得共识的讨论，以求取得共识的讨论，以求取得共识的讨论，以求取得共识n n磨磨磨磨刀刀刀刀不不不不误误误误砍砍砍砍柴柴柴柴工工工工。在在在在理理理理解解解解以以以以求求求求得得得得共共共共识识识识的的的的过过过过程程程程中中中中就就就就算算算算

40、多多多多花花花花点点点点时时时时间间间间，也是绝对必要的。也是绝对必要的。也是绝对必要的。也是绝对必要的。在在 用用 到到 某某 个个 具具 体体 的的 企企 业业 时时，由由 于于 企企 业业 的的 实实 际际 情情 况况 各各 异异，专专 家家 组组 成成 员员 对对 评评 价价 表表 各各 项项 指指 标标 理理 解解 的的 差差 异异，都都 会会 影影 响响 到到 岗岗 位位 评评 价价 的的 质质 量量。筛选责任因素确定评分原则专家组评定影响因素排序循环比较29“游游 戏戏 规规 则则”的的 确确 定定n n为为为为了了了了确确确确保保保保岗岗岗岗位位位位评评评评价价价价的的的的科科

41、科科学学学学性性性性和和和和一一一一致致致致性性性性，保保保保证证证证工工工工作作作作可可可可以以以以顺顺顺顺利利利利地地地地往往往往下下下下进进进进行行行行，避避避避免免免免陷陷陷陷入入入入对对对对某某某某一一一一岗岗岗岗位位位位或或或或某某某某一一一一项项项项指指指指标标标标无无无无休休休休止止止止的的的的纠纠纠纠缠缠缠缠，必必必必须须须须事事事事先先先先确确确确立立立立好好好好一一一一个个个个明明明明确确确确的评判标准，也就是的评判标准，也就是的评判标准，也就是的评判标准，也就是“游戏规则游戏规则游戏规则游戏规则”。n n我们确定一个方差值作为标准我们确定一个方差值作为标准我们确定一个方

42、差值作为标准我们确定一个方差值作为标准n n如果评价结果的方差低于这个标准，则认为通过，不再予以讨论；如果评价结果的方差低于这个标准，则认为通过，不再予以讨论；如果评价结果的方差低于这个标准，则认为通过，不再予以讨论；如果评价结果的方差低于这个标准，则认为通过，不再予以讨论；n n如如如如果果果果评评评评价价价价结结结结果果果果的的的的方方方方差差差差高高高高于于于于这这这这个个个个标标标标准准准准，则则则则看看看看平平平平均均均均分分分分是是是是否否否否合合合合理理理理，如如如如果果果果合合合合理理理理也也也也不不不不予讨论，如果不合理，则对此项重新打分。予讨论，如果不合理，则对此项重新打分

43、。予讨论，如果不合理，则对此项重新打分。予讨论，如果不合理，则对此项重新打分。在 岗 位 评 价 中，人 们 对 各 个 岗 位 的 各 项 评 价 指 标 的 理 解 肯 定 是 不 同 的，因 此 方 差 的 存 在 是 必 然 的。在 这 里，方 差 的 选 择，确 立“游 戏 规 则”就 是 关 键。30对对 各各 个个 岗岗 位位 的的 各各 项项 评评 价价 指指 标标 的的 理理 解要一致解要一致案例：案例：岗岗位位评评价要素定价要素定义义与分与分级级表表责任评分等级成本控制的责任得分12345要素定义：指在正确工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承

44、担的责任，其责任的大小由可能造成损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位。不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额小于100元。损失金额在100元以上，500元以下。损失金额在500元以上，1500元以下。损失金额在1500元以上，5000元以下。损失金额在5000元以上。25152535风险控制的责任12345要素定义：指在不确定条件下，为保证采购、供应、生产、销售、产品开发及其他经营活动顺利进行，并维持企业合法权益所担负的责任。该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断基准。无任何风险。仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给企业造成多大影响。有一定的风险。一旦发生问题，给企业所造

45、成的影响能明显感觉到。有较大的风险。一旦发生问题，会给企业带来较严重的损害。有极大风险。一旦发生问题，对企业造成的影响不仅不可挽回，而且会致使企业经济危机及至倒闭。01022355231标标 杆杆 的的 选选 择择n n标标标标杆杆杆杆的的的的选选选选择择择择是是是是做做做做好好好好岗岗岗岗位位位位评评评评价价价价工工工工作作作作的的的的另另另另一一一一个重点。个重点。个重点。个重点。n n选择必须要通过专家组成员共同讨论。选择必须要通过专家组成员共同讨论。选择必须要通过专家组成员共同讨论。选择必须要通过专家组成员共同讨论。n n选选选选择择择择标标标标杆杆杆杆岗岗岗岗位位位位一一一一般般般般

46、是是是是公公公公司司司司内内内内的的的的以以以以下下下下岗岗岗岗位位位位，以能快速达成共识。以能快速达成共识。以能快速达成共识。以能快速达成共识。n n最有典型性的岗位最有典型性的岗位最有典型性的岗位最有典型性的岗位n n人员最多的岗位人员最多的岗位人员最多的岗位人员最多的岗位n n比较容易界定的岗位比较容易界定的岗位比较容易界定的岗位比较容易界定的岗位 案例：某电气集团案例：某电气集团案例：某电气集团案例：某电气集团工工工工程程程程设设设设计计计计岗岗岗岗位位位位：最最最最有有有有代代代代表表表表性性性性，是是是是公公公公司司司司岗岗岗岗位中的主体位中的主体位中的主体位中的主体作为标杠岗位达

47、成共识。作为标杠岗位达成共识。作为标杠岗位达成共识。作为标杠岗位达成共识。其其其其他他他他岗岗岗岗位位位位的的的的价价价价值值值值可可可可以以以以与与与与此此此此进进进进行行行行比比比比较较较较，有有有有说服力。说服力。说服力。说服力。对 公 司 而 言，岗 位 种 类 繁 多，每 个 人 的 工 作 性 质 和 内 容 区 别 很 大，对 工 作 业 绩 的 衡 量 也 很 不 相 同。如 何 使 大 家 的 工 作 具 有 一 定 的 可 衡 量 性，就 需 要 有 一 个 参 照 系，而 标 杆 就 是 这 个 参 照 系。32在对每个岗位打分之前的职位介绍在对每个岗位打分之前的职位介绍

48、为了加强专家组成员对于具体为了加强专家组成员对于具体为了加强专家组成员对于具体为了加强专家组成员对于具体的各个岗位一些具体事宜的理的各个岗位一些具体事宜的理的各个岗位一些具体事宜的理的各个岗位一些具体事宜的理解，可以采用：解，可以采用：解，可以采用：解，可以采用：按照最科学的工作方法，在对每按照最科学的工作方法，在对每按照最科学的工作方法，在对每按照最科学的工作方法，在对每个职位进行评价之前，要求大个职位进行评价之前，要求大个职位进行评价之前，要求大个职位进行评价之前，要求大家一起来阅读一下该岗位的职家一起来阅读一下该岗位的职家一起来阅读一下该岗位的职家一起来阅读一下该岗位的职位说明书，职位说

49、明书中有着位说明书，职位说明书中有着位说明书，职位说明书中有着位说明书，职位说明书中有着对该岗位具体和细节的描述，对该岗位具体和细节的描述，对该岗位具体和细节的描述，对该岗位具体和细节的描述，这样可以保证大家都获得全面这样可以保证大家都获得全面这样可以保证大家都获得全面这样可以保证大家都获得全面和公平的信息。和公平的信息。和公平的信息。和公平的信息。实际中，往往没有科学系统的该实际中，往往没有科学系统的该实际中，往往没有科学系统的该实际中，往往没有科学系统的该岗位的职位说明书，所以可在岗位的职位说明书，所以可在岗位的职位说明书，所以可在岗位的职位说明书，所以可在打分之前要求各部门的负责人打分之

50、前要求各部门的负责人打分之前要求各部门的负责人打分之前要求各部门的负责人做一下职位介绍。做一下职位介绍。做一下职位介绍。做一下职位介绍。为了尽量减少职位介绍时人为因素为了尽量减少职位介绍时人为因素的影响，可以使用以下方法：的影响，可以使用以下方法：在进行岗位评价之前，要求负责人事在进行岗位评价之前，要求负责人事先做好准备，在规定的时间内介绍先做好准备，在规定的时间内介绍本部门的工作；本部门的工作；设计清晰、简单的介绍表格，岗位介设计清晰、简单的介绍表格，岗位介绍的内容局限在岗位责任、要求的绍的内容局限在岗位责任、要求的人员素质和工作环境上；人员素质和工作环境上；专家组的主席或者评价小组的组长，