3-1工作分析与工作设计.ppt

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1、第 三 讲人力资源吸收的管理2021/9/301人力资源吸收本讲主要内容本讲主要内容z工作分析与工作设计工作分析与工作设计z人力资源规划人力资源规划z人力资源选聘人力资源选聘2021/9/302人力资源吸收 工作工作 分析分析 与与 工作工作 设计设计 2021/9/303人力资源吸收工作职责分歧工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾说明书里并没有包括清

2、扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。同意，但是干完之后立即向公司投诉。2021/9/304人力资源吸收 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工

3、作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫

4、，但是他的工作时间是从正常工人下形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。班后开始。问题：问题：（l l）对于服务工的投诉，你认为该如对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？何解决？有何建议？（2 2）如何防止类似意见分歧的重复发生？）如何防止类似意见分歧的重复发生？（3 3）你认为该公司在管理上有何需改进之处？）你认为该公司在管理上有何需改进之处？2021/9/305人力资源吸收工作分析与工作设计工作分析与工作设计（Job Analysis And Design)z工作分析的的意义工作分析的的意义z工作分析的步骤工作分析的步骤z搜集工作分析信息的方法搜集工作分析信息的方法z量

5、化的工作分析技术量化的工作分析技术z工作说明书的编写工作说明书的编写z工作设计工作设计2021/9/306人力资源吸收一、工作分析的意义一、工作分析的意义z工作分析与组织结构工作分析与组织结构z工作分析的含义工作分析的含义z工作分析要素工作分析要素z工作分析的内容工作分析的内容z工作分析的意义工作分析的意义2021/9/307人力资源吸收（一）工作分析与组织结构（一）工作分析与组织结构z组织结构组织结构表明组织中总共设立了哪些部门，指表明组织中总共设立了哪些部门，指明各个部门的负责人，指明每位管理人员的职明各个部门的负责人，指明每位管理人员的职务，指明组织内上下级的隶属关系与责任关系，务，指明

6、组织内上下级的隶属关系与责任关系，使每一位员工明确自己的职务及其在组之中的使每一位员工明确自己的职务及其在组之中的地位。地位。z组织结构无法说明各项工作的日常活动及其职组织结构无法说明各项工作的日常活动及其职责，不能说明组织中实际的沟通方式，不能反责，不能说明组织中实际的沟通方式，不能反映员工受监督的程度，不能说明每个管理人员映员工受监督的程度，不能说明每个管理人员所掌握的实权范围。所掌握的实权范围。z需要借助工作分析解决这些问题。需要借助工作分析解决这些问题。2021/9/308人力资源吸收2021/9/309人力资源吸收（二）工作分析的含义（二）工作分析的含义 工作分析（工作分析（Job

7、analysis)Job analysis)是对企业是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件与环境，以及员工承担本岗位任务应具备与环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并的资格条件所进行的系统分析与研究，并制定出工作说明书与工作规范等人事文件制定出工作说明书与工作规范等人事文件的过程。的过程。2021/9/3010人力资源吸收（三）工作分析的内容（三）工作分析的内容z工工作作说说明明书书（Job Job DescriptionDescription）:工工作作说说明明书书是是有有关关工工作作范范围围、任任务务、责责任任、方方

8、法法、技技能能、工工作作环环境境、工工作作联联系系及及所所需需要要人人员员类型的详细描述。类型的详细描述。z工工作作规规范范（Job Job SpecificationSpecification）:完完成成一一项项工工作作所所需需的的技技能能、知知识识、经经验验、教教育育程程度等的具体说明。度等的具体说明。2021/9/3011人力资源吸收（四）工作分析要素（四）工作分析要素z什什么么职职位位。工工作作分分析析首首先先要要确确定定工工作作名名称称、职职位位。即即在在调调查查的的基基础础上上,根根据据工工作作性性质质、工工作作繁繁简简难难易易、责责任任大大小小及及资资格格等等四四个个方方面面,确

9、确定定各各项项工工作作名名称称、并并进进行归类。行归类。z做做什什么么（WhatWhat）。即即应应具具体体描描述述工工作作者者所所做做的的工工作作内内容容,在描述时应使用动词在描述时应使用动词,如包装、检测、修理等等。如包装、检测、修理等等。z如如何何做做(How)How)。即即根根据据工工作作内内容容和和性性质质,确确定定完完成成该该项项工作的方法与步骤工作的方法与步骤,这是决定工作完成效果的关键。这是决定工作完成效果的关键。z为何做为何做(Why)Why)。即要说明工作的性质和重要性。即要说明工作的性质和重要性。2021/9/3012人力资源吸收z何时完成何时完成(When)When)。

10、即完成工作的具体时间。即完成工作的具体时间。z在何处做在何处做(Where)Where)。即工作地点。即工作地点。z为谁做为谁做(For Whom)For Whom)。即该项工作的隶属关系即该项工作的隶属关系,明确前后工作之间的联系及职责要求。明确前后工作之间的联系及职责要求。z需要何种技能需要何种技能(SkillsSkills，Who)Who)。即完成该项工即完成该项工作所需要的工作技能。如口头交流技能、迅速作所需要的工作技能。如口头交流技能、迅速计算技能、组织分析技能、联络技能等等。计算技能、组织分析技能、联络技能等等。2021/9/3013人力资源吸收2021/9/3014人力资源吸收（

11、五）工作分析的意义（五）工作分析的意义z工作分析有利于选拔和任用合格人员；工作分析有利于选拔和任用合格人员；z工作分析有利于改进工作设计，优化工作环境与工作分析有利于改进工作设计，优化工作环境与条件条件；z工作分析是进行人力资源预测的基础，是制定人工作分析是进行人力资源预测的基础，是制定人力资源规划的依据；力资源规划的依据；z工作分析有利于客观评价员工工作业绩；工作分析有利于客观评价员工工作业绩；z工作分析有利于培训内容的确定；工作分析有利于培训内容的确定；z工作分析是建立科学的薪酬体系前提；工作分析是建立科学的薪酬体系前提；z工作分析有利于有效地激励员工。作分析有利于有效地激励员工。2021

12、/9/3015人力资源吸收z工作分析结果的运用工作分析结果的运用工作分析工作分析工作说明书与工作规范工作说明书与工作规范人人力力资资源源规规划划工工作作设设计计人员人员选拔选拔与与任用任用工作工作评价评价与与报酬报酬分配分配员员工工培培训训优优化化工工作作环环境境绩绩效效考考核核与与晋晋升升2021/9/3016人力资源吸收招聘招聘/挑选：挑选：挑选标准；挑选标准；挑选方法。挑选方法。绩效评估：绩效评估：判断工作绩效的标准；判断工作绩效的标准；评估形式；评估形式；向雇员们传达绩效期望；向雇员们传达绩效期望；报酬；报酬；判断工作的价值；判断工作的价值；薪资调节；薪资调节；预防预防/解决申诉。解决

13、申诉。培训与开发：培训与开发：新雇员和现有雇员的培训需求；新雇员和现有雇员的培训需求；培训方案的内容；培训方案的内容；培训评价。培训评价。绩效改进方案：绩效改进方案：绩效标准绩效标准安全和健康：安全和健康：体质要求和医疗条件；体质要求和医疗条件；潜在工作危险的来源。潜在工作危险的来源。雇员惩戒：雇员惩戒：划分工作责任和职权界限划分工作责任和职权界限企业怎样运用工作分析结果（93）2021/9/3017人力资源吸收二、工作分析的步骤二、工作分析的步骤加里加里德斯勒：德斯勒：z确定工作分析信息的用途确定工作分析信息的用途：它将决定需要搜集信：它将决定需要搜集信息的类型以及使用什么技术搜集这些信息。

14、息的类型以及使用什么技术搜集这些信息。z搜集与工作有关的背景信息：搜集与工作有关的背景信息：如组织结构图、工如组织结构图、工作流程图和已有的工作说明书。作流程图和已有的工作说明书。z选择有代表性的工作进行分析选择有代表性的工作进行分析z搜集工作分析的信息搜集工作分析的信息：工作活动，工作活动，工作中人的工作中人的行为，工作中所使用的机器、工具、设备以及其行为，工作中所使用的机器、工具、设备以及其他辅助工作用具，工作的绩效标准，他辅助工作用具，工作的绩效标准，工作背景，工作背景，工作对人的要求等。工作对人的要求等。2021/9/3018人力资源吸收二、工作分析的步骤二、工作分析的步骤加里加里德斯

15、勒：德斯勒：z确定工作分析信息的用途确定工作分析信息的用途：它将决定需要搜集信：它将决定需要搜集信息的类型以及使用什么技术搜集这些信息。息的类型以及使用什么技术搜集这些信息。z搜集与工作有关的背景信息：搜集与工作有关的背景信息：如组织结构图、工如组织结构图、工作流程图和已有的工作说明书。作流程图和已有的工作说明书。z选择有代表性的工作进行分析选择有代表性的工作进行分析z搜集工作分析的信息搜集工作分析的信息：工作活动，工作活动，工作中人的工作中人的行为，工作中所使用的机器、工具、设备以及其行为，工作中所使用的机器、工具、设备以及其他辅助工作用具，工作的绩效标准，他辅助工作用具，工作的绩效标准，工

16、作背景，工作背景，工作对人的要求等。工作对人的要求等。2021/9/3019人力资源吸收z同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息：确定所搜集信息的正确性、完整性；确定所搜集确定所搜集信息的正确性、完整性；确定所搜集的信息是否被分析工作相关的人所理解；为工作的信息是否被分析工作相关的人所理解；为工作承担者提供审查和修改工作描述的机会，以赢得承担者提供审查和修改工作描述的机会，以赢得大家对工作分析资料的认可。大家对工作分析资料的认可。z编写工作说明书和工作规范：编写工作说明书和工作规范：二者二者可分成两份文件来写，有时候可分成两份文件来写，有时候也可合并在

17、一份工作说明书中。也可合并在一份工作说明书中。2021/9/3020人力资源吸收工作分析的步骤工作分析的步骤z工作分析计划阶段工作分析计划阶段1）明确工作分析的目的。）明确工作分析的目的。2）限定收集资料的类别以及收集的方法。）限定收集资料的类别以及收集的方法。3）选择被分析的工作。）选择被分析的工作。4）建立工作分析小组。）建立工作分析小组。5）制定工作分析的规范）制定工作分析的规范规范用语、时间规规范用语、时间规划、活动层次与经费预算等。划、活动层次与经费预算等。6）做好必要的心理准备）做好必要的心理准备做好宣传动员工作。做好宣传动员工作。2021/9/3021人力资源吸收z工作分析设计阶

18、段工作分析设计阶段1）选择工作分析的信息来源）选择工作分析的信息来源工作执行者、工作执行者、管理监督者、顾客、工作分析人员等。管理监督者、顾客、工作分析人员等。2）选择工作分析者）选择工作分析者应具备被分析工作相应具备被分析工作相关的工作经验与一定的学历，同时保证其关的工作经验与一定的学历，同时保证其在分析是具有一定的独立性。在分析是具有一定的独立性。3）选择收集有关信息的方法与系统。）选择收集有关信息的方法与系统。2021/9/3022人力资源吸收工作分析的步骤工作分析的步骤z信息收集与分析阶段信息收集与分析阶段1）工作名称分析，应标准化。）工作名称分析，应标准化。2）工作内容分析）工作内容

19、分析2021/9/3023人力资源吸收不同种类的工作内容信息（不同种类的工作内容信息（97）广泛广泛层次层次职能职能或职或职责责定义：岗位任职者的主要责任范围定义：岗位任职者的主要责任范围实例：教授的职责是教学、研究和为大学实例：教授的职责是教学、研究和为大学/社区服务。社区服务。中间中间层次层次任务任务定义：在完成该项工作的某项职能时工作人员做什么；是一项定义：在完成该项工作的某项职能时工作人员做什么；是一项导致某个具体产品或服务的活动。导致某个具体产品或服务的活动。实例：教学的职能要求教授完成几项任务，如讲课、出实例：教学的职能要求教授完成几项任务，如讲课、出/阅卷阅卷等。等。工作工作行为

20、行为定义：一项不是具体任务的重要活动。在完成各种任务的时候定义：一项不是具体任务的重要活动。在完成各种任务的时候都需要实施。都需要实施。实例：实例：“沟通沟通”在完成讲课、会见学生时都需要。在完成讲课、会见学生时都需要。具体具体层次层次子任子任务务定义：在完成一项任务时所执行的步骤。定义：在完成一项任务时所执行的步骤。实例：讲课的任务包括阅读相关书籍或资料、选择传递的信息实例：讲课的任务包括阅读相关书籍或资料、选择传递的信息及信息传递的方式、及信息传递的方式、关键关键事件事件定义：区别有效和无效工作绩效的具体活动定义：区别有效和无效工作绩效的具体活动实例：在解释困难的概念时教授使用例子或通过做

21、实验来说明。实例：在解释困难的概念时教授使用例子或通过做实验来说明。2021/9/3024人力资源吸收3）工作背景分析工作背景分析不同类型的工作背景信息不同类型的工作背景信息1、报告关系：该工作在何处适合组织的层次系统。、报告关系：该工作在何处适合组织的层次系统。2、所受的监督：该工作受到多么密切的监督。、所受的监督：该工作受到多么密切的监督。3、判断：在确定工作将要怎样完成时雇员拥有的判断力。、判断：在确定工作将要怎样完成时雇员拥有的判断力。4、职权：在诸如雇佣、解雇、惩戒、预算制定和资本支出之类的事情上、职权：在诸如雇佣、解雇、惩戒、预算制定和资本支出之类的事情上雇员拥有多少职权。雇员拥有

22、多少职权。5、个人接触：雇员所要接触的人员的类型及接触的性质。、个人接触：雇员所要接触的人员的类型及接触的性质。6、工作条件：工作环境中导致不舒服或危险的因素。如气温、噪音、通、工作条件：工作环境中导致不舒服或危险的因素。如气温、噪音、通风、高空作业、接触有毒化学物质等。风、高空作业、接触有毒化学物质等。7、体质要求：工作需要奔跑、攀援、爬行、长久站立、长久地目测监督、体质要求：工作需要奔跑、攀援、爬行、长久站立、长久地目测监督某个过程等。某个过程等。8、个人素质要求：工作导致的可能的压力，如竞争性的需求、持续被打、个人素质要求：工作导致的可能的压力，如竞争性的需求、持续被打扰、难对付的顾客、

23、单调乏味、冲突性或模糊不清的工作责任以及需要扰、难对付的顾客、单调乏味、冲突性或模糊不清的工作责任以及需要超时工作等。超时工作等。2021/9/3025人力资源吸收4）任职者资格条件分析任职者资格条件分析必备知识、经验、操作必备知识、经验、操作能力、基本能力、心理素质等。能力、基本能力、心理素质等。y知识知识y技能：完成一项机械性任务的习得能力技能：完成一项机械性任务的习得能力y能力：完成一项非机械性任务所需要的能力能力：完成一项非机械性任务所需要的能力y个人特点：个体适应环境方面情况的意愿个人特点：个体适应环境方面情况的意愿/能能力或者特质力或者特质y证书证书2021/9/3026人力资源吸

24、收z工作分析结果表达阶段工作分析结果表达阶段编写工作说明编写工作说明书与工作规范书与工作规范z工作分析结果运用阶段工作分析结果运用阶段制定各种具体制定各种具体应用的文件，如提供甄选录用的条件、考应用的文件，如提供甄选录用的条件、考核标准、需进行培训的内容；培训工作分核标准、需进行培训的内容；培训工作分析结果的使用者。析结果的使用者。z工作分析工作的控制工作分析工作的控制根据变化的情况根据变化的情况调整与修订工作分析文件调整与修订工作分析文件2021/9/3027人力资源吸收三、搜集工作分析信息的方法三、搜集工作分析信息的方法z访谈法访谈法z问卷法问卷法z直接观察法直接观察法z现场工作日志法现场

25、工作日志法z实验法实验法z参与法参与法z关键事件法关键事件法2021/9/3028人力资源吸收（一）访（一）访 谈谈 法（法（99）通过谈话获取工作分析信息的方法称为访谈法。通过谈话获取工作分析信息的方法称为访谈法。主要有主要有三种形式三种形式：z与每个员工进行个别访谈；与每个员工进行个别访谈；z与做同种工作的员工群体进行群体访谈；与做同种工作的员工群体进行群体访谈；z与完全了解被分析工作的主管人员进行访谈。与完全了解被分析工作的主管人员进行访谈。无论采用何种访谈法，被访谈者本人必须无论采用何种访谈法，被访谈者本人必须十分清楚访谈的目的。十分清楚访谈的目的。2021/9/3029人力资源吸收z

26、访谈法的优点访谈法的优点y比较简单、迅速，运用比较广泛。比较简单、迅速，运用比较广泛。y通通过过访访谈谈可可以以发发现现一一些些在在其其他他情情况况下下不不可可能能了了解解到到的工作活动和行为。的工作活动和行为。y为为组组织织提提供供了了一一个个良良好好的的机机会会来来向向大大家家解解释释工工作作分分析的必要性及功能。析的必要性及功能。y能能够够使使参参与与访访谈谈的的员员工工有有机机会会释释放放因因受受到到挫挫折折而而带带来的不满，来的不满，z访谈法的缺陷访谈法的缺陷搜搜集集上上来来的的信信息息有有可可能能是是被被扭扭曲曲的的。这这种种信信息息的的扭扭曲曲可可能能是是由由于于参参与与访访谈谈

27、的的员员工工在在无无意意中中造造成成的的，也也可可能能是有意造成的。是有意造成的。2021/9/3030人力资源吸收z访谈法常用的提问问题访谈法常用的提问问题 你所做的是什么工作？你所做的是什么工作？你的主要职责是什么？你是如何做的？你的主要职责是什么？你是如何做的？你的工作环境与别人的有什么不同？你的工作环境与别人的有什么不同？做这项工作需具备的教育程度、工作经验如何？做这项工作需具备的教育程度、工作经验如何？做这项工作需哪些技能？你具备哪些技能？做这项工作需哪些技能？你具备哪些技能？你必须具有什么样的文凭或资格证书？你必须具有什么样的文凭或资格证书？你都参与些什么活动？你都参与些什么活动？

28、衡量你工作绩效的标准有哪些？衡量你工作绩效的标准有哪些？你真正参与的活动都包括哪些？你真正参与的活动都包括哪些？你的责任是什么？你的责任是什么？你的工作环境和工作条件是怎样的？你的工作环境和工作条件是怎样的？工作对身体的要求是怎样的？工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求是怎样的？工作对安全和健康的影响如何？工作对安全和健康的影响如何？在工作中你有可能会受到身体伤害吗？在工作中你有可能会受到身体伤害吗？你在工作时会暴露于非正常的工作条件之下吗？你在工作时会暴露于非正常的工作条件之下吗？你的工作重要吗？你的工作重要吗？你所承担工作的难度如何？你所承担工作

29、的难度如何？2021/9/3031人力资源吸收z运用访谈法应注意的问题运用访谈法应注意的问题与主管人员密切合作与主管人员密切合作。与被访谈者建立起融洽的关系与被访谈者建立起融洽的关系。访谈前应准备好需提问的问题访谈前应准备好需提问的问题。确保工作内容没有遗漏确保工作内容没有遗漏。检查与核对访谈资料检查与核对访谈资料。2021/9/3032人力资源吸收（二）问（二）问 卷卷 法法 利用已编制好的问卷，由工作分析人员或承担工作利用已编制好的问卷，由工作分析人员或承担工作的员工来填写，以获取有关工作信息的方法。的员工来填写，以获取有关工作信息的方法。z 结结构构极极其其完完备备的的问问卷卷：问问卷卷

30、上上罗罗列列上上百百种种备备选选的的特特定定任任务务或或工工作作，要要求求员员工工做做的的只只是是回回答答他他或或她她是是否否需需要要做做这这些些工工作作，如如果果是是，那那么么再再注注明明在在每每项项工工作作任任务务上上通常需要花多长的时间。通常需要花多长的时间。z 开开放放式式的的问问卷卷：只只简简单单地地要要求求员员工工回回答答诸诸如如“描描述述你你的主要工作任务的主要工作任务”之类的问题。之类的问题。z 混混合合式式问问卷卷：在在实实际际应应用用中中，一一般般问问卷卷中中既既有有结结构构性性的问题，也有开放式的问题。的问题，也有开放式的问题。问问卷卷还还可可以以分分为为两两种种：一一般

31、般工工作作分分析析问问卷卷法法和和指指定定工工作作分析问卷法。分析问卷法。2021/9/3033人力资源吸收一般工作分析问卷一般工作分析问卷 这种方法适合于各种工作，问卷内容具有普遍性。如：这种方法适合于各种工作，问卷内容具有普遍性。如：一般工作分析问卷（部分）一般工作分析问卷（部分）1职位名称职位名称。2比较适合任此职的性别是比较适合任此职的性别是。A男性；男性；B.女性；女性；C.男女均可。男女均可。3最适合任此职位的年龄是最适合任此职位的年龄是。A20岁以下；岁以下；B.2130岁；岁；C.3140岁；岁；D.4150岁；岁；E.51岁以上。岁以上。4能胜任此职的文化程度是能胜任此职的文

32、化程度是。A初中以下；初中以下；B.高中、中专；高中、中专；C.大专；大专；D.本科；本科；E.研究生以上。研究生以上。5该工作的地点在该工作的地点在。A本地市区；本地市区；B.本地郊区；本地郊区；C.外地市区；外地市区；D.外地郊区；外地郊区；E.其他其他6此职的工作主要在此职的工作主要在(指指75以上时间以上时间)。A在室内；在室内；B.在室外；在室外；C.室内外各一半。室内外各一半。7该工作信息来源主要是该工作信息来源主要是。A书面材料书面材料(文件、报告、书刊杂志等文件、报告、书刊杂志等)；B.数字材料数字材料(包含各种数据、图表等包含各种数据、图表等)；C图片材料图片材料(设计草图、

33、照片、地图等设计草图、照片、地图等)；D模型装置模型装置(模型、模式、模板等模型、模式、模板等)；E视觉显示视觉显示(数学显示、信号灯、仪器等数学显示、信号灯、仪器等)；F测量装置测量装置(气压表、气温表等各种表具气压表、气温表等各种表具)。G人员人员(客户、顾客等客户、顾客等)。2021/9/3034人力资源吸收指定工作分析问卷指定工作分析问卷 适合于每一种指定的工作，问卷内容具有特殊性，适合于每一种指定的工作，问卷内容具有特殊性，一张问卷只适合于一种工作。一张问卷只适合于一种工作。推销员工作分析问卷推销员工作分析问卷(部分部分)说明以下职责在你工作中的重要性（最重要的打说明以下职责在你工作

34、中的重要性（最重要的打10分，最不重分，最不重要的打要的打0分，分数写在右边的括号里）。分，分数写在右边的括号里）。1经常与客户保持联系。经常与客户保持联系。（）（）2接待好每一个客户。接待好每一个客户。（）（）3详细介绍产品的性能。详细介绍产品的性能。（）（）4准确记住各种产品的价格。准确记住各种产品的价格。（）（）5维护公司形象。维护公司形象。（）（）6拒绝客户不正当的送礼。拒绝客户不正当的送礼。（）（）7掌握必要的销售知识。掌握必要的销售知识。（）（）8.丰富的推销经验丰富的推销经验 （）9善于微笑。善于微笑。（）（）10送产品上门。送产品上门。（）（）2021/9/3035人力资源吸收

35、推销员工作分析问卷推销员工作分析问卷(部分部分)（续）（续）11参加在职培训。参加在职培训。（）（）12把客户反映的质量问题反馈给有关部门。把客户反映的质量问题反馈给有关部门。（）（）13备好各种推销工具。备好各种推销工具。（）（）14每天拜访预定的客户。每天拜访预定的客户。（）（）15在各种场合推销本企业产品。在各种场合推销本企业产品。（）（）16讲话口齿清楚。讲话口齿清楚。（）（）17思路清晰。思路清晰。（）（）18富有创新意识。富有创新意识。（）（）19每天向经理汇报工作。每天向经理汇报工作。（）（）20每天总结自己的工作。每天总结自己的工作。（）（）21每天锻炼身体。每天锻炼身体。（）

36、（）22和同事保持良好关系。和同事保持良好关系。（）（）23自己设计一些小型促销活动。自己设计一些小型促销活动。（）（）24不怕吃苦。不怕吃苦。（）（）25坚忍不拔。坚忍不拔。（）（）2021/9/3036人力资源吸收调查问卷通常应包括的问题调查问卷通常应包括的问题z该职位的各种职责以及花费在每种职责上的时间比该职位的各种职责以及花费在每种职责上的时间比例例z非经常性的特殊职责非经常性的特殊职责z外部与内部交往外部与内部交往z工作协调与监管责任工作协调与监管责任z所用物质资料与仪器设备所用物质资料与仪器设备z所做出的各种决定与所拥有的斟酌决定权所做出的各种决定与所拥有的斟酌决定权z所准备的记录

37、与报告所准备的记录与报告z所运用的知识、技能与各种能力所运用的知识、技能与各种能力z所需培训所需培训z体力活动与特点体力活动与特点z工作条件工作条件2021/9/3037人力资源吸收z问卷法的操作步骤问卷法的操作步骤y承担工作的员工回答问卷；承担工作的员工回答问卷；y工作分析人员收集、归纳、整理、分析问卷；工作分析人员收集、归纳、整理、分析问卷；y根根据据共共同同有有代代表表性性的的回回答答写写出出工工作作说说明明书书及及工工作作规范；规范；y征求员工及其主管的意见进行补充和修改。征求员工及其主管的意见进行补充和修改。z问卷法的优点问卷法的优点 可以快速高效地从一大群员工中获取信息，比较省事可

38、以快速高效地从一大群员工中获取信息，比较省事。z问卷法的缺陷问卷法的缺陷 设设计计问问卷卷并并进进行行测测算算则则需需要要花花费费较较多多的的时时间间，并并且且问问卷设计的技术要求也较高卷设计的技术要求也较高。为了提高问卷法的效果，为了提高问卷法的效果，一般可将其与面谈法结合起来使用一般可将其与面谈法结合起来使用2021/9/3038人力资源吸收(三）直接观察法三）直接观察法 直接观察法直接观察法是指在工作现场运用感觉器官或其是指在工作现场运用感觉器官或其他工具观察员工的工作过程，用文字或图表形他工具观察员工的工作过程，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。式记录、收集工作信息的一种方

39、法。操作步骤：操作步骤：1 1、列出详细的观察提纲。、列出详细的观察提纲。2 2、观察所要分析的工作，及时记录有关信息。、观察所要分析的工作，及时记录有关信息。对生产线上操作人员的工作观察提纲可参照下对生产线上操作人员的工作观察提纲可参照下表设计。表设计。2021/9/3039人力资源吸收 工作分析观察提纲（节选）工作分析观察提纲（节选）年年 月月 日日被观察者姓名：被观察者姓名：观察者姓名：观察者姓名：工作部门：工作部门：工作类型：工作类型：观察内容：观察内容：1.工作准备时间从工作准备时间从 到到 。2什么时间正式开始工作？什么时间正式开始工作？。3上午工作多少小时？上午工作多少小时？。4

40、上午休息几次？上午休息几次？。第一次休息时间从第一次休息时间从 到到 。第二次休息时间从第二次休息时间从 到到 。5上午完成多少件产品？上午完成多少件产品？。6平均多长时间完成一件产品？平均多长时间完成一件产品？。7与哪些同事交谈？与哪些同事交谈？。8交谈的主要内容是什么？交谈的主要内容是什么？。9与同事交谈几次？与同事交谈几次？。每次交谈约。每次交谈约 分钟。分钟。10室内温度室内温度 度。湿度度。湿度 度。度。11工作时间喝了几次水？工作时间喝了几次水？。12什么时候开始午休？什么时候开始午休？。13下午完成多少件产品？下午完成多少件产品？。14出了多少次品？出了多少次品？。15领了几次原

41、材料？领了几次原材料？领了多少原材料？领了多少原材料？16工作场所的噪音分贝是多少？工作场所的噪音分贝是多少？。2021/9/3040人力资源吸收运用直接观察法应注意的问题：运用直接观察法应注意的问题：z观察的工作应相对静止。观察的工作应相对静止。z适适用用于于大大量量标标准准化化的的、周周期期短短的的以以体体力力劳劳动为主的工作，如装配线工人等。动为主的工作，如装配线工人等。z要注意工作行为样本的代表性。要注意工作行为样本的代表性。z观察人员尽可能不要引起被观察者的注意。观察人员尽可能不要引起被观察者的注意。z观察前要有详细的观察提纲和行为标准。观察前要有详细的观察提纲和行为标准。z观察中要

42、及时记录相关信息。观察中要及时记录相关信息。2021/9/3041人力资源吸收（四）现场工作日志法（四）现场工作日志法 由由承担某项工作的员工承担某项工作的员工每天记现场工作日志，每天记现场工作日志，即让他们每天记录下他们在一天中所进行的活动。即让他们每天记录下他们在一天中所进行的活动。每人都要将自己所从事的每一项活动按照每人都要将自己所从事的每一项活动按照时时间顺序间顺序以日志的形式记录下来。这样就可以取得以日志的形式记录下来。这样就可以取得大量有关工作的第一手资料。大量有关工作的第一手资料。在以连续同员工及其主管进行在以连续同员工及其主管进行面谈面谈为辅助手段为辅助手段的情况下，这种工作信

43、息搜集方法的效果会更好。的情况下，这种工作信息搜集方法的效果会更好。注意：注意：员工工作日志须持续相当长的时间（至少半员工工作日志须持续相当长的时间（至少半年至一年），但员工往往难以坚持，应采取一定年至一年），但员工往往难以坚持，应采取一定的激励措施来保证的激励措施来保证2021/9/3042人力资源吸收z该方法适合于确定有关工作职责、工作内该方法适合于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息。容、工作关系、劳动强度等方面的信息。z适合于工作循环周期较短、工作状态稳定适合于工作循环周期较短、工作状态稳定无较大起伏的职位。无较大起伏的职位。2021/9/3043人力资源吸收（五

44、）美国公务员委员会工作分析记录单（五）美国公务员委员会工作分析记录单z工作标识（工作名称）信息及工作简述工作标识（工作名称）信息及工作简述z专家按重要性列出工作中所包含的各项任务专家按重要性列出工作中所包含的各项任务z工作分析人员按以下要素对工作进行分析：工作分析人员按以下要素对工作进行分析：知识要求、技术要求及能力要求知识要求、技术要求及能力要求工作中所包含的身体活动工作中所包含的身体活动工作的特定环境条件工作的特定环境条件典型工作事件典型工作事件对雇员兴趣的要求对雇员兴趣的要求2021/9/3044人力资源吸收（六）实（六）实 验验 法法 实实验验法法是是指指实实验验人人员员控控制制一一些

45、些变变量量，引引起起其其他他相相应应变变量量的的变变化化来来收收集集工工作作信信息息的的方方法法。常用的方法有：常用的方法有：实验室实验法实验室实验法与与现场实验法现场实验法。工工作作分分析析中中较较常常用用的的是是现现场场实实验验法法。如如“科科学学管管理理之之父父”泰泰罗罗所所做做的的铁铁块块搬搬运运实实验验、铲铲具具实验都属现场实验法。在运用该法时应实验都属现场实验法。在运用该法时应注意注意：z尽可能获得被试者的配合；尽可能获得被试者的配合；z严格控制各种变量；严格控制各种变量；z设计要严密；设计要严密；z变量变化要符合实际情况；变量变化要符合实际情况；z不能伤害被试者。不能伤害被试者。

46、2021/9/3045人力资源吸收（七）参（七）参 与与 法法 参参与与法法是是指指工工作作分分析析人人员员（即即主主试试）通通过过直直接接参参与与某某项项工工作作，从从而而细细致致地地、深深入入地地体体验验、了了解解、分分析析工工作作的的特点和要求。特点和要求。优优点点：可可以以克克服服一一些些有有经经验验的的员员工工并并不不总总是是很很了了解解自自己己完完成成任任务务的的方方式式的的缺缺点点，也也可可以以克克服服有有些些员员工工不不善善于于表表达达的缺点。另外可以弥补一些观察不到的内容。的缺点。另外可以弥补一些观察不到的内容。缺缺陷陷：现现代代企企业业中中的的许许多多工工作作高高度度专专业

47、业化化，主主试试往往往往不不具具备备从从事事某某项项工工作作的的知知识识和和技技能能，因因此此就就无无法法参参与与，有有时时也容易打乱现有工作秩序。也容易打乱现有工作秩序。参参与与法法适适用用于于一一些些比比较较简简单单的的工工作作的的工工作作分分析析，或或者者与其他方法结合起来运用。与其他方法结合起来运用。2021/9/3046人力资源吸收（八）关（八）关 键键 事事 件件 法法关键事件法关键事件法就是由工作分析人员对某职务上就是由工作分析人员对某职务上的员工或了解该职务的人员进行调查，要的员工或了解该职务的人员进行调查，要求他们描述该职务半年到一年内能观察到，求他们描述该职务半年到一年内能

48、观察到，并能反映其绩效好坏的并能反映其绩效好坏的“关键事件关键事件”，即，即对该职务造成显著影响的事件。对该职务造成显著影响的事件。关键事件的描述包括关键事件的描述包括：导致该事件发生的背：导致该事件发生的背景、原因；员工有效的或多余的行为；关景、原因；员工有效的或多余的行为；关键行为的后果；以及员工控制上述后果的键行为的后果；以及员工控制上述后果的能力等能力等。2021/9/3047人力资源吸收四、定量的工作分析技术四、定量的工作分析技术z职位分析问卷法职位分析问卷法z管理岗位描述问卷法管理岗位描述问卷法z美国劳工部工作分析程序美国劳工部工作分析程序z功能性工作分析法功能性工作分析法2021

49、/9/3048人力资源吸收（一）美国劳工部工作分析法（一）美国劳工部工作分析法美国劳工部工作分析法美国劳工部工作分析法（Department of Labor Job Analysis)的主要设计目的在于找到一种能的主要设计目的在于找到一种能够对不同工作进行量化等级划分，以及分类比较够对不同工作进行量化等级划分，以及分类比较的标准化方法。其的标准化方法。其核心核心是：对于每一项工作均按是：对于每一项工作均按照承担此工作的雇员与资料、人及物之间的关系照承担此工作的雇员与资料、人及物之间的关系来进行等级划分。其基本来进行等级划分。其基本程序程序为：为：用一组代表用一组代表“雇员功能雇员功能”的基本

50、活动来描述一名员工事的基本活动来描述一名员工事实上能对信息、人、事物做些什么实上能对信息、人、事物做些什么每一项雇员功能都被赋予不同的重要程度等级（下页表）每一项雇员功能都被赋予不同的重要程度等级（下页表）三项（信息、人、事）得分的总和就成为此项工作的等三项（信息、人、事）得分的总和就成为此项工作的等级划分基础。级划分基础。2021/9/3049人力资源吸收员工的基本职能员工的基本职能 数据（数据（DATA）高高 人（人（PEOPLE）物（物（THING）0 综合综合(Synthesizing)0 指导指导(Mentoring)0 创造创造 (Setting up)1 协调协调(Coordin