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1、中成药项目薪酬管理方案目录第一章3一、 优势分析(S)3二、 劣势分析(W)5三、 机会分析(O)5四、 威胁分析(T)6第二章 薪酬体系设计的前期准备14一、 薪酬体系14二、 岗位薪酬体系设计18第三章 项目背景分析24第四章 项目基本情况26一、 项目承办单位26二、 项目实施的可行性27三、 项目建设选址28四、 建筑物建设规模28五、 项目总投资及资金构成28六、 资金筹措方案28七、 项目预期经济效益规划目标29八、 项目建设进度规划29第五章 岗位评价的基本步骤31一、 岗位评价的概念31二、 岗位评价的特点32三、 岗位评价的基本功能33第六章35一、 项目风险分析35二、 项
2、目风险对策37第七章39一、 优势分析(S)39二、 劣势分析(W)41三、 机会分析(O)41四、 威胁分析(T)42第八章50一、 公司发展规划50二、 保障措施56第一章一、 优势分析(S)(一)自主研发优势公司在各个细分领域深入研究的同时,通过整合各平台优势,构建全产品系列,并不断进行产品结构升级,顺应行业一体化、集成创新的发展趋势。通过多年积累,公司产品性能处于国内领先水平。公司多年来坚持技术创新,不断改进和优化产品性能,实现产品结构升级。公司结合国内市场客户的个性化需求,不断升级技术,充分体现了公司的持续创新能力。在不断开发新产品的过程中,公司已有多项产品均为国内领先水平。在注重新
3、产品、新技术研发的同时,公司还十分重视自主知识产权的保护。(二)工艺和质量控制优势公司进口大量设备和检测设备,有效提高了精度、生产效率,为产品研发与确保产品质量奠定了坚实的基础。此外,公司是行业内较早通过ISO9001质量体系认证的企业之一,公司产品根据市场及客户需要通过了产品认证,表明公司产品不仅满足国内高端客户的要求,而且部分产品能够与国际标准接轨,能够跻身于国际市场竞争中。在日常生产中,公司严格按照质量体系管理要求,不断完善产品的研发、生产、检验、客户服务等流程,保证公司产品质量的稳定性。(三)产品种类齐全优势公司不仅能满足客户对标准化产品的需求,而且能根据客户的个性化要求,定制生产规格
4、、型号不同的产品。公司齐全的产品系列,完备的产品结构,能够为客户提供一站式服务。对公司来说,实现了对具有多种产品需求客户的资源共享,拓展了销售渠道,增加了客户粘性。公司产品价格与国外同类产品相比有较强性价比优势,在国内市场起到了逐步替代进口产品的作用。(四)营销网络及服务优势根据公司产品服务的特点、客户分布的地域特点,公司营销覆盖了华南、华东、华北及东北等下游客户较为集中的区域,并在欧美、日本、东南亚等国家和地区初步建立经销商网络,及时了解客户需求,为客户提供贴身服务,达到快速响应的效果。公司拥有一支行业经验丰富的销售团队,在各区域配备销售人员,建立从市场调研、产品推广、客户管理、销售管理到客
5、户服务的多维度销售网络体系。公司的服务覆盖产品服务整个生命周期,公司多名销售人员具有研发背景,可引导客户的技术需求并为其提供解决方案,为客户提供及时、深入的专业技术服务与支持。公司与经销商互利共赢,结成了长期战略合作伙伴关系,公司经销网络较为稳定,有利于深耕行业和区域市场,带动经销商共同成长。二、 劣势分析(W)(一)资本实力不足公司发展主要依赖于自有资金和银行贷款,公司产能建设、研发投入及日常营运资金需求较大,目前的信贷模式难以满足公司的资金需求,制约公司发展。尤其面对国外主要竞争对手的资本实力,以及智能制造产业升级需求,公司需要拓宽融资渠道,进一步提高技术水平、优化产品结构,增强自身的竞争
6、力。(二)产能瓶颈制约公司产品核心技术国内领先,产品质量获得客户高度认可,但未来随着业务规模扩大、产品质量和性能不断提升,订单逐年增加,公司现有产能已不能满足日益增长的市场需求。面对未来逐年上升的产品需求量,产能成为制约公司快速发展的重要因素,可能会削弱公司未来在国内外市场的核心竞争力。三、 机会分析(O)(一)长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前,公司已具备产品大批量生产的技术条件,并已获得了下游客户的普遍认可,为项目的实施奠定了坚实的基础。(二)国家政策支持国内产业的发展近年来,我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下,本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性
7、新兴产业,伴随着提质增效等长效机制政策的引导,本产业将进入持续健康发展的快车道,项目产品亦随之快速升级发展。四、 威胁分析(T)(一)市场风险1、市场竞争风险目前我国相关行业内企业数量较多且绝大多数为中小型企业,市场化程度较高、产业集中度低、市场竞争较为激烈。相关行业的重要技术支撑正在不断转变发展思路,向高质量发展迈进,同时随着国家对相关行业整治力度加强,环保要求进一步提升,行业内主要企业都在依靠科技进步、管理创新、节能减排来推进转型升级,并呈现资源向优势企业不断集中的趋势,在一定程度上加剧了相关企业之间的竞争。若公司未来不能进一步提升品牌影响力和竞争优势,公司的业务和经营业绩将会受到不利影响
8、。2、原材料及能源价格波动风险若未来原材料及能源采购价格发生较大波动,公司在销售产品定价、成本控制等方面未能有效应对,可能对公司经营产生不利影响。3、宏观经济波动风险近年来受欧美国家一系列贸易限制措施等因素影响,对我国经济发展特别是外贸出口造成冲击,外贸出口的下降直接影响了公司下游客户出口业务,而随着国内经济增速放缓,相关行业及下游相关行业的需求也受到一定影响。公司相关业务同时会受到国内外市场供需和经济周期性波动的影响,因此公司经营将会面临宏观经济波动引致的风险。4、人民币汇率波动及国际贸易摩擦的风险随着汇率制度改革不断深入,人民币汇率波动渐趋市场化,同时国内外政治、经济环境也影响着人民币汇率
9、的走势,对我国出口企业的国际竞争力造成不利影响,进而产生将不利影响传导至相关行业的风险,下游客户由于心理预期不明确,导致其相关业务下单更趋谨慎。如果未来国际间贸易摩擦加剧,将会产生对相关行业发展不利影响的风险。(二)环保风险随着人们环境保护意识的逐渐增强以及相关环保法律法规的实施,国家对相关产业提出了更高的环保要求,公司的排污治理成本将进一步提高。公司历来十分重视环境保护工作,持续加大环保方面投入,严格遵守环保法律法规,未发生重大环境污染事故和严重的环境违法行为。但如果公司不能始终严格执行在环保方面的标准,或操作人员不按规章操作,可能增加公司在环保治理方面的费用支出,将面临一定的环境保护风险。
10、此外,若国家进一步提高环保标准,公司上游生产企业也面临较大的增加环保投入的压力,公司存在采购价格上升的风险,从而影响公司的盈利能力。(三)技术风险1、技术开发风险近年来,公司紧密把握产品市场发展趋势,密切跟踪客户个性化需求的变化,开发一系列差别化加工工艺。不同客户对产品要求不尽相同,新产品的更新速度较快,这要求公司紧跟客户的需求变化,对工艺不断进行技术研发、更新、升级。虽然公司对市场需求趋势变动的前瞻能力较强,具有较强的新工艺开发能力,但由于新工艺的开发需要投入较多的人力和财力,周期较长,开发过程不确定因素较多,公司存在技术开发风险。2、技术流失风险公司一贯重视科技创新,经过多年的研究和开发,
11、公司在高质量产品等方面具备了较为深厚的技术沉淀,形成了技术流程先进的工艺,有力支撑了公司的快速健康发展。公司建立了严格的保密工作制度,与公司核心技术人员均签署了保密协议,严格规定了技术人员的保密职责。尽管公司采取了上述措施防止核心技术对外泄露,但若公司核心技术人员离职或私自泄露公司技术机密,仍可能会给公司带来直接或间接的经济损失。(四)财务风险1、主要客户发生不利变动及流失风险行业及产品特点导致客户较为分散、集中度较低、变动较大。公司不断加大营销力度,努力拓展市场,扩大收入来源,但行业竞争的加剧以及服装行业客户需求的变化,将影响本公司客户的经营状况及客户对公司印染服务的需求,若公司不能保持对市
12、场的前瞻性判断,持续开拓新客户并对现有客户情况的不利变化作出及时反应,或者市场环境变化导致公司目前的优势业务领域出现较大波动,或者公司主要客户自身经营情况出现较大波动而减少对公司印染服务的采购,或者其他竞争对手的出现导致主要客户的不利变动及流失,将会对公司业绩造成不利影响。2、短期偿债能力不足的风险为应对市场需求的增加,公司持续扩大产能规模,固定资产投资和生产经营活动对资金的需求量较大,公司主要通过银行贷款方式解决资金需求问题。公司资产负债率较高,流动比率和速动比率偏低,存在短期偿债能力不足的风险。3、存货跌价风险若未来市场环境发生变化或竞争加剧使得存货可变现净值低于账面价值,将导致公司存货跌
13、价风险增加,对公司的盈利能力产生不利影响。4、现金收款的风险部分客户交易金额较小、频次较高,由于客户付款习惯以及出于交易便利性,公司存在销售现金收款的情形。为保证公司资金安全,公司已制定了财务管理制度、销售管理制度等管理制度,对现金收取范围、现金库存限额、出纳人员工作职责、现金流转过程等方面进行了进一步规范,严格控制销售现金收款,但现金交易安全性相对较差,对内控要求更高,存在因相关制度或措施执行不到位导致现金管理不善给公司造成损失的风险。5、净资产收益率下降的风险在项目产生效益之前,公司的净利润可能难以实现同比例增长。因此公司存在短期因净资产快速增加而导致净资产收益率下降的风险。(五)项目建设
14、风险1、投资项目建设风险公司投资项目实施过程涉及建筑工程、设备购置、设备安装等多个环节,组织和管理工作量大,受到工程进度、工程管理等因素的影响。虽然公司在项目组织实施、施工进度管理、施工质量控制和设备采购管理等方面均采取了控制措施并规范了运作流程,但在投资项目实施过程中仍可能存在项目管理能力不足、实施进度拖延等问题,从而影响项目的顺利实施。2、固定资产折旧增加的风险公司投资项目完成后,固定资产规模将显著增加,每年将新增一定金额的固定资产折旧和研发费用。如果投资项目在投产后没有及时产生预期效益,可能会对公司盈利能力造成不利影响。3、新增产能无法及时消化的风险本公司已对投资项目进行充分的可行性论证
15、,认为项目具有良好市场前景和效益预期,新增产能可以得到有效消化。但公司投资项目的可行性分析是基于当前市场环境、现有技术基础、对未来市场趋势的预测等因素作出的,而投资项目需要一定的建设期和达产期,在项目实施过程中和项目建成后,如果市场环境、相关政策等方面出现重大不利变化或者市场拓展不理想,投资项目可能无法实现预期收益。(六)管理风险1、规模扩张带来的管理风险公司的资产规模将大幅增加,业务规模将迅速扩大,这对公司经营管理层的管理与协调能力提出更高的要求。如果公司不能建立与规模相适应的高效经营管理体系和经营管理团队,则将给公司稳定、健康、可持续发展带来一定的风险。2、内部控制的风险公司已经按照相关法
16、律、法规建立了相对完善的内部控制制度,能够对公司各项业务活动的良性运行及国家有关法律法规和单位内部规章制度的贯彻执行提供保障,但受公司业务规模的扩张、外部环境的变化等因素影响,公司可能存在内部控制失效的风险。(七)人力资源风险相关行业竞争日趋激烈,要求相关企业通过科技进步、管理创新、节能减排推动转型升级,因此行业内企业对优秀人才的争夺亦趋激烈。公司积极倡导创新和谐、以人为本的企业文化,为人才的培育与发展提供良好的环境,经过多年的快速发展,公司已形成了自身的人才培养体系,拥有一批业务能力、管理能力较强的优秀人才。随着公司投资项目的建成投产和公司业务的快速发展,将对生产组织、内部管理、技术开发、售
17、后服务等各环节提出更高的要求,相应的对各类人才的需求将不断增加,如果公司未及时引进合适人才或发生核心人员的流失,将对公司经营发展造成不利影响。(八)自然灾害和重大疫情等不可抗力因素导致的经营风险规模较大的自然灾害和严重的疫情,可能会形成消费市场景气度的下降或影响企业的正常生产经营,甚至给社会造成较为严重的经济损失。自然灾害和重大疫情等的发生非公司所能预测,但其可能会严重影响消费者信心并形成停工损失,从而对公司的业务经营、财务状况造成负面影响。第二章 薪酬体系设计的前期准备一、 薪酬体系(一)薪酬体系的概念体系是由若干有关事物或某些意识相互联系而构成的一个整体。薪酬体系概念有狭义与广义之分。狭义
18、的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体,其基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式,一般来说是指支付薪酬基准,即决定本薪(基本工资)的根据是什么,按其差异可区分薪酬性质和特征。可见狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。企业可以从岗位、技能、绩效三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。企业可以只选用一种薪酬结构,也可以同时使用两种或三种薪酬体系,如对生产人员、职能管理人员、技术研发人员和销售人员采用不同的薪酬体系等。广义的薪酬体系是薪酬策略、薪酬制度和薪酬管理的综合。薪酬策略根据企业总体战略和人力资源战略规划制定,它强调
19、企业相对于竞争对手在薪酬结构、薪酬水平以及薪酬支付方式上的差异性。薪酬策略的总体目标是通过策略化的薪酬决策提高企业人力资源管理的总体效能,起到提高企业生产率、控制人工成本、激励员工的作用。薪酬制度是企业薪酬体系的规范化和制度化,是薪酬策略贯彻和落实的载体,其内核是通过薪酬策略的实施和薪酬管理的贯彻形成有企业特色的薪酬文化,其外在表现形式则是文本化的薪酬管理规范和制度。薪酬管理是企业根据员工所在岗位、所具有的技能和为企业提供的绩效来确定其应得薪酬的过程。企业薪酬管理的实现,需要企业不断制订薪酬计划、拟订薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬体系本身的有效性作出评价并不断予以完善。(二
20、)薪酬体系的类型薪酬体系要体现公平性和激励性,要能够激发员工的积极性和创造性。对于一个企业而言,选择何种类型的薪酬体系,取决于企业所面对的多种内外部因素。其中,外部因素主要是指国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供求状况、外部市场薪酬水平等,内部因素主要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。目前,通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种。1、岗位薪酬体系。岗位薪酬体系是应用最为广泛,同时也是最为稳定的薪酬体系类型。不同岗位承担着不同的职责,要求具有不同的知识、技能和能力,拥有不同的工作量和不同的工作环境,因而其对企业的价值和贡献也不一样
21、。岗位薪酬体系,就是指根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平。岗位薪酬体系以岗位为核心要素,建立在对岗位客观评价的基础之上,对事不对人,能充分体现公平性,操作相对简单。如果企业岗位明晰,职责清楚,工作的程序性较强,那么就比较适宜采用岗位薪酬体系。2、技能薪酬体系。随着人力资源被提升到战略地位,人才的市场竞争日趋激烈,企业的生存越来越取决于员工的素质能力和聪明才智的发挥。为了增强对人才的吸引力,充分发挥各类人才的工作积极性和潜力,一些企业转而把与企业发展息息相关的员工技术和能力水平作为薪酬等级和水平决定的基本依据,技能薪酬制度便应运而生。技能薪酬又可分为技术薪酬和能力薪酬两种类
22、型。技术薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。由于这种薪酬体系根据员工的技术状况来决定个人的薪酬等级与水平,因而能够吸引和留住高技术水平的员工,也有利于激发这些员工的学习积极性和潜力。对于科技型企业或专业技术要求较高的部门和岗位,这种薪酬体系具有较强的适用性。能力薪酬体系也是以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平的。这种制度适用于企业中高级管理者和某些专家,他们所从事的工作往往难以用职位说明书进行清晰的描述,工作具有很强的创造性、不可预测性和非常规性,工作目标的实现更多地依赖个人的综合能力。这里说的能力是种抽象的、综合性的概念,在
23、不同的组织中会具体体现为领导力、组织协调能力、控制能力、决策能力等各种具体能力特征的组合,因而在实际工作中,要设计和建立比较完整的能力薪酬体系是比较困难的。与岗位薪酬体系相比,技术或能力薪酬体系的最大特征体现在薪酬决定的依据上。前者主要依据岗位特征来确定员工的薪酬等级和水平,后者主要根据个人的技能特征来确定员工的薪酬等级与水平。薪酬确定依据上的这种差异也决定了两种薪酬体系的基本功能。岗位薪酬体系更有利于组织内部公平性的实现;而技能薪酬体系则更有利于人才积极性和潜力的发挥,更有利于员工个人技能或能力的提升,更有利于个人发展目标与组织目标的统一。3、绩效薪酬体系。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的工
24、作绩效与薪酬联系起来,根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平。员工工作绩效主要体现为完成工作的数量、质量,所产生的收益,以及对企业的其他可以测评的贡献。在绩效薪酬体系下,企业需要建立一套客观、公正的绩效考核体系,因此,这种薪酬体系主要适用于工作程序性、规则性较强,绩效容易量化的岗位或团队,以便能够清楚地将绩效与薪酬挂钩。目前,绩效薪酬体系多以个人绩效为基础,这种模式操作简便,有利于促进个人工作积极性的提高。企业也可以以团队为基础建立绩效薪酬模式,这种做法既体现了组织发展的目标和要求,又有利于强化组织内部的沟通与合作。上述三种类型的薪酬体系各有利弊。在进行薪酬体系的选择与设计时,主要看这种薪酬
25、体系能否与企业的内外环境相适应,能否有利于激发员工的工作热情,能否提高企业的竞争力,能否有助于企业战略目标的实现。一些企业由于自身规模庞大、构成复杂,在薪酬体系设计时同时采用多种薪酬体系。例如,对于一般管理岗位和操作岗位,采用岗位薪酬体系;对于中高层管理者和研究开发人员,采用能力薪酬体系;对于销售人员,则采用绩效薪酬体系。二、 岗位薪酬体系设计岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级,通过市场薪酬调查来确定每个等级的薪酬幅度。这种薪酬体系的基本思想是:不同的岗位有不同的相对价值,相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大,因而就应该获得较高的报酬。实行岗位薪酬体系的企业,要求岗位说明书清楚
26、明晰、组织环境稳定、工作对象比较固定。设计岗位薪酬体系的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重,并对每个岗位所包含的价值进行客观评价可见,岗位薪酬体系以岗位评价为基础。这种薪酬体系的优点非常明显:不仅容易实现同岗同薪,凸显公平性,也便于按岗位进行系统管理,管理成本较低。当然,这种岗位薪酬体系也为员工的发展规划出一条清晰的路线,从一定意义上来讲,也有助于员工的发展。但是,这种过于清晰的、单一化的晋升路线却忽略了员工的个性特征,所以,也容易错误地引导员工盲目追求岗位的晋升,从而影响员工个入职业生涯的发展。特别是那些技术类的员工,一旦达到一定的岗位,就再也没有上升的空间了。这种
27、薪酬体系的不足还表现在另外两个方面:一是岗位薪酬体系直接与岗位挂钩,忽视同岗位可能存在的绩效差异,可能会挫伤许多员工的工作热情和积极性;二是岗位薪酬体系属于高稳定薪酬模式,这种模式虽然可使员工获得比较强的安全感,但它缺乏对员工有效的激励,还在一定程度上加剧了组织缺乏灵活性岗位薪酬与组织结构、岗位设置、岗位特征密切相连,实质上是一种等级薪酬。岗位薪酬体系首先要对每个岗位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估,根据评估结果将岗位分成不同的薪酬等级,每个薪酬等级包含若干个综合价值相近的岗位,再经过市场薪酬调查来确定适合本企业的薪酬水平,按职位的权重对应不同的薪酬等级,从而形成“薪酬金字塔”。
28、这种薪酬体系的设计要以企业战略为导向,以符合国家法律规定为底线要求,力求在形式上体现内部公平性和外部公平性、在效果上体现对外的竞争性和对内的激励性。一般来说,岗位薪酬体系的设计包括八个步骤。1、环境分析。环境分析就是要通过调查分析,了解企业所处内外环境的现状和发展趋势,它是薪酬设计的前提和基础。环境分析是一项复杂而重要的工作。说它复杂是因为企业所处的环境非常复杂,不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供求、失业率等因素构成的外部环境,还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的内部环境。而且,每一种环境因素又处于一种动态的发展过程之中。
29、这就要求企业不仅要清楚这些环境因素的现实状况,还要根据各自变化的规律对其未来的情况作出准确预测。环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤,它为后面几个步骤提供了重要的基础性材料,所以环境分析的质量直接影响到薪酬策略的选择、工作分析以及岗位评价等重要过程的工作质量。一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的动态适应性所以,环境分析关系到企业薪酬目标的实现。尤其对于那些处在创业期的企业,能否准确分析和预测环境,不仅关系到能否吸引和留住人才,更决定着企业的发展命运。2、确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准和有关薪酬总体水平的政策、策略。在对组织环境进行系统分析的基础上,通过对薪酬体系设计的必要性
30、和可行性、激励重点和设计目标的分析论证,得出怎样的薪酬策略才符合企业的实际情况和企业战略的要求。3、岗位分析。岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息,并对其进行详细说明与规范的过程,是人力资源管理最基础的活动之一,能为招聘、培训、绩效考核、薪酬设计提供依据。岗位分析一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息,并据此编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的岗位说明书,从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据。4、岗位评价。岗位评价就是在通过工作分析获取相关岗位信息的基础上,对不同岗位工作的难易程度、职权
31、大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较,确定其相对价值的过程。在薪酬体系设计中,岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示,为薪酬等级的划分建立基础,体现薪酬分配的公平性原则。另外,通过岗位评价可以明确不同岗位的等级、所属系统以及各个岗位之间的联系,确定各个岗位的地位和作用,形成组织岗位结构。常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。5、岗位等级划分。通过岗位评价,企业可以得出组织不同岗位的价值的大小,从而为组织确定岗位结构奠定基础。岗位结构设计的一个重要方面就是岗位等级划分。等级划分的数目受组织的规模和工作性质的影响,没有绝对的标准。一般来说,等级数
32、目少,薪酬宽度大,员工晋升慢,激励效果差;等级数目多,岗位层次多,管理成本就会增加。可见,薪酬等级与组织结构密切相关。薪酬等级的确定必须考虑组织的结构因素。宽带薪酬就是种与企业组织扁平化相适应的薪酬模式。6、市场薪酬调查。如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题,那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决。市场薪酬调查主要就是通过收集、分析市场薪酬信息和员工关于薪酬分配的意见、建议,来确定或者调整企业的整体薪酬水平、薪酬结构、各具体岗位薪酬水平的过程。市场薪酬调查已成为企业薪酬战略实施的有效工具。通过调查,企业更加明确薪酬的发展趋势,不断调整和优化薪酬结构和水平,以提高企业薪酬的竞争力和员工的满
33、意度。7、确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。薪酬结构是薪酬体系的骨架,有广义和狭义之分。狭义的薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系,广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系,如基本薪酬与可变薪酬、福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。8、实施与反馈。薪酬体系设计完成之后,必须制度化、标准化,成为企业薪酬管理制度,然后通过实施才能实现薪酬的战略及目标。在正式实施之前,企业要对将要实施的薪酬结构、水平、形式进行必要的宣传,并且注重和员工特别是中层人员进行有效沟通
34、,以广泛征求意见,为薪酬制度的实施做好充分准备。第三章 项目背景分析自古以来,我国西南地区有着“川广云贵,地道药材”的美誉;我国西南地区中药产业是依托丰富的中药材资源发展起来的,由资源优势引发生产、销售产业链的形成。目前,我国西南地区通过有意识地培育中药产业,已经在中药材种植、中成药生产加工和产品研发方面在全国占有了中药的地位。由于中药资源显著的地域性形成了西南地区各具特色的资源种类和分布,因此我国西南地区根据其中药资源的分布培育了一批以特色生物资源为主题的新兴企业,像是云南白药主要以三七为主。目前,西南地区的中成药企业主要由云南白药、贵州百灵、益佰制药、太极集团等企业为领头羊。我国西南地区中
35、成药企业可分为三个竞争梯队;第一梯队为注册资金为10亿元以上的企业,为贵州百灵、云南白药和莱美药业;其次是注册资金为5-10亿元的企业,主要有康弘药业、益佰制药、昆药集团和太极集团。第三梯队为注册资金在5亿元以下的企业,主要有华森制药、贵州三力、易明医药、新天药业、多普泰、和同人泰。而从注册地分布来看,我国西南地区中成药企业主要分布在贵州和重庆两地。我国处于可以大有作为的重要战略机遇期,也面临诸多矛盾叠加、风险隐患增多的严峻挑战。所面临的机遇和拥有的基础前所未有,面临的问题和压力也前所未有。从国际看,和平与发展的时代主题没有变,世界多极化、经济全球化、文化多样化、社会信息化深入发展,世界经济在
36、深度调整中曲折复苏,新一轮科技革命和产业变革蓄势待发,全球治理体系深刻变革,发展中国家群体力量继续增强,国际力量对比逐步趋向平衡。同时,国际金融危机深层次影响在相当长时期依然存在,全球经济贸易增长乏力,保护主义抬头,地缘政治关系复杂变化,传统安全威胁和非传统安全威胁交织,外部环境不稳定不确定因素增多。从国内看,经济长期向好基本面没有改变,经济韧性好、潜力足、回旋余地大的基本特征没有变,经济结构调整优化的前进态势没有变,经济发展方式正在加快转变,呈现速度变化、结构优化、动力转换三大特点,发展基础更加坚实。但随着经济发展步入新常态,发展不平衡、不协调、不可持续问题仍然突出,城乡结构、区域结构的调整
37、刻不容缓,突破资源环境瓶颈制约,化解产能过剩矛盾,推进新型城镇化,促进区域协调发展,保障和改善民生等任务十分艰巨。第四章 项目基本情况一、 项目承办单位(一)项目承办单位名称xx投资管理公司(二)项目联系人付xx(三)项目建设单位概况公司自成立以来,坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本,强调服务,一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革,实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一,质量第一,信誉第一”为原则,在产品质量上精益求精,追求完美,对客户以诚相待,互动双赢。展望未来,公司将围绕企业发展目标的实现,在“梦想、责任、忠诚、
38、一流”核心价值观的指引下,围绕业务体系、管控体系和人才队伍体系重塑,推动体制机制改革和管理及业务模式的创新,加强团队能力建设,提升核心竞争力,努力把公司打造成为国内一流的供应链管理平台。面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态,公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索,提升企业综合实力,配合产业供给侧结构改革。同时,公司注重履行社会责任所带来的发展机遇,积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年来,公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。经过多年的发展,公司拥有雄厚的技术实力,丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系,综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建
39、与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今,始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进,以技术领先求发展的方针。二、 项目实施的可行性(一)长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前,公司已具备产品大批量生产的技术条件,并已获得了下游客户的普遍认可,为项目的实施奠定了坚实的基础。(二)国家政策支持国内产业的发展近年来,我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下,本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业,伴随着提质增效等长效机制政策的引导,本产业将进入持续健康发展的快车道,项目产品亦随之快速升级发展。三、 项目建设选址本期项目选址位于xx(以最终选址方案为
40、准),占地面积约48.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。四、 建筑物建设规模本期项目建筑面积46453.46,其中:主体工程28797.12,仓储工程8701.44,行政办公及生活服务设施5311.70,公共工程3643.20。五、 项目总投资及资金构成(一)项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资16280.86万元,其中:建设投资13023.57万元,占项目总投资的79.99%;建设期利息154.52万元,占项目总投资的0.95%;流动资金3102.77万元
41、,占项目总投资的19.06%。(二)建设投资构成本期项目建设投资13023.57万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用10854.69万元,工程建设其他费用1811.50万元,预备费357.38万元。六、 资金筹措方案本期项目总投资16280.86万元,其中申请银行长期贷款6306.95万元,其余部分由企业自筹。七、 项目预期经济效益规划目标(一)经济效益目标值(正常经营年份)1、营业收入(SP):28300.00万元。2、综合总成本费用(TC):21811.99万元。3、净利润(NP):4750.62万元。(二)经济效益评价目标1、全部投资回收期(Pt):5.36年。2
42、、财务内部收益率:23.12%。3、财务净现值:7031.53万元。八、 项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设,本期项目建设期限规划12个月。十四、项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积32000.00约48.00亩1.1总建筑面积46453.46容积率1.451.2基底面积17600.00建筑系数55.00%1.3投资强度万元/亩251.762总投资万元16280.862.1建设投资万元13023.572.1.1工程费用万元10854.692.1.2工程建设其他费用万元1811.502.1.3预备费万元357.382.2建设期利息
43、万元154.522.3流动资金万元3102.773资金筹措万元16280.863.1自筹资金万元9973.913.2银行贷款万元6306.954营业收入万元28300.00正常运营年份5总成本费用万元21811.996利润总额万元6334.167净利润万元4750.628所得税万元1583.549增值税万元1282.1110税金及附加万元153.8511纳税总额万元3019.5012工业增加值万元9987.3913盈亏平衡点万元10268.33产值14回收期年5.36含建设期12个月15财务内部收益率23.12%所得税后16财务净现值万元7031.53所得税后第五章 岗位评价的基本步骤一、 岗
44、位评价的概念岗位评价是在岗位分析的基础上,按照预定的衡量标准,对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量和评价,并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定,以此作为薪酬管理的重要依据。岗位评价的实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来,通过对岗位价值的量化和比较来确定企业薪酬等级结构的过程。岗位评价是评定岗位的相对价值,确定岗位等级,以确定薪酬等级的依据。因此,岗位评价是岗位分析的逻辑结果。岗位分析主要包括岗位描述和岗位规范两个方面的内容,而岗位评价是在前面两个环节的基础上进行的,其根本目的是衡量岗位的相对价值,为确定薪酬结
45、构、等级和实现薪酬内部公平性提供依据。要把握岗位评价的概念,需从以下三个角度进行理解。1、岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”,而不是现有的人员。以“员工”为对象的衡量、评价,属于人事考核或员工素质测评的范畴而岗位评价虽然也会涉及岗位员工,但它是以岗位员工的工作活动为对象所进行的评价。岗位的“事”和“物”是客观存在的,是企事业单位生产或工作的重要组成部分。2、岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。在岗位评价的过程中,根据预先规定的衡量标准,对岗位的主要影响因素逐进行评价,由此得出各个岗位的价值量。3、岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。岗位评价的最后结果
46、不但为岗位的分类分级提供了前提,也为企事业单位构建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基础。二、 岗位评价的特点1、岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工,但它是以岗位为对象,即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。由于岗位具有一定的稳定性,它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一,因此岗位评价能促进企业合理制定劳动定员和劳动定额,从而改善企业管理。由于岗位的工作是由劳动者承担的,虽然岗位评价是以“事”为中心,但它又离不开对劳动者的总体考察和分析。2、岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。在岗位评价过程中,根据事先规定的
47、比较系统全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系,对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价,由此得出各个岗位的量值。这样,各个岗位之间也就有了对比的基础,最后按评定结果划分出不同的岗位等级。3、岗位评价需要运用多种技术和方法。岗位评价主要运用劳动组织劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术,使用排列法、分类法、评分法、因素比较法四种基本方法,对多个评价因素进行准确的评定或测定,最终作出科学评价。三、 岗位评价的基本功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。在企事业单位中,员工的劳动报酬是否能够体现“效率优先、兼顾公平”原则,是否能够实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”,是影响员工士气及生产积极性、主动性的重要因素。当员工按时保质保量地完成本岗位的工作任务以后,获得了相应的劳动报酬,他们可能会得到一定程度的满足。因此,在企事业单位中,要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平公正的原则,就应当实现“以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬”。2、量化岗位的综合特征。对岗位工作任务的繁
限制150内