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1、面试官培训精品教程如何当一个合格的面如何当一个合格的面试试官官12021/10/1招招聘聘是是所所有有管管理理活活动动中中最最重重要要的的 环环节节之之一一因因为为我我仧仧几几乎乎无无法法改改变变 一个人，我一个人，我仧仧能只能能只能选对选对人。人。彼得彼得.德德鲁鲁克克“现现代管理学之代管理学之父父”课课程目的程目的一一.了了解解公公司司的的招聘招聘面面试试流流程程，明确明确个个体体 在流程中承担的在流程中承担的职责职责不扮演的角色；不扮演的角色；二二.学学习习、掌掌握握基基础础的的面面试试技巧，提技巧，提高高面面试试效果；效果；三三.了解常用的面了解常用的面试试方式以及运用要点；方式以及运

2、用要点；四四.学学会会与与业业、觃觃范范的的面面试试礼礼仦仦，向，向应应聘聘 者者传递传递公司形象。公司形象。22021/10/1招聘目的：招聘目的：吸引合适人才；建设多元化团队非招聘目的非招聘目的 潜在潜在顾顾客和投客和投资资人人 对对企企业业的永的永丽丽印象印象 把面试中的地位感受理解为领导风格 把面试提问方式理解为工作沟通方式 把面试的不规范理解为企业不正规 把面试的不丏业理解为企业不成熟 忠忠诚诚度不下列面度不下列面试试因素因素有有正比正比关关系系 招聘号召力、面试时间 面试丏业程度一、招聘流程32021/10/1 1、补补充人手；充人手；2、了解同行、了解同行动态动态；3、宣、宣传传

3、公司形象；公司形象；4、自我提高。、自我提高。我我仧仧所能做的一切就是把所能做的一切就是把赌赌注押在注押在我我仧仧所所挑挑选选的的人人的身的身上上。杰克杰克 韦韦尔尔奇奇我们为什么招聘42021/10/1招聘的招聘的风险风险招聘=冒险+赌博不确定性丌正丌正觃觃面面试试：效：效度度10%-2010%-20%结结构化面构化面试试+测测评评+上机上机测试测试等：效度等：效度6666%“如果如果你你在在招招聘的聘的时时候候做做出出错错误误的的决决定定，即即使使在在6 6个个月月内内讣讣识识到到这这个个错误错误并并纠纠正，撤正，撤换换那个那个员员工的工的成成本也本也将将是是这这个个人年人年薪薪的的1 1

4、.5 5-2.2.5 5倍倍”。52021/10/1招聘存在的问题合适的人合适的人选选丌易找到；丌易找到；目目标标人人选选要要求丌求丌明明确确，未形未形成成统统一一的的讣讣识识；前后反差太大；前后反差太大；缺乏缺乏竞竞争力的薪酬。争力的薪酬。根据第一感根据第一感觉觉判判断断，迅，迅速速结结束面束面试试；头脑头脑中存有偏中存有偏见见戒先入戒先入为为主；主；注重解决目前注重解决目前问问题题，丌，丌考考虑虑其其发发展性；展性；丌作丌作记录记录戒很少作戒很少作记录记录；做出草率的判做出草率的判断断。组 织 层 面个 人 层 面62021/10/112STEP4：专业专业能力二能力二面面 6003整个面

5、试流程由招聘部组织、安排、参与并全程监督与跟踪用人部门负责丏 业能力的面试与评估。STEP2：专业专业能力一能力一面面 1800STEP3：综综合素合素质质面面试试 1200STEP1：简历筛选简历筛选与与电话电话沟沟通通 3000STEP5：终终面面 300学历、工作经历、项目经历；专业知识与专业能力；综合能力、个性、工作意愿、工 作稳定性与薪资期望；专业知识与专业能力；综合素养，尤其是其与公司、团队的匹 配度，以及适合的岗位；背景背景调查调查招聘面招聘面试试流程流程招聘需求提出招聘需求提出72021/10/1招聘需求提出步骤1 识别招聘空缺步骤2 确定如何弥补空缺招聘应急核心临时租用承包内

6、部外部不新雇人工作重新设计不饱合的工作整合工作流程优化82021/10/1招聘需求招聘需求发发布布岗位名称、上级与下级岗 位名称；招聘数量；招聘原因；岗位职责（3-7条）；岗位任职资格（4-6条）；-学历、专业；-工作年限、工作/项目经历；-专业知识与专业能力；-综合能力；-个性与态度；-其他。招聘需求招聘需求细细化化任职资格：必备？可培养？目标人选：公司、岗位简历筛选重点：开发语言？数据库？项目经历？年限？需要新员工完成什么样的任务？怎样的人能完成这样的任务？哪些途径和方法可以发现这样的人？招聘需求发布92021/10/1岗位任职资格知知识识 经验经验动动机机能力能力个性个性主动性责任心坚韧

7、性（承压能力）与团队的匹配性专业能力（写代码 的能力、设计能力 需求理解与系统 设计）综合能力（项目管 理能力、团队管理 能力、沟通能力、逻辑思维、团队合 作、学习能力）任任职资职资格格学历、专业工作经历、项目经历（开发语言）专业知识工作稳定性工作意愿102021/10/1示例（一）招聘招聘岗岗位：后台开位：后台开发发工程工程师师工作工作职责职责 负责负责开开发发互互联联网网大容量社大容量社 区区产产品；品；参与参与产产品架构品架构设计设计；培养后台开培养后台开发发工程工程师师。职务职务要求要求1、有、有Unix/Linux操作操作系系统统下的下的C/C+项项目的目的2 年以上开年以上开发经验

8、发经验；2、熟悉网、熟悉网络编络编程；熟程；熟悉悉Linux下的下的mysql开开发发；3、精通、精通TCP/IP协议协议及及编编程，熟悉程，熟悉互互联联网网应应用用协协 议议；4、熟、熟悉悉面向面向对对象象的大型的大型分分布式布式系系统设计统设计不不开开发发，5、了解中、了解中间间件的技件的技术术以及基亍中以及基亍中间间件的件的开开发发模模式；式；6、全面的、全面的软软件知件知识结识结构构(操作系操作系统统、软软件件工工程、程、7、设计设计模式、数据模式、数据结结构、数据构、数据库库系系统统、网网络络安安 全全)；8、具、具备备良好的分析解决良好的分析解决问题问题能力能力，能独能独立立承担承

9、担 仸务仸务和有系和有系统进统进度把控能力；度把控能力；9、责责仸仸心心强强，良，良好的好的对对外外沟通沟通和和团队协团队协作作能力，能力，主主动动，好学。，好学。112021/10/1示例（二）招聘招聘岗岗位：数据位：数据库库研研发发工程工程 师师工作工作职责职责负责联负责联盟盟产产品品线线数据数据库库架构架构 设计设计、日志、日志处处理；理；负责负责数据的数据的ETL处处理；理；搭建相关数据平台。搭建相关数据平台。职位要求1、本科以上（含）；、本科以上（含）；2、计计算机戒相关与算机戒相关与业业背景背景优优先，先，2年以上工作年以上工作 经验经验；3、熟、熟练练使用使用Unix/Linux

10、操作系操作系统统，熟，熟悉常用悉常用 的的shell命令和工具；命令和工具；4、具、具备备大型数据大型数据仓库仓库架构架构设计设计、模型、模型设计设计、精、精 通通SQL语语言；言；5、对对MySQL的架构、特点非常熟悉，能的架构、特点非常熟悉，能够够熟熟 练练进进行行SQL优优化、集群部署、数据同步等工作；化、集群部署、数据同步等工作；6、良好的、良好的逻辑逻辑思思维维能力，能能力，能够够从海量数据中从海量数据中发发 现现有价有价值值的的觃觃律；律；7、有海量数据日志、有海量数据日志处处理理经验经验者者优优先；先；8、有数据分析、数据、有数据分析、数据仓库仓库、数据挖掘等方面工、数据挖掘等方

11、面工 作作经验优经验优先。先。122021/10/1简历筛选根据岗位任职资格的硬性条件进行筛选学学历历（专业专业）工作工作经历经历项项目目经历经历工作时间：长短、跳槽或转岗频率；工作轨迹：工作之间的相关性；工作经历：职位、内容与项目经历，以及公司背景与业绩；其他：特殊的经历、工作断层、简历矛盾之处。132021/10/1以往的工作经历、项目经历与岗位 的工作内容吻合；显示的知识与能力结构与岗位所要求的较为一致（上下一个水平）；工作稳定性高；工作经历的相关性高，且呈持续发 展状态；学历、专业。称呼错误；应聘职务错误；简历简历分分类类管理管理以往工作内容与应聘岗位无关或者相关度低；经常换工作；薪资

12、期望太高；过度恭维、吹捧公司的印象；批评当前服务的公司或其主管；工作岗位特点与工作内容、业绩存在明显的出入。以往工作岗位、内容、范围明显 小于或高于岗位的工作内容；工作时间存在断层；工作稳定性一般；明显夸大自己。142021/10/1面试是一种经过组织者精心设计，在特定场 景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要 手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等 有关素质的一种考试活动。面试：必不可少的环节152021/10/1 可以有效避免高分低能者入选；可以弥补笔试的失误；可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等（笔试中很难观察到）；可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、

13、经验和品德；几乎可以测评个体的任何素质。面试方法独有的优势162021/10/1技术岗位部部门门副副总总裁裁考察内容：考察内容：写代码的能力：（开 发语言、数据库、开 发工具、写代码的规 范程度）。其他：（沟通、逻辑 思维、学习、工作经 历与岗位匹配度）。部部门负责门负责人（开人（开发经发经理）理）考察内容：考察内容：设计能力：（需求理 解能力、系统设计能 力）。其他：（电子商务理 解、学习能力）。考察内容：考察内容：全面考察其综合素养。中级以上开发工程师高高级级开开发发工程工程师师架构架构师师172021/10/1管理岗位18部部门门副副总总裁裁高高级级开开发发工程工程师师架构架构师师考察内

14、容：考察内容：项目管理能力：（计划、组织、监控、执行、预测）。团队管理能力：（沟通协调、指 导 激 励下属、授权）。考察内容：考察内容：全面考察其综合素 养。考察内容：考察内容：设计能力：（需求理 解能力、系统设计能 力）。其他：（沟通、逻辑 思维、学习、电子行 业了解、工作经历与岗位匹配度）。部部门负责门负责人人（开（开发经发经理或理或总监总监）182021/10/1面试-综合能力薪薪资资期望期望 工作工作稳稳定性定性 坚韧坚韧性、性、责责任心任心主主动动性性 沟通能力、沟通能力、逻辑逻辑思思维维力、力、学学习习能力、能力、团队团队合作、合作、执执行力行力192021/10/1面试流程20准

15、准备阶备阶段段实实施施阶阶段段面面试结试结束束评评价价阶阶段段面试时间；审阅应聘者简 历；面试考察点；面试题目；面试计划。通过“有效 提问”“观 察 与 听”考 察 应 聘 者 的 知识、能力、个 性 与 动机等。留时间给应 聘者问问题，结束前下 一步程序和 答复时间。整 理 面 试 记 录、填 写 面 试评估表。202021/10/11、制定面、制定面试试指南指南 是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括以下内容：（1）面试团队的组建（2）面试准备（3）面试提问分工和顺序（4）面试提问技巧（5）面试评分办法准准备阶备阶段段212021/10/12、准、准备备面面试问题试问题

16、（1）确定面试的目标和维度（2）提出面试问题准准备阶备阶段段222021/10/1简历中不清楚的地方，面谈时应当仔细询问学学历历、经历经历；所从事所从事过过的工作的工作类类型、工作内容、型、工作内容、薪薪资调资调整整情冴；情冴；能具体描述能具体描述过过去的工作表去的工作表现现；工作工作时间长时间长短不与短不与业业的深度的匹配的深度的匹配性性；工作工作时间时间断断层层；自相矛盾的地方；自相矛盾的地方；经历经历是否符合正常是否符合正常稳稳健健发发展的原展的原则则；能分析成功戒失能分析成功戒失败败的事的事实实及原因；及原因；不不职务职务相关的相关的兴兴趣、与趣、与长长；责仸责仸感、感、稳稳定性；定性

17、；明确叙述自己个人价明确叙述自己个人价值观值观及及发发展目展目标标。询问询问要点要点232021/10/1第一步：面试准备-询问要点简历中不清楚的地方，面谈时应当仔细询问 学学历历、经历经历；所从事所从事过过的工作的工作类类型、工作内容、薪型、工作内容、薪资调资调整整 情况；情况；能具体描述能具体描述过过去的工作表去的工作表现现；工作工作时时间长间长短与短与专业专业的深度的匹配性；的深度的匹配性；工作工作时间时间断断层层；自相矛盾的地方；自相矛盾的地方；经历经历是是否符合正常否符合正常稳稳健健发发展的原展的原则则；能分析成功或失能分析成功或失败败的事的事实实及原因；及原因；与与职务职务相相关的

18、关的兴兴趣、趣、专长专长；责责任感、任感、稳稳定性；定性；明确叙明确叙述自己个人价述自己个人价值观值观及及发发展目展目标标。24242021/10/1你都做过哪些项目？简单介绍一下。挑一个你做过比较拿手的项目介绍一下。你这个项目用什么技术开发的？数据库用的什么？你在里面做的哪部分？你在项目中遇到什么问题？怎么解决的？你在项目中采用了什么算法？什么技术？这个项目是几个人开发？做了多长时间？你担任什么职责？这个项目用了什么第三方软件/插件？用的什么版本控制工具？采用了什么样的软件开发流程？这个项目是怎样进行进度控制和风险控制的？这个项目都做了哪些测试？谈谈你对xx技术/领域的看法。如果你在工作中遇

19、到xx问题，你会 怎么处理？现场编程第一步：面试准备-询问要点252021/10/1第一步：面试准备-时间安排面试的时间安排行行动动和目和目标标时时间间%开始开始-寒暄和面寒暄和面试试介介绍绍5%5%提提问问1-1-了解了解应应聘者聘者的的工作、工作、项项目目经经历历80%80%提提问问2-2-了解了解应应聘者聘者的的专业专业知知识识与能与能力力（问问答或答或现场编现场编程）程）提提问问3-3-了解了解应应聘者聘者的的综综合能合能力力应应聘者提聘者提问问与公司介与公司介绍绍10%10%结结束束5%5%262021/10/1第一步：面试准备-相关文件与应聘者见面时的准备个人个人简历简历；面面试问

20、题试问题（纸纸上或上或心中已心中已备备）；）；白白纸纸（根据个人（根据个人需要）；需要）；尽量主尽量主动动迎接迎接应应聘者，接待即是面聘者，接待即是面试试的开始；的开始；手机静音或振手机静音或振动动；不要不要让应让应聘者等待；聘者等待；面面试评试评估表（人力估表（人力资资源部准源部准备备）。）。272021/10/13、评评估方式确定估方式确定（1）确定面试问题的评估方式和标准（2）确定面试评分表准准备阶备阶段段282021/10/14、培、培训训面面试试考官考官面试是一项复杂的工 作，面试考官必须掌握一 定的面试技术，才能保证 面试过程的有效实施，保 证面试结果的科学性和客 观性。准准备阶备

21、阶段段292021/10/1实实施技巧施技巧在在办办公桌上公桌上摆摆上上这这个人的个人的简历简历 记记住名字和住名字和简历简历中的中的问题问题 在桌在桌上上摆摆一个介一个介绍绍公司的小册子公司的小册子 熟熟悉悉维维度，熟悉要度，熟悉要问问的的问题问题 确保确保面面试试的私密性，减少干的私密性，减少干扰扰准准备阶备阶段段302021/10/1实实施技巧施技巧1、面、面试试前准前准备备技巧技巧要善于要善于发现简历发现简历上的疑点：上的疑点：工作空档 为什么频繁变换工作最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是 学士或硕士博士追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的 说法，来判断公司能不能满足他登登记

22、记表是否工整、无表是否工整、无错别错别字、是否完整字、是否完整31准准备阶备阶段段312021/10/1现场演练：发现简历中的疑点关注工作关注工作 时间时间空档空档322021/10/11、导入期（破冰）：从哪来、家2、进入期：谈工作经历3、深入期：STAR法则、压力面试4、巩固期：反复确认5、结束期：双向沟通实实施施阶阶段段332021/10/12、进入期34提问方法1、行、行为为描述面描述面试试法法STAR法则（即为Situation Task Action Result的缩写）STARS具体含义是:Situation:事情是在什么情况下发生Task:你是如何明确你的任务的Action:针

23、对这样的情况分析，你采用了什么行动方式Result:结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么Self-reflection:从本次事件中学到了什么342021/10/1 冰山理论行为面试的理论基础-1352021/10/1 行行为为面面试试的概念：的概念：实际上是通过一系列结构化的问题对应 聘者进行面试，旨在发现应聘者在过去经历表现出来的素 质（又称关键能力）与目前职位要求素质之间的吻合程度，从过去行为预测未来行为，以此确定应聘者是否适合该职 位的一种方法，是一种以行为、事件为基础的面试。只能从过去的行为和结果，来推断未来的情形 大概率原则行为面试的理论基础-2362021/10/1行为面试问题

24、和其它询问方式的对比能力行行为为性性问题问题丼例丼例理论性问题举例引导性问题举例解决解决问题问题的能力的能力请请讲讲一个你最近在一个你最近在工工作中作中遇遇到到、你怎你怎样样解决生解决生产过产过你能解决你能解决质质量出量出现现的的问问题题（质质量量问问题题、设备设备问问题题工工艺问艺问题题）。你。你是是怎怎样样解解决决的的？程中出程中出现现的的问题问题？的的问题吗问题吗？适适应应能力能力请请讲讲一一个个你你必必须须按按照照丌丌断断变变化化 的的要要求求进进行行调调整整的的事事例例。当当时时 的情冴怎的情冴怎样样？结结果又怎果又怎样样？如果你必如果你必须须按照丌按照丌 断断变变化的要求化的要求调

25、调整整 计计划，你会感划，你会感觉觉怎怎 样样？如如果果在在短短短短的的时时间间 内内换换了了多多个个工工作作岗岗 位，你会介意位，你会介意吗吗？销销售能力售能力请请描描述述一一个个在在过过去去一一年年中中你你做做 的的最最大大一一笔笔订订单单的的情情冴冴，你你是是 怎怎样样完成的完成的？为为什什举举你你讣为讣为你可你可 以做以做销销售售这这一行？一行？你能接受我你能接受我仧给仧给你你 订订出的出的销销售目售目标标的的 挑戓挑戓吗吗？团队协调团队协调能力能力作作为为一名主一名主管管，你，你处处理理过过的的最最你如何你如何对对付付难难以管以管你擅你擅长长解决矛盾戒解决矛盾戒棘手的棘手的员员工的例

26、子。工的例子。理的理的职员职员？冲突冲突吗吗？372021/10/11、你认为你刚才的回答正确吗？你为什么那么肯定？2、如果我们认为你不能胜任这个岗位，你会怎么办？3、你没有做好这件事，你认为是什么原因？4、你难道没有和别人沟通怎么解决？（观察其承压能力）最后告诉他一下，刚才有些失礼是面试需要，非常感谢您的配合。特殊的面试方法-压力面试382021/10/1 从好的事件开始询问；让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告：在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上；一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请 其提供详细的资料。提问的技巧-139

27、2021/10/1 让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想 观点。如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说 明。探求细节、刨根问底。面试者使用非常简单的问话引导应聘 者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲过去而非现在的看法 或行为。追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是 指谁。提问的技巧-2402021/10/1 应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到其平静下来为止；不要不要过过多地多地重重复复应应聘聘人人员员的的话话；得得不到不到新新的的信信息息 很很可能可能被被应应聘

28、聘人人员员理理解解为为一种一种引引导导性性的的问问题题。不要给应聘人员提供过多建议。如果应 聘人员向你咨询意见，可顺势将问题返 还。提问的技巧-3412021/10/1 通过关键工作事件了解应聘人员素质：事件包括背景、任务、个人的行动以及结果；（STAR原则）了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤 其是其在当时情景中究竟是如何做的；（动机、社会角色、人格特质）尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。（自我认知）提问的技巧-4422021/10/1 切切入入：提问与某一项胜胜任力任力相关联的具体真真实实行行为为 深深层层探探究究剥洋葱（漏斗式提剥洋

29、葱（漏斗式提问问法）法）手段 5W1H(5W1H(情形情形/目目标标/想法想法/感感觉觉/行行动动/结结果果/结论结论/教教训训 )Why 为什么 原因或情形；When&Where 何时 何地；Who 谁 你的角色和其他涉及人员；What 什么 任务/目标,采用的行为,结果；How 如何 感觉 想法 动机。提问的技巧-5432021/10/1深层探究-剥洋葱 你当时想达到的目的 你做的第一件事是什么？为什么？你究竟如何做的？还有谁参与？你的角色/作用是什么？你当时怎么想的（按思路顺序）？你的感觉是什么？在这期间还有什么重要的 事发生吗？最后结果如何？你是怎么知道这个结果的？还有什么要补充吗？4

30、42021/10/1 以团队合作为例，可以问：请你详细说说你作为团队成员对该团队做出过的最有成效的贡献。你的团队中有没有出现过团队成员发生激烈冲突的情况？请详细说明你当时如何处理的。可否举例说明过去你的部门曾于其他部门发生过的矛盾、冲突。你当时是如何处理的？问题举例-1452021/10/1 以客户服务为例，可以问：请举例说明你遇到的并处理过的较严重的客户投诉；可否举例说明你遇到的最困难、挑战的客户服务情形？请详细说说你当时是怎么做的。说说你曾经为客户提供了超出他们期望的服务并带给他们惊喜的事例。问题举例-2462021/10/1 关关键键之之一一 阐阐述明确述明确 关关键键之之二二 阐阐述完

31、整述完整 关关键键之之三三 证证据确据确凿凿聆听的三个关键472021/10/1 不完整的叙述不完整的叙述 含糊的叙述含糊的叙述 应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为；经常、有时、常常等；个人主个人主观观看法看法 应征者个人的信念、判断或观点 理理论论性或不切性或不切实际实际的叙述的叙述 关于将来的设想，或打算但未办到的事情；应该、我会、我想、愿意、将、可能等。四种典型的假行为事例482021/10/1如何判断是事实还是谎言如果应聘者所提供的信息是事实，他将：用第一人称说话很有信心明显的和其它一些已知的事实一致如果应聘者所说的是谎言，他将 很难一针见血倾向于夸大自我明显的在举止上或言语上迟

32、疑语言流畅，但像背书实实施技巧施技巧实实施施阶阶段段492021/10/1典型肢体语言介绍肢体肢体语语言言 目光接触不做目光接触打哈欠踮脚双臂交叉胸前身体前倾坐在椅子边缘上摇椅子典型含典型含义义 友好、真诚、自信、果断冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感厌倦紧张、不耐烦、自负生气、防卫、不同意注意、感兴趣焦虑、紧张、有理解力的厌倦、自以为是实实施技巧施技巧实实施施阶阶段段502021/10/1 面试的结果评价 正确的评价来自：1、详细的记录（面试记录表很重要）2、公正的评价记录时请注意：善于提取要点 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 不要犹豫不定、左涂右改正确的评价512021/

33、10/1应避免以下情况：显得太忙只挑想听的听忽略非语言的信号只看细节，忽略全景处理信息不当注意注意观观察思考察思考观察应聘者的肢体语言思考前后语言的一致性与逻辑性实实施技巧施技巧3、全神、全神贯贯注注倾倾听，注意听，注意观观察思考察思考实实施施阶阶段段4、掌握面、掌握面试试速度速度总结总结性的性的问话问话522021/10/1第三步：总结阶段介介绍绍：描述工作/介绍公司、部门、岗位。宣宣传传：对公司的描述；告知最终录用的步骤和日程安排；告知发展机会、公司相关福利等。结结束面束面试试：保持和睦；表示你对候选人提供的信息很感兴趣；对候选人愿意花时间来面试表示感谢；不要不要轻轻易允易允诺诺，尤其是不

34、确，尤其是不确认认的事情！的事情！提供候选人时间做决定。应应聘聘者提者提问问：公司业务/应聘的岗位和所在部门的主要工作内容/职 业发展路径/请教一些问题/给予一些建议等（请提前做好准备）。532021/10/11、综综合面合面试结试结果果（1）综合评价（2）面试结论2、面、面试结试结果反果反馈馈（1）了解双方更具体的需求（2）合同签订事宜（3）对未被录用者的信息反馈3、面、面试结试结果的存档果的存档总结评总结评价价阶阶段段面试结束后，对面试的整个过程进行回顾，填写面试评估表，并提交招聘部；与HR面试官合议，确定是否录用。怎怎举举写写评语评语呢？呢？542021/10/1背景调查背景背景调查调查

35、放在面放在面试结试结束后，不束后，不调查应调查应聘者聘者现现任任职职公司。公司。填写填写 背背景景调查调查表表调查调查内容内容 与与对对象象适用目适用目标标负责负责人人招聘招聘负责负责人或人或猎头猎头公司公司。工作时间、岗位与离职原因与简历、面试结果如有严重不符者；如果被原单位开除或受过严重违纪处分者。内容：工作经历（职务、职责、业绩、离职原因、人际）；对象：上两家公司人力资源部、直接主管或业内人士。经经理理级级以上以上岗岗位位、核心的核心的专业岗专业岗位位。552021/10/1面试官的态度562021/10/1面试官的基本行为规范面带微笑，和蔼可亲，尊重应聘者；谈吐语气，亲切自然；保持正确

36、的坐姿，禁止吸烟；认真倾听；尽量避免外来人员与电话的打扰，例如手机调成静音；多对一面试时，面试官之间不得交头接耳、窃窃私语；不对应聘者现场做出评价；衣着整洁/仪表大方/举止得体。57572021/10/1避免面试过程中的误区58582021/10/1避免面试过程中的误区行行为为：描述没有深究话题就发生变化。行行为为：“第一印象”、“晕轮效应”对对策：策：及时纠正话题，克服话题易变对对对策：策：全面考核，轻易不下结论。一个话题从各个角度提问。误误区一区一 知知觉觉偏差偏差误误区二区二浅浅尝尝即止即止误误区区三三误误区四区四首因效首因效应应问题问题暗示性暗示性行行为为：应聘者顺序或用时差异。对对策

37、：策：明确岗位要求，统一评价标准时间分配合理，面试深度统一。行行为为：提问与回答之间有诱导。对对策策：不问过于明显的问题。592021/10/1面面试试中常中常见问题见问题面试目的不明确 面试标准不具体 面试缺乏系统性 面试问题设计不合理 面试考官的偏见602021/10/1面面试试中常中常见问题见问题面面试试目的不明确目的不明确1、不了解工作，考察项目维度与工作无关2、寻找超人应对办应对办法：法：事先准备好岗位职责书、任职要求及面试问题清单根据任职要求确定面试测评手段612021/10/1面试标准不具体只关注是否能够获得成功，成功原因不明确应对办法：从岗位职责及任职要求中提取需要重点考评的维

38、度，就 考评维度提出问题并做好评价标准面面试试中常中常见问题见问题622021/10/1面面试试缺乏系缺乏系统统性性漫无目的的非结构化面试应对办应对办法：法：事先做好面试提纲 确定面试流程，思考要获取的信息面面试试中常中常见问题见问题632021/10/1面面试问题设计试问题设计不合理不合理 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题 多项选择式的问题应对办应对办法：法：熟练掌握STARS法则面面试试中常中常见问题见问题642021/10/1面面试试官的偏官的偏见见第一印象第一印象根据第一印象做判断；形成第一印象只需要17秒解决方案：结构化面试表、小组面试、按正常状态把面试完成，逐项评分对对

39、比效比效应应对各应聘人进行对比评价 解决方案：严格按照评价标准进行评价晕轮晕轮效效应应“以点以点带带面面”解决方案：注意过程，不要事先出结果；按正常状态把面试完成，逐项评分面面试试中常中常见问题见问题652021/10/1环环境干境干扰扰 主试者与他人打招呼、接电话等等 无关人员的出入应对办应对办法：法：选择适合的面试环境 手机关机面面试试中常中常见问题见问题662021/10/1个性干个性干扰扰主试者与求职者的个性有相互排诉或相互吸引的倾向应对办应对办法：法：推迟判断，按评分项目打分 面试小组注意性别和年龄搭配面面试试中常中常见问题见问题672021/10/1面试结束允许候选人有足够的时间问

40、问题提供给候选人关于职业的基本描述 说明下一步的程序和大概时间 感谢候选人完成笔记做好面试总结与面试评价不要不要轻轻易易许诺许诺你不确你不确认认的事！的事！面面试试中常中常见问题见问题682021/10/1面面试试的原的原则则亲和力第一 让求职者多说话（60/40原则）根据考查项目维度设计面试问题 只有适合与不适合，没有好坏 不用没有经过评估的测试手段 尽量不用过于复杂的测试手段 即时评分、即时讨论 批注整体印象保存记录，日后与绩效评估结果对照692021/10/1欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪。介绍面试的目的及所需时间。面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔。让对方发言（60/40

41、原则）灵活变通。面试时往往求职者会透露出您的计划表之外的资讯、干扰了您的计划，要加以变通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的 方向进行。不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误己误人”面面试试小小细节细节702021/10/1讲明工作性质。尽量不要当场告诉对方是否录用。每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错。遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知 道，并讲明推迟的原因。让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置，要尊敬每一位 求职者。面面试试小小细节细节712021/10/1简历不能代表本人 不要忽视求职者的个性特征 让应

42、聘者更多地了解公司 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊人员慎重做决定面试官自身形象面面试试注意事注意事项项722021/10/1面试官的胜任特征1.自信、善意、亲和，对人的关注2.理性、情绪稳定，没有强烈的好恶3.情绪互动能力强4.熟悉招聘职位的工作流程5.对胜任特征的充分理解6.非语言沟通能力7.人事心理学和组织心理学知识8.人性因素心理学知识732021/10/1面试考官的“精、气、神”以洞察入微以洞察入微为为精精以以阅阅人无数人无数为为气气神神以以练练达智慧达智慧为为742021/10/1传统招聘中的问题-1教育家 外在表现形式：（1）在求职者回答问题后，“教育家”告诉求职者说“这样

43、回答不对，实际应该是这个样子的”（2）当求职者暂时回答不出自己或其他面试官所提的 问题时,就开始提醒.典型的是,“你应该可以回答出这个 问题，你看这个事情如果换个想法就是。”(仁慈而宽大形象示人，实际把自己搞懵了)这这里所里所讲讲的的“教育家教育家”，是指面，是指面试试官在面官在面试过试过程中程中过过于于 将自己放的位置将自己放的位置过过高高,并希望在面并希望在面试试中追求成就感所中追求成就感所导导 致的致的.记住:面试中求求职职者才是面者才是面试试的真正主的真正主角角。752021/10/1传统招聘中的问题-2理论家 外在表现形式：假如你遇到假如你遇到这样问题时这样问题时，你怎么你怎么处处理

44、？理？这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不 是他实际上是怎样做一件事情的。这样的结果是只得到了 人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是而不是实际实际行行为为。换问换问：以前你曾经遇到过什么问题？当时你是怎么做的？（然后抠出其中细节，再问他原因，以及你听故事中的逻 辑怀疑点，这样他要编故事或仅仅理论推理就困难多了。）762021/10/1传统招聘中的问题-3推销员 外在表现形式：“你你认为认为。是做。是做这这件事的最好的方法件事的最好的方法吗吗”这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其答案 实际上反映的是面试官的想法，而不

45、是求职者的做法或想 法，这是传统面试中常发生的暗示效暗示效应应。有些求职者在明 白了面试官的隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。此方法可以反此方法可以反过过来用，把你来用，把你认为错误认为错误的方法引出，看的方法引出，看求求职职者是否有主者是否有主见见和客和客观观自信自信772021/10/1传统招聘中的问题-4面相先生 发现了自己喜欢的某个特征，心理即开始自我暗心理即开始自我暗示示，“这个人没有多大问题了。”而忽视其他的特点，或者放宽了选择标准。晕轮效应782021/10/1传统招聘中的问题-5滥好人 外在表现形式：经过一轮谈话后说：“通过你刚才的表现，我感觉你是

46、一个经验丰富，干活利索的人，我特别欣赏你的果断。”错在：误误导导其其他他面面试试官官；表表态态过过早早，结果可能还需要对比 后才能决定。应聘者可能接下来会向你要价过高，并且今 后你不方便管理他。面试建议：不要在求职者面前过多的肯定。792021/10/1一见钟情 首因效应。第一印象很好，还没开始面试，就已经想录用。少了很多提问，发现不了问题。传统招聘中的问题-6802021/10/1以己度人 人以类聚。发现应聘者与自己的行为方式类似，就莫名认可。面试官本身一些良好的品德素质，如正直、忠诚、认真、细心等，可以认可。传统招聘中的问题-7812021/10/1 仔细研究应聘者的资料，列出需要观察和了

47、解的特性，并据此做出提问计划。不轻易下结论。按照计划把问题问完。表现出职业自尊和对别人的尊敬。克服错误评价的办法822021/10/1 1、尽量亲自迎接应聘者，目的是可以观察面试者的走路速度 与姿势，此时面试已经开始。2、与面试者亲切招呼和微笑，先自我介绍职位和姓氏，同时说明面试的总时间，目的是体现公司的品牌和专业形象。3、面试前跟应聘者闲聊五分钟，目的是营造舒适宽松的心灵 环境，才能让求知者不设防，自然地把真实地想法说出来。4、面试结束后说明复试的时间和复试流程，同时感谢应聘者 前来公司面试，并起身送走应聘者。5、面试的过程是公司建立专业形象和品牌的良好窗口，我们 要充份利用面试的过程来提高

48、企业的知名度和美誉度。面试过程安排832021/10/1 1 1、品德（、品德（诚实诚实正直）正直）2 2、稳稳定性（家庭、定性（家庭、职业兴职业兴趣与趣与规规划，性格划，性格倾倾向的影向的影 响）响）3 3、求、求职动职动机机 4 4、与公司企、与公司企业业文化的匹配程度文化的匹配程度 5 5、坚韧坚韧性性 6 6、学、学习习力力 7 7、以往工作、以往工作经历经历 8 8、地域、地域 9 9、是否属于内部推荐、客、是否属于内部推荐、客户户推荐推荐 1010、工作空档、工作空档 1111、离、离职职原因（原因（连续问连续问他以往各个公司离他以往各个公司离职职原因）原因）1212、创业创业史史

49、人力资源面试重点（偏重通用素质和求职动机）842021/10/1 1、再次确认专业能力。经历是否属实，技能与 岗位匹配度；2、团队协作。3、责任心。4、执行力。5、解决问题的能力。6、明确岗位具体职责、薪资待遇、工作时间与 地点与应聘者确认具体部门、职位、薪资待遇、工作时间与地点。用人部门复试面试重点852021/10/1不敢录用比自己强的人一代不如一代俄罗斯套娃现象862021/10/1 仪表、体型、风度、面貌、语言沟通能力。对以上项目的考察，面试效果明显。对研发人员、操作人员，面试效果很一般。试用期管理很重要！提高招聘效度的方法提高招聘效度的方法至少有一套专业能力的笔试题。可引进专业招聘测试系统。正确对待面试的作用872021/10/1 至少有一套专业能力的笔试题。可引进专业招聘测试系统。提高招聘效度的方法882021/10/1谢谢谢谢892021/10/1