第五章-人力资源管理师三级.pptx

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1、 你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的岗位，你可以买到按时间计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到“他”全身心的投入，然而你不得不设法争取这些。弗朗西斯（C.Francis）“C.C.弗朗西斯弗朗西斯”是纽约伯纳德是纽约伯纳德.M.M.巴鲁克学院经济学和金融学教授。巴鲁克学院经济学和金融学教授。思考思考为什么有的人对加工资特别感兴趣，而对公司发展为什么有的人对加工资特别感兴趣，而对公司发展漠不关心？漠不关心？在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状工作积极性却不是很高，员工业

2、绩和公司赢利状况不太理想，为什么？况不太理想，为什么？为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？提高，反而更加牢骚满腹？为什么有的企业骨干员工纷纷为什么有的企业骨干员工纷纷“跳槽跳槽”？激励模型激励模型需求动机行为需求满足新的需求激励企业愿景、使命企业愿景、使命企业愿景、使命企业愿景、使命发展战略发展战略发展战略发展战略核心价值观核心价值观核心价值观核心价值观人力资源战略人力资源战略人力资源战略人力资源战略企业薪酬理念企业薪酬理念企业薪酬理念企业薪酬理念法律环境法律环境法律环境法律环境社会行业环境社会行业环境社会行业环境社会

3、行业环境薪酬管理制度薪酬管理制度薪酬管理制度薪酬管理制度内部公平内部公平内部公平内部公平外部竞争外部竞争外部竞争外部竞争员工贡献员工贡献员工贡献员工贡献实现发展战略实现发展战略实现发展战略实现发展战略提高竞争能力提高竞争能力提高竞争能力提高竞争能力促进组织成长促进组织成长促进组织成长促进组织成长职位分析职位评估薪酬调查工资等级设计职位分析职位评估薪酬调查工资等级设计职位分析职位评估薪酬调查工资等级设计职位分析职位评估薪酬调查工资等级设计战战战战略略略略面面面面技技技技术术术术面面面面制制制制度度度度面面面面基于战略的薪酬管理体系框架基于战略的薪酬管理体系框架本章学习大纲本章学习大纲薪酬管理薪酬

4、管理薪酬制度设计薪酬制度设计工作岗位评价工作岗位评价员工福利管理员工福利管理薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定依依据据薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定程程序序岗岗位位评评价价的的基基本本步步骤骤岗岗位位评评价价指指标标与与标标准准工工资资奖奖金金制制度度的的调调整整福福利利总总额额预预算算计计划划保保险险及及住住房房公公积积金金核核算算岗岗位位评评价价方方法法及及应应用用人工成本核算人工成本核算（一）薪酬（一）薪酬（CompensationCompensation）的概念）的概念一、薪酬内涵一、薪酬内涵薪酬薪酬货币形式货币形式非货币形式非货币形式直接形式直接形式间接形式间接形式基本工资基本工资绩

5、效工资绩效工资其他工资其他工资特殊津贴特殊津贴其他补贴其他补贴社会保险社会保险员工福利员工福利表彰嘉奖表彰嘉奖荣誉称号荣誉称号奖章授勋奖章授勋外部外部回报回报内部内部回报回报自身以外获得、自身心理感受到自身以外获得、自身心理感受到 （二）薪资的概念（二）薪资的概念 薪金、工资薪金、工资 （三）与薪酬相关的其他概念（三）与薪酬相关的其他概念 报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配一、薪酬内涵一、薪酬内涵狭义上：狭义上：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度态度、行为行为和和业绩业绩等所做出的外部等所做出的外部回报。回报。广义上广义上：薪

6、酬包括工资、资金、休假等外部回报，也包括：薪酬包括工资、资金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部参与决策、承担更大的责任等内部回报。回报。外部：因雇佣关系从外部：因雇佣关系从自身外自身外得到的各种形式回报，得到的各种形式回报，直接和直接和间接间接的回报。的回报。内部：内部：自身心理上自身心理上感受到的回报。感受到的回报。二、薪酬的本质二、薪酬的本质大学生、国有企业人才流失及人工成本大学生、国有企业人才流失及人工成本大学生、国有企业人才流失及人工成本大学生、国有企业人才流失及人工成本三、影响员工薪酬水平的主要因素三、影响员工薪酬水平的主要因素类比产品：成本与价值知识、经验、技能

7、、体力、成果类比产品：成本与价值知识、经验、技能、体力、成果社会、行业、企业与地区社会、行业、企业与地区决定员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素职职务务或或岗岗位位劳劳动动绩绩效效综综合合素素质质与与技技能能工工作作条条件件年年龄龄与与工工龄龄生生活活费费用用与与物物价价水水平平地地区区和和行行业业工工资资水水平平劳劳动动力力市市场场供供求求状状况况产产品品需需求求弹弹性性工工会会的的力力量量企企业业薪薪酬酬策策略略企企业业支支付付能能力力（一）基本目标1.吸引、留住优秀人才。（上岗前）

8、2.认可员工贡献，及时给员工相应回报。（上岗后）3.公司与员工形成利益共同体，共同发展。4.合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。（二）基本原则（价值观与行为导向）1.竞争力（对外）2.公正性（对内）岗位价值与贡献度匹配3.激励性（公平性）4.成本控制原则总额控制四、薪酬管理四、薪酬管理凯迪、四机数控内部调整工资凯迪、四机数控内部调整工资人才流向、同岗同酬政策、销售员的工资结构设计人才流向、同岗同酬政策、销售员的工资结构设计（二）薪酬管理的主要内容（二）薪酬管理的主要内容四、薪酬管理四、薪酬管理薪酬管理薪酬管理的主要内容的主要内容工资总额管理工资总额管理（P 213P 213）薪酬水平控制与调

9、整薪酬水平控制与调整薪酬制度设计与完善薪酬制度设计与完善日常薪酬管理日常薪酬管理工资总额与销售额推算法工资总额与销售额推算法工资总额与销售额推算法工资总额与销售额推算法盈亏平衡点法盈亏平衡点法盈亏平衡点法盈亏平衡点法工资总额占附加值比例法工资总额占附加值比例法工资总额占附加值比例法工资总额占附加值比例法工资结构完善工资结构完善工资结构完善工资结构完善工资等级标准设计工资等级标准设计工资等级标准设计工资等级标准设计薪酬支付形式设计薪酬支付形式设计薪酬支付形式设计薪酬支付形式设计薪酬计划制定与实施分析薪酬计划制定与实施分析薪酬计划制定与实施分析薪酬计划制定与实施分析员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度

10、调查员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查（分类）（分类）（分类）（分类）考评调薪考评调薪考评调薪考评调薪外部薪酬调查外部薪酬调查外部薪酬调查外部薪酬调查人工成本核算（财年）人工成本核算（财年）人工成本核算（财年）人工成本核算（财年）1.体现保障、激励、调节三大职能；2.体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态；（固有基本劳动条件）3.体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）；4.建立劳动力市场的决定机制；5.合理确定薪酬水平，处理好工资关系；6.建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本；7.构建相应支持系统（用工、考核、技能开发制度）。五、薪酬制度设计的基本要求五、薪酬制度设计的基本要

11、求内部：岗位内容变化；外部劳动力供求关系，地区消费水平及物价指数。内部：岗位内容变化；外部劳动力供求关系，地区消费水平及物价指数。1.员工认同度90%2.员工的感知度明确简化原则3.员工的满足度等价、及时六、衡量薪酬制度的三项标准六、衡量薪酬制度的三项标准岗位评估与员工参与、与薪酬调查；简捷；等价及时金港岗位评估与员工参与、与薪酬调查；简捷；等价及时金港1.薪酬调查2.岗位分析与评价3.掌握企业劳动力供求关系4.掌握竞争对手人工成本（同行业人才流向）5.明确企业战略目标（市场拓展）6.明确企业的使命、价值观和经营理念 （人才引进、重视质量、客户满意度等）7.掌握企业财力状况8.掌握企业生产经营

12、特点和员工特点（计件工、销售员）七、制定薪酬制度的基本依据七、制定薪酬制度的基本依据本章学习大纲本章学习大纲薪酬管理薪酬管理薪酬制度设计薪酬制度设计工作岗位评价工作岗位评价员工福利管理员工福利管理薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定依依据据薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定程程序序岗岗位位评评价价的的基基本本步步骤骤岗岗位位评评价价指指标标与与标标准准工工资资奖奖金金制制度度的的调调整整福福利利总总额额预预算算计计划划保保险险及及住住房房公公积积金金核核算算岗岗位位评评价价方方法法及及应应用用人工成本核算人工成本核算（一）最低工资（一）最低工资 最低工资标准的参考因素：最低工资标准的参考因素：1.1

13、.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；2.2.劳动生产率；劳动生产率；3.3.社会平均工资水平；社会平均工资水平；4.4.就业状况；就业状况；5.5.地区之间经济发展水平的差异地区之间经济发展水平的差异 。（南京合易与济南合易）（南京合易与济南合易）一、薪酬制度制定主要涉及的法律法规内容一、薪酬制度制定主要涉及的法律法规内容（二）最长工作时间（二）最长工作时间日常加班日常加班休息日加班而不能补休休息日加班而不能补休法定假日加班法定假日加班 一、薪酬制度制定主要涉及的法律法规内容一、薪酬制度制定主要涉及的法律法规内容1.1.准确定义制度准确定义制度名称

14、名称；2.2.界定该制度适用界定该制度适用对象和范围对象和范围；3.3.明确薪酬支付的明确薪酬支付的计算标准计算标准；4.4.涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。二、单项薪酬制度制定的基本程序二、单项薪酬制度制定的基本程序1 1、确定岗位工资或能力工资总额；、确定岗位工资或能力工资总额；2 2、根据企业战略确定岗位工资或能力工资的分配原则；、根据企业战略确定岗位工资或能力工资的分配原则；3 3、薪酬调查、薪酬调查；4 4、岗位分析与评价；、岗位分析与评价；三、岗位工资或能力工资的制定程序三、岗位工资或能力工资的制定程序5 5、根据评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级

15、；、根据评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；u依据因素：依据因素：1 1）岗位评价得分的离散度；）岗位评价得分的离散度；2 2）组织内岗位层级数量；）组织内岗位层级数量；3 3）所评价岗位的数量；）所评价岗位的数量；4 4）岗位间的汇报关系。）岗位间的汇报关系。u薪酬等级：等级数太多，则清晰的薪酬等级界定较困难；薪酬等级：等级数太多，则清晰的薪酬等级界定较困难；太少，则工作间的明显差异难以体现。太少，则工作间的明显差异难以体现。三、岗位工资或能力工资的制定程序三、岗位工资或能力工资的制定程序6 6、掌握企业财务支付能力；、掌握企业财务支付能力；u人均销售收入人均销售收入u百元人工成本销售收入

16、（利润）百元人工成本销售收入（利润）u人工费用率人工费用率三、岗位工资或能力工资的制定程序三、岗位工资或能力工资的制定程序7 7、根据、根据企业薪酬策略企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点；（中点确定确定各薪酬等级的等中点；（中点确定）三、岗位工资或能力工资的制定程序三、岗位工资或能力工资的制定程序薪资薪资(货币价值货币价值)等级等级(相对岗位价值相对岗位价值)acbdfeg企业企业薪资线薪资线c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等级最大值某等级最大值某等级最小值某等级最小值幅宽幅宽相邻等级的重叠相邻等级的重叠某等级等中点某等级等中点 f-e,g-f:相邻等级级差相邻等级级差8 8、确定每个薪

17、酬等级之间的薪酬差距；、确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；（级差确定）（级差确定）9 9、薪酬幅度确定；、薪酬幅度确定；1010、确定薪酬等级之间的重叠部分大小；、确定薪酬等级之间的重叠部分大小；（重叠度（重叠度确定）确定）1111、确定具体计算办法。、确定具体计算办法。三、岗位工资或能力工资的制定程序三、岗位工资或能力工资的制定程序1 1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3 3、确定奖金发放对象及范围；、确定奖金发放对象及范围；4 4、确定个人

18、奖金计算办法。、确定个人奖金计算办法。四、四、奖金的制定程序奖金的制定程序本章学习大纲本章学习大纲薪酬管理薪酬管理薪酬制度设计薪酬制度设计工作岗位评价工作岗位评价员工福利管理员工福利管理薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定依依据据薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定程程序序岗岗位位评评价价的的基基本本步步骤骤岗岗位位评评价价指指标标与与标标准准工工资资奖奖金金制制度度的的调调整整福福利利总总额额预预算算计计划划保保险险及及住住房房公公积积金金核核算算岗岗位位评评价价方方法法及及应应用用人工成本核算人工成本核算1.奖励性调整 (整体绩效与个体绩效)2.生活指数调整 (生活指数的升降，普调）3.工龄工资调

19、整（正在淡化）4.特殊调整（特殊贡献或稀缺人才）一、工资奖金调整的四种方式一、工资奖金调整的四种方式1.根据员工定级、入级规定及岗位评价结果或绩效考核结果给员工入级；2.按照新的工资/奖金方案确定每个员工的岗位工资或能力工资、奖金数额；3.如果出现某员工薪酬等级降低，根据过渡办法中有关规定执行（工资倒挂）；（齐鲁石化工资调整）4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以重新调整方案；（原来的观点、金港的门卫）5.汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。二、工资奖金调整方案设计二、工资奖金调整方案设计方法方法本章学习大纲本章学习大纲薪酬管理薪

20、酬管理薪酬制度设计薪酬制度设计工作岗位评价工作岗位评价员工福利管理员工福利管理薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定依依据据薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定程程序序岗岗位位评评价价的的基基本本步步骤骤岗岗位位评评价价指指标标与与标标准准工工资资奖奖金金制制度度的的调调整整福福利利总总额额预预算算计计划划保保险险及及住住房房公公积积金金核核算算岗岗位位评评价价方方法法及及应应用用人工成本核算人工成本核算（一）岗位评价定义（一）岗位评价定义 在在岗位分析岗位分析的基础上，按照预定的的基础上，按照预定的衡量标准衡量标准，对岗位工作任务的难，对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等方面所

21、进行的易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等方面所进行的测量测量和和评定。评定。（二）岗位评价特点（二）岗位评价特点岗位评价对象是岗位中的岗位评价对象是岗位中的“事事”和和“物物”完成岗位职责所开展的完成岗位职责所开展的工作活动工作活动；对组织内部对组织内部各类岗位各类岗位的相对价值的评价；的相对价值的评价；对对同类不同层级岗位同类不同层级岗位的相对价值的评价。的相对价值的评价。一、岗位评价理论一、岗位评价理论（三）岗位评价原则（三）岗位评价原则1.1.对岗不对人对岗不对人2.2.员工参与原则员工参与原则3.3.结果公开原则结果公开原则岗位评价方法岗位评价方法（四）岗位评价的基本功（四）岗

22、位评价的基本功能能1.1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2.2.能够能够对岗位任务的繁简难易程度、责任大、任职资格及劳动环境等对岗位任务的繁简难易程度、责任大、任职资格及劳动环境等因素，在因素，在定性分析定性分析的基础上进行的基础上进行定量评价定量评价，以量化数据表现出岗位，以量化数据表现出岗位的综合特征；的综合特征；3.3.能够使各个岗位之间，在能够使各个岗位之间，在客观衡量客观衡量自身价值的基础上进行自身价值的基础上进行横向、纵横向、纵向比较向比较，并说明其在组织中所处的地位和作用；，并说明其在组织中所处的地位和作用；4.4.为企业的岗位归级、

23、列等奠定了基础；为企业的岗位归级、列等奠定了基础；一、岗位评价理论一、岗位评价理论1.1.直接信息来源直接信息来源工作分析访谈与组织结构梳理；（访谈计划及访谈方式）工作分析访谈与组织结构梳理；（访谈计划及访谈方式）2.2.间接信息来源通过对现有的人力资源文件如职位说书间接信息来源通过对现有的人力资源文件如职位说书工作规范规章制度等，对岗位进行评价。工作规范规章制度等，对岗位进行评价。二、岗位评价的信息来源二、岗位评价的信息来源方法方法概述概述观察法观察法 通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将

24、取得的岗位信息归法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明纳整理为适当的文字说明 (适用于一线操作工适用于一线操作工)访谈法访谈法 岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种收集信息资料的一种方法方法工作分析中层访谈工作分析中层访谈.doc（适用于职能部门）（适用于职能部门）工作日写实法工作日写实法 让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有获得有 关岗位信息资料的方法关岗位信息资料的方法工作日志工作日志.doc典型事例法典型事例法 对岗位中具有代表

25、性的工作者的工作行为进行描述的方法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法（适用于绩优员工与一般员工）（适用于绩优员工与一般员工）问卷调查法问卷调查法 通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括:基基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等知识技能、工作劳动强度、工作环境等 工作分析问卷工作分析问卷.doc信息来源的收集方法信息

26、来源的收集方法补充：常用的工作分析法补充：常用的工作分析法（一）岗位评价结果的三种形式（一）岗位评价结果的三种形式 分值分值(点数点数)形式（评分法）形式（评分法）等级形式（分类法、因素比较法）等级形式（分类法、因素比较法）排序形式（排列法）排序形式（排列法）三、岗位评价与等级的关系三、岗位评价与等级的关系人们最关注岗位与薪酬的对应关系（二）岗位与薪酬的对应关系（二）岗位与薪酬的对应关系岗位评价与薪酬的比例关系岗位评价与薪酬的比例关系岗位评价与薪酬的比例关系岗位评价与薪酬的比例关系A AB BMM薪薪薪薪酬酬酬酬岗位评价分数点岗位评价分数点岗位评价分数点岗位评价分数点三、岗位三、岗位评价与等级

27、的关系评价与等级的关系岗位等级低工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用，而岗岗位等级低工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用，而岗岗位等级低工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用，而岗岗位等级低工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用，而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。1、按岗位工作性质分类2、收集相关信息3、建立岗位评价专家小组4、制定岗位评价总体计划5、找出相关联的指标6、构建

28、岗位评价指标体系7、部分重要岗位试点及问题纠正8、全面落实计划9、撰写各层级岗位报告并提供给相关部门10、全面总结，以便PDCA四、岗位评价主要步骤四、岗位评价主要步骤本章学习大纲本章学习大纲薪酬管理薪酬管理薪酬制度设计薪酬制度设计工作岗位评价工作岗位评价员工福利管理员工福利管理薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定依依据据薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定程程序序岗岗位位评评价价的的基基本本步步骤骤岗岗位位评评价价指指标标与与标标准准工工资资奖奖金金制制度度的的调调整整福福利利总总额额预预算算计计划划保保险险及及住住房房公公积积金金核核算算岗岗位位评评价价方方法法及及应应用用人工成本核算人工成本核算

29、（一）岗位评价要素定义：构成并影响构成并影响岗位工作任务顺利完成的岗位工作任务顺利完成的最主要最主要的因素。岗位评价要素以及构成的因素。岗位评价要素以及构成这些要素各类指标的合理确定，是保证岗位评价质量的重要前提。这些要素各类指标的合理确定，是保证岗位评价质量的重要前提。（二）岗位评价要素的相关性分类 要素分类要素分类意思解释意思解释主要因素高度相关相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.50.8之间）一般因素中度相关相关（相关系数在0.40.5之间）次要因素低度相关相关（相关系数在0.30.4之间）极次要因素无相关相关（相关系数在0.3以下）一、岗位评价要素和指标内涵一、岗位评

30、价要素和指标内涵（三）岗位评价指标的特点及构成岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称名称概括了影响概括了影响岗位诸多要求即岗位诸多要求即“人人”“事事”“物物”的的性质性质，指标，指标数据数据反映了反映了“人人”“事事”“物物”存在的存在的数量特征数量特征。一般，影响员工工作一般，影响员工工作数量数量和和质量质量的因素，可以概括为：劳动责任、劳动的因素，可以概括为：劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境及社会、心理等因素。技能、劳动强度、劳动环境及社会、心理等因素。一、岗位评价要素和指标内涵一、岗位评价要素和指标内涵岗位评价因素岗位

31、评价因素影响影响因素因素定义定义子因素子因素指标指标性质性质影响影响因素因素定义定义子因素子因素指标指标性质性质劳动劳动责任责任要素要素岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态质量责任评定指标劳动劳动强度强度要素要素岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗体力消耗和生理、心理和生理、心理紧张程度紧张程度体力劳动强度测评指标产量责任工时利用率看管责任劳动姿势安全责任劳动紧张程度消耗责任工作班制管理责任劳动劳动环境环境要素要素岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境动环境中的有害因素中的有害因素对劳动者健康对劳动者健康的影响程度的影响程度粉尘危害程度测评指标劳

32、动劳动技能技能要素要素岗位在生产过程中对劳动者素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能劳动者智能要求的程度技术知识要求评定指标高温危害程度操作提要程度辐射热危害程度看管设备程度噪声危害程度品种质量程度其他有害因素危害程度处理预防事故程度社会社会心理心理要素要素社会对某类岗位的各种舆论对该类岗位人员在心理上产生的影响，主要采用人员流向指标。评定指标计分权重是计分权重是要素指标量化标准要素指标量化标准的重要组成部分，是确定的重要组成部分，是确定岗位评价结果具有岗位评价结果具有可比性可比性和和客观性客观性的有效手段。的有效手段。（一）权重系数的内涵（一）权重系数的内涵u加权算术平均数中，各变量值出现的频

33、数，称为权数加权算术平均数中，各变量值出现的频数，称为权数u权数也是权数也是同度量因素同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加的总，即将不能相加的总体过渡到能够相加的总体的因素。体的因素。统计学：能使不同度量单位的现象总体转化为数量上可以加总，并统计学：能使不同度量单位的现象总体转化为数量上可以加总，并客观上体现它在实际经济现象或过程中的份额的这一媒介因素，称客观上体现它在实际经济现象或过程中的份额的这一媒介因素，称为同度量因素。为同度量因素。二、二、权重系数的基本理论权重系数的基本理论（二）权重系数类型（二）权重系数类型分类维度分类维度分类结果分类结果分类说明分类说明权数形态权数形态自重

34、权数以权数作为评价要素指标的分值加重权数在各种要素已知分值（自重权数）之前增设的权数，是双重权数权数权数数字特点数字特点小数常用的权数形态，能细致反映岗位的差别百分数是小数的变形整数无法细致反映岗位差别，一般不用权数权数使用范围使用范围总体加权是对所有测评部分的加权，包括：按测评次数加权和按测评角度加权（岗位评价总体加权岗位评价总体加权）局部加权是对评价要素结构的加权，是根据岗位评价不同要素的不同重要地位和作用，决定其权数的大小。要素指标加权是对各个评价要素的各个具体标准（项目）的加权，权数大小取决于各个指标的地位和作用对各要素折影响程度。二、二、权重系数的基本理论权重系数的基本理论（三）权重

35、系数的作用（三）权重系数的作用1.1.反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征；反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征；2.2.便于评价结果的汇总；便于评价结果的汇总；3.3.使同类岗位不同要素的得分可以进行比较；使同类岗位不同要素的得分可以进行比较；4.4.使不同类岗位同一要素的得分可以进行比较；使不同类岗位同一要素的得分可以进行比较；5.5.使不同类岗位不同要素的得分可以进行比较。使不同类岗位不同要素的得分可以进行比较。二、二、权重系数的基本理论权重系数的基本理论登记误差登记误差登记误差登记误差随机误差随机误差随机误差随机误差代表性误差代表性误差代表性误差代表性误差系统误

36、差（调整重点）系统误差（调整重点）系统误差（调整重点）系统误差（调整重点）三、三、测评误差的分类测评误差的分类测测评评误误差差（一）单一指标计分标准的制定（一）单一指标计分标准的制定（P237P237）四、四、工作岗位评价指标的计分标准制定工作岗位评价指标的计分标准制定函数数函数数函数数函数数系数法系数法系数法系数法常数法常数法常数法常数法单一指标单一指标计分标准计分标准单一自然数法单一自然数法单一自然数法单一自然数法自然数法自然数法自然数法自然数法多个自然数法多个自然数法多个自然数法多个自然数法针对针对等级而言等级而言两种两种计分计分形式形式计分形式：计分形式：直接与间接直接与间接（二）多种

37、要素综合指标计分标准的制定（二）多种要素综合指标计分标准的制定（P238P238）五、五、工作岗位评价指标的计分标准制定工作岗位评价指标的计分标准制定系数相乘法系数相乘法系数相乘法系数相乘法多种要素多种要素综合指标综合指标计分标准计分标准简单相加法简单相加法简单相加法简单相加法连乘积法连乘积法连乘积法连乘积法百分比系数法百分比系数法百分比系数法百分比系数法六、六、岗位评价结果误差的调整岗位评价结果误差的调整平衡系数调整（各阶段）平衡系数调整（各阶段）平衡系数调整（各阶段）平衡系数调整（各阶段）误差误差调整方法调整方法加权调整（事前）加权调整（事前）加权调整（事前）加权调整（事前）平衡系数调整公

38、式：平衡系数调整公式：平衡系数调整公式：平衡系数调整公式：本章学习大纲本章学习大纲薪酬管理薪酬管理薪酬制度设计薪酬制度设计工作岗位评价工作岗位评价员工福利管理员工福利管理薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定依依据据薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定程程序序岗岗位位评评价价的的基基本本步步骤骤岗岗位位评评价价指指标标与与标标准准工工资资奖奖金金制制度度的的调调整整福福利利总总额额预预算算计计划划保保险险及及住住房房公公积积金金核核算算岗岗位位评评价价方方法法及及应应用用人工成本核算人工成本核算方法方法概述概述实施步骤实施步骤优点优点缺点缺点适用企业适用企业非非解解析析法法排排列列法法 根据各种岗位的相

39、对价值或它们对组织的相对贡献进行排列 选择评价岗位；根据职位说明书进行评价排序简单方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉 只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距适用于规模小、生产单一、岗位设置较少的企业；分分类类法法将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值 岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上 简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误 不能清晰地界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度差

40、；成本相对较高 各岗位的差别明显的公共部门和大企业的管理岗位岗位评价方法比较岗位评价方法比较方法方法概述概述实施步骤实施步骤优点优点缺点缺点适用企适用企业业解解 析析法法因素因素比较比较法法确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定标尺性岗位的薪酬标准选择普遍存在、工作内容稳定的代表性岗位；确定报酬要素；确定代表性岗位在各报酬要素上得到的基本工资；将一般性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬。要素的确定富有弹性一，适用范围广；比较简单易行。对要素的判断常常带有主观性中，使评价的结果影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高。适合于能够随时掌握较为详细的市场薪酬调

41、查资料的企业评分评分法法选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值确定着急影响要素；选择评价标准和权重；对各要素划分等级并给予分值；进行评分并最后加总。能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以根据情况对要素和权重进行调整；易于理解接受。要素的选择及权重的根本带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业的管理水平要求较高；工作量大，费时费力，成本相对较高。适合于生产过程复杂、岗位类别数目多，对精确度要求较高的企业。岗位评价方法比较岗位评价方法比较本章学习大纲本章学习大纲薪酬管理薪酬管理薪酬制度设计薪酬制度设计工作岗位评价工作岗位评价员工福利管理员工福利管理

42、薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定依依据据薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定程程序序岗岗位位评评价价的的基基本本步步骤骤岗岗位位评评价价指指标标与与标标准准工工资资奖奖金金制制度度的的调调整整福福利利总总额额预预算算计计划划保保险险及及住住房房公公积积金金核核算算岗岗位位评评价价方方法法及及应应用用人工成本核算人工成本核算一、人工成本及其构成一、人工成本及其构成企业人工成本：企业人工成本：指企业在生产经营活动中指企业在生产经营活动中用于用于和和支支付付给同工的全部费用。给同工的全部费用。从业人员报酬从业人员报酬社会保险费用社会保险费用住房费用住房费用福利费用福利费用教育经费教育经费劳动保护费用劳动

43、保护费用其他人工成本其他人工成本二、确定人工成本应考虑的因素二、确定人工成本应考虑的因素物价因素物价因素物价因素物价因素员工生计费用员工生计费用员工生计费用员工生计费用生活水平生活水平生活水平生活水平人工成本人工成本应考虑的因素应考虑的因素人工成本比率人工成本比率人工成本比率人工成本比率企业支付能力企业支付能力企业支付能力企业支付能力附加价值劳动生产率附加价值劳动生产率附加价值劳动生产率附加价值劳动生产率销货劳动生产率销货劳动生产率销货劳动生产率销货劳动生产率实物劳动生产率实物劳动生产率实物劳动生产率实物劳动生产率劳动分配率劳动分配率劳动分配率劳动分配率单位制品费用单位制品费用单位制品费用单位

44、制品费用损益分歧点损益分歧点损益分歧点损益分歧点工资的市场行情工资的市场行情工资的市场行情工资的市场行情所关注群体与竞所关注群体与竞争对手争对手(P254)(P254)三、人工成本核算程序三、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指标（一）核算人工成本的基本指标（七项七项）1 1、企业从业人员年平均人数、企业从业人员年平均人数2 2、企业从业人员年人均工作时数、企业从业人员年人均工作时数3 3、企业销售收入、企业销售收入4 4、企业增加值（纯收入）、企业增加值（纯收入）生产法：增加值总产出中间投入生产法：增加值总产出中间投入收入法劳动者报酬固定资产折旧生产说净额营业盈余收入法劳动者报酬固定资

45、产折旧生产说净额营业盈余5 5、企业利润总额、企业利润总额6 6、企业成本总额：报告期内为、企业成本总额：报告期内为生产产品、提供劳务生产产品、提供劳务所发生的所有费用。所发生的所有费用。包括包括销售成本销售成本（直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费用）和（直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费用）和期间期间费用费用（销售费用、管理费用和财务费用）的本年累计数。（销售费用、管理费用和财务费用）的本年累计数。7 7、企业人工成本总额（、企业人工成本总额（7 7项）项）企业人工成本：企业从业人员报酬总额社会保险费用福利费用企业人工成本：企业从业人员报酬总额社会保险费用福利费用教育费用劳动保护费用

46、住房费用其他人工成本教育费用劳动保护费用住房费用其他人工成本三、人工成本核算程序三、人工成本核算程序（二）核算人工成本投入产出指标（二）核算人工成本投入产出指标1 1、人工费用（成本）比率、人工费用（成本）比率人工（成本）费用与销售收入比率表示企业每获得单位销售收人工（成本）费用与销售收入比率表示企业每获得单位销售收入所需投入的人工成本。入所需投入的人工成本。人工费用（成本）比率人工费用销售收入人工费用（成本）比率人工费用销售收入100%100%2 2、劳动分配率：、劳动分配率：员工薪酬分配的总额度占企业增加值（纯收入）员工薪酬分配的总额度占企业增加值（纯收入）的比率。的比率。劳动分配率人工（

47、成本）费用增加值（纯收入）劳动分配率人工（成本）费用增加值（纯收入）100%100%四、确定人工成本的方法四、确定人工成本的方法劳动分配率基准法劳动分配率基准法销售净额基准法销售净额基准法损益分歧点基准法损益分歧点基准法本章学习大纲本章学习大纲薪酬管理薪酬管理薪酬制度设计薪酬制度设计工作岗位评价工作岗位评价员工福利管理员工福利管理薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定依依据据薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定程程序序岗岗位位评评价价的的基基本本步步骤骤岗岗位位评评价价指指标标与与标标准准工工资资奖奖金金制制度度的的调调整整福福利利总总额额预预算算计计划划保保险险及及住住房房公公积积金金核核算算岗岗位位

48、评评价价方方法法及及应应用用人工成本核算人工成本核算一种补充性报酬，一般不以货币形式支付给员一种补充性报酬，一般不以货币形式支付给员工，而是以工，而是以服务或实物服务或实物的形式支付级员工。的形式支付级员工。全员性福利、特殊福利、困难补助全员性福利、特殊福利、困难补助一、福利的本质及形式一、福利的本质及形式1 1、明确实施福利的目标、明确实施福利的目标2 2、确定福利总额、确定福利总额3 3、确定福利的支付形式和对象、确定福利的支付形式和对象4 4、评价福利措施的实施效果、评价福利措施的实施效果二、福利管理的主要内容二、福利管理的主要内容三、福利管理的原则三、福利管理的原则1 1、合理性原则合

49、理性原则2 2、必要性原则必要性原则3 3、计划性原则计划性原则4 4、协调性原则协调性原则激励不明显激励不明显的福利撤消的福利撤消合法，与员合法，与员工保持一致。工保持一致。处理与社会处理与社会保险人、救保险人、救济、抚优关济、抚优关系系建立福利预建立福利预算。算。1 1、确定该项福利的确定该项福利的性质性质；2 2、确定该项福利的起始、确定该项福利的起始执行时期执行时期，上年度上年度的的效果效果；3 3、确定该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；、确定该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；4 4、确定、确定新增福利新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算

50、、的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；效果预测、效果评价标准；5 5、根据、根据薪酬总额计划薪酬总额计划以及以及工资、奖金等计划工资、奖金等计划，检查该项福利计划，检查该项福利计划的的成本成本是否能是否能控制控制在在薪酬总额薪酬总额计划内。计划内。四、福利总额预算计划的制定程序及内容四、福利总额预算计划的制定程序及内容本章学习大纲本章学习大纲薪酬管理薪酬管理薪酬制度设计薪酬制度设计工作岗位评价工作岗位评价员工福利管理员工福利管理薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定依依据据薪薪酬酬管管理理制制度度制制定定程程序序岗岗位位评评价价的的基基本本步步骤骤岗岗位位评评价价指指标