分析胜任力模型 (2).doc

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1、摘 要在水务市场如此激励的竞争环境下,水务人才的重要性逐步凸显。人力资本已经成为水务行业重要因素之一。随着市场化改革的不断深化,水务行业的人力资本管理制度也应该加以优化,才能使人力资源从制约水务行业发展的消极因素转变为推动水务行业发展的积极因素,成为水务行业的竞争优势。本文以 HKXJ水务公司为研究蓝本,对于水务公司存在的职工及人才队伍年龄偏大、专业技术人才严重不足、人才队伍的结构性矛盾突出、人才外流现象明显、人才作用发挥不充分等诸多问题进行分析,在充分分析HKXJ水务公司人才现状的情况下,建立行而有效的人才梯队体系。本文以胜任力模型来研究人才梯队建设,胜任力模型的构建是人才梯队建设的基础工作

2、,通过对岗位进行胜任力因素分析,从而得出该类岗位的关键性行为特性,得以解决人才储备、人才与其岗位匹配度的依据和标准的关键的行为特征。通过建立胜任力模型辞典,是更准确的围绕岗位特性的专业技能、各项能力以及各类职业素养等要素,以行为表现的考核为主进行客观评价来对胜任力做出科学全面的评价。人才梯队建设的关键是岗位进行分析和储备计划的配置,确保核心岗位的职责权的统一,同时在岗位胜任力模型下对该岗位的相对价值进行分析,设定合理的绩效目标及薪酬体系,以保证在绩效目标达成的情况下,留住和吸引公司与胜任力相匹配的人员。本文通过对岗位胜任力因素的分析,确定各专业技术岗位的关键性行为特征,打开人才甄选、晋升通道,

3、确保关键岗位后继有人,企业得以良性发展。关键词:水务公司;梯队建设;胜任力模型。AbstractIn the competitive environment such as the water market, the importance of water resources personnel is gradually highlighted. Human capital has become one of the important factors in water industry. With the deepening of market-oriented reform, the hu

4、man capital management system of water industry should also be optimized, so that human resources can be changed from the negative factors that restrict the development of water industry to the positive factors that promote the development of water industry, and become the competitive advantage of w

5、ater industry.This paper takes HKXJ Water Company as the research blueprint. It analyzes the problems of the old staff and talent team, the serious shortage of professional and technical personnel, the outstanding structural contradiction of the talent team, the obvious phenomenon of brain drain, an

6、d the inadequate play of the role of human resources in the water company. It also fully analyzes the talent present situation of HKXJ Water Company. In this case, we must establish an effective and effective talent echelon system.In this paper, the competency model is used to study the talent echel

7、on construction. The construction of the competency model is the basic work of talent echelon construction. Through the analysis of the competency factors, the key behavioral characteristics of such posts can be obtained, and the basis and standard of talent reserve, talent and post matching can be

8、solved. Sign. Through the establishment of competency model dictionary, it is more accurate to make a scientific and comprehensive evaluation of competency by focusing on the professional skills, competencies and various professional qualities of post characteristics, and making objective evaluation

9、 mainly on behavior performance. The key of talent echelon construction is to analyze the post and allocate the reserve plan to ensure the unification of the responsibility and authority of the core post. At the same time, the relative value of the post is analyzed under the post competency IImodel,

10、 and a reasonable performance target and salary system are set to ensure that the company can retain and attract the success when the performance target is achieved. A person who is capable of matching.Through the analysis of post competency factors, this paper identifies the key behavioral characte

11、ristics of various professional and technical posts, opens up the channels for talent selection and promotion, and ensures that the key posts are followed by someone, so that the enterprise can develop healthily.Key words: Water Service Company; echelon construction; competency model.III目录摘要IAbstrac

12、tII1 绪论11.1 选题背景和研究意义11.1.1 选题背景11.1.2 研究意义11.2 文献综述21.2.1 关于人才梯队建设文献综述21.2.2 胜任力特征模型的文献综述31.3研究的内容、目标、拟解决的关键问题31.3.1研究的内容31.3.2研究的目标41.3.3拟解决的问题41.4 研究方法及研究的技术路线图41.4.1研究方法41.4.2技术路线图52 胜任力模型下人才梯队建设理论基础62.1人才梯队建设的相关概念62.1.1 人力资源的概念62.1.2 人才梯队建设的内涵及作用62.1.3 人才梯队建设的方法62.1.4 人才梯队建设的相关理论72.2胜任力概述92.2.1

13、 胜任力理论研究的起源92.2.2 胜任力的内涵102.2.3 胜任力特征模型102.3 人才梯队建设与胜任力模型的关系143 HKXJ水务公司及其人才梯队建设现状概述163.1 HKXJ水务公司的简介163.1.1 HKXJ水务公司所在行业的主要特点163.1.2 HKXJ水务公司战略目标定位163.2 HKXJ水务公司在人才梯队建设现状及存在问题分析183.2.1 HKXJ水务公司人才梯队建设现状183.2.2 HKXJ水务公司人才梯队建设存在的问题183.2.3 HKXJ水务公司人才梯队建设存在问题原因分析194 HKXJ水务公司人才胜任力模型的研究设计及分析204.1 HKXJ水务公司

14、人才胜任力差距204.1.1目标与行动方面胜任力不足204.1.2 学习方面胜任力不足204.1.3 认知方面胜任力不足204.2 HKXJ水务公司人才的胜任力模型的研究设计214.2.1 HKXJ水务公司人才胜任力模型研究对象的选定214.2.2 HKXJ水务公司专业人才胜任力模型构建方法214.3 HKXJ水务公司专业人才胜任力素质特征及评价224.3.1 HKXJ水务公司人才战略规划224.3.2 HKXJ水务公司专业人才胜任力模型构建234.3.2 HKXJ水务公司专业人才胜任力素质评价265.HKXJ水务公司人才梯队的建设策略及保障与实施275.1 HKXJ水务公司人才梯队的建设策略

15、275.1.1 人才梯队建设要求275.1.2 HKXJ水务公司人才梯队的构建策略275.2 HKXJ水务公司人才梯队建设的实施保障及保障措施27结 论29参考文献30致谢321.绪论1.1选题背景及研究意义1.1.1选题背景随着经济全球化的深化以及新一轮经济调整的开始,提高核心竞争力已经成为众多公司不断追求的目标,企业要得到健康迅速地成长,关键要看该企业是否具备核心的竞争力人力资源。一个企业之所以能够做强做大,在拥有其竞争性的环境中,一定是因为企业同步构建了做强做大的组织架构,同时有一批与该组织结构相匹配的人才队伍。在风云变幻的市场体制下,人力资源也伴随成为一股流动着的人才潮,众多发展中的企

16、业都面对着一个相同而严峻的课题:公司的管理人员经常在实际管理中感到人员断层、在用人时出现捉襟见肘,顾此失彼等现象,而人力资源部普遍出现人员难找招,高层管理者在企业实现战略目标时也觉得发展后劲不足,公司的发展速度趋于下降、人才流失尤其是核心人才流失等管理问题日趋突出,很多企业因此而停滞不前,这种现状对发展中企业的成长构成严重阻碍。目前，市场化改革的初级阶段是我国水务行业表现的时代特征，国内水务区域市场的争夺主要表现为低程度的市场化，以及行业之间的激烈竞争。从外资水务对国内水务行业投资情况来看,国际水务领军企业法国维力亚水务集团、法国舒一世水务公司、英国态悟世水务集团和博临水务集团陆续进驻中国水务

17、市场,具有很强的竞争力。当前,法国维力亚水务公司已开展的业务遍布中国16个省市自治区；舒一世水务公目前在国内超过20个城市管理近30个水务项目;态悟世水务于1989年进入中国市场,先后在西安、南昌、合肥、吴江、芜湖、天津等城市进行投资及合作。从上述公司在国内水务市场的投资布局来看,外资企业在国内争抢水务市场的投资力度较大,并且已经占据较大的市场份额。以上述四个国际水务巨头为代表的外资企业具有强大的资本实力、领先的技术以及丰富的行业经验,综合竞争实力较强。伴随着市场化深度改革在水务领域进一步展开，,国外的水务企业在我国的竞争力将与日俱增。1.1.2研究意义当前,从国内水务竞争情况来看,近年来各地

18、方性国有水务企业在市场化改革的发展趋势下积极进行产权体制改革,转变经营机制,并在我国城市进程中不断发展壮大。与此同时,在我国水务行业市场化改革政策支持下,资本实力加强的民营资本进入水务行业,国内出现了一批民营水务企业,与地方国有水务企业和外资企业争抢市场份额,但目前民营水务企业的整体规模较小。国内一些实力较强的水务企业也开始实施跨区域经营的发展战略,例如首创股份、深圳水务集团等。因此,近年来国内水务企业面临的市场竞争日益激烈,不仅要参与地区间的市场竞争,还可能要参与跨地区的市场竞争。水务市场如此激励的竞争环境,说明了水务行业的市场化改革已经到了如火如荼的程度。21世纪是知识经济时代,人力资本已

19、经成为行业甚至国家发展的关键因素之一。随着市场化改革的不断深化,水务行业的人力资本管理制度也应该加以优化,才能使人力资源从制约水务行业发展的消极因素转变为推动水务行业发展的积极因素,成为水务行业的竞争优势。1.2文献综述所谓人才梯队建设,就是企业在营运的过程中,通过合理、科学的方式,有计划做好关键岗位或核心岗位的接班人,以预防关键岗位或核心岗位因人员流失而导致人员接替的断层。1.2.1人才梯队建设研究在人才梯队建设的重要性方面:许多学者或根据理论或根据实践都做出了大量地研究,研究较为突出且比较具有创新性的有:周辉(2009)认为,人是一种企业可持续发展的资源,只有企业能拥有满足不同发展阶段而具

20、备的高素质人才储备,通过有效地人性化管理,企业必然在市场竞争中获得竞争优势1。这表明了周辉对人才储备在企业中重要性作出的精辟结论。薛立伟(2007)在其著作中也认为,人力资源管理在企业实际运营中发挥着巨大作用,在平时工作中就应为企业战略目标做好服务工作,为各部门储备大量的后备人才,以建设有效地人才梯队,而达成企业战略目标2。赵立宏(2012)以山西四建集团公司为例,人才是创业兴企之本，用对用好人才是激发各类人才的创造力的关键,在人才效能提升,人才梯队建设的探索中，将建立胜任力模型作为人才选拔和培育的首要任务3。李玉美(2011)在研究分析正三角形人才梯队的建设课题中,将建立胜任力模型作为人才选

21、拔和培育的首要任务4。此外,许多学者在企业人才梯队建设的途径及方法上做出了研究,如钟虹添(2011)根据自身工作总结,在其著作的人才梯队建设和思8步法指出:企业在人才梯队建设过程中,务必要对企业进行重点人才盘点、分析胜任力特征、岗位任职资格体系构建、员工职业生涯规划、测评系统建立、人力资源信息库建设、培养人才计划的设计、储备人才选拔和人才梯队建设日常管理八个步骤对人才梯队进行有效实施5,钟博士系统地分析了人才梯队建设的方法和步骤。方亚丽(2010)认为企业昌盛之本是人才,发展之要是人才,同时从人才的发展、培育、评价、选用、激励以及营造良好环境等6个方面对人才梯队建设进行了探索实践。马国钢(20

22、10)通过分析保险行业人才流失现状及其原因,提出采用以人为本的理念。周华、杨学哲(2012)认为解决企业人才群体性缺失的系统思路是进行人才梯队建设,如何规划人力资源、如何构建素质模型、如何培养开发人才作为梯队人才建设的根基6。美国学者白翰姆在培养接班人:如何发掘、培养及留任企业经营人才(2002年)中认为:越来越多的企业现在面临着初级人才集中,中高级管理人才短缺的问题;在这时,如果企业能找到有效方法以发展各级管理人才,就可以满足企业对关键人才稳定发展的要求,这不仅有利于节省招募与选拔人才而耗费的时间和资源,也就利于留住人才7。同时,企业应该使用加速人才资源库,帮助企业发展及开拓具备高潜力人才。

23、与之前传统的继任计划相比,这种新方法更具参与性,公平和发展,也更紧密地联系业务战略和业务计划,能适应各种特殊情景和企业需要。在人才梯队建设的重要性、途径及方法上,许多学者或根据理论或根据实践都做出了大量地研究,研究成果方面也较为突出且比较创新。在研究结论上,均认为在现代企业人力资源管理中,人才梯队建设就是未雨绸缪地构建人才体系、与之相关对应的人才晋升体制、人才培养与储备计划等具有关键的战略定位。由此,当人才流动后能及时补充合适的候选人才,而候选人才空出的职位也有相应的人才在培养中。这样,就可以形成不同层次人才依据职位阶梯,自下而上有序流动,成为人才梯队。在现代企业中,人才梯队建设的主要意义在于

24、:通过为企业提供有效的关键职位继任者计划、关键后备人才选拔与储备计划、人才轮职计划、人才培训计划。人才梯队计划力图准确合理地定位、挖掘、开发人才素质,构建人才发展体系。1.2.2.胜任力模型的研究胜任力特征模型是指企业中的人在担任某一岗位或某一特定角色时,在各个时期企业发展的战略中，需要具备才能的加和，而这种能力必须是胜任该岗位时所具有的关键性的能力,而不是一般的能力所在,它是胜任力特征的结构模型。仲理峰、时勘(2003)全面的剖析了胜任特征研究时的程序和主要方法,并对各种胜任特征概念的优点和不足进行系统分析,并总结了相关胜任特征模型的研究及其研究方法。安鸿章(2003)更系统地将胜任力模型建

25、立分为五个详细步骤:在明确岗位绩效标准的情况下,提取和分析样本效标,并获取胜任力特征的系列数据,最后在分析数据后构建岗位胜任力模型,在企业实践验证胜任力特征模型构建是否准确8。安教授着重在绩效指标下,构建岗位胜任力模型,因而其研究的胜任力模型的结果有利于提升企业的经营效率。赵曙明、杜鹃(2007)对经营者胜任力及测评理论进行了科学研究,这对于选拔和任用企业经营管理者具有极其重要的意义。王重鸣、陈民科(2002)详细分析了胜任力特征模型的职位，,主要抽取我国5个一级城市,对其中51户企业，企业涵盖各个行业，随机抽取220名中、高管进行了访问和调查,实证研究中,获得第一手的中高级管理者的胜任力特征

26、模型9。国外胜任力特征研究专家博亚齐斯早在1982年,通过对12个工业企业中的公共事业和民营企业的41个管理职位,2000名管理层员工的胜任力特征进行了全面调查分析,并得出了管理层员工的胜任力通用模型,同时对不同行业特征、不同工作内容、不同管理素质的胜任力模型进行差异化分析,得出管理层人员的胜任力模型10。在国外胜任力专家研究20年后的2002年,国内专家时勘、王继承和李超平等在企业高层管理者胜任特征评价的研究(2002)以国内通信行业的管理干部作为研究对象,在国外专家研究的基础上,在胜任力评价技术的基础上,通过对优秀组和普通组进行对比,并尝试性的实证研究,验证了胜任力评价体系是能够更加全面地

27、区分出优秀管理人才,普通管理人才与普通员工的。目前,按照研究对象的不同,胜任力研究主要分为:个体胜任力研究与组织胜任力研究。其中,对于个体胜任力研究历史更长,研究成果积累更多。而组织胜任力,则是随着80年代大型企业集团开始关注组织变更而逐渐兴起的。它是在个人胜任力研究的基础上,通过扩展研究对象,研究范围与层次而实现的。在国内研究方面,我国虽然起步较晚,但始终能与我国的企业管理实践贴合得更为紧密。1.3研究内容1.3.1研究内容论文拟分为六章,第一章主要为基础理论分析,第二、三、四、五章为论文的主体部分,第六章为结论,具体内容如下:第一章,绪论。本章的主要内容是提出本文的研究背景,对国内外研究现

28、状、成果及趋势进行分析,确定主要研究内容和方法。第二章,胜任力模型下人才梯队建设理论基础。在本章中,介绍了人才梯队建设、胜任力概述和人才梯队建设与胜任力模型的关系等相关理论知识。第三章,HKXJ水务公司及其人才梯队建设现状概述。在本章中,具体对开展对HKXJ水务公司在简介、人才队伍的现状分析、人才队伍的现状分析、人才梯队建设现状及存在的问题分析等了解。第四章,HKXJ水务公司人才胜任力模型的研究及分析。在本章中,将对HKXJ水务公司在人才胜任力模型的研究设计及分析和核心岗位胜任力模型辞典构建等方面进一步探讨。第五章,HKXJ水务公司人才梯队的建设策略及保障与实施。在本章中,讲具体就HKXJ水务

29、公司的人才梯队的建设策略和人才梯队建设的实施保障及保障措施进行深入研究。第六章,结论。简述本文研究的结论,并指出研究中存在的不足和有待进一步深入研究的问题。1.3.2研究目标通过对HKXJ水务公司人力资源管理为具体研究对象,重点分析HKXJ水务公司的人才梯队建设现状及存在的问题,并基于胜任力模型,提出对HKXJ水务公司人才梯队建设的策略,有利于保持HKXJ水务公司在后续建设中，将一批业务过硬、阅历经验积累丰富、善于迎接挑战、具有较强的学习能力、具有明确的职业规划的优秀人才选拔到核心岗位、重要岗位、领导岗位。1.3.3拟解决的关键问题国有企业作为一个庞大的群体,是我国经济的主要增长点,要保持在新

30、形势下持续发展的良好态势,必须从战略目标的角度,对HKXJ水务公司核心人才胜任力模型进行评估和构建,建立与之相对应的核心人才胜任力辞典(辞典就是对胜任力关键行为的具体标准的描述),并基于人才胜任力模型构建符合HKXJ水务公司战略发展的人才梯队,是本文拟解决的关键问题。1.4研究方法及技术路线图1.4.1研究方法(1)文献分析法在图书馆，查阅理论内容相关资源;运用互联网搜集和检索行管材料。分析与总结相关理论,以获得基于胜任力模型的人才梯队建设的基础理论概念内涵资料(2)实地调研法前往HKXJ水务公司进行考察调研,获得第一手资料,并展开分析,将理论研究与实际调查结合起来。(3)对比研究法通过对比、

31、借鉴国内外基于胜任力模型的人才梯队建设发展经验,寻找符合HKXJ水务公司基于胜任力模型的人才梯队建设的思路和途径。（4）专题讨论法组织邀请资深水务行业从业中高级管理人员，核心岗位的胜任力模型进行研究和探讨，确保胜任力模型的制定在HKXJ水务公司中具有指导性。1.4.2技术路线图2胜任力模型下人才梯队建设理论基础2.1人才梯队建设的相关概念2.1.1人力资源理论资源是投入到生产活动中且能创造物质财富的要素,包含了人力资源和物质资源等。作为一切资源中最宝贵的人力资源,是推动整个社会和经济发展的主要动力之一11。哈比森是英国著名的经济学家，他在国民财富的人力资源中写道国民财富的最终基础是人力资源。被

32、动的生产要素包括资本和自然资源,积累资本主要指人,自然资源的开发，,社会的建立、建立经济和政治并、推动国家繁荣发展的根基在人、根本在人。众所周知,任何国家发展任何新的东西，都依靠人们的知识和技能的进步与发展。从此,对人力资源的研究越来越多,学者对人力资源的涵义也提出了越来越多的解释。由此可以看出人力资源在当前经济社会的发展中作用越来越重要,也是企业能平稳运行的基础,其地位不可小觑。2.1.2人才梯队建设的内涵及作用要想人才不断档，要想工作平稳有序进项交接开展，对后继之人进行有效的培训和锻炼，使之充分发挥人才作用，是企业的必然选择，只有这样这些接班人才能够迅速接替前任的工作。16这就形成了不同层

33、次的人才,人才水平高低不同如同在梯子上一般，这被称作人才梯队。人才梯队建设其本质就是的建立一套流动的、可操作的的人才选拔、考核、塑造、提升、使用的规则机制。人才梯队建设的主要作用表现为：一是能保证公司人才无断层。挖掘优秀的人才资源的同时进行培养与锻炼,不仅提高了这些人才的创新能力,也能不断丰富公司的人才储备以实现公司的战略目标。当公司中某个职位出现空缺时能确保两至三位接班人顺利接任。二是可以保证准备接任的人选个人能力超出了前任,且能顺利确保工作的开展。三是有利于宣传公司招贤纳才的积极形象,便于吸引高级人才。2.1.3人才梯队建设的方法才梯队建设的方法主要包括:一确立岗位层级图。岗位层级图的确立

34、至关重要。确定公司哪些是至关重要的岗位,关键岗位或是核心岗位是人才梯队建设主要的针对目标,明确核心关键岗位的确定方法，而后形成核心岗位层级图。二是清查人才，对其发展力进行评价。按照关键或核心岗位层级图，明确关键或核心人才,然后进行发展力评价。主要对其两方面内容进行评价。其一，在任期间，其工作业绩的主要表现。其二，是基于此核心岗位是否称职，评估其素质模型的任能力。这两方面的评价的关键在于，关键岗位胜任素质模型的如何建立，以及确定其评估方法，这是整个计划启动与培训的重点，也是难点。最终，依据这两部分的评估结果，绘制人才发展形成的九宫格图样，同时明确员工在途中的位置坐标。三是发展关键人才，实施人才发

35、展计划。评估关键人才发展力，形成评估报告,根据报告同时结合公司目前的资源投入，制订公司发展与培养计划，该计划专门针对公司关键人才。关键人才发展力评估情况和总体分析、关键人才使用、提拔、交流换岗、学习提升等相关建议，这些有效的组成了该计划的全部内容。并通过实施人才发展计划,从而达到人才培养的目的，继而形成人才梯队。四是跟踪、反应、回馈、调节、整理。在人才梯队建设计划实施过程中，跟踪整个过程，根据状况反应，根据反应回馈，根据回馈调节，根据调节整理，加强内部管理，增强内部沟通,并依据实际情况，采取改进措施,规划和调整，使得下一步行动得以顺利实施。2.1.4人才梯队建设的相关理论（1）需求层次理论马思

36、落需求层次理论，是美国著名心理学家，雅博拉汉马思落提出。需求层次理论的主要核心实将人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，就像阶梯一样。,该理论是马思落在人类激励理论论文中，于1943年首次提出，现在已经成为人本主义科学的理论重要的组成部分。其中生理需求是最为基本的需要,只有满足了生理需求才能使人的生理机能正常运行。马斯洛认为只有当生理需求满足到能维持生存的程度,其他需求才能成为推动人们行动的激励因素。就人力资源层面来说,满足员工的生理需求可从增加员工工资,完善相关福利待遇和工作条件,延长休息时间。安全需求是比生理需求更高层次的需求。马思落指出,追求安

37、全是有机体的根本需求，效应器官和感受均是安全寻求的承载，,同时当安全需求得以满足后，其作为的激励因素便不再具有效果。于公司而言,强调相关规章制度是十分必要的,同时也应确保员工的职业保障和医疗、失业保险以及完善相关退休福利。再次就是情感需求,作为高级动物人人都希望能得到相互的关心和在乎,这种需求更加细致和高级,若要满足员工情感需求,可以多创造公司工作人员之间的交流，增强友谊的机会，比如组织文化活动、体育比赛、同事聚会，鼓励建立健康、和谐、文明、友好的同事关系。尊重的需求则是位于情感需求当中更高层次的需求。每一个人都希望自己的个人能力、成绩成就、社会地位得到公众的认可，社会的尊重。尊重的需求分为内

38、部尊重和外部尊重。内部尊重指人的自尊,即在不同情形中都有实力可以胜任的自信。外部尊重是指的是一个人希望得到公众的认可，社会的认可，同是拥有很高的社会地位，有足够的威信可以服众，得到大家的推崇甚至仰望。马思落观点指出满足人的尊重需要既能使得个人充满自信，也能对社会充满热情，同是实现个人价值，从而实现自己的人生目标。要想满足员工的尊重需求,公开表彰和奖励、向个人颁发荣誉证书是满足个人尊重需要的有效手段。也可以设立员工光荣榜来激发员工的自信心以及对工作的热情。最后是自我实现的需要。这是最高层次的需求,指能实现个人的理想、抱负,且能够将个人的水平发挥到极致,处理问题的能力提高，能够胜任本职工作，能够胜

39、任与自己能力相匹配的任何事情，这就达到了自我实现的境界。马思落认为,条条大路通罗马，实现自我实现价值的途径是有差异的，每个人实现自我价值的道路不同。因此人必须做与自己能力相适应的工作，这样才会让自己感到快乐。同时也能愉快地在工作中逐渐开发自己的潜能。对于公司而言,为了实现员工的自我实现甚至超越自我的需求，应该对具有突出技能或是特长的员工，派给适应其能力的具有一定特殊性的工作任务，制作工时计划时，应该运用较为繁琐的应对策略，并且为下属工作留有余地。马斯洛需求层次理论在人力资源部门，了解员工所需，是需求层次理论给我们最大的启示，这也是对员工进行激励的重要前提。不同层面、不同时期，不同领域的员工的需

40、求都有显著不同，具有一定得差异性,且在不断变化着。这就要求管理部门需要经常的组织调研,明白员工未得到满足的需求究竟是什么,从而有针对性的进行激励。（2）二八理论帕累托认为,在任何东西中,最重要的东西仅占20%左右,而剩余的80%虽然占大多数,相比之下却是次要的。此为二八定律。二八定律起源于意大利著名的经济学家帕累托研究论著中，在19世纪，在帕累托的调查研究中发现，财富总量和收益水平普遍性都流向了人数占比较少的富人手里。这种定律关系不仅存在于其他国家,也在数学中呈现一种稳定的关系。由此帕累托得出结论:社会中20%的富人掌握了80%的财富,即社会中财富的分配是十分不均衡的。事实上,二八定律也成了生

41、活中许多不平衡事情中不平衡关系的简称,从统计学角度来讲,精确到20%与80%的概率十分小,二八定律所代表的事情并非一定是百分之二十和百分之八十的比例。在这里需要强调的是，二八定律着重体现的规律是少数的百分之二十，并非多数的百分之八十。在企业发展中,管理上的问题困扰着绝大多数企业,这些问题包括由于工作效率低下，人浮于事使得人力资源成本逐年攀升，导致企业包袱沉重，步履维艰。加上人才流失严重，这将大大削弱企业的核心竞争力,使之在竞争激烈的市场中处于十分被动的局面17。特别是20%的核心员工离职问题极大程度上困扰着企业管理者。核心员工中包含着大量的专业技术人才。人员频繁流动对企业的影响是巨大的,特别是

42、业绩优异的核心员工以及有特长的专业技术人才离职,会给企业带来无法挽回的损失。因此如果有核心人才、专业技术人才想要离职一定要尽力挽留下来,若去意已决则需要进行科学的离职管理工作,人才梯队建设能保证人员空缺得到及时弥补,最快完成工作的顺利交接。那么对于一般的员工即80%的部分,首先可以确定的是发生离职行为频率相对小很多,若企业存在冗员的情况那么20%的专业、核心人员是人力资源管理人员首先要确保留下的。二八理论对于企业的启示在于,不能平均地看待问题,无论是在企业的经营还是人员的管理中都需要抓住占据关键地位的少数。找到能够给企业带来80%利润的那20%客户,并加强服务与之构建稳定的关系。企业领导人要将

43、主要的精力放在主要亟待解决的问题上、解决重点项目。在人力资源管理中要针对不同类型的员工进行分类管理,结合二八理论对员工的岗位安排、薪资水平以及其他管理方面做好相关工作,特别是针对那20%的核心技术人才。（3）双因素理论:1959年，美国著名心理学家赫兹伯格正式提出双因素理论。该理论明确指出影响企业员工绩效的主要因素可以分为满意因素和不满意因素两大类。其中满意因素指可以让人感到满足和得到激励的因素,一般来说与工作本身相关,包括成就、赞赏、责任感工作本身带来的挑战和员工的晋升等等,若这些因素得以满足会极大激励员工,得不到满足也不会产生消极情绪。激励因素能极大程度激发员工的工作热情,大大提高了劳动生

44、产效率。不满意因素又叫保健因素，是指易使员工产生意见或者不满的意见。不满意因素一般都不是工作之内的因素,包括公司的政策与管理、工资、劳动保护、工作环境及同事间的人际关系等等。若满足这些因素则能消除员工的不满消极情绪,但是不会起到激励员工进行进一步积极的行为。如果无法满足保健因素,那么员工的不满情绪将会滋生，严重者甚至会使得消极怠工情绪加重蔓延。但是需要注意的是一旦保健因素得以改善之后,无论再如何改善也很难使员工感到满意,因此很难进一步地激发员工的工作积极性。诸如工作环境、工作的晋升空间、人际交往、工资薪酬等保健因素都是维护职工心理健康的必要条件,虽然不能激励但是却能起到很好的预防作用。双因素理

45、论重点在于:只有激励因素才能给员工带来满足感,而保健因素只能消除人们的不满情绪,但不会让人们满意。在公司管理应用中需要对各因素进行分析与划分,明确哪些分属激励或保健因素。因此在人力资源管理中需要合理调节激励因素与保健因素的占比。如对于从事销售的员工来讲,他们的工资由基础工资与提成两部分构成。其中基础工资便属于保健因素,而提成属于激励因素。之所以销售人员的薪资结构是工资较低，而提成较高，正式为了激励他们完成更多的销售业绩。原理是首先让保障因素基本得到满足,之后更进一步满足员工的激励因素,从而能最大程度的调动员工的工作积极性。在实际应用中,可采用物质和精神鼓励相结合的方法来最大程度地调动员工的工作

46、积极性。不仅要注意保健因素,避免员工的消极情绪,也要合理利用激励因素来激发员工的工作热情。方法可以分为直接满足和间接满足两种方法。从直接满足的角度来讲:首先是提供更多的表现机会给员工，.使得获得更多的工作成就感，工作满足感。其次是.让员工在工作过程中通过学习到新的知识和技能,从而使之产生获得感，责任感。这种通过内在鼓励的因素是支持员工工作的主要动机并能够起到长期激励的作用。从间接满足的角度来讲,可使员工由于良好的工作业绩得到晋升、嘉奖等物质奖励。但是这种方法使用需要谨慎,最好将奖励与工作业绩和公司效益相挂钩,使之产生直接联系,否则这种物质鼓励则会变成保健因素,对员工起不到了激励的作用。2.2胜

47、任力概述2.2.1胜任力理论研究的起源1973年，美国哈佛大学教授戴维莫可力蓝(David McClelland)，正式提出“胜任力”这个概念。胜任力是区分成就卓越者和普通者的重要指标，表现为个人的深层次特征，可以是初衷、特征本质、自我形象、态度价值观，也可以是某领域特长、认知、行为技能等，只要是可以被量化测量或是可具体计数的，同时能够显著分出杰出和一遍绩效的个体特征，均可作为胜任力的衡量标准。胜任力的内涵不仅仅是区分卓越者和普通者，他同时具有更广泛的含义和内涵。广义的胜任力包括包括职业、行为和战略综合三个维度，他是全方位衡量，不是单一的。指处理具体的、日常任务的技能被称作职业维度;行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能;战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。20世纪60年代末,美国国务院认为,在智力因素的基础上选择FSIO能力(外国人服务信息官)的效果并不理想。许多最优秀的人对他们的表现非常失望。在此背景下,麦克莱伦博士被邀请帮助国务院设计一种有效地预测实际绩效的选择方法。在该项目的过程中,麦克利兰博士奠定了胜任力研究的关键理论和技术。1973,麦克莱伦博士在美国心理学家发表了一篇文章:测试能力而不是智力。文章指出,传统智力和能力测试不能预测职业成功或其他重要的成就。这些测试对少数民族和女性是不公平的,人们认为某些因素,如个性、智力和价值观