探讨21世纪企业人力资源管理.docx

《探讨21世纪企业人力资源管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《探讨21世纪企业人力资源管理.docx（24页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 网络高等教育本 科 生 毕 业 论 文（设 计）题 目：探讨21世纪企业人力资源管理-以儒家思想在人力资源管理中的应用为例 学习中心： 层 次： 专 业： 年 级： 年 春/秋 季 学 号： 学 生： 指导教师： 完成日期： 年 月 日目录第1章 绪论11.1研究背景11.2文献研究2第2章 XX公司人力资源管理现状52.1XX公司概况52.2 XX公司人力资源管理现状62.2.1人力资源规划62.2.2岗位管理62.2.3招聘/甄选/调配62.2.4薪酬与激励63.2.5绩效考核与管理7第3章 XX公司人力资源管理中存在问题及原因分析73.1员工的工作效率和积极性不高73.2员工不能胜任自

2、己的工作73.3人才流失较为严重8第4章 儒家思想与人力资源管理的对接94.1儒家思想的核心内容94.2思想与人力资源管理的对接10第5章 儒家思想在人力资源管理中的应用115.1儒家思想在选人上的应用125.2 儒家思想在育人上的应用125.3儒家思想在用人上的应用135.4儒家中庸思想在留人上的应用14参考文献144内容摘要知识经济时代，要求人力资源管理融入更多的文化元素。构建融入文化元素的人力资源管理理论体系也成为解决企业人力资源新问题的重要切入点。部分人力资源管理专家学者把中国传统文化尤其是儒家文化融入企业人力资源管理中，并提出了管理理论，但操作性仍然不强。本论文在研究分析国内外关于儒

3、家思想在人力资源管理中的应用的相关理论的基础上，运用儒家中庸思想，以XX公司的人力资源管理体系为例进行了深入研究。本论文的研究对于丰富人力资源管理理论，指导企业人力资源管理工作具有重要意义。关键词：儒家思想；中庸；人力资源管理第1章 绪论1.1研究背景 在世界经济发展一体化的今天，各国之间的竞争口趋激烈，如何在竞争的经济大潮中取得并保持竞争优势，实现自身健康快速发展是每一个企业面临的重大而严峻的问题。由于每个国家的文化背景不同形成的社会价值观不同，因而对不同国家的企业管理产生着重大影响，尤其是以人为中心的人力资源管理，其思想更是根植于国家的传统文化之中。儒家思想尤其是儒家思想，作为中国传统文化

4、的代表，从古到今一直对中国社会有着深远的影响。尽管今天的中国社会发生了巨大变化，改革开放，引进国外的先进管理思想、方法和科学技术等，但这些先进的管理思想、方法和科学技术等的应用依然离不开中国传统文化的影响，尤其是儒家文化，其博大精深的思想更是引领中国社会、企业组织有效运行，健康发展的灵魂。人力资源管理作为企业对人的管理，更与儒家文化紧密相关，特别是儒家文化中的儒家思想对企业进行人力资源管理更有着极其重要的指导作用。因此，笔者认为在现代企业管理的实践特别是人力资源管理的实践中适当的引进我国儒家思想很有必要，中国古代传统儒家思想中隐藏着丰富的管理思想，为我们提供了丰富的理论基础，因此，对这个课题的

5、研究非常有意义而且有必要。1.2文献研究1.2.1国内外人力资源管理的研究综述及评价 （1）国外人力资源管理的研究人力资源管理这一概念，最早是由管理学大师德鲁克在1954年提出的。1958年，Wright Bakke首次将人力资源管理作为管理的普通职能在人力资源职能一书中加以阐述。此后，人力资源管理理论得到了蓬勃的发展，国内外学者也相继进行了规范性的研究。其发展历程主要经历了四个阶段:人事管理阶段、人力资源管理阶段、人力资本管理阶段和以人为本管理阶段。随着人力资源管理理论的发展，人力资源管理逐渐形成了六大模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。而就人力

6、资源管理的概念来讲，国内外学者的观点主要有以下几个方面: 首先，认为组织目标是通过对人力资源的管理来实现的。例如，Mondy和Noe（1996)认为人力资源管理的关键是通过运用各种技术与方法，有效地运用组织内部的人力资源来达成目标的活动。Mandy: Review and Synthesis of Micro and Macro Human Resource Management Research,Journal of ManagementA.1996, 28(3). pp. 247-276. Schuler (1987 )将人力资源管理看成是通过对各种管理功能的灵活运用，从而有效利用企业的人

7、力资源，其目的是最终达成组织的目标。 SchulerFour archetypes and proposals for a new approach to corporate sustainability J. European Management Journal,1987,34(1): 22-35 其次，认为它是组织的一个活动过程。比如Sherman（1992 )从人员的招聘、培训、报酬等几个方面认为人力资源管理就是由这一系列活动组成的，组织就是利用这些活动来实现个人与组织的目标。还有的学者认为人力资源管理不仅包含上述还以，还包括对一个企业各类型的从业人员从招工到录取，从培训到使用，从升迁

8、到调动，直至退休等一系列所有活动的全过程管理。 Sherman ：Motivation and PersonalityA. New York: Harper 1992. pp. 36-39. 再次，认为人力资源管理是与人有关的规章制度。这个思想是由Beer Specktor （1984)提出的，他认为人力资源管理包括公司和员工两个方面，第一是二者之间关系的性质，第二是所有管理决策以及行为。也有学者指出，人力资源管理是这样一个过程:即对企业的人力资源从有效的开发到充分利用和科学管理的过程，在这个过程中还包括一系列程序、制度、法令和方法。 Beer Specktor：Human Needs in

9、Organization SettingsM. New York: Free Press 1984. pp. 82-89. （2）国内人力资源研究现状 目前国内有关人力资源管理的论著及研究中，关注的重点问题主要集中在以下2个大方面:首先，人力资源管理理论方面，主要是涉及“以人为本”的管理思想、人力资源管理模式及管理战略。如著名学者吴持平认为，人本管理思想的核心，就是把人看作组织最重要的资源，并激发人的潜能。 吴持平.知识经济时代的人本管理J.上海企业,2013 (4). 其次，人力资源管理职能方面，主要是涉及员工招聘，员工培训与开发，绩效考核，薪酬与激励等基本职能。研究的重点主要是探讨实现上述

10、职能的工具与方法。 丁易.组织绩效与员工绩效怎样结合?人力资源开发与管理，2013 (4). 田喜洲等人在其工作价值取向研究现状分析及未来构想中提出，随着社会经济的发展，无边界职业生涯与易变性职业生涯理念逐渐影响到个体的职业价值观，劳动者的价值取向也从工具取向把工作当做实现目标的手段，慢慢转向意义取向一一寻找工作的“内在利益”。 田喜洲，左晓燕，谢晋宇.工作价值取向研究现状分析与未来构想J.外国经济与管理，2013(35). 通过对一些人力资源管理论著的研读与分析，目前我国人力资源管理研究还处在初级阶段，但已经发展到了开始注重对于人的主体意识的研究。总体上大多还只是停留在理论层面上的探索，定性

11、研究较多，定量研究较少，同时，研究的成果侧重于宏观上的指导性，而在实际的应用层面却探索的比较少，可操作性不强，具体来讲主要体现在以下三个方面: 第一，从总体来看，目前人力资源管理研究中理论的探讨比较多，而实践性的、操作性的研究比较少。如何对员工进行培训、如何设计薪酬、如何进行绩效考核等，都是人力资源管理中很具体的问题，具有很强的实践性和操作性，需要理论上的指导，但更主要的还是如何运用理论去指导实践。 第二，对成熟的企业人力资源管理经验研究较少。目前中国有很多优秀企业的人力资源管理经验，是经过实践检验的符合中国国情的管理经验。但是，对这些经验，人力资源管理研究者还探讨得比较少。 第三，文化管理的

12、特点还不够鲜明。几千年的华夏文明，至今仍深深的影响着人们的思想观念和行为方式，但是目前中国企业对于传统文化的挖掘还不够深入，对于传统文化的运用还不够充分，人力资源管理中传统文化的因素体现的还是比较少。1.2.2国内外儒家思想在人力资源管理中的应用研究综述及评价（1）国外儒家思想在人力资源管理中的应用研究 20世纪80年代以来，由于日本、韩国、新加坡等一些国家运用儒家思想进行管理，在经济上取得了成功，形成了自身较为有效的企业管理模式，所以不少人开始挖掘儒家文化所蕴涵的丰富的内在价值。 日本现代企业管理的开山鼻祖之一的涩泽荣一曾说过:“要把现代企业建立在算盘和论语的基础上。”而在其著作论语和算盘中

13、，他将自己的成功经验总结为即讲究精打细算，也讲究儒家的忠恕之道，更是基于儒家思想创造性地提出了“士魂商才”的概念。这是国外应用儒家思想指导企业管理的重要代表之一。也是儒家“和”的管理思想在企业管理中应用并能起到积极作用的最好佐证。（2）国内儒家思想在人力资源管理中的应用研究综述及评价 卢秀华认为，中庸之道是儒家思想的核心，对于中国人的性格以及思维模式均有着深远的影响，同时，也深深影响着中国人为人处事的原则方法的形成。其所包含的“和”文化内涵更应成为现代企业的主体精神。 卢秀华.谈中庸之道在人力资源管理中的应用J.集团经济研究，2016, (28). 陈真真，刘小平认为，儒家思想讲究“中庸”和谐

14、原则，运用好儒家思想能够改善人际关系，畅通沟通渠道，改善激励机制，形成和谐的企业文化。 陈真真，刘小平.浅谈将儒家思想融入企业管理J.大观周刊，2011(17). 刘钊，彭军认为，儒家思想要求管理者坚持原则、标准、恰当适度的处理问题，有利于人心的稳定。同时，“和而不同”的思想，对于企业创建良好的组织气氛，构建和谐组织文化，具有重要影响。 刘钊，彭军.儒家思想在现代企业管理中的意义J.渝西公司学报(社会科学出版社,2015(02). 蔡年生认为，“中庸”是一种哲学的思维方式，其核心内涵是寻求适度、合理。运用中庸之道对于纠正偏颇问题，避免管理上的极端行为，建立和谐的人际关系，实现内部各要素的和谐与

15、平衡，具有重要意义。 蔡年生.企业管理的中庸方法j.泰州职业技术公司学报，2014(5). 袁帅，郭静认为，中庸之道是维持社会和谐的重要人文元素，中庸之道应成为企业所有成员的行事指南，以保证以人为本的管理理念得到全面落实。 袁帅，郭静.“中庸之道”在当代企业管理中的应用J.出国与就业.2012(02) 孙孝花认为，中庸”的内涵是不过度与偏激，做事要有一个标准，并保持“时中”的理念。认为人力资源管理者，要抓住事物本质，采用适中的管理办法予以处理。要正确处理员工及其利益之间的关系，实现企业和谐发展。 孙孝花.儒家思想在现代企业人力资源管理中的应用探讨J.经管空问，2011(67).通过对上述文献的

16、研究，我们发现，我国现代企业管理的专家学者们对儒家思想的研究有了一定的建树，也逐渐将儒家思想引入企业管理之中，但从儒家思想与现代企业接轨的角度，解读企业现实问题与困境，挖掘儒家思想中的传统价值资源，真正有影响力的儒家思想在人力资源管理中运用的系统的理论体系还未形成。而实际上，儒家思想中的有关人力资源管理的思想虽然比较零散、简短，但是其见解精辟、深刻，如果经过系统的归纳和整理，并发现它所包含的深层次的道理，会对现代的人力资源管理理论以及现代管理活动具有积极重大的意义和借鉴价值。同时对于儒家思想的应用研究应该与时俱进，它应随着社会经济的不断发展而得到更有效的挖掘与诊释，以更好地指导企业的管理实践，

17、这对于我国经济社会的健康发展而言，无疑是一种非常有益的事情。第2章 XX公司人力资源管理现状2.1XX公司概况 北京XX有限公司成立于2002年，自成立起一直致力于信息安全领域，是集计算机软、硬件开发、系统集成、服务及应用为一体的高新技术企业,公司主要从事涉密信息安全的系统研发和网络信息系统集成。公司业务主要专注于为国家军队系统、政府机关、军工涉密单位、公检法、金融、高校、科研院所等，为客户提供信息安全保密产品及解决方案。公司自成立以来一直保持快速发展，现已成为自主研发、创新能力不断增强、市场需求十分旺盛的高科技信息产业。公司为股份制合作企业，注册资金2300万元。公司致力于生物识别、信息安全

18、产品，安全办公软件等产品的研发、生产、应用，具有丰富的软、硬件平台应用开发和网络实施的实践经验。公司注重企业的发展，人才的吸纳与培养，为此有相对完善人才培养方案。但是随着企业的不断发展，人力资源管理也出现了一定的状况阻碍了企业的发展。2.2 XX公司人力资源管理现状2.2.1人力资源规划 人力资源规划力求使公司发展与员工个人的成长协调一致，其最终目的是实现组织与个人的同步成长。目前XX公司有基本的人力资源规划，根据国家和上级的五年计划，每五年制定一次长期人力资源战略规划，如XX公司公司“十三五”人力资源战略规划。每年年中制定明年人力资源开发规划，如XX公司2016年人力资源开发规划。规划能够客

19、观分析人员队伍现状，说明存在的问题及发展形势，制定人才队伍建设目标和保障措施，但一直以来实效性不强，重视程度不够，执行力度比较弱，没有真正与人员配置、人才的需求、供给与储备相匹配。2.2.2岗位管理 岗位责任制是XX公司生产管理有序运行的看家宝，岗位责任制的诞生、发展和成熟影响深远、意义非凡。XX公司采用多种职位分析方法进一步细化工作分析，做出科学、详细的工作说明书并对任职资格一一做出说明，岗位工作说明书和职责汇编涵盖所有单位和岗位，并定期和根据实际需要进行修订完善，形成了一套体系完整、结构合理的工作业务流程，为现代的岗位管理提供了基础优化作用。2.2.3招聘/甄选/调配建立了比较完整、成熟的

20、招聘、甄选和调配制度，但是招聘的渠道比较单一，公司内部并不能单独决策；甄选人才方面也主要是从内部选择、提拔，对外接收人才几乎不存在，一定程度上缺乏外界的创新和灵活；内部流动虽然存在但是制约很大。2.2.4薪酬与激励 XX公司目前的薪酬激励包括职工的工资、奖金、福利、保险、各种奖励、各类荣誉称号等肯定职工对企业所作贡献并且激发其工作积极性的措施和制度。其中工资奖金是其中最为基础、激励效果最为直接的部分，如公司的营销人员根据完成质量和数量来分配当月奖金和年终奖金。相对于本地区公司的薪酬福利(工资、奖金、各种保险以及住房补助)并不具有明显的优势，在岗位评价方面一直以来都没有科学的评价标准和评价方法，

21、后果是造成分配不公、挫伤员工的积极性；缺少非物质的激励，使部分员工没有主人翁意识；同时薪酬福利分配过程中没有较好的利用绩效管理这一科学手段。3.2.5绩效考核与管理 XX公司成立以来，通过推进“六定六化”管理、开展目标管理年活动以及加强内控体系建设，对绩效考核与管理进行了较大幅度地健全和完善。初步建立了公司层面、所属单位层面、基层队层面三级考核体系，对三级考核体系内包括指标的设置、指标权重及计分方法、考核与经济利益挂钩方式、奖金基数及兑现程序以及责任书(责任制合同和岗位职责说明书)文本管理程序等内容进行了全面规范。第3章 XX公司人力资源管理中存在问题及原因分析 XX公司的人力资源管理体系促进

22、了该公司良好发展，但问题仍然存在，这些问题归纳起来主要表现在三个方面：人才流失严重；员工的工作效率和积极性不高；员工不能胜任自己的工作。 3.1员工的工作效率和积极性不高公司快速、健康发展离不开员工积极性的发挥和工作效率的不断提升，据公司人事部门统计，公司的上班、值班出勤率与前几年相比平均低了3个百分点，迟到、不值班现象较为严重，造成积极性、效率不高的原因也是很多的，但主要原因如下： (1)权责不对等。在接到工作任务后，缺乏相应的权力保障，工作很难开展。 (2)激励机制僵化。公司在激励方面不能很好的满足不同年龄、结构员工的激励需求，激励千篇一律；在激励时存在过重或过轻的情况。(3)奖惩不到位。

23、公司承诺的各类奖励有的部分落实，有的没有落实，存在奖惩不公的现象。 (4)部门间合作不到位。公司以部门为单位的考核机制，割裂了彼此之间的联系，各部门只注重自身部门的任务和利益，忽略了与其他部门合作的问题。 上述问题主要反映出了公司在用人、放权上还存在着一定的不足，在激励机制上缺乏灵活性和变通性，从而导致了员工的工作效率和积极性不高。 3.2员工不能胜任自己的工作 公司的持续、健康发展，离不开每个岗位职能的实现。现实情况是，很多的岗位职员不能完全符合岗位要求。据公司人事部门统计，技能熟练的员工不到50%，技术工人存在断档，在管理部门中有近10%的管理干部没有管理经验，对岗位专业知识一片空白。由此

24、可以看出，公司已经出现了较为严重的员工不能胜任自己工作岗位的现象，而造成这种情况的因素是多方面的，其主要原因如下:(1)招聘原则不强。公司在招聘时，过分注重人员的学历，轻实践、技能。同时，没有注重岗位的实际要求。另外，存在部分人情关系招进的员工。(2)没有量才适用。员工很多从事着自己非专业的工作。同时，业务水平较好的，又被提拔到其不擅长的管理岗位，造成了人才的错位配置。(3)培训职能发挥不充分。公司认为培训是慢回报且结果未知的投资，培训活动甚少。 上述问题主要反映出了公司在人员选拔上没有原则性和目标，在人员使用上没有做到人尽其才，在人员培养上缺乏长远目光，由此造成员工不能胜任自己工作的局面。3

25、.3人才流失较为严重 人才流失问题，一直以来是困扰公司发展的重要问题之一。据公司人事部门统计公司正式职工每年的流失率超过8%，尤其是一些研发人员。造成的原因是多方面的，但主要原因如下:(1)薪酬竞争力不足。公司的薪资报酬的竞争力在同行业内处于偏低位置，且工资发放不及时的情况经常出现，给员工的生活带来巨大的压力，迫使员工选择离开。(2)考核存在不公。绩效考核被执行者以平均化的形式予以分配，没有体现按劳计酬的分配原则。同时，考核的过程透明度不高，且存在人为操作现象。(3)沟通渠道不畅。单一的中层会议沟通方式，割裂了员工与公司高层的无碍交流，使得信息不对称、不透明，呼声得不到回应。同时，部门内部负责

26、人与员工的沟通也仅限于工作，切流于形式，真诚的交流较少。 (4)员工缺乏关爱。公司过分注重业绩，大多发号施令，很少深入基层，很难了解员工的疾苦、所需。 上述问题主要反映出了公司在用人、留人环节上存在着一定的不足，薪酬体系的不完善，沟通体制的不健全，人文关怀的缺失，对员工的尊重与理解的不到位，“以人为本”的管理理念没有深入落实，造成人才严重流失。第4章 儒家思想与人力资源管理的对接4.1儒家思想的核心内容 儒家思想的核心内容为中庸，“中庸”二字最早见于论语雍也“中庸之为德也，其至矣乎!民鲜久矣!”，而关于“中庸”的内涵，不同的时代，不同的学者基于不同角度，对于中庸的思想内涵理解也不尽相同。在古代

27、，常把“中庸”与“中和”联系起来阐释。主要分为两类:一是:“中”是“中和”，“庸”是“用”，以郑玄、何晏为代表。二是:朱熹四书章句集注中说:“中庸者，不偏不倚，无过无不及”认为中庸是适当、恰当。今人对“中庸”的诊释更是观点各异，其主要观点主要体现在:认为“中庸”就是坚持一定的标准；“中庸”是“持续、经常地用中”，“中庸”是坚持、遵守的某种有价值的原则等。 儒家思想，内涵丰富，博大精深，在不断的发展中，逐步形成了较为完备的有机统一体，其体系内涵主要包括人本思想、适度思想、时中思想、中和思想四大内容，且四者有着内在的统一性。其中“人本”思想为基础，“适度、适中”思想是手段，“时中”思想是关键，“中

28、和”思想是目的。4.1.1“人本”思想是基础 儒家思想的终极目标是达到“致中和，天地位焉，万物育焉”的理想“和谐”境界，实现天下大同。而首要的是从个体的人的自修做起。只有坚持人本思想，尊重人的人格尊严，才能做到“己所不欲勿施于人”，将心比心，互相关心，忠恕宽容，奉行忠恕之道；才能更好的发挥自身的主体地位、精神，不断的自我约束、自我教育、自我反省，不断的追求自我修养的完善与提高，奉行慎独自修原则；只有尊重人的个性及自我发展的需求，才是真正做到了“率性之谓道”，才能奉行至诚尽性原则。通过以上三种途径，实现自身内在的“和”以及与他人之间的“和”，实现成己成人成物的目的，从而为达到整体的和谐打下基础，

29、创造条件。4.1.2“中和”思想是目的 儒家思想自始至终强调整体的“和谐”性，在中庸开篇“致中和，天地位焉，万物育焉。”更是其终极目标的直接体现。它是儒家思想的核心内涵，是整个儒家思想体系的终极指向。4.1.3“适度、适中”思想是手段和方法 儒家思想倡导“过犹不及”“不偏不倚”的“适中”思想，反对过与不及的极端思想倾向。只有在处理事时，坚持既定的“标准”和“度”，才能在既定的范围内限制其向相反的方向发展，才能防止其破坏整体的平衡和和谐，才能保证“中和”目标的达成。4.1.4“时中”思想是关键 儒家思想所要求的“中和”是整体性意义上的“中和”，而整体的内涵和意义是宽泛的、变化的。因此，在贯彻“人

30、本思想”运用“适度、适中”手段分析问题、处理问题时，必须运用变化的发展的观点，因时、因势、因地、因人的变化而不断调整，使其控制在既定的“适中”的范围内，始终以“致中和”为终极导向，才能实现天下大同的理想境界。 综上所述，儒家思想是一种哲学思想，不仅是一种世界观，更是指导我们解决问题的方法论，它告诉我们在处理任何事情时，都要在尊重客观规律的基础上，运用权变的观点，选择恰当的方式，以达到最佳的和谐境界。4.2思想与人力资源管理的对接4.2.1“中和”与“和谐” 儒家思想中所讲的“和”是指不同的事物或是事物不同的方面之间的相互补充、相互协调，从而实现总体上的和谐平衡。”“中和”包含三层内涵:第一，坚

31、持原则。中庸关于“中和”的管理思想，不是随意的，无原则和，而是坚持原则，择善守中。第二、承认不同。中庸的“中和”是建立在对立统一之上的“中和”，承认彼此之间的不同和差异，强调不同之间的协调和平衡，达成“中和”。第三、和而不同。而“和”强调的是即坚持原则又相互团结，强调在对立统一基础上的建立“和”。而人力资源管理追求“和谐”的整体氛围，倡导关系和谐，形成合力，实现个人与集体的“和谐”发展，二者有着内在的相通之处。中庸“中和”思想启示我们，在追求“和谐”的氛围和发展环境时，要尊重、承认员工的不同意见，在追求统一的同时，要承认其差异。要积极沟通，消除隔阂，在尊重其差异的基础上把员工引导到整体“和谐”

32、的目标上来。4.2.2“适度”与“尺度” 儒家思想认为，坚持既定的标准、原则，才能更好的把握住两端，进而“用中”，达到“致中和”的境界。而“无过无不及”强调坚持既定原则，这个原则就是处理事物之间、人与人之间的关系的“度”或是“标准”。超过了或是达不到既定的“度”或是“标准”都是不好的。著名的管理学家法约尔曾说:“在管理方面没有什么死板和绝对的东西，这里全部都是尺度问题。”oz这与儒家思想的“适度”思想观点有异曲同工之意。在人力资源管理授权、奖惩、选人等环节中同样需要切实把握“尺度”，才能实现权责相宜、奖惩合理、人事相宜。人力资源管理的各项工作符合既定的标准，控制在特定的范围内，合理、高效的发挥

33、作用，这样才能更好地激发员工的积极性和主动性，最终实现组织目标。4.2.3“时中”与“权变” “时中”就是强调的是要因时、因地、因势、因人的变化，而随之变化，坚持灵活、机动、变通，坚持与时俱进。“时中”思想也是子思对孔子儒家思想的进一步丰富与发展。“时中”思想强调时时、处处用中、守中，坚持执中善权理念。究其本质，还是强调坚持实事求是，一切从实际出发，具体问题具体分析，破除思维僵化，因循守旧、呆板的思想行为，强调坚持用动态的发展的、变化的眼光看问题，体现了辩证发展观的思想。而人力资源管理同样强调运用“权变”的观点对人力资源管理的各项活动进行动态管理。在组织机构、明确职责分工、实施奖惩措施等方面，

34、更要用“权变”的观点，随着外界环境的改变，不断的改善机构设置，调整职责分工，完善奖惩内容及方法，使得人力资源管理在运行时充满柔性，增强其适应性，使得其效能得到最大发挥。4.2.4“人本”与“以人为本” 儒家“人本”思想强调人自身的主体性和重要性，认为每个人都有其独立的人格和意志，肯定人的价值和主体地位，尊重人的主体精神、人格、尊严。尊重每个人的个性发展和利益诉求。注重引导发挥人的积极性和创造性，追求人的人格平等，倡导“己所不欲勿施于人，己欲立而立人，己欲达而达人”的处世哲学，注重人的全面发展和价值实现。而人力资源管理更是把“以人为本”作为其理论支撑和基础。“以人为本”的人力资源管理理论同样强调

35、以人为中心和出发点来制定各项政策措施，注重人引导的积极性的发挥，关注人的个人需求和价值实现。应该说，“以人为本”的价值理念是中庸“人本”思想内涵的延伸和现实体现。第5章 儒家思想在人力资源管理中的应用5.1儒家思想在选人上的应用 任人唯贤中的贤即是贤能，任人唯贤而不是任人唯亲，这是人力资源管理中选拔人才的根本准则。这条准则看似简单，但是要真正做到是一件不容易的事情。任人唯贤最具代表性的例子是万科集团，万科集团董事长王石在任用人才的时候就竭力避免任人唯亲的情况，即是这个亲戚的能力很强，他也没有聘用，这就是表率的作用。王石的率先垂范和严格的规范制度，保证了万科人际关系的简单澄明。正因为万科集团规范

36、的用人规则和合理的用人理念，才造就了今天民企房地产行业的龙头老大。 其实，儒家学派的知人善任，赏识贤能也就是说的也是这个道理。在中国人的传统思想中，人际关系最为重要，连西方国家都说人际关系是中国最具特色的东西，在各个管理阶层当中都有体现。纵观中国企业的现状，各个企业在选拔人才的时候大都关注企业内部员工的亲属，即使是在招聘的时候都有询问是否有亲戚就职于该企业，对外界人才的需求是在满足了这些需求的基础而选择的。这就是所谓的裙带关系，这种人才选拔观念在家族制企业中尤为突出。要想解决这个问题，依据儒家学派的思想，只有管理者以身作则，自己提倡任人唯贤的选人理念方可实现。公司选拔人才提供了积极的借鉴和指导

37、价值。在选择人才时要服从于公司发展的整体的需要、岗位的需要，要做到人与事的和谐相宜，才能实现和谐持续发展。同时，要杜绝偏执于一端的思想，克服极端行为，灵活掌握“度”。因此，在具体的人才选聘时要注意以下几点:5.2 儒家思想在育人上的应用“以人为本”的理念是儒家提倡的，人永远是最重要的因素。人才培养分为两个方面的内容，第一是内部人才培养，第二是来自外部招聘的人才培养。对于内部人才培养，可以建立内部人才培养机制，这些培养机制要着眼于调动内部人才的积极性，着眼于提升内部人才的专业素质和综合素质。由于企业内部的人才不再需要适应企业的文化，因此，只要培训内容比较合理，比较有吸引力，内部人才的培养将会取得

38、很好的效果。这样不仅可以提升企业的核心竞争力，也有利于企业取得更好的发展。 、而对于企业新招聘进来的人才来讲，培养周期相对较长一些，但是他们可能具有原来企业员工不具有的素质，能够为企业带来新的元素，这就是所谓的“鳃鱼效应”，他们可以为企业注入新的活力，激发企业老员工的工作激清。所以在人才培养的时候要时刻关注和发掘他们身上的潜质，要树立“人才是活资源”的理念。另外，在人才培养中要注意因人而动，在资金分配和资源配置方面都要因人而动。 此外，还需要建立企业中高层管理人员和核心岗位人员的培养机制，建立人才培养梯队机制，对后备人才进行培养。例如现在很多公司管理培训生的招聘就是为了储备以后的人才，这就需要

39、公司对相关岗位作出评估报告，进行培训课程的设计，然后对培训的效果进行评估，再根据每个人的不同情况进行指导。同时，要加大对人力资源在各方面的投入力度，保证培训顺利、有效的开展。儒家思想的“人本”思想强调人的主体地位，尊重人的主体精神，要尊重人的人格、尊严，尊重人的个性需求及利益。而“时中”的管理思想则认为，要用变化发展的眼光看问题，坚持灵活变通，与时俱进。这两种思想，对于XX公司的育人工作，具有积极地借鉴和指导意义。它要求公司的管理者，开展育人工作时，坚持“以人为本”，要建立起员工培训的长效机制，建立员工实现知识更新，自我更新、自我实现的载体和平台，从而达到稳定员工队伍，保留公司发展的持续源动力

40、的目的。5.儒家思想在用人上的应用 有效使用人才，既是人力资源管理者的基本职能，更是每一名劳动者自我实现的基本途径。用人环节是人力资源管理中最为关键的一个环节，人才能否得到合理有效的使用，关系到事业的成功与否。儒家“人本”思想、“时中“思想”、“和”的思想、“适度”思想告诉我们在公司的人力资源管理中，要坚持“以人为本”，要切实维护员工利益，从公司整体出发，立足公司实际，运用动态变化的观点，把握用人工作的“度”，实现人力资源效能的最大发挥。完善奖惩机制，增强其柔性。奖惩是人力资源管理基本的管理手段，目的是为了奖优罚劣，在公司中形成比、学、赶、帮、超的良性循环，促进人才积极进取，为公司发展做出积极

41、的贡献。但奖惩手段的运用不能僵化，要充满柔性，即灵活性，变通性。奖惩要讲究“度”。奖惩的目的是引导员工养成良好的习惯，激发员工的积极性和主动的发挥。在具体实施“奖惩”措施时，要注意“奖惩”的“度”的把握。要求公司人力资源管理部门，制定公司奖惩条例，明确奖惩项目、详细内容、奖惩程序等，作为执行奖惩行为时的依据即“标准”“度”。比如奖励时，以该奖项对于公司的贡献或是影响力大小为标准确定奖项的级别或层次。惩罚时，也是以该消极行为对公司造成了什么程度的破坏或影响为标准来确定惩罚的力度，要避免因“惩”过度而使“受惩者”产生自卑的消极心理。“矫枉过正”也是不符合中庸“过犹不及”的管理思想的。完善绩效考核机

42、制。其实绩效考核和薪酬制度是分不开的，企业应该根据自身的实际情况运用先进的绩效管理方法进行绩效考核，而不是一味的使用标杆企业的考核方法，因为每个企业都有自己的特质。在应用绩效考核时，有两点最重要，第一是要注重公平，第二是要注重绩效考核结果的反馈。注重公平就表现在在考核的时候要尽量使用定量的指标，少一点定性的指标，多考虑客观考核指标，少一点主观考核指标。其实，绩效考核有两面性，如果做的好，可以激励员工，如果做的不好，会适得其反，让员工认为企业不适合自身的发展。注重绩效考核的反馈是指在考核结束的时候领导者和员工要做到充分的沟通，将考核结果应用于管理实践当中，如果有问题领导者要提出改进意见，同时也要

43、充分肯定员工的作用。从公司的案例中可知，该公司绩效考核和薪酬水平不具有竞争力，而且激励作用也不明显。这就要注意运用儒家思想“人本”思想强调人的主体精神，尊重人的人格和价值。只有制定合适的绩效考核方法，才能够制定出合适的考核制度，也可以为薪酬制度的制定提供辅助作用。5.4儒家中庸思想在留人上的应用一个员工离职后，企业从重新找新员工到新员工能顺利地承担起此项工作，其替换成本是离职员工薪水的1. 5倍到2. 5倍，至于优秀人才的替换成本则更高。”可见，人才的流失意味着巨大的损失，而优秀人才的流失有时对企业来说是致命的。对于XX公司也是这样，留住人才尤其是优秀人才，就留住了公司的核心竞争力。这就要求X

44、X公司人力资源管理者，坚持中庸“人本”思想、“时中”思想以及“贵和”的思想，在人力资源管理留人环节中，要坚持“以人为本”的思想理念，把尊重员工需求和利益放在重要位置，要关爱员工；要运用变化发展的观点处理新出现的问题，并因时因势因地做出政策调整，来不断适应新的发展要求；营造和谐温暖的氛围，实现公司的持续发展。 首先，是建立有竞争力的薪酬体系。薪资报酬的获得是人维持自身生存和持续发展的基本保障。而获得良好的薪资报酬更是一个人追求更高层次生活的必备条件之一。这是中庸“人本”管理思想中关于尊重人的主体精神和自身需求的现实表现。做好该项工作，XX公司人力资源管理部门要从以下3点来着手: (1)不定期的做

45、好同行业的薪酬水平的调查，并做好薪酬体系的分析研究，结合公司实际制定出具有竞争力的弹性薪酬体系，体现岗位价值的时代性、市场性。(2)在薪酬体系的结构中加大员工的绩效、福利等构成比重，增强薪酬体系的柔性。显示出薪酬体系注重能力和忠诚的价值导向。(3)注重薪酬体系的外部竞争力的同时，还要兼顾内部薪酬的公平性。不能过分强调一个方面，而忽视另一个方面。要融入其外部注重竞争，内部注重和谐的价值理念。其次，关心爱护员工。这既是XX公司基本的留人策略，更是其健康运行的基本特征。关心爱护员工体现了公司“以人为本”的价值取向，要真正做到这一点需要人力资源管理者从以下4点着手:(1)尊重员工人格。这既包含领导对员

46、工的尊重，同时也包含员工之间的相互尊重。领导要放下架子，在平等的人格基础上，真诚地交流沟通。不能以上欺下，更不能侮辱、谩骂员工。(2)关心员工疾苦。领导要深入基层，关心员工的生活，替员工排忧解难。(3)倾听员工心声。要把员工的心声时时放在心上，定期组织员工代表会，获取一线信息。(4)关心员工成长。要尊重员工的个性发展和利益需求，鼓励员工自我完善，加强员工业务知识和技能培训，给他们创造成长的条件。 最后，要建立“以人为本”的企业文化，是提升员工归属感的重要因素。 企业文化是一个很广的概念，也是一个比较抽象的概念，因为他不是三言两语或者说制定一个企业文化手册就能解决的事情，企业文化的形成也并非一朝一夕的事情，它是在长期的工作过程中形成的，它是在员工工作过程中逐渐形成的。企业文化的建立首先就是要让员工形成共同的价值观，形成一种积极向上的企业精神，这就需要管理者有意识的引导员工，或者说管理者以自己的人格魅力来影响员工。企业文化是增强员工凝聚力，吸引优秀员工和留住核心人才的关键。另外，企业文化的建设