大学生初次就业稳定性与职业生涯规划的关系研究.docx

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1、本科毕业论文规范格式(文科) 学号 年级 （黑体五号）本科毕业论文（一号宋体居中）大学生初次就业稳定性与职业生涯规划的关系研究专业年级学号姓名 指导 评阅 年月中国 南京BACHELORS DEGREE THESIS OF HOHAI UNIVERSITY（Times New Roman 二号粗体居中）Writing the title of the paper in English here（Times New Roman 二号粗体居中）College ：XXX XXXSubject ：XXX XXXName ： X X XDirected by ： XXX Professor（Times

2、New Roman 二号居中）NANJING CHINA（Times New Roman小二号居中）学术声明： 郑 重 声 明（宋体粗体二号居中）本人呈交的毕业设计(论文)，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，所有数据、图片资料真实可靠。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本设计（论文）的研究成果不包含他人享有著作权的内容。对本设计（论文）所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。本设计（论文）的知识产权归属于培养单位。（宋体四号）本人签名： 日期： 摘要选取有代表性的高职院校为研究对象，采用问卷和访谈的形式，从职业生涯规划的视角对大学生的初次就业稳定

3、性进行调查研究。分析发现当前大学生的初次就业稳定性总体偏低。其中，有近期职业生涯规划的大学生的初次就业稳定性最高，消极职业生涯规划大学生的初次就业稳定性次之，而有长远职业生涯规划的大学生的初次就业稳定性最低。关键词：大学生；就业稳定性；职业生涯规划AbstractThe representative vocational colleges were selected as the research objects, and questionnaires and interviews were used to investigate the initial employment stabilit

4、y of college students from the perspective of career planning. The analysis found that the current college students initial employment stability is generally low. Among them, college students who have a recent career plan have the highest initial employment stability, followed by a negative career p

5、lanning college students initial employment stability, and college students who have long-term career plans have the lowest initial employment stability.Keywords: college students; employment stability; career planning目录绪论7研究背景12研究意义13一、文献综述13职业生涯规划的概念界定13职业生涯规划的相关理论13职业生涯规划的相关研究14就业稳定性研究现状14二、初次就业稳

6、定性的统计分析16(一)预期一年内离职的情况分析16(二)预期两年内离职的情况分析16(三) 预期三年内离职的情况分析17三、初次就业稳定性与大学生职业生涯规划的关系分析17(一)大学生职业生涯规划的调查与分析17(二)初次就业稳定性与职业生涯规划的关系分析18四、结论18参考文献19附件：问卷20绪论由于就业形势严峻，很多大学毕业生只能选择先就业后择业。因此，他们对自己的第一份工作满意度较低，在签订就业协议之初就产生了强烈的离职意图。但目前，国内对大学生初次就业稳定性的研究并不多，较多的是研究大学生在入职之后产生的离职意图。而对于刚刚签订就业协议，尚未就业的大学毕业生的预期离职倾向的研究则更

7、少。大学生职业生涯规划概论职业生涯规划是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合, 对决定个人职业生涯的个人因索、组织因素和社会因素等进行分析, 选择职业发展路径, 确定学习计划, 为实现职业生涯目标而预先设计的系统安排。职业生涯规划学说经过了多年的发展, 由于社会经济形势的变化, 职业生涯规划的内容和应用方法有了较大的发展, 其内涵也发生了很大变化, 至今各国学者观点各有不同。职业生涯规划学说于世纪年代中期从欧美国家传入中国, 并获得了一定的发展。职业生涯的内涵现代汉语词典将职业解释为“个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作”。职业在经济社会中是客观存在的。例如, 会计、教师、律师等。职

8、业的四个方面的特性、与人类的需求和职业结构相关, 强调社会分工、与职业的内在属性相关, 强调利用专门的知识和技能、与社会伦理相关, 强调创造物质和精神财富,获取合理报酬、与个人生活相关, 强调物质生活来源。生涯盯, 生涯本意是一段经历或历程。人们通过经历某种生涯而创造出一段有目的、延续一定时间的生活模式或历程。比如, 教师生涯、运动生涯、军旅生涯等等。生涯辅导大师叩认为生涯是生活中各种事件的演进方向与历程, 统合了个人一生中各种职业与生活角色, 由此表现出个人独特的自我发展型态, 是人生自出生到退休后一连串有酬或无酬职位的综合, 除了职位外, 尚包括与工作有关的角色, 如家庭角色, 公民角色等

9、。由此可见, “生涯” 是以“工作” 为中心的人生发展历程。生涯的第一个特点是终身性,从出生到死亡, 其发展贯穿人的一生。第二个特点是综合性, 并不局限于个人的职业角色, 还包括了学生、子女、父母、公民等涵盖人生整体发展的各个层面的各种角色。另外, 生涯还具有发展性、独特性的特点。职业生涯, “ ”既可以翻译成“生涯”, 也可以翻译成“职业生涯”,但是含义却大不相同。职业生涯是指一个人终身经历的所有职位的整个历程是一个人在工作生活中所经历的所有职业或职位的总称。虽然职业生涯也是以“工作” 为中心的历程, 但职业生涯是从进入工作到退出工作的一段历程。美国心理学家施恩教授最早把职业生涯分为“外职业

10、生涯” 和“内职业生涯”。他指出“外职业生涯” 是指经历一种职业由教育开始、经工作期、直到退休的道路, 包括职业的各个阶段招聘、培训、提拔、奖惩、解雇、退休等。内职业生涯更多地注重于所取得的成功或满足的主观感情以及工作事务与家庭义务、个人消闲等其他需要的平衡。职业生涯规划的内涵职业生涯规划, 又叫职业生涯设计, 是指个人结合自身情况、眼前机遇和制约因素, 为自己确立职业目标, 选择职业发展路径, 确定学习计划, 为实现职业生涯目标而预先设计的系统安排。从职业生涯规划的概念可以看出, 职业生涯规划具有个人主导性的特点, 即职业目标的实现需要个人以负责任的态度, 积极、主动地开展职业发展方面的实践

11、。由此可见, 职业生涯规划的目的绝不仅是帮助个人按照自己的资历找到一份合适的工作, 达到自己的个人目标, 更重要的是帮助个人真正了解自己, 为自己定下职业发展方向, 帮助个人更好筹划未来, 拟定一生的发展方向, 根据主客观条件确定个人最佳的职业奋斗目标, 并为这一目标设计出合理可行、行之有效的安排。例如做出个人近期和长期规划、职业定位, 阶段目标、路径设计、评估与行动方案等一系列计划与行动。从时间上来看, 职业生涯规划可以划分为短期规划、中期规划、长期规划和人生规划种类型。短期规划是指年以内的规划, 主要是确定近期目标,规划近期应完成的任务中期规划是指一般涉及一年内的职业目标和任务, 是最常用

12、的一种职业生涯规划长期规划是指一一年的规划, 主要是设定较长远的目标, 以及为实现此目标应采取的具体措施。人生规划是指整个职业生涯的规划, 时间长达年左右, 设定整个人生的发展目标。大学生职业生涯规划, 是指大学生在大学期间通过学习知识, 转变观念, 提高手段等方式来改善当前自身状况, 发展与今后职业生涯目标相适应的潜在职业能力的过程。这个过程是以大学生自身为开发对象, 工作的重点是为获得和改进个人与工作有关的知识、技能、动机、态度、行为等因素, 以利于提高学生今后的职业竞争力,最终实现其职业生涯目标。其主要目的是结合自身状况, 制定今后职业发展目标, 设计出合理且可行的职业发展方向。影响大学

13、生职业生涯规划的因素大学生职业生涯规划可以帮助学生们更好的发现自我、挖掘潜能、开发自我, 最大限度的实现自我帮助学生客观分析内在素质和外在环境的优劣帮助学生科学地做出人生的规划。影响大学生职业生涯规划的因素很多, 其中最主要的因素有以下几个方面。自身因素。自身因素, 这里主要指的是自身的人格特质因素, 包括自身的性格、兴趣、能力以及价值观等方面。大学生职业生涯规划的主体是大学生, 大学生的自身因素对于职业生涯规划影响较大。人们公认为职业选择与职业指导经典的理论之一的职业一人匹配理论, 就是在清楚认识、了解自身的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上, 将主客观条件与社会职业岗位相对照, 最后选

14、择一种与个人特长相匹配的职业。帕森斯的职业一人匹配理论, 作为对职业生涯管理学、职业心理学的发展具有重要的指导意义的经典职业选择理论, 至今仍然被认为是正确有效的。价值观与职业生涯规划。价值观作为一种对事物的态度和信念, 决定了人们对职业的期望, 影响着人们对职业方向和职业目标的选择。众多科学研究和经验都表明, 个体总是倾向于选择那些与满足其价值观追求的工作。一份职业越能满足个人价值需求, 个人对职业的满意度就会越高, 职业稳定性也越高。价值观支配着人认识世界、明白事物对自己的意义和自我了解、自我定位、自我设计等, 因而直接影响个人的职业生涯规划。美国著名的职业指导专家霍兰德依据价值观对职业规

15、划的影响,通过进行职业性向测试, 一共发现了六种基本职业性向。实际性向。具有这种性向的人往往愿意从事那些包含着体力活动并需要一定技巧和力量才能承担的职业。如森林工人、耕作工人、农场主、园艺工人、综合性农业企业家等等调研性向。具有这种性向的人往往会从事包含着较多认知活动思考、组织、理解等的职业, 而不是那些以感知活动感觉、反应或人际沟通以及情感等为主要内容的职业。如生物学家、化学家、学术研究人员等等社会性向。具有社会性向的人会被吸引去从事那些包含着大量人际关系内容的职业, 而不是那些包含着大量智力或体力活动的职业。如外交工作者、管理人员等等常规性向。具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量结构

16、性的且规则较为固定的职业。这些职业中, 雇员个人需要一般要服从于组织的需要。如会计、银行职员、秘书等等企业性向。具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量以影响他人为目的的语言类活动。如管理人员、律师以及公共关系管理者等等艺术性向。具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着大量自我表现、艺术创造等等。然而, 大多数人实际上都并非只有一种性向, 很可能同时包含着几种性向, 如社会性向、实际性向和调研性向等。这些性向越相似或相容性越强, 则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。为了帮助描述这种情况, 霍兰德建议将这六种性向分别放在的正六边形的六个角上。根据霍兰德的研究, 图中的某两种性向

17、越接近, 则创门的相容性越高。如果一个人的两种性向是紧挨着的话, 那么他将会很容易选定一种职业如果其性向是相互对立的比如同时具有实际性向和社会性向, 那么他在进行职业选择时就会面临较多的犹豫不决的情况。经济因素对人的职业生涯发展可以产生重要影响。经济领域是集中职业种类和职业数量最多的社会领域, 经济的发展要求社会为它提供各个行业所需要的人才, 人们也为此而获得就业机会。当经济发展非常景气时, 百业兴旺, 就业渠道、薪资提升和职业发展机会就会大增。反之, 就会使人的职业发展受阻。目前由于我国区域性经济发展不平衡, 经济发展速度快的地区往往会成为大学生择业的热点。另外, 从职业的特点来看, 经济的

18、发展促进了社会职业门类的增加和分化, 职业的专业性越来越强,职业开始向多元化方向发展, 不再有相对固定的范围。政治制度和经济是相互影响的, 政治制度和氛围会潜移默化地影响个人追求, 从而对职业生涯规划产生影响。不同时期就业政策, 体现着不同时期的社会需要, 是人才资源配置的具体准则, 也是毕业生就业过程中所遵循的基本规范, 对于大学生职业生涯规划具有重要指导意义。我国毕业生就业制度的改革, 整体上来说经历了“统包分配” 和“双向选择、自主择业” 两个阶段。自主择业从本质上说仍然是双向选择的体现, 而不是择业者的一厢情愿或随心所欲。比如, 地区和城市的人才政策、用人单位的人才需求制度等都将对大学

19、生职业规划有重要影响。社会文化因素包括社会教育条件和水平、社会文化设施、群体价值观等等。这些因素对大学生职业生涯规划有重要影响。在当前, 我国已经成为全世界基础教育规模第一大国, 还是高等教育规模第一大国。目前教育条件和水平以及社会文化设施正逐步提高和完善, 这为个体职业发展奠定良好基础。群体价值观对于职业规划同样有重要影响, 群体价值观通过影响个人价值观而影响个人的职业选择。近年来表现出来的“文凭热”、“考研热”、“公务员热” 等现象均反映了社会文化环境对职业生涯规划的影响。大学生职业生涯规划的基本情况大学生职业生涯规划总体情况良好，但多在23 分之前，且人际关系得分仅为1.62，这种情况需

20、要十分重视。良好的人际关系不仅有利于个体的身心健康发展，对大学生未来的职业生活奠定基石，同时也是大学生校园生活中极为重要的部分。出现这种情况可能与当前社会功利思想蔓延及90 后个性特点有关，也与家庭和学校的教育密切相关。在人口学变量上的情况具体如下：（1）大学生职业生涯规划总分及各个维度在性别上都不存在显著差异，与一些研究结果一致。且男生在人际关系的维度上高于女生，女生在自我认识的得分上高于男生，这个结论是与张海霞（2015）一致的。不同的是张海霞的研究发现职业生涯规划总分也存在显著性别差异。本研究同意王玉坤以及张海霞等人的解释，即男生在人际关系的维度上得分较高，这并不表明男生比女生更擅长人际

21、交流，可能解释是男生比女生更注重职业发展上的人际关系，也就是说是具有功利性和目的性的。（2）担任班干部的学生的职业生涯规划得分显著高于没有担任班干部的学生。一些研究结论虽然并未得出显著差异，但都发现担任班干部的学生会更多的进行的职业生涯规划。担任班干部在策划活动和组织同学时需要有更多的目标计划、人际关系、自我控制方面的意识。（3）当前一些研究结论认为职业生涯规划在家庭所在地这个变量上，不存在显著差异，表明在当前经济全球化以及就业市场的环境的背景下，不论是城市、城镇还是农村都同样不可避免地面临着就业的问题。而本研究中，在月收入水平这个变量上，职业生涯规划的总分上存在着显著差异，并且从总分和各个维

22、度得分来看，最低的是父母月收入水平在3001-5000，然后才是父母月收入水平为3000 以下的大学生。由于以往研究关于收入水平的划分不同且偏低，所以具体原因还有待于进一步考证。就业稳定性可以通过离职倾向、离职意图表现出来。离职意图亦可称作离职意愿，是大学生内心产生的、在未来某个不确定的时间内自动离职的心理倾向。初次就业稳定性是大学生在未正式进入企业之前预期的离职意图。因此，可通过大学生的预期离职情况分析大学生的初次就业稳定性。有研究表明，职业前景、工作报酬、个体适应性、技能发挥、领导特性、工作压力及组织因素等是大学生高离职率的主要原因。换句话说，造成预期离职高的根本症结在于对自我和职业环境缺

23、乏准确分析。没有职业生涯规划的大学生他们不清楚自己需要什么，也不清楚自己适合做什么，他们的工作是不稳定的。有职业规划的大学生知道自己要什么、自己能干什么，他们会结合自己的规划寻找就业岗位，他们的工作也就具有相对的稳定性。因此，要了解当前大学生就业稳定性的整体情况，从职业生涯规划的视角探讨大学生的初次就业稳定问题，有利于解决大学生的理性离职。研究背景自20 世纪90 年代后期高校扩招以来，高等教育向“大众教育”的转变，2013年的“史上最难就业季”，到了2014 年已经演变成“史上更难就业季”。“毕业即失业”、“大学生低保”、“零工资就业”等说法的出现，也折射出了当前大学生就业形势的严峻。201

24、4 年，中国社科院社科文献出版社出版了就业蓝皮书2014 年中国大学生就业报告，该报告指出：2013 届大学毕业生中,有57%的人认为工作与职业期待不吻合，其中有33%的人认为是不符合自己的职业发展规划（麦可思研究院，2014）。一般而言，大部分毕业生中意的工作都需要他们具备一定的素质和技巧，而培养这些素质和技巧需要一定的时间和支持。由此可见，科学合理的职业生涯规划是实现顺利就业的基础，清晰地规划职业生涯目标是人生走向成功的第一步。机会总是留给有准备的人。凡是成功的人，大多是对自己未来的路是比较清晰，并能坚持不懈地为之奋斗的。“知人者，智。自知者，明。胜人者，有力，自胜者，强。”在老子看来，“

25、知人”、“胜人”十分重要，但是“自知”、“自胜”则更加重要。自我领导就是强调一个人通过影响他们自己以达到必要的自我指导和自我激励，来取得更理想的表现的过程。尤其在脱离高中封闭式的管理，面对丰富多彩的大学校园生活，拥有更多自由和自主的时间，自我领导对其人生发展就起着更为至关重要的作用。同时，生活中也充满了变数，著名生涯咨询师金树人说过：“生涯之学，即应变之学。”职业生涯规划的灵魂是变化。如何应对变化，如何应对压力，如何在未来全球性的“市场空间”中拥有竞争优势，不仅仅是规划就可以完成的，它需要在实践中不断调适与完善。建立在丰富的理论与研究发现基础上的心理资本，它的可测量、可开发性以及它对绩效的显著

26、影响提供了一条新途径，有利于我们应对现在和未来的挑战。在此背景下，本研究提出以下几个问题：当前面临严峻就业形势的大学生，心理资本、自我领导与职业生涯规划的现状如何？处于信息化时代的大学生，对自主性的要求越来越高，其自我领导与心理资本存有何种关联？心理资本与职业生涯规划存有何种关联？心理资本、自我领导和职业生涯规划存在怎样的关系？本研究通过实证研究，探索三者可能存在的结构模型，为大学生职业生涯规划提供一定的理论基础和建议。研究意义在借鉴国内外相关文献的基础上，了解并结合目前我国大学生心理资本的实际情况，进一步探索自我领导、心理资本与职业生涯规划三者的关系模型，丰富心理资本影响因素的研究，并且根据

27、研究成果为大学生职业生涯规划，提供合理的建议及理论支持，具有重要的现实指导意义。一、文献综述包括职业生涯规划的概念、理论、测量与相关研究四个方面。职业生涯规划的概念界定职业生涯规划(Career Planning)，这一概念是由著名管理学家诺斯威尔（1996）最先提出的，也称之为职业生涯设计。他曾指出：“职业生涯设计就是个人结合自身情况以及眼前制约因素，为自己实现职业目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。”国内对职业生涯规划的定义也没有实质性的差异。本文选取庄晓峰（2011）对大学生职业生涯规划的定义，即“大学生在进行分析自我，全面客观地认识外部环境的基础上，进行准确的自我定位，设定自己的职

28、业生涯发展目标，并为实现这个目标制定相应的教育和培训计划，最终去达成职业生涯目标的过程。”职业生涯规划的相关理论职业生涯规划的理论主要有人格特质理论、职业性向理论、生命阶段理论。人格特质理论认为个体由于人格特质的不同，其职业发展方向也有所差异。其中主要包含帕森斯、威廉姆斯的特质与因素理论和迈尔斯布瑞格斯性格理论。职业性向理论讨论的是“人职匹配问题”，包括霍兰德的六种职业性向与施恩的职业锚理论。其理论内涵是清楚认识自己以及当前社会职业岗位，进行一定对照和匹配。生命阶段理论提出选择哪种职业不仅受到个人性格的影响，也与自身所处的生命发展阶段息息相关。包括金斯伯格关于职业生涯发展理论的研究、舒伯的职业

29、生涯发展理论等。舒伯（Super DE）提出的职业生涯发展五阶段论具有代表性，其理论将人的终生发展的理念引入，把职业生涯发展模式分为成长阶段（0-14 岁）、探索阶段（15-24岁）、建立阶段（25-45 岁）、维持阶段（46-65 岁）和衰退阶段（65 岁以上)。据Super的理论，大学生处的阶段是探索期，主要任务是结合自己所学的专业知识和对职业的理解，开始尝试从事不同的工作，以便确定自己未来的发展方向。职业生涯规划的相关研究关于职业生涯规划的研究源于十九世纪末二十世纪初的美国。美国学者弗兰克帕森斯（F.Parsons）在20 世纪初最早提出了“职业指导”这一概念。在一百多年的时间里，国外学

30、者对职业生涯规划已进行了较为全面和深入的研究，重点集中在职业生涯规划的内涵、职业生涯规划内容或模型等方面。20世纪90年代，随着职业生涯管理和辅导的迅速开展，国内学者才开始逐渐重视对职业生涯规划理论和实践研究，在已有文献中，从理论角度进行探讨研究的文献最多，其次是采用实地调查或者个案研究的文献，还有少量研究综述。而“理论研究与实证调查研究的比例严重失调”。并且理论探讨数量虽多，大多较浅或是经验之谈，本土化理论的研究尚不成体系。而实证研究方面多是调查职业生涯规划现状，并从多种角度对其问题进行探讨。就业稳定性研究现状 就业稳定性可以通过离职倾向、离职意图表现出来。员工产生的离职意愿、想法即为离职意

31、图，即员工尚未离职，只是产生了离职的想法，可以看作员工离职的一种中间心理状态。离职意图主要包括以下三项：离职的动机、寻找工作的主动行为和被动接受工作的想法。离职意图亦可以称作离职意愿，是指员工内心产生的，在未来某个不确定的时间内，自动离职的心理倾向。国内外学者对离职倾向，离职意图均进行了大量的研究。 Judge（1993）根据个人生活态度的差异得出以下结论：具有积极个性倾向的员工，更容易在对工作不满意时离职，而满意时则更不容易离职；相反，具有消极个性倾向的员工，对工作满意感具有较低的敏感度。Tracey (2000)的研究发现，员工跳槽的原因按照以下顺序排列：企业对他们的信任度低，他们没有对自

32、己所从事的工作主动权；工作环境较差，但工作要求却很高；待遇较低。 结束学生生涯，进入职场是人生的重要事件，对于长期在校学习的大学生来说，其个人角色与生活轨迹在此过程中会发生全新的转变。而且刚刚步入社会的大学生，相对于老员工，具有较低的工作技能与薪水，并且尚未形成清晰的职业倾向，通常需要不同的工作体验，才能找到适合自己的、满意的工作。同时青年人在这一人生阶段尚未承担赡养家庭的负担，与中老年人相比，其转换工作的机会成本较低。因此，青年人转换工作的频率，普遍高于中老年人，他们具有较高的就业不稳定性。 赵西萍 (2003)研究了大量有关国内外就业的文献后发现，离职意愿的前因变量主要包含以下几个方面：外

33、部因素，包括就业机会（工作可获得性）、失业率等；组织因素，包括组织文化、组织支持、组织公平性以及组织融合度等；与工作相关的因素，包括工作满意度、组织承诺、工作卷入度、工作安全感等；员工个人特征变量，包括年龄、工龄、性别、婚姻状况、教育水平、工作性质等。周鸿飞 (2004)对 MBA 学生进行了离职意图调查，其研究发现，主要是以下原因最终导致了 MBA 学生的离职的行为：对工作内容不满意、能够获得更好的就业机会以及外部环境影响和不具有发展空间。 姚先国 (2005)的研究发现，员工的离职倾向，随着员工教育程度的提高，也在增加，相对于外资企业的员工，国有企业和民营企业员工的离职倾向显著偏小，而国有

34、企业又小于民营企业。企业规模和企业所处产业，也显著地决定了员工的离职倾向。凌文辁等 (2005)的研究结果显示，工作激励和成就感、企业文化、薪酬福利、晋升与培训、公司效益与前景、人际关系、工作条件为影响员工离职意向的七个因素。 刘智强等 (2006)对国企员工离职倾向的研究得出，影响员工离职的五大关键性影响因素为：工作内容，升迁制度，薪酬，可选择工作机会的主观感知和情感性承诺。李成超等 (2006)认为应届大学生高离职率是基于以下原因：薪资期望与现实落差明显；用人单位提高进入门槛造成大材小用；毕业生专业技能得不到充分发挥；应届毕业生个体适应性因素；应届大学毕业生的离职成本低。夏春等(2006)

35、应用结构方程模型的研究发现：分配公平对离职倾向有显著影响，其中包括直接影响和经由组织承诺而产生的间接影响；程序公平对离职倾向的影响几乎为零；组织承诺对离职倾向有显著的影响。吴玉 (2007)的研究认为，失败的大学生招聘是日后高离职率的隐患，对大学生招聘把好关，对日后员工离职可以起到防微杜渐的作用。 李秀颜 (2008)的研究得出，影响年轻大学生离职的主要因素为：报酬因素、个人特质、领导因素、工作压力及组织因素。胡湘豫 (2008)在对乌鲁木齐的 13 所普通高校毕业生的研究中发现：毕业生更换工作的动因中，最主要的是职业前景，说明毕业生之所以会选择跳槽，主要是因为初次就业的职位前景不乐观，是在就

36、业形势严峻的情况下，毕业生采取先就业再择业理念的体现。霍娜 (2009)在对工作价值观的研究中发现，很多企业非常重视员工与组织价值观的一致性，在招聘时就十分注重考察两者的一致性。因为，他们发现匹配程度的高低，与员工的满意度成正比，即匹配程度越高，员工满意度越高，则离职倾向更低。二、初次就业稳定性的统计分析采用大学生职业生涯规划调查问卷，以高职院校共800 名学生为被试，采用SPSS15 统计工具，从预期一年内离职、两年内离职和三年内离职等三个方面测查大学生就业稳定性情况。(一) 预期一年内离职的情况分析大学生在一年内预期完全不打算离职的概论为9 25%，预期离职意图较小的占19 38%。由此可

37、见，大学生预期一年的就业稳定性为28 63%，而其余的71 37%的人均有较大程度的预期离职倾向。其中预期离职倾向比较高的( 选择大部分符合和完全符合的比例) 占34 13%，而10 25% 的大学生表示预期肯定会离职。大学生在一年内的离职倾向比较高，即大学生在毕业一年内的就业稳定性较低。(二) 预期两年内离职的情况分析8 38%的大学生预期在两年内完全不打算离职， 24 00%的大学生预期离职意图较小。据此，大学生预期两年的就业稳定性为32 38%，即67 62%的大学生有较大程度的预期离职倾向。其中预期离职倾向比较高的( 选择大部分符合和完全符合的比例) 占30 01%，而9 38%的大学

38、生表示预期肯定会离职。大学生在两年内的离职倾向较预期一年内离职的要低。(三) 预期三年内离职的情况分析大学生在三年内预期完全不打算离职的占1663%，预期离职意图较小的占21 75%。即大学生预期三年的就业稳定性为38 38%，而其余的6162%有较大程度的预期离职倾向。其中，预期离职倾向比较高的( 选择大部分符合和完全符合的比例) 占26 88%，而7 25%的大学生表示预期肯定会离职。比较而言，大学生在预期三年内的离职倾向最低。三、初次就业稳定性与大学生职业生涯规划的关系分析从800 份调查问卷中，分别选取出有长远职业生涯规划( 有长期、中期和短期的目标和规划) 、近期职业生涯规划( 三年

39、内的目标规划) 和消极职业生涯规划( 包括有时有规划、从来没有考虑过规划两种情况) 三类大学生人群的问卷数据，以此作为样本，从中比较具有不同职业生涯规划程度的大学毕业生，他们在就业满意度、初次就业稳定性方面的情况，进而分析大学生职业生涯规划与初次就业稳定性的关系。(一) 大学生职业生涯规划的调查与分析在“是否清楚大学期间的学习目标”和“是否清楚未来三五年的发展方向”问题上，三类不同规划人群的平均得分从高到低依次是长远职业生涯规划人群大于近期职业生涯规划人群，近期职业生涯规划人群大于消极职业生涯规划人群。进一步分析发现，有长远职业生涯规划的人群，他们最清楚自己的兴趣、性格、能力和价值观取向，他们

40、能在大学期间有针对性地进行知识、技能准备。而具有消极规划的大学生人群在这些方面是做得最不够的。从“当前的工作是否符合自己生涯规划中的岗位”、是否符合自己的兴趣、性格、技能、价值观、专业等六个方面进行比较发现，三种人群的得分从高到低依次是长远职业生涯规划人群 近期职业生涯规划人群 消极职业生涯规划人群。从对工作的满意度方面看，有长远职业生涯规划人群对当前工作满意度均分最高，而具有消极规划的大学生人群的满意度均分最低。通过分析我们发现，具有长远规划的大学生人群，他们对自己的了解最清楚，他们会在大学期间主动地围绕自己的规划目标有针对性地进行知识技能准备，因此，他们的初次就业岗位也相应地符合自己的要求

41、，满意度也最高。但具有消极职业生涯规划的人群，他们在这方面准备最不够，因此满意度也最低。(二) 初次就业稳定性与职业生涯规划的关系分析1 从不同职业生涯规划人群类型来看。有长远职业生涯规划的人群在签约单位工作一、两、三年后离职的均值分别为3 3829、3 2286、3 0743; 有近期职业生涯规划人群在签约单位工作一、两、三年后离职的均值分别为2 9392、2 8812、2 7265; 消极职业生涯规划人群在签约单位工作一、两、三年后离职的均值分别为3 2727、3 1818、2 9318。三种人群的离职意向均程下降趋势。2 从离职时间上来看。打算在签约单位工作一年就走的人群中，平均分从高到

42、低依次是有长远职业生涯规划人群( 3 3829) ，消极职业生涯规划人群( 3 2727) ，有近期职业生涯规划人群( 2 9392) ; 打算在签约单位工作两、三年就离职的人群同打算在签约单位工作一年就走的人群一样，平均分从高到低也依次是: 长远职业生涯规划人群 消极职业生涯规划人群 近期职业生涯规划人群。分析发现，有长远的职业生涯规划即有长期、中期和短期的目标和规划的大学毕业生，他们要考虑的不仅是当前的职业，他们更是从长远规划的角度选择当前的职业。在就业情况严峻、就业经验不足的情况下，他们不可能立马找到自己的理想职业。而且，从某种程度上讲，对于具有长远规划的大学生来说，离职是实现长远目标的

43、必须途径。因为他们目标清晰，总会不断的朝前走，所以他们的离职意向最高，这也表现出他们对未来规划的清晰理解; 具有消极职业生涯规划的大学生，他们不清楚自己能做什么、不知道自己需要什么，心中没有衡量的标准、没有方向，因此，他们往往觉得当前的工作不是他们想要的，总觉得他们能做点别的，由此，也呈现出较高的离职率; 而具有近期职业生涯规划的人群，他们做的是3 年内的职业规划，因此，他们会因为目标近而更容易实现。而目标近在某种程度上来说也表明工作岗位更清晰且容易达成，因此，他们也就往往最不容易离职。四、结论总体来看，当前大学生的离职意向比较高; 其中，具有长远职业生涯规划人群的离职意向最高，消极职业生涯规

44、划人群次之，有近期职业生涯规划人群的离职意向最低。即有近期职业生涯规划人群的稳定性最高，消极职业生涯规划人群的稳定性次之，而有长远职业生涯规划人群的稳定性最低。从学生的长远发展来看，虽然具有清晰职业生涯规划的人群的离职意向最高，但这有利于学生目标的达成。因此，做好职业生涯规划有利于理性解决大学生初次就业稳定性问题。 参考文献王雪燕, & 徐世勇. (2008). 民办高校大学生职业生涯规划与就业满意度的关系研究. 北京城市学院学报(1), 25-29.张晓燕. (2016). 简析大学生职业生涯规划和就业指导的关系. 山东农业工程学院学报, 33(2), 119-120.陈菁. (2015).

45、 大学生自我领导、心理资本和职业生涯规划的关系研究. (Doctoral dissertation, 北京理工大学).刘学文. (2007). 大学生职业生涯规划与高校实践教学关系研究. 中国大学生就业(15), 114-115.郭蕾. (2016). 自我效能感与大学生职业生涯规划的关系研究来自河南省大学生的调查数据. 内蒙古师范大学学报(教育科学版), 29(1), 53-56.张乃丹. (2011). 大学生职业倾向、自我效能感与职业生涯规划的关系研究. (Doctoral dissertation, 东北师范大学).杨积芳. (2012). 职业生涯规划课与大学生就业软实力关系的实证研

46、究. 高校辅导员学刊(2), 69-73.龚冰海. (2012). 医学生就业困境及职业生涯规划教育探究. (Doctoral dissertation, 福建师范大学).和祎平. (2016). 大学生职业生涯规划常见问题及解决途径. 课程教育研究:新教师教学(12).周秀珍. (2016). 90后高职毕业生闪辞现象研究及对策分析. 文教资料(19), 114-115.蒙维洋, 李富荣, & 沈惠娟. (2013). 高职生初次就业稳定性现状及影响因素分析. 江苏建筑职业技术学院学报, 13(3), 51-53.附件：问卷选择题无特殊说明则为单选题，排序题请在方框中标数。（共两页）符合自己情况的请打。 您的性别： 男 女 您的专业： 您现在的大学学籍是： 大一 大二 大三 大四 1、 决定选择现在专业的是： 自己 父母 老师 亲朋好友 综合意见确定 学校调剂2、选择现在专业的依据是： 适合自己 好就业 听别人说好 估计还可以 其它3、对已在读的专业选择： 满意 凑合 不满意4、您现在所学的专业和自己最喜欢的职业相关： 是的 不是5、你认为人的成功运气是： 主要因素 重要因素 次要因素6、对于找