中小企业绩效评价体系的构建研究.docx

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1、中小企业绩效评价体系的构建研究摘 要绩效评价与企业的各项管理工作密切相关，是现代组织不可或缺的管理工具，有效的绩效评价，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，绩效评价作为现代企业人力资源管理中的一个重要环节，直接影响着企业的竞争力和盈利水平，对企业的生产经营以及日常事务的管理有着十分重要的作用和意义，随着市场经营环境的变化，使得当前中小企业管理正面临着新的挑战与变革，新环境、新形势对中小企业既是一种机遇,更是一种挑战。因此中小企业应该市场环境的变化，来适当的调整和完善企业现有的绩效评价体系。本文以中小企业为例，分析中小企业在绩效评价方面的现状以

2、及存在的问题，最后针对具体问题，提出完善中小企业绩效评价体系的对策与建议。关键词： 中小企业；绩效；评价体系AbstractPerformance evaluation is closely related to the enterprise the management work, is indispensable to modern organization management tools, effective performance evaluation, not only can make sure each employees contribution to the organiz

3、ation or inadequate, but also on the whole to the management of human resources to provide decisive assessment information, performance evaluation as an important part of modern enterprise human resources management, directly affects the enterprises competitiveness and profitability, to enterprises

4、production and business operation and management of daily affairs has an important role and significance, as the change of business environment, market makes the small and medium-sized enterprise management is facing new challenges and change, new environment, new situation for small and medium-size

5、d enterprises is not only an opportunity, but also a challenge. So small and medium-sized enterprises should the change of market environment, to properly adjust and perfect the enterprise existing performance evaluation system. Based on small and medium-sized enterprises as an example, this paper a

6、nalyses the current situation of small and medium-sized enterprises in the aspect of the performance evaluation as well as the existing problems, and finally according to the specific problem, put forward some countermeasures and Suggestions to perfect the evaluation system for small and medium-size

7、d enterprises.keywords：Small and Medium-sized Enterprises; The Performance Evaluation; The System of Evaluation目 录一、中小企业绩效评价体系发展现状4（一）中小企业绩效评价体系发展的背景4（二）中小企业绩效评价体系的现状51.全面绩效评价可行性不足52.考核内容主要以财务性绩效评价为主53.绩效评价体系只注重眼前利益6（三）中小企业绩效评价体系的特点61.系统性72.全员性73.灵活适应性7二、 中小企业绩效评价体系存在的问题以及影响因素8（一）中小企业绩效评价体系存在的问题81.绩

8、效评价体系不科学，绩效目标不明确82.缺乏定量评价方法与定性评价方法的综合运用83. 现行的指标设置不尽完善和合理9（二）影响中小企业绩效评价体系科学性的因素91.直接因素92.间接因素10三、完善中小企业绩效评价体系的可行性对策10（一）提高中小企业平衡计分卡绩效评价水平的对策101. 财务维度102.顾客维度113.内部流程维度114.学习和成长维度12（二）完善中小企业绩效评价体系必须坚持的原则121.坚持指标体系的科学性122.坚持评价认识的合理性133.坚持评价方法的适当性14四、结束语14参考文献15中小企业在国民经济中具有举足轻重、不可替代的地位和作用，企业的发展壮大离不开科学完

9、善的管理系统，绩效评价在企业管理中占据的位置越来越重要。彼得杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”这正是绩效评价的目的，考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。正确评价中小企业的经营成果和业绩是经济管理工作的重要方面。提高管理水平，对中小企业的绩效做出合理的评价，将企业绩效评价与企业的整体发展战略相结合，有利于实现企业的长远发展。一、中小企业绩效评价体系发展现状（一）中小企业绩效评价体系发展的背景绩效评价有着深刻、复杂的时代背景，首先随着当前全球经济开始由工业经济时代进入知识经济时代，越来越多的中小企业开始发现传统、落后、保守的管理制度、管理思想已不

10、能够适应时代经济的发展，而先进、科学的绩效评价体系与管理方法正逐渐成为企业生存和发展的动力与源泉。其次复杂多变的竞争环境要求企业进行全方位、多层次的评价，以培养竞争优势，而这种优势来源于企业各方面的绩效评价体系。而且这种绩效评价体系应该是全面、持续、系统的创新。绩效评价通常也称为业绩考核或“考绩”是针对企业中每个员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，它在经营管理工作中处于核心地位，是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为。绩效评价在上世纪90年代开

11、始传入我国，并逐步在企业的经营管理中发挥着重要的作用。当前中小企业在我国经济社会发展中的作用日益增强，已成为我国市场经济的重要组成部分。许多中小企业试图通过加强绩效评价，来提升整体绩效水平，使其人、财、物及信息等资源能发挥最大作用。在推行绩效评价的过程中，如何根据中心企业的特殊性和企业经营的实际，科学、合理、公正地量化并考，考核财务部门的管理水平，是当前中小企业需要认真研究的现实课题。目前很多企业主要从财务指标的角度来分析中小企业财务绩效评价体系构建的重要性，他们将财务绩效指标分为四个与企业的经营管理成果有关的方面，例如偿债能力指标，营运能力指标，发展能力指标以及获利能力的指标。虽然只是从财务

12、角度的提出构建绩效评价体系，但是也为从不同侧面为我们指明了建立绩效评价体系的方向。为正确处理好考核和企业经营行为的关系，需要进一步完善财务考核体系，确保资产增值质、量，增强后续发展能力，做大做强中小企业。本文基于此基础通过了解中小企业在绩效评价体的现状，找出影响因素，发现存在的问题并进行分析，为构建完善中小企业绩效评价体系提出客观具体的对策。正确评价中小企业的经营成果和业绩是经济管理工作的重要方面，对中小企业的绩效做出合理的评价，提高管理水平，将企业绩效评价与企业的整体发展战略相结合，有利于实现企业最高价值。（二）中小企业绩效评价体系的现状1.全面绩效评价可行性不足目前，大多数中小企业对绩效评

13、价体系的认识严重不足而且观点相当落后。很多中小企业管理人员甚至不知道绩效评价体系是什么，即便是实施了绩效评价的企业，其开展的深度和层次同样令人不敢恭维。到年终发放一堆表格，员工在不安中揣摩着主管的心思填完表格，然后同主管进行一番简单的面谈，签上姓名，就是他们眼中的绩效评价。事实上这都不能算是完全的绩效评价，也就更谈不上管理了。同时由于中小企业的种种资源限制，绩效评价的中国化时间还不长等，但是更多是源于中小企业对绩效评价认识的缺位。因其认识不足，导致概念混淆，管理错位，甚至闹出笑话；因其认识不足，导致管理过程中的迷失，产生事与愿违的效果；因其认识不足，导致绩效评价流于形式，怨声载道，成为企业管理

14、的鸡肋。此外，绩效评价的工作基础不牢，工作分析是绩效评价的重要的基础性的工作，只有做好了工作分析才能对岗位需要的知识、技术、能力，岗位的工作量以及需要什么样的工作态度有一个比较明晰的了解。这样在制定绩效指标以及绩效标准的时候才会有的放矢，一针见血地切中要害。根据一份中小企业的人力资源管理状况的调查报告显示：大部分被调查的中小企业都认为已经进行了工作分析，但是经过深度的访谈发现66%的企业没有详细的工作分析，只有少数企业进行了科学的工作分析，而且大部分仅停留在定性分析的层面上，定量分析相对较少。可见中小型企业中工作分析普遍不被重视，岗位职责较为模糊。2.考核内容主要以财务性绩效评价为主由于长期以

15、来我国中小企业受计划经济体制的严重影响，因此，企业的绩效评价仍然局限于传统的财务性，虽然当时这种绩效评价体系，在企业发展的过程中发挥了重要的作用，但是随着经济全球化进一步加深和市场经营环境发生了巨大的变化，企业现有的传统的财务性绩效评价体系已不适应新形势的要求与发展，存在诸多方面的问题。例如，缺乏现代绩效评价意识薄弱和自主创新精神。一直以来，很多中小企业存在着一个较为普遍的现象，即重视财务性的绩效指标，致使一些企业的绩效评价体系与当前的市场经济体制的要求严重不适应，很多企业满足于当前的现状，仍习惯于计划经济体制下的企业管理方法，并没有认识到传统的财务性绩效评价体系对企业的发展的阻碍作用，这种评

16、价方法没有与企业的发展战略和经营目标紧密的结合，容易使企业过于追求短期经营行为，而忽视长期的发展需要，对企业的持续经营产生阻碍作用。3.绩效评价体系只注重眼前利益企业绩效评价是一项复杂的系统工程，本没有什么模式或捷径可遵循。况且每个企业或部门自有其特定的实际情况，因而需要解决的具体问题和应用的方法也各不相同。如果说有相同点的话，那就是任何企业对其经营发展都应该有一个关于经营方向和总体目标的整体思路，也就是关于企业经营和发展的战略构想。因此绩效评价的战略意识对一个企业的长远发展具有重大的作用，中小企业要想实现做大做强的目标，就必须要有绩效评价的战略意识。当前我国中小企业虽实现了快速发展，但仍然存

17、在总量小、质量低等问题，出现这种问题的主要原因在于很多中小企业片面重视短期绩效的评价，忽视长期战略规划，即使制定了长期战略规划，但是由于未能进行实际的调研计划，从而本质上和层次上缺乏对绩效目标的认识，从而制定的战略远景目标与现实脱节。其次在长期评价体系的制定过程中，对企业的人力、财力、物力等各项资源的认识不足，没有很好地进行整合和分析，而且整合的方向也不一致。值得注意的是很多中小企业的长期绩效评价的战略规划仅仅停留在原始的初级阶段，未能将远景战略规划量化并分解到各个部门，即虽有响亮的战略“口号”，但缺乏具体的实施方案。（三）中小企业绩效评价体系的特点中小企业的绩效评价体系与其他的体系不一样，具

18、有以下特点：1.系统性由于企业是一个复杂性、系统性的组织，所以绩效评价体系也应该具有系统性的特点。企业内部各个要素相互作用、相互联系，若某一个要素处于不佳状态时，其他要素都会受到影响，从而影响企业系统的整体效益，而企业系统运行的主体是人，当然也是为人服务的。当企业系统处于不佳状态时，就会引起相关人员的不满，反之，当企业系统处于最佳状态时，相关的人员就会感到满意。因此企业的系统性为绩效评价体系寻找着力点提供了可能，同时也为绩效评价体系成果的评价提供了标准。2.全员性企业绩效评价体系的程度主要体现在对现有管理工作进行改进的程度上，或者是对成熟管理技术的引进，其复杂程度不高，程度有大有小，因此主要从

19、两个角度来阐述，第一是员工的角度，企业的管理工作主要是由人来进行的，因此，从某种程度上来说，企业所有员工都能成为绩效评价体系的主体，即企业绩效评价体系涉及到企业中的各个层次的员工，具有全员性。从另一个角度来说，企业内部绩效评价缺乏协调机制。企业内部绩效评价是由各业务部门如生产、销售、成本等部门组成，各部门之间又是相互关联，紧密结合的。这就需要在绩效评价的过程中，注意保持内部绩效评价各部门的协调一致，只有这样才能够实现企业绩效的统一，起到良好的绩效评价效果。3. 灵活适应性绩效评价的灵活适应性主要是体现人际适应性和文化适应性两个方面。人际适应性，随着更多的企业从制造业转向服务业以及外部环境的变化

20、，个体人际适应能力的重要性也日益凸显。这种适应性包括与他人相处时展现灵活性，保持开放性，善于倾听他人的观点;与新的团队、同事及顾客建立良好的合作关系;敏锐地洞察他人的需要并采取相应的措施;适应不同的人际类型，以及对他人施加影响以便有效地开展工作等。文化适应性，在组织层面，个体要能够学习和理解不同组织或团体的目标、规则、价值观以及文化氛围，以融入其中并与其他成员和谐相处;在国家层面，个体需要具备学习新的语言、习俗的能力，了解其他国家的文化和历史传统，理解他人的行为方式，必要时愿意调整自己的行为以尊重他人的风俗和价值观。二、 中小企业绩效评价体系存在的问题以及影响因素由于我国的中小企业自身规模因素

21、的影响，因此这些都会对中小企业绩效评价体系产生一定的影响，也存在一些问题，当然这些问题也有其一定的因素。（一）中小企业绩效评价体系存在的问题1.绩效评价体系不科学，绩效目标不明确在企业的管理实践中，绩效指标的设置是一个重要且难于解决的问题。据调查张玉燕.中小民营企业员工绩效评价体系的构建与应用研究D.华南理工大学,2012 ，被调查的企业有60%的有自己的绩效指标体系，但是体系合理的不足5%，绩效评价指标模糊不清，缺乏科学性是普遍存在的问题。调查还发现中小企业设定的绩效评价指标更多地是侧重于业绩指标，对于能力方面的指标要求相对较少，有明显的工作成果导向。企业在设立自己的绩效指标体系的过程中往往

22、容易陷入误区，偏面追求指标的数量，追求指标的覆盖面，追求指标体系的完美，却忽视了企业的实际情况，忽视了指标体系的可操作性，忽视了支撑企业长远发展的关键领域、人才和岗位。一套完美的绩效指标体系的有效实施需要有健全完善的外部环境作为支持，而中小企业的组织结构、人员素质等外部环境很难与之匹配。这就如同要在一部小机器上安装一个大零件，虽然耗费巨大，但却无法使用，结果只能是束之高阁，纸上谈兵。即便是强制推行所消耗的各种有形、无形成本也是中小型中小企业所不能承受的。2.缺乏定量评价方法与定性评价方法的综合运用定量评价是以中小企业定期编制的财务会计报表为基础，对中小企业的偿债能力、盈利能力等做出评价。而随着

23、我国市场经济的发展，很多中小企业为了获得长期稳定的发展，将产品质量、技术创新等方面的内容纳入到了中小企业的管理体系中，这些因素会对中小企业的发展产生至关重要的影响，但由于其不易进行量化且与企业相关交易无关，因而未被纳入财务会计报表体系，这使得基于传统的定量评价难以对中小企业的经营活动做出全面、综合的评价。3. 现行的指标设置不尽完善和合理现行企业绩效评价体系中财务指标较多地受到当前会计政策选择的影响，评价难以真实、有效地反映客观实际。过于偏重财务评价往往会使企业盲目追求高财务指标，容易产生短期行为，阻碍企业未来可持续发展。另外，关于现金流量指标的分析和应用比较少，与现金流量相关的财务指标只有现

24、金流动比率。（二）影响中小企业绩效评价体系科学性的因素与大企业相比，中小企业因本身的局限性而影响其绩效评价体系科学性，具体而言这些局限性主要体现在以下几个方面：1.直接因素影响中小企业绩效评价体系科学性的直接因素主要体现在三个方面。具体而言主要是指企业的自身的因素，第一，中小企业的实力较弱，竞争力不强这些导致企业在推行企业的绩效评价时，不可能像大企业那样，可以通过庞大的管理团队或者组织进行绩效评价，企业的管理者往往也是投资者，当企业做大时，各项工作的管理就需要绩效评价来参与。中小企业在某种程度上更加关注那些在短期内能为企业带来有效价值的东西，经常把一些比较先进的考评手段实行“拿来主义”，但没有

25、注意到它的对部门的针对性如何；第二，中小企业的人员较少，组织结构简单致使人力资源组织机构设置不完善，只能让少量管理人员去执行绩效评价，导致效率低下，不能充分发挥绩效评价各个环节的功能；第三、中小企业的规模较小，产权结构独特和缺乏系统化的管理。导致在绩效评价体系中存在简单化、非程序化和专断化现象，如何利用考评结果制定“员工个人发展计划”、“培训计划”、“薪酬计划”等深层次的问题也难获得关注，导致绩效评价的效果不好。2.间接因素企业内部绩效评价缺乏协调机制。企业内部绩效评价是由各业务部门如生产、销售、成本等部门组成，各部门之间又是相互关联，紧密结合的。这就需要在绩效评价的过程中，注意保持内部绩效评

26、价各部门的协调一致。中小企业内部绩效评价相对欠缺协调机制，其主要表现是他们目前采用分散的组织结构，造成不同分支机构与组织之间的隔离和信息交流的障碍，缺乏统一、有效的协调机制，难以形成企业整条绩效评价的“整合”优势。例如在产品工艺设计阶段没有考虑到煤炭开采与相关产品制造的价值环节，而在绩效评价设计阶段又与生产过程的运作决策相脱节。三、完善中小企业绩效评价体系的可行性对策完善中小企业绩效评价体系的可行性对策是一项复杂的系统工程，要完善中小企业绩效评价体系，中小企业应着重考虑以下几个方面。（一）提高中小企业平衡计分卡绩效评价水平的对策1. 财务维度目前绩效评价的指标主要包括财务指标和非财务指标，这两

27、种不同属性的指标各自有着不同的作用，因此要结合具体情况来进行设置，针对中小企业实施平衡计分中的财务维度，我们可以尽可能考虑使用财务指标来对绩效进行评价，首先我们需要肯定从主要财务指标的角度来分析中小企业财务绩效评价体系构建的重要性，在指标的宏观方面，可以将财务绩效指标分为四个与企业的经营管理成果有关的方面，例如偿债能力指标，营运能力指标，发展能力指标以及获利能力的指标。如果从具体的指标体系来看，可以设置主营业务收入增长率，净资产收益率、流动资产周转率等指标，这样可以起到更好的激励作用，当然在设置财务指标的同时也可以考虑设置一些非财务指标，这样将两者结合，当然这只是从非财务角度的提出构建绩效评价

28、体系，但是也从不同侧面为我们指明了建立绩效评价体系的方向。2.顾客维度企业生产的产品市场的一个终端环节就在于消费，而消费的主体就在于企业产品的顾客的。不同的顾客群体的是企业生存发展的基础；明确的不同个性的客户群体是企业提高市场占有率的重要手段，充分利用现有的资源来培育和开发新的产品是吸引游客的重要手段，它不仅仅是一种重要的营销方法，还是企业产品对社会经济价值的直接贡献，也是消费者对企业产品的总体评价，只有获得消费者较高的认可和评价，才会扩大更多的市场，从某种程度上来说，产品是连接企业资源与客户的重要桥梁和纽带。因此在平衡计分卡的评价体系中关于顾客维度的角度可以从两个方面来进行分析，一是从市场方

29、面，其实客户是市场的代表，市场是由不同个性的客户群体组成的，因此在指标方面我们可以设置这样一些指标，例如主营业务收入增长率、产品的市场占有率以及新产品的市场占有率等等。另外我们可以设置另外一些儿指标例如客户服务方面，其下面的可以设置一些子指标，例如新增客户的比例、普通客户的流失率以及客服的投诉率等等，通过这些指标从可以从侧面上看出企业的经济生产效益，也可以通过这些指标对企业的生产经营情况进行一个全面的评价。3.内部流程维度从完善人力资源管理的视角来看，认为健全和合理的绩效评价体系是促进企业发展的重要手段之一，它不仅关系到员工生存与发展，同时也关系到企业自身发展和竞争力的提高，是企业保持长久生命

30、力，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要基础和前提，建立和健全绩效评价体系，完善现代企业人力资源管理制度，是现代企业面临的一项重要课题和历史任务，只有这样才能充分挖掘员工的内在潜力，真正做到“人尽其才，才尽其用”，使企业的人力资源管理达到最优化，使企业的发展迎来一个新的台阶。为此，他在总结归纳绩效评价体系理论基础上，结合一些著名企业建立绩效评价体系的案例，为国内其他企业建立一套行之有效的绩效评价体系提供借鉴和参考。平衡计分卡在我国还是一个新概念，广大员工对于它的内涵以及如何运用于战略制定、执行以及业绩评价等方面的知识都有限。平衡计分卡能否成功实施，在一定程度上取决于它的宣传力度以及对员工的

31、培训和沟通。通过培训，提高员工熟练运用平衡计分卡的能力，使他们能够把战略问题与自己的工作联系起来，收集到详细的企业运作数据，并加以分析，与公司其他成员沟通，并且发挥自己的特长来改善公司的业绩。只有得到全体员工的认可和积极参与，才能使企业充分发挥平衡计分卡的优势。因此在平衡计分卡的评价体系中关于内部流程维度的角度可以设置一些与企业人力资源有关的评价指标，例如企业员工的流失率、企业的经营成本率等指标， 4.学习和成长维度面对激烈的全球竞争，企业今天的技术和能力已无法确保其实现未来的业务目标。削减对企业学习和成长能力的投资虽然能在短期内增加财务收入，但由此造成的不利影响将在未来对企业带来沉重打击。学

32、习和成长面指标涉及员工的能力、信息系统的能力与激励、授权与相互配合。 较之国内中小企业传统的绩效评价体系而言，以平衡记分卡为核心的企业绩效评价体系兼顾了财务与非财务指标，一方面可以通过财务视角保持对公司短期业绩的关注；另一方面可以通过非财务视角明确揭示公司如何实现其长期的战略发展目标。同时，以平衡计分卡为核心的绩效管理系统还能够帮助企业发现引导其正确进行绩效评价的关键因素和相应的关键业绩指标，在此基础上确定企业可付诸行动的长期战略目标，使其不脱离实际，具有可行性。（二）完善中小企业绩效评价体系必须坚持的原则1.坚持指标体系的科学性考评指标体系的构成因各企业的实际情况而各有不同，同一企业各部门和

33、各岗位也因各自承担的责任、履行的职责以及要实现的目的等不同而各有差异。但部门和个人的考评指标设计都应建立在公司战略、关键作业流程及部门或岗位职责的基础之上。为了全面、客观、充分地反映团队或个体的绩效，任何一个绩效考评指标体系都不仅包括单一的一类指标，一般由多种不同类别的绩效考评指标组合而成，从多个角度、多个方面对考评对象进行绩效评价。具体选用哪些类别的指标，应根据绩效考评的对象、考评的目的以及企业的具体情况。在部门考评指标的设计上，应主要考察不同部门对基于企业战略目标分解而制定的不同部门工作计划的实现程度以及部门职责的履行情况，同时也应考察部门与其他部门之间的相互协作，以及自身业务管理和员工素

34、质的提升。一方面，部门指标应将定量指标和定性指标相结合，动态指标和静态指标相结合，选择主要的关键性的指标，并尽可能从数量、质量、成本、时限四个方面加以反映，以客观全面反映部门绩效。另一方面，部门指标应根据各部门的绩效目标、职责内容、性质和承担的责任进行设置，不同的部门指标应有所不同。例如生产经营性部门主要侧重部门业绩指标，即工作结果型绩效考评指标，如生产部、销售部的部门指标体系等。2.坚持评价认识的合理性要想使绩效评价得到有效的实施，必须树立全员绩效意识，尤其是改变管理者的观念，因此，企业管理者应该从战略高度来考虑如何借助绩效评价来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。管理者与员工应该

35、正确对待绩效评价，而不能抱着一种应付，甚至是抵制的心态来看待绩效评价。此外企业要使绩效评价顺利实施，必须建立以绩效为导向的企业文化。把有关人的各项决定，即：岗位安排、薪酬、职位升降、员工解职等都看成是企业的控制手段，良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标，也为员工营造一种鼓励积极创造的工作氛围。虽然说很多中小企业主时常将绩效评价挂在嘴边，然而并没有真正去重视绩效评价方案的实施方式是否正确。大多数情况下企业管理者告诉人力资源部门公司要采用绩效评价的方式评价员工行为。而要被考核的部门却完全蒙在鼓里，你想实施的时候又怎么会有人听呢。这就是企业管理者不重视绩效评价的结果，只是简单的把绩效评价当

36、成人力资源部门的事情。殊不知，其实最重要的是要引起各个部门的重视。3.坚持评价方法的适当性中小企业可以参照并结合相应的指标创建适合自身的平衡记分卡片，但在实施过程中可能会遇到很多困难与障碍。为了保证平衡记分片战略业绩评价体系的实施，中小企业需要在下述方面加以改善: 第一，增加顾客评价与学习成长两大方面的考核项目，在现有财务和内部经营的考核项目上再增加顾客对中小企业评价以及员工学习与成长两大方面，并为其设立具体考核指标用以更全面地评价企业竞争力的变化和战略目标是否实现。 第二，部门之间加强沟通联系，内各部门应更注重相互之间的团结与合作，以战略业绩指标作为各部门间及上下级沟通的纽带，促进彼此间的交

37、流，保证信息畅通以实现企业总的战略目标;第三，提高员工对战略重要性的认识。需要将企业战略总目标有效地被企业员工所理解，消除沟通与共识上的障碍。因为企业高层管理者可能清楚地认识到战略的重要性，但很少有员工了解企业的战略及战略与自身工作的关系。四、结束语中小企业近年由于市场竞争的环境压力，企业绩效评价压力较大。总得来看，在企业的绩效管理方面还是存在较大的问题的，例如企业的绩效管理未能与企业的发展战略不相适应，甚至存在脱节的现象；在企业的外部绩效评价的方面没有进行很好的向外延伸、企业内部绩效评价缺乏协调机制、忽略企业绩效评价中的无形成本动因分析、企业信息系统薄弱，难以为企业的绩效管理提供有效的支持。

38、为针中小企业当前在绩效评价管理方面出现的问题，引入了绩效评价体系的相关理论，加强绩效评价管理在企业竞争战略中的运用、拓宽企业内部绩效评价的管理范围、优化企业自身的绩效评价体系。通过对我国当前中小企业的绩效评价体系的现状进行分析，从理论和实践上正确认识和分析造成中小企业绩效评价体系陷入困境的主要原因，并根据具体情况分析出来的原因以及结合我国中小企业所面临的市场化、全球化、信息化挑战以及加入世界贸易组织的大环境要求，提出了我国绩效评价体系的重点领域提出有针对性的政策和建议，以促进我国中小企业的健康和可持续发展。参考文献1时钰.构建中小企业绩效评价指标体系问题的研究J.商业会计,2011(29) 2

39、王彦蕊.创新型中小企业绩效评估体系的构建J.当代经济,2011(04) 3刘波.中小企业财务绩效评价体系的构建J.中国城市经济,2011(08) 4张玉燕.中小民营企业员工绩效评价体系的构建与应用研究D.华南理工大学,2012 5李美君.创新型中小企业绩效评价体系研究D.哈尔滨理工大学,2015 6李漫漫.基于生命周期的科技型中小企业绩效评价体系研究D.山东财经大学,2014 7秦江波.中小企业绩效评价体系研究D.西南交通大学,2011 8乔大鹏.我国中小企业员工绩效评价体系的构建方法研究D.燕山大学,2008 9李视磊.中小企业板上市公司财务绩效评价体系研究D.浙江工业大学,2012 10李

40、昱.管理会计在中小企业中应用的相关问题J.知识经济,2015(19) 11田雪丰,张佳谣,吕晓明.河北省高新技术产业集群绩效评价研究J. 北华航天工业学院学报. 2016(01) 12 张亮,张恒帆.国有企业绩效评价探究J.中外企业家.2013(20) 13 刘俊振.绩效评价的反思与对策J.企业改革与管理.2012(02) 14 何会涛,袁勇志,彭纪生.绩效评价导向对员工创造性的影响绩效评价公平性的调节作用J.科学学研究.2012(05) 15 刘艳巧.基于平衡计分卡的高新技术企业绩效评价研究J.江苏商论. 2011(09) 16 汤娟.平衡计分卡在企业R&D绩效评价中的应用J.科技和产业.2011(09) 17 李玉梅.绩效评价中财务指标应用的思考J.中国商界(下半月).2012(09) 18 约瑟夫康克林,田彤坤.驾驭绩效评价J.中国质量.2007(03) 19 王晓晨,张凤,周慧英.知识型员工绩效评价研究J.商场现代化.2007(23) 20 姚继亮.绕过绩效评价的六个误区J.人力资源. 2012(03)