杭州小东物流有限公司的薪酬制度研究 (3).doc

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1、远程教育学院本科生毕业论文（设计）题目 杭州小东物流有限公司的薪酬制度研究 姓名与学号 年级与专业 学习中心 指导教师 浙江大学远程教育学院本科生毕业论文（设计）诚信承诺书1.本人郑重地承诺所呈交的毕业论文（设计），是在指导教师的指导下严格按照学校和学院有关规定完成的。2.本人在毕业论文（设计）中引用他人的观点和参考资料均加以注释和说明。3.本人承诺在毕业论文（设计）选题和研究内容过程中没有抄袭他人研究成果和伪造相关数据等行为。4.在毕业论文（设计）中对侵犯任何方面知识产权的行为，由本人承担相应的法律责任。 毕业论文（设计）作者： 年 月 日论文版权使用授权书 本论文作者完全了解 浙江大学远程

2、教育学院 有权保留并向国家有关部门或机构送交本论文的复印件和电子文档，允许论文被查阅和借阅。本人授权 浙江大学远程教育学院 可以将论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索和传播，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编论文。毕业论文（设计）作者签名：年 月 日摘要到现在改革开放政策已经实行了将近四十年，在此期间我国的经济社会实现了跨越式的发展，经济收入不断提升。随着我国的第三方物流企业的数量逐渐增加，行业内的竞争越来越激烈。为了扩大规模、提升物流效益、增加市场竞争力，第三方物流企业开始实施资源整合战略。本文在研究杭州小东物流有限公司的薪酬制度的过程中，从杭州小东物流有限公司的薪酬现状入手

3、进行分析，并提出杭州小东物流有限公司在薪酬制度中存在的问题,包括薪酬制度设计的科学性有待提高，薪酬制度的设计缺乏战略导向原则的指导，和公司薪酬制度不够透明。并以此为基础，提出杭州小东物流有限公司提升薪酬管理能力的建议，包括建立科学的薪酬体系，完善公司薪酬制度的设计中的战略导向，增加薪酬的透明度。关键词：民营企业；薪酬管理；制度研究目 录一、引言5二、薪酬管理的概述5（一）薪酬的含义5（二）薪酬的构成6三、杭州小东物流有限公司的薪酬现状分析6（一）杭州小东物流有限公司简介6（二）杭州小东物流有限公司主要职工工资制度7四、杭州小东物流有限公司在薪酬制度中存在的问题7（一）薪酬制度设计的科学性有待提

4、高8（二）薪酬制度的设计缺乏战略导向原则的指导8（三）公司薪酬制度不够透明9五、杭州小东物流有限公司薪酬管理的建议9（一）建立科学的薪酬体系9（二）完善公司薪酬制度的设计中的战略导向10（三）增加薪酬的透明度10六、结论11参考文献12致谢13一、引言“十三五规划纲要”中明确提出，应当重视人才的力量，通过人才来推动发展。人才是国家文化进步以及社会发展的重要力量，关乎社会的健康发展。现如今，越来越多的人意识到了人才所发挥的重要作用，在对国家竞争实力进行分析时也会将人才状况当做一项重要指标。立足于国家发展的角度，人才优势在很大程度上决定了国家的竞争实力，推动者国家发展的步伐;立足于企业发展的角度，

5、人才直接影响着企业未来的发展状况，人才优势能够帮助企业在市场竞争中立于不败之地。发展到现在，企业和企业之间的竞争己经演变为人才之间的战争，而对人才来讲，取决于人才是否会长久留在企业的决定性因素就是薪酬制度的是否合理。所以，企业薪酬体系科学与否能够发挥着重要影响1。另一方面，全球经济一体化趋势也在不断明显，无论是国内市场还是国际市场都面临着严峻的竞争局势，越来越多的企业开始关注人力资源的重要作用，通过人才优势来提升自身的竞争实力。所以，现阶段企业面临的主要问题就是应当建立怎样的薪酬体系，不断引进优秀人才。人所众知，科学有效的薪酬制度能够有效激发员工的潜能，提升员工对待工作的积极性，进而提升工作效

6、率，此外还可以吸引外部的人才进入企业工作，从根本上提升企业的实力，帮助企业在市场竞争中立于不败之地。国内外相关文献研究表明，第三方企业进行资源整合对经营结果有积极的影响，能够提升企业资源之间的协同效用。但是，第三方物流企业在资源整合的进程中并非一帆风顺，由于整合效果并不存在及时性，在资源整合进程中可能产生一些不良因素，对企业发展造成负面影响，并且这些潜在的不良因素通过一般绩效评价无法显现。因此，构建及应用资源整合背景下第三方物流企业绩效评价体系是十分有必要的2。二、薪酬管理的概述（一）薪酬的含义 薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。 薪酬的实质是一种公平的交易或交换

7、关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。（二）薪酬的构成根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两种形式:一种形式是以货币形式支付的工资，包括基本工资、奖金、津贴、加班费、佣金、利润分红等;一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪体假等）支付的薪酬。1.基本工资基本工资是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。在西方国家，传统上来讲基本工资分为薪金和工资两种类型。薪金（也称薪水）是管理人员和专业人员的劳动报酬。按照西方的法律，一般实行年薪制或月

8、薪制，这些职员的薪金额并不直接取决于工作日内的工作时间的长短，加班没有加班工资。工资是体力劳动者的劳动报酬，一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。员工所得工资额直接取决于工作时间长短。法定工作时间以外的加班，必须付加班工资。但是现在随着蓝领与白领的工作界限的口益模糊，并且由于企业为了建立一整套的管理理念，培养雇员的团队精神，他们把基本工资都叫薪水，而不再把雇员分成薪水阶层和工资阶层。2.奖金对于企业内完成（或者超额完成）某些绩效目标的员工，企业应当给予一定的奖励，一方面是奖励完成绩效目标的员工，另一方面也是对于未完成目标的员工的一种激励，鼓励他们努力实现目标的达成。这一部分奖励就可以称为奖金

9、。简单地说，奖金就是基于员工绩效标准的，为了奖励完成绩效目标的员工和激励未完成目标的员工所支付的一定数额的报酬。三、杭州小东物流有限公司的薪酬现状分析（一）杭州小东物流有限公司简介杭州小东物流有限公司作为一家第三方汽车物流企业，其业务核心是以整车运输物流为主，依靠企业的外部承运商来解决主要运输力问题。通过最近的研究调查显示，长久物流企业花费了大精力与投资建设自身的物流网路基础，以及不断更新、创新进行物流运输方案，以此达到全面整合提升汽车物流调度能力。现如今，“大网络，小运输”的运营特色已经初现成效。长久物流对企业自身各方面的资源进行优质化整合，以此来保证物流资源之间的关联性保持平衡，并营造了汽

10、车生产供应商的集约化的环境，有助于他们之间的交流沟通以及资源互利。就此而言，面对规模十分庞大的物流需求，长久物流可以利用相对分散、规模小但调配灵活的社会运力进行管理对接3。杭州小东物流有限公司拥有长达二十多年的物流运输经验，己经放弃了过去只通过自己所有的车辆进行简单的汽车运输的物流模式。长久物流在2008年至2011年期间处在企业跨越阶段，经过跨越式发展之后，长久物流迎来了属于第三方物流企业的资源整合推进阶段。长久物流的光辉卓越的发展历程和企业业绩，以及科学、严谨的管理体系，在我国的物流行业内享有美名。在本届中国国际物流节，长久物流获得“中国物流管理创新奖”实至名归4。（二）杭州小东物流有限公

11、司主要职工工资制度表示杭州小东物流有限公司的薪酬体系构成，在当前，其工资以工龄工资与岗位工资两部分内容来进行细分，绩效与基本工资是员工的主要工资来源与构成内容，其他的一些“四金”、津贴、补贴与意外险等当作补充。把员工的任职当作工资依据来确定员工工资中的一部分，即岗位工资，这将员工的不同岗位职责进行了具体体现。定岗定级在该公司的每一位员工身上都有体现，具体设计出了20种级别的岗位，以1至20的数字来划分区间，这些级别的区分依据是员工的岗位内容，在划分区间范围之后，继而对员工具体岗位级别的划分以员工本身的工龄、学历、工作表现等来进行具体定位。对那些新进公司的员工而言，于公司还谈不上有什么贡献，所以

12、其学历是其基本工资的确定依据;对于那些己然工作了一段时间的员工基本工资的调整则是把其工作情况作为依据5。作为补偿性质经济报酬的工龄工资，是杭州小东物流有限公司依据员工的工龄而制定的，员工的劳动贡献与工作经验以其工龄来体现，即便是在工资总额中工龄工资占比很小，不过其却有很大的意义，它表达出一种鼓励与肯定，表示对员工对公司多年贡献的肯定。四、杭州小东物流有限公司在薪酬制度中存在的问题（一）薪酬制度设计的科学性有待提高岗位、工龄、绩效与年终奖这四个内部构成杭州小东物流有限公司的薪酬结构，而且一视同仁对公司全部员工使用，并且于总的薪酬构成而言，各部分的比例在薪酬结构体系中并不变化，因而会有不合理的因素

13、存在。因为于不同的部门人员来说应该使用的结构与不相同，举个例子，固定工资对于行政管理人员而言是其生活的固定保障，这个来源在其工资构成的比例中应该比例较大，但是，绩效工资却是销售部门人员的一种激励源泉，因而这部分的比例应该占比大。所以在当前的杭州小东物流有限公司，其薪酬设计的缺点就是未能差异化地设计薪酬6。以一刀切的方式来进行所有员工的薪酬分配比例与结构，很显然并不合理。之所以有七成的人认为在该公司存在同工不同酬、体现不出按劳分配的原则，就是因为该公司的薪酬差距未能在不同的部门间区分开来，产生扁平化岗位等级的现象。透过现象看本质可以发现产生这一问题的原因就是设置的岗位工资不合理。职位薪酬制是杭州

14、小东物流有限公司的岗位工资方法，因而单一地限制了员工的薪酬上涨渠道，在薪酬不涨的比例中，占比很大的是工作职务的晋升，换句话说，要想涨薪酬就得依靠职务上升，这一占在组织结构呈金字塔状的公司而言，越往上越少的职位只属于少部分高工资的管理人员，处于底部的基层工作人员很难去逾越其位置。所以，那些无职务的技术人员的创造性与工作积极性就会受打击，从而对企业的长久发展不利7。（二）薪酬制度的设计缺乏战略导向原则的指导薪酬管理是企业管理中的一个重要的层面，薪酬管理是负责企业员工的薪酬决定的。薪酬管理在决定员工的薪酬的同时，也在一定程度上对员工进行激励，也为企业吸引、留住员工提供支持。而这一切的最终目的都是为了

15、企业能够最终实现其战略目标。企业战略是企业在未来生产经营中的一个方针策略的集合，是企业对于自身未来的一个整体性的规划。它也是企业所有经营活动的最终目标，企业所从事的一切活动都是为其战略目标服务的。有了这个战略的目标后，企业从策略制定、生产安排等等方面都有了一个方向性的指引。因此，具有一个完善的企业战略规划是至关重要的。然而我们的一些民营企业往往没有意识到这一点。总是在凭直觉的去安排企业的生产经营活动，在制定策略时也是仅仅依靠企业领导者对于市场的主观感觉。企业在制定薪酬策略的时候更是缺少从企业战略角度的考虑，不能把员工看做企业未来发展的动力，而是将员工看做是成本。薪酬管理缺乏战略层面的规划，不能

16、将人才培养看做是一个长期的计划，从而严重影响了企业发展目标的实现。落后的薪酬管理理念也不能有效的激发员工的潜能，对于调动员工积极性也是不利的8。（三）公司薪酬制度不够透明在现在的民营企业中，存在一个普遍的问题就是薪酬管理过程不透明。很多企业担心在薪酬公开后，会有这样那样的问题。其实不公开薪酬的问题更多。在企业中存在着各种各样的非正式组织，员工的薪酬信息通过这些非正式组织传播的特别快，在企业看来保密的薪酬，在员工心中其实己是公开的秘密。然而员工通过非正式渠道获知的薪酬状况往往又不准确，这样更容易使部分员工心中产生不公平感，也更容易使员工之间相互猜疑，这些都是十分不利于企业发展的。一个公开的薪酬管

17、理过程，能够让每一名员工清楚的了解自己的薪酬状况在企业中所处的位置以及与其他员工之间的差距。在了解了这些后，员工更能够知道自己应该如何努力，什么样的工作是企业认可的，从而激励员工努力工作。五、杭州小东物流有限公司薪酬管理的建议（一）建立科学的薪酬体系建立沟通机制，是为了让体系在运行过程中，能够更加顺畅、便捷。一般工作过程中，都是管理人员和具体工作人员之间将需要传递的信息通过一定的沟通措施进行传达，从而实现双方互相谅解、互相认可的目标。首先，在设计薪酬体系的时候，对于薪酬的标准、制度、要求、考核等有关内容是需要企业员工参与并发表个人建议的，此时，企业高管会通过沟通机制邀请全体职工参与满意度问卷调

18、查，了解员工的真实意见和需求，通过对员工合理化建议的吸收进一步充实和完善薪酬机制。如此行事，不但能够过得群众支持，使得体系的设计更加科学合理，更能夯实群众基础，调动群众积极性。在具体实施薪酬体系的时候，首先要对薪酬体系进行详细的宣传和讲解，这时候可以用到沟通机制的文件传输体系，让员工可以通过阅读文件的形式详细了解薪酬体系的设计原理、运行机制、实施办法和考核标准等，因为薪酬体系的实施涉及到每位员工的实际利益，他们定会用心了解，用心阅读，从而做个自身的工作规划。既然如此，在宣传方面，要完全做到公开透明，并要认真对待每一位员工的意见，从而获得全体员工的百分百支持。（二）完善公司薪酬制度的设计中的战略

19、导向人才是一个企业发展的力量来源，这是几乎所有人力资源工作者所达成共识的，但又有多少人力资源工作者能真正做到以人为本，从员工的需求出发，想员工之所想，急员工之所急呢。以人为本不是一句口号，是要我们从思想上重视员工的作用，为员工着想。从政策的制定到实施，都要处处为员工着想，尤其是在制定薪酬制度的时候。每一名员工对薪酬的需求都是不同的，有的员工更重视现金物质层面的奖励，而有的员工则更看重自己未来是否有较多的晋升的机会、自身的工作是否得到重视等。我们的人力资源工作者只有真正做到了以人为本，真正把员工的需求放在第一位，才能更好的激励员工，从而激发员工的积极性，提高员工的企业忠诚度。（三）增加薪酬的透明

20、度之前，杭州小东物流有限公司的薪酬体系并没有开诚布公，可能是管理人员综合考量了行业竞争、恶性攀比、机密外泄等因素，所以在实施薪酬体系过程中，采取了保密的操作方法。不能说高层管理人员的顾虑没有道理，但是在实际运行过程中，确实是出现了一些不必要的麻烦。越是保密，越会让人产生欲盖弥彰的心理。该公司也是如此，时常会有员工私下议论、肆意谣言的情况发生，可能大家讨论的事情并不是真实事件，但是人们心理己经出现涟漪，这样久而久之会使得员工排斥薪酬体系，从而使得工作积极性无法调动。提到保密，自然而然存在一种神秘感，那就无法保证员工对此的信任感，从而拉远了员工和企业的距离，使得员工对企业的忠诚度受到威胁，那对于企

21、业而言，将是得不偿失。企业内应实行完全公开透明的薪酬支付制度。一些人力资源管理人员认为，保密的薪酬支付制度可以避免很多不必要的麻烦，但是保密的薪酬支付制度只会增加员工之间的猜疑，引发不满情绪。实行公开透明的薪酬支付制度能够有效地避免员工之间的猜疑，让每一个人都能够了解自己的薪酬水平在企业内部的一个大致的状况。这样就能有效地激发薪酬较低的员工努力工作，争取提升自己的薪酬水平。同时也让所有的员工都知道，只有努力工作才能获得高额的薪酬回报。但要实现这样的效果，必须做到公平的薪酬制度。让平时工作努力的员工真正得到与其付出匹配的工资水平，同时平时工作散漫的员工必须适当扣减。同时透明公开的薪酬支付制度，还

22、能够让员工都看清自己所处的薪酬等级，从而激发他们努力工作，为了提高工资水平而争取更多的晋升的机会。六、结论经济市场是残酷的，总是在各种各样的竞争中不断地磨练淘汰企业，而我们的企业也正是在这种激烈的竞争中不断地更新自己发展自己，也只有在同其他企业的竞争中才能不断地发现自己在哪些方面还存在问题，在哪些方面还不够完善，从而让我们的企业认识到自身发展的问题和未来发展的方向。也正是这样一个发现问题一一做出改进一一趋于完善一一发现问题这样一个良性的正确的循环过程才能让我们的企业不断地发展壮大，才能让我们的企业不断地积累经验，积累与国外大型企业抗衡的资本。民营企业是我国经济发展中的一支重要的力量，它在助推我

23、国经济发展的同时又为我们提供了大量的就业岗位，因此民营企业的薪酬管理的健全更是关系到保证较高就业率维护社会稳定的大事。我们有理由也有必要为民营企业建设更完善更专业的薪酬管理体系。通过本文的研究，我们认识到民营企业在薪酬管理方面的这样那样的问题，也为此提出了一个切实可行的改革方案。虽然这个简短的方案不足以解决民营企业在薪酬管理方面的所有问题，但希望这个方案的提出能为民营企业在今后的发展中，提供一个解决薪酬问题的思路。也希望我国民营企业能在今后的发展中不断自我完善，不断理论创新，在企业发展的道路上走出自己的路子，为我国经济发展做出更大的贡献。参考文献1荣奎桢. 中小民营企业薪酬制度与员工激励问题研

24、究J. 价值工程,2018,37(07):59-60.2戚燕萍. 基于有效激励的国有建筑企业薪酬制度分析研究J. 当代经济,2018(02):110-111.3韩小芳. 中国国有企业薪酬制度改革的演化动因与未来取向J. 江海学刊,2018(02):214-219.4郁华君. 国有企业薪酬制度改革的难点及对策探究J. 人力资源管理,2018(03):339-340.5魏存瑞. 建筑业企业薪酬制度存在的问题及优化建议J. 人力资源管理,2018(05):535.6谢远强. 薪酬制度与员工激励问题初探J. 人力资源管理,2018(05):554.7王瑛. 国有企业薪酬制度的问题分析及优化J. 现代经

25、济信息,2018(10):148.8刘小舟. 国营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析J. 现代国企研究,2018(12):63-64.致谢时光匆匆，白驹过隙，我的学习就要结束了，虽然心里纵有千万的不舍和遗憾，但是结束的钟声已敲响，重新起航的号角又响起了。回忆这些年的美好生活，其中酸甜苦辣只有自己可以体会，但是所有的经历都是我人生的财富，假如让我用一个词来叙述我的学习生涯，那就是“感谢”。感谢我的学院，在稳定和谐的环境中度过是我的幸运。学校的所有老师都具备精益求精的工作理念，因人施教的崇高师德，所有授课老师的授课都为我此后工作奠定了良好的基础，老师严谨的教育理念和宽广的胸怀，也是值得我们学习的。感恩无条件为我付出的家人，感谢一直以来你们的默默付出，感恩你们的鼓励和容忍，正是因为你们的爱和无私奉献，我才可以无忧无虑的学习和生活，才能顺利完成学业！