中国工商银行薪酬制度研究.doc

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1、中文摘要：薪酬管理是人力资源管理中的核心职能，也一直是雇佣双方产生争议和冲突的焦点问题。薪酬制度从很大程度上决定了员工的总收入，从而影响着员工的生活水平和社会地位，但组织高昂的薪酬费用非但没有激励员工的工作动机和态度，反而使员工产生不满和愤怒。对于组织而言，薪酬成本是一笔相当可观的支出，但是，对于这么庞大投资的效能，组织却不尽了然，没有衡量或者无法衡量的模糊造成了管理的混乱与茫然。本文通过理论和实践的结合，阐明了完善中国工商银行薪酬制度对增强商业银行自身竞争能力，提高全社会经济效益的重要意义。剖析了当前我国银行薪酬制度中存在的不足，理顺了在薪酬制度设计中存在的矛盾，提出了建立和完善现代商业银行

2、薪酬制度的对策和目标，真正建立起队伍具有竞争性对内具有激励性的“科学、高效、市场化”的薪酬分配系统。关键词：银行 薪酬 制度 Abstract: the salary management of human resources management is the core functions, are both generated controversy and conflict issues. Salary system from the largely determines the total compensation of employees, thereby affecting the

3、 lives of employees and social level, but high cost compensation instead of incentive employee work motivation and attitude, but make employee produces discontent and anger. For the organization, the compensation cost is a considerable expenditure, however, for such a large investment performance, t

4、issue is not clear, not measured or cannot be measured by fuzzy caused confusion and loss management. In this paper, through the combination of theory and practice, set out to improve ICBC salary system to enhance competition ability of commercial banks, improve the whole social economic significanc

5、e. Analysed current our country bank of the shortcomings of the system, straighten out the salary system design in the contradiction of existence, put forward to build and perfect the modern salary system in commercial banks and Countermeasures to target, establish the team is competitive with inter

6、nal incentive scientific, efficient, the market the salary distribution system. Key words : bank payment system目 录中文摘要1Abstract1一、薪酬制度设计的基本理论41、薪酬制度的概念42、薪酬制度的功能53、影响薪酬制度的相关因素5二、中国工商银行薪酬制度现状分析71、业务营销提成空间很大72、银行业年薪贫富悬殊73、薪酬形式单一，长期激励机制缺乏84、福利设计缺乏弹性，职业福利性质85、系统性低，缺乏长远发展的眼光86、授权制度不规范，影响薪酬制度的落实贯彻8三、改进中国工

7、商银行薪酬制度的措施建议91、利用文化的导向作用，提高薪酬的激励作用92、明确分配导向，实行“三倾斜”政策93、规范分配程序，公开透明考核94、积极化解矛盾，消除员工思想障碍105、建立有效的激励薪酬制度106、不断推出多元化的符合工商银行特点的福利项目117、健全工商银行内部管理制度11参考文献12致 谢13任何一个企业都十分重视薪酬制度，也迫切地想知道自己的薪酬制度有效性如何。但如何评价其有效性，对大多数企业来说都是个难题。目前许多做法是将组织绩效与薪酬制度有效性等同起来，这是一种简化了的做法，反映出目前还没有一种成熟的、可应用于实践的评价工具。试想，如果组织能够熟练、准确地评价薪酬制度的

8、有效性，薪酬调整决策就有了依据，薪酬制度的确定也就有了方向。随着市场经济的发展，我国商业银行的薪酬制度也发生了很大的改变，但在具体应用中出现了与薪酬制度的设计初衷不一致的问题，尤其与外资银行或国内的股份制银行相比效果上出现了偏差。本文以为例对商业银行的核心员工薪酬制度进行了一些探索。一、薪酬制度设计的基本理论1、薪酬制度的概念薪酬制度是企业人力资源管理的重要的有机组成部分，是企业根据自身的战略，结合员工提供的劳动或服务，对企业员工薪酬的支付标准、结构、发放水平等进行确定，分配和调整的过程；或者说是对工资、资金和利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。通过这些过程的管理和制度的优化，以体现企业的战

9、略和对不同员工群体行为的引导；以体现薪酬制度的功能。对员工、企业和社会、薪酬的功能所发挥的影响各有不同。2、薪酬制度的功能（1）对员工来说维持和保障的功能。劳动者通过劳动获得报酬以解决自身的衣食住行和家庭的基本生活，从而保持其继续投入工作，维系正常生产运作；此外薪酬也包括劳动者一定的生活享乐，生活便利，自我学习提升等方面的支出。激励功能。包括精神激励和物质激励。现实生活中，员工不但重视自身物质的追求，而且追求自身的价值实现，提高自身的主人感，希望得到他人的认同，二者相辅相成。而企业通过合理的薪酬方式，是员工实现这一目标的重要载体，从而发挥薪酬的激励功能。发展的功能。合理的薪酬是对员工的价值以及

10、职位高低的认同与肯定；在一定的条件下，员工可能借助薪酬完成基本资源的积累，向更高层次发展，甚至完成从被雇佣到自身创业的飞跃。（2）对企业来说激励功能。薪酬作为企业人力资源管理的重要工具，合理的运用可以用来评价员工的工作绩效，激发员工的工作热情，促进员工工作质量和数量的提高，从而为企业的发展战略提供人力保障。引导功能。合理的薪酬能充分引导员工的行为，引导企业的发展。尤其当今社会，合理的薪酬及薪酬制度是引导员工流向的重要工具与手段，其引导功能主要体现在吸引人才，降低人才流动，激励人才三个方面。薪酬的增长方式是与企业发展目标吻合的。具有打造优势企业文化的功能。不同的薪酬制度本身就是企业文化的组成部分

11、之一。合理高效的薪酬制度是打造优势企业文化的重要措施，也是推动企业文化向更高层面发展的工具；同时它也是体现企业文化优劣的一面镜子。（3）从社会来看薪酬对社会的功能表现在劳动资源的再配置上。薪酬作为劳动价格的表现，调节着劳动的供求与走向。当某一岗位、职业、工种发生短缺时，劳动力的价格走势必然呈上升态势，即薪酬上升；从而引导和调节劳动的走向，向短缺区域，领域，行业内流动，导致该区域、领域、行业内劳动供给增加，逐渐走向平衡；反之一样。通过薪酬的调节，劳动资源实现了在社会上的优化配置。此外，薪酬也调节着人们对于职业和工种的看法，调节人们的择业愿望与就业流向。3、影响薪酬制度的相关因素职工工资报酬的高低

12、取决于企业内外许多因素： （1）企业外部因素 全社会劳动生产率。国民收入分配必然要受全社会劳动生产率制约。国民经济是一个整体，企业工资的水平与全社会的劳动生产率是息息相关的，随着劳动生产率的提高而不断增长。一个国家要想保持长期增长势头，必须处理好企业工人工资水平与本国社会劳动生产率之间的关系，不能使二者处于一个不平衡的状态，否则就会给国家的经济发展带来安全隐患。国家政策和法律。经济是国家的命脉，为了保持经济的整体健康发展，国家通常会对经济进行宏观调控，而采用的手段就是国家政策的调控和法律制度的约束，国家的宏观调控依据国家的经济运行状况来决定采取紧缩或是宽松的货币政策和财政政策，这样就会对企业职

13、工工资产生了直接的影响。居民生活费用。国家规定，劳动者的薪酬的发放最低标准应以保证其基本的生活费用为准，而劳动者的生活费用又与居民消费习惯（常呈现某种刚性）及当地物价水平有关。所以现在有的国家规定劳动者的工资水平根据物价水平每年进行合理的调整，以保证本国居民的生活水平不下降。 劳动力市场供求状况。当劳动力市场处于饱和时，企业可以通过较低的工资水准来招募更多的员工。但是当劳动力市场处于供不应求的状态时，企业不得不通过提高工资水平来吸引劳动力的加入。劳动力市场供求情况与职业需求弹性、劳动力可替代性有关。因此，保持好劳动力市场的供求稳定是关系到经济能否稳定增长的关键因素。（2）企业内部因素 企业支付

14、能力。企业的支付能力在很大程度上决定了它所能为员工提供的薪酬水平，企业的支付能力越高，员工的工资也就越高。所谓企业的支付能力，就是指它所能承担的员工工资费用限度和能力，它一方面受制于企业自身的经济实力和规模大小，另一方面还要考虑企业在生产经营过程中所必须的采购、流通、管理费用。显然，企业经营状况越好，职工增加收入的希望也越大。 工作本身差别。工作不分高低贵贱，但是有体力劳动和脑力劳动之分，而且在不同的岗位上为企业做出的贡献是不一样的，如果公司的董事长和企业的门卫之间的工资没有差距，那么就会产生混乱，失去了工资待遇所应具备的激励作用和稳定作用。 职工自身的差别。职工和职工之间是不一样的，在参加工

15、作年限、文化知识水平、工作经验、获得称号等方面是存在个体差异的，企业要区别对待，对与表现优异的要给予较高的工资待遇，以激发其更大的工作潜力。 企业文化。业主及管理当局对职工利益的关注程度直接影响劳动报酬状况。在有些公司中，收入相对平均，而另外一些公司则收入差距较大；有些企业工资水平不高，但集体福利不错；反之，另外一些公司倾向于增加个收入而几乎不搞集体福利如此等等。这些都可看作企业文化的影响。二、中国工商银行薪酬制度现状分析随着市场经济观念的不断加强，工商银行支行实施以“强化激励和约束机制，充分调动员工积极性和创造性，增强银行核心竞争力”为主要目标的现代商业银行薪酬制度改革的力度不断加大，而且取

16、得了一定的成效。但是，由于受到各种主观和客观因素的影响，实施薪酬制度改革过程中仍然存在不少问题。 1、业务营销提成空间很大工商银行支行从业人员的薪资构成比较复杂，很多是隐性的不可见的部分；特别是业务部门的员工，底薪很低，收入主要依靠提成，工资差距更大。银行工作人员的薪资一般由三部分构成：工资、福利，还有营销费用。工资收入比较公开，比如基本工资、绩效工资等；福利就有点隐性了，比如逢年过节的过节费、夏季的降温费、各种补贴等，各家银行标准也不同；而银行为推广新业务都有相应的营销费用，这部分费用有很大操作空间。就工商银行来说，在一线柜台做服务的，月收入在5000左右；而在支行的部门经理，一般年薪在10

17、万级别；分行的部门经理，至少得翻一番。当然，业务部门的员工收入弹性更大，比如，客户经理的年薪在10万到100万的都有。与股份制商业银行相比，商业银行工资相对较低，但其有较为稳定的福利制度和工作环境，也有不小的吸引力。2、银行业年薪贫富悬殊对金融业薪酬情况的调查显示，2009年行业薪资呈现两头高中间低的趋势。近段时间，因金融行业各大上市公司相继披露其2007年年报而引发公众对各大金融公司高管天价年薪的争吵和质疑仍不绝于耳。以工商银行重庆某支行为例，截止2009年末，工商银行共有员工38人，而工商银行支付员工的工资、奖金、津贴和补贴费用为60.52万，包括各项福利及补偿26.20万和工会经费、职工

18、教育经费5.34万，工商银行全部员工的平均年薪不到2.5万；但因为工商银行各项福利较高，如果算上该部分福利和工会经费，工商银行单个员工的平均年薪为8.03万。这与工商银行董事长姜建清179.5万元的年薪相距甚远。工商银行的薪酬内部不均衡，表现为薪酬差距过大。具在工商银行实习期间统计：在工商银行非常重视个人职位，能力及工作中创造的价值。同一工作岗位工资差距均在1万元以上。同样的学历、院校、工作岗位远远大于全国基本差距，优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异。而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受，这种过大引起大多员工不满。造成公司人员流失率较大。作为一名新员

19、工，从招聘、岗前培训、在线指导、直到能独立上线，至少也需要几个月的时间。新一轮的招聘会使人员招聘及培训费用大大增加，并且新人多时其服务质量及客户满意度也会大大降低。给公司带来巨大损失。3、薪酬形式单一，长期激励机制缺乏 不同的薪酬结构产生不同的激励作用。工商银行支行以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期激励，有可能导致工商银行支行员工的行为短期化。而限制性股份奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激励被激励者追求长期利益，又将他们的利益与所有者的利益紧密联系在一起，可以激励其为增加所有股东利益而增加自己的收益。工商银行支行在这一方面做的还很不够。 这主要是针对工商银行的较低层领导而言，

20、包括现场经理、团队长等。从目前来看，工商银行的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少.特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够。短期奖励的引导使短期行为无法避免，而长期效益的受损也就理所当然。4、福利设计缺乏弹性，职业福利性质工商银行员工的福利还停留在传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、等。缺乏一些在切实到身的福利如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，工商银行提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。5、系统性低，缺乏长远发展的眼光工商银行员工薪酬

21、管理制度往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理制度，这些制度多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理制度的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使工商银行不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国银行采用只此种分配制度。一般企业底薪200600元，提成比例根据销售额大小从1%10%不等。另外，也有公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%80%。这样使得员工

22、的才能不能完全的发挥出来，不利于工商银行销售业绩的提升。6、授权制度不规范，影响薪酬制度的落实贯彻我国工商银行的组织架构、人员编制应该是规范统一的;其授权体系应该是清晰的，责任应该是明确的，汇报制度应该是严格而镇密的;在某些部门应该是独立的。但工商银行没有统一的人员编制、组织架构与授权制度，特别是在薪酬的掌控和核定上，权利过于集中。事实上，在规模如此庞大的公司，董事长、总经理以及副总经理、总监等，是根本无法全部掌控每个基层人员的日常工作，业绩考核更容易使很多人浑水摸鱼以图蒙混过关，做事畏首畏尾而缺乏热情，工作小心谨慎而失去原则，甚至拉帮结派以寻求较高的考核分值。而薪酬决策的权利集中化，有时会给

23、决策者造成错觉，看到部分表象而非本质，从而造成不公、人心不稳，直线主管经理缺乏动力与热情而敷衍塞责，一团和气而缺乏管理责任。毋庸置疑，部分重要制度的权利集中化会给企业带来快速的决断。但较好的授权体系有助于各项政策的落实与执行;严密的组织层级有助于组织沟通并避免管理的叠加;清晰的职位分类有助于岗位功能的发挥。薪酬制度作为企业的重要制度之一，如授权不明、组织层级混乱、职位重叠不清，势必影响薪酬制度的合理性、公平性以及激励性。三、改进中国工商银行薪酬制度的措施建议1、利用文化的导向作用，提高薪酬的激励作用企业的文化对于员工具有较强的引导作用，企业文化的良好发展，有助于企业的有序运作。支行要充分发挥文

24、化的导向作用，建立内部积极工作的氛围和认同，经常开展员工的培训和教育活动，提高员工的竞争意识，形成一种良好的公平竞争的工作状态，以薪酬为工具，激励员工在工作岗位上发挥更大的作用。2、明确分配导向，实行“三倾斜”政策支行在绩效收入分配上，要坚持向增收创效主体倾斜的分配原则和导向，加大对直接增收创效科室的分配比例。一是向一线倾斜。把一线员工的工作指标全部纳入绩效考核，按贡献度大少做分配依据，多劳多得。二是向工作重点倾斜。提高存款业务、贷款业务和中间业务收入等重点业务考核奖励力度，提高奖励标准，鼓励员工抓重点工作。三是向业绩突出倾斜。对贡献度大、业绩突出的科室和员工个人，从绩效工资调节部分另行奖励。

25、此外，支行还要从绩效工资中提取一部分，设立专项奖励基金，用于奖励票据营销、业余揽储、争揽贷款资源等方面奖励，充分调动了一线员工积极性和工作热情。3、规范分配程序，公开透明考核因此，工商银行应依据岗位不同，制定其绩效考核。而正态分布是自然界的普遍规律，也是大型企业应该追求或使用的。所谓正态法则，即建立“橄榄型”的结构分布。如美国社会追求的就是橄榄型的结构模式，就是大部分的中等收入者居中，占绝大多数。工商银行遵循这种考核法则是一个很好的选择与尝试，有助于薪酬架构的合理性和公平性，推动整个企业的积极向上发展。.总体优化方案构建如下:第一、针对工商银行的实际情况与历史数据，设定公司整体的考核分配比例。

26、即全公司考核水平分为四个等级，A、B、C、D，各等级的考核比例分别为10%、35%、40%、15%。第二、遵循“正态分布”的原则，设定考核等级比例，力求薪酬制度的公平与合理。支行在绩效工作分配前，首先按照事先制定的考核指标，对各部室和营业网点的贡献度进行分析，如果达标，便给予一定的奖励，超过一定的数额，便进行通报表扬，然后把指标细分，根据每个部门科室（网点）经营业绩情况进行一次分配，进行部门工作业绩的考核。尔后，再由部门科室（网点）根据事先制定的个人业务指标，针对个人业绩情况进行二次分配，落实到个人。分配工作完成后，将分配情况进行张贴公示。整个分配过程公开透明，一目了然。最后，支行要时常开展薪

27、酬方面的程序、资料方面的公开，让大家了解到自己的工资是如何得来的，表彰先进，发挥模范带头作用，提高全行员工的工作积极性。在薪酬调整的权限规定方面，由各直线主管经理进行初次考核，其上一级进行最终裁定后交人事部执行，以达到充分的授权效果，一激发各管理层的管理监督职责。4、积极化解矛盾，消除员工思想障碍要建立一个合理的，科学的薪酬制度，首先应从企业的经营战略出发来确定企业的人力资源战略。比如，企业要成为行业内最有竞争力的企业，由此企业的人力资源战略应该是吸引，保留，激励同行业的做优秀人才。在确定这一人力资源战略后，具体到薪酬制度，为了达到吸引，保留，激励同行业最优秀人才的目的，企业的所付薪酬应该是极

28、具竞争力的。支行新的绩效考核办法实行后，一线与二线之间、部室与部室之间以及同部室不同岗位之间的收入比例逐渐拉开了差距，部分员工对支行的分配办法产生了抵触情绪，工作积极性受到了影响。对此，该行领导主动与员工座谈，听取员工对绩效分配办法的意见和建议，分析产生收入差距的原因，消除了员工的抵触心理，激发了工作积极性。5、建立有效的激励薪酬制度这就要求工商银行必须做到以下几点： 1、能精确的测量业绩，建立有效的激励制度。主要的激励措施可设有绩效加分、荣誉称号、培训加分、岗位晋升。例如：可以每月按照应答电话量、通话时间、自检评分、质量监控成绩等客观指标对员工进行绩效评比，而不是像现在这样以单一的业绩为导向

29、； 2、清楚的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩。3、在建立绩效考核制度的具体操作过程中应该让员工参与标准的制定，通过讨论、沟通等形式让员工参与目标的制定，从而使组织为其制定的绩效目标更可观，更公正，更具接受性。工商银行具体的薪酬制度优化应从以下几个方面入手：第一，确定总体薪酬架构，这是整个薪酬制度的主体与基础。总工资=基本工资十加班工资十岗位津贴十全勤奖+考核等级+月度绩效奖十技能奖十轮班津贴+质量津贴十其他补贴+扣款处罚一个人社保一个人所得税第二，依据岗位的不同设定有区别的基本工资制度;但基本工资不能低于国家法定最低工资标准，否则加班工资的支付便无法理可依，从

30、而有效提升薪酬的合理性。第三，制定公司考核计划、设定考核标准、使薪酬的变动、调整有理有据，以彰显薪酬的公平性。第四，结合公司整体业绩、部门绩效、个人表现(如产量、品质、违纪、考勤等)，建立月激励奖金制度，以丰富薪酬主题的内涵，发挥薪酬的激励性功能。技能奖金由培训部门每季度进行一次评比。6、不断推出多元化的符合工商银行特点的福利项目工商银行要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。为员工提供一个

31、自我发展、自我实现的优良环境。同时，工商银行还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。7、健全工商银行内部管理制度考核制度与工商银行的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本

32、期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核制度中的体现。参考文献1 郑晓明现代人力资源管理导论M北京：机械工业出版社，20022 王长城，等薪酬构架原理与技术M北京：中国经济出版社，20033 刘军胜薪酬管理实务手册M北京：机械工业出版社，20024 刘听薪酬福利管理M北京：对外经济贸易大学出版社，2003.5 何燕珍 企业薪酬管理发民脉络考察J.外国经济与管理，2002 6 冉斌.薪酬设计与管理M.深圳：深圳海天出版社，20027 陈思明.论现代薪酬管理的理念及其特点J.同济大学学报，20048 刘雪梅 薪酬的演变和发展及基本理论J企业管理，20069 余凯成 组织行为学M大连理工大

33、学200010 尤建新.陈守明等 高级管理学M同济大学11 王丹. 我国商业银行薪酬激励机制研究J. 商场现代化. 2008(21) 12 许珊珊. 国内外商业银行薪酬制度比较研究J. 金融发展研究. 2010(07) 13 连太平. 中国商业银行薪酬激励机制及效率增进J. 广东金融学院学报. 2008(03) 14 程庚黎. 商业银行高管薪酬制度的国际比较J. 金融理论与实践. 2009(02) 5 贺枭. 金融危机背景下我国商业银行高管薪酬制度研究J. 企业导报. 2009(05) 16 何亮. 银监会“限薪令”之疑J. 新经济杂志. 2010(04) 17 胡晔，黄勋敬. 当前商业银行员

34、工重视的激励因素J. 金融论坛. 2005(07) 18 解成莉. 商业银行强化薪酬管理之探析J. 新疆金融. 2008(08) 19 韩亚鹏. 浅议国内商业银行人才管理机制转型J. 现代经济信息. 2009(08) 20 骆聪，马啸. 银行业高管薪酬制度设计探讨J. 现代金融. 2010(12)致 谢随着本文的结束，大学生涯也行将结束。回首这几年，在我的学习及生活中，师长、家人、同学、朋友都给予了我莫大的关心和支持。在本文的写作过程中也得到了他们的指导与帮助在这里，我要真诚的感谢各位老师对我的孜孜教诲，感谢大家有缘能在生命中重要而充实的四年谢谢你们给我这么多的帮组和支持。在我大学的最后一次作业的完成中，很幸运的能得到老师的指导与帮助，在论文的写作过程中，老师严谨治学的态度，在我的心里留下深刻的影响，在以后的日子里，我要学习老师的求实精神。这里，真诚的向老师说一句：老师，感谢您！同时，感谢与我共同走过大学的朋友们、同学们，每个在我最困难的时候，扶过我一把。感谢上天，感谢命运，能有机会在彼此的生命中出现，并共同走过一个又一个春天。感谢所有帮助过我的老师、同学、朋友，感谢你们，希望你们在以后的日子里，开心、幸福！ 衷心感谢所有关心和帮助我的人！第 17 页 （共 17 页）