浅议企业的绩效管理 (3).doc

《浅议企业的绩效管理 (3).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅议企业的绩效管理 (3).doc（10页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 毕 业 论 文题 目： 浅议企业绩效管理学 院：专 业：人力资源专业班 级：姓 名：学 号：指导教师：教师职称： 10 摘 要 企业绩效管理是企业管理的重要内容，从其基本概念提出至今，已具有相当悠久的历史，无论是在国内外，对企业绩效管理理论研究都取得了一定的成果，但落实到企业绩效管理实践，且存在着诸多的问题，文章则基于企业绩效管理实践视角，在简要阐述绩效管理相关概念及重要性的基础上，分析了企业绩效管理存在着普遍性的问题，并找到解决问题的途径，从而有助于企业绩效管理水平的提升，也有利于企业在全国化经济背景下竞争力的提高。 关键词：企业， 绩效管理， 问题， 对策目 录引言1一、企业绩效管理的相

2、关概念1（一）绩效管理的概念1（二）绩效管理的特点1（三）绩效管理的作用1二、我国企业绩效管理中存在的问题2（一）绩效管理前准备工作不充分2（二）绩效管理过程中存在的问题3（三）绩效考核后缺乏有效的沟通3三、我国企业绩效管理问题的解决对策3（一）扎实绩效管理前的准备工作3（二）规范考核培训，方法得当4（三）有效的绩效反馈，正确引导员工积极改进4结语5参考文献6致谢7引言 随着我国市场经济的发展和全球化经济趋势的不断加强，企业面临着更严峻竞争，需要从各个方面来提高企业管理水平，其中，企业绩效的有效管理就是影响企业经济效益最为直接的因素之一。因此，有必要对企业绩效管理相关内容进行研究。绩效管理作为

3、企业人力资源管理的一个重要环节，是通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效改进与导入五个环节，持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标完整的管理过程。绩效管理是一个动态循环的过程，同时他是与人力资源管理中的工作分析、人员选拔、人员配置、工作设计、人力资源再开发等一系列环节是相对接的。在人力资源管理的基础上，进行有效的绩效管理，不仅可有优化人力资源质与量的比率，同时可以实现企业利润最大化的目标。此外，科学有效的绩效管理可以激发员工的积极性和主动性，最大限度的挖掘员工的潜力，从而推动企业的发展。因此，绩效管理在现代企业管理体系中发挥着至关重要的作用，对其进行研究有助于提高企业

4、的市场竞争力。 一、企业绩效管理的相关概念（一）绩效管理的概念 绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，把企业的战略、经理的职责、管理的方式和方法以及员工的绩效目标等管理的基本内容明确下来。经过反复多次的沟通，管理者协助员工解决工作过程中遇到的困难，尽可能的提供一定的支持、引导和帮助，共同完成绩效管理的目标，最终促进组织的远景规划和战略目标的实现。徐文杰.企业绩效管理之浅析J.致富时代,2011(10). （二）绩效管理的特点 企业绩效管理的特性主要有以下几点：1. 目标性。企业绩效管理的目标是非常明确的，对于更部门的分工、企业高层领导的

5、管理要求有了更明确的目标和要求。这些目标能够帮助员工了解自己的职能，做好分内的事情。同时也给领导阶层指明了方向，能够指导员工进行分工与合作，为企业的发展服务。介翔 .中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究.经管空间,2012 ( 4 ) : 109-1102. 系统性。企业绩效管理是一个完整的系统，它在企业的实施操作是有一个完整的过程的，各个环节都是相关联的，不可分割的。3. 调节沟通性。绩效管理的过程中，企业员工与领导之间的沟通是很重要的，企业绩效管理的水平的提高需要管理者的沟通意识和能力的提高，对于管理者的要求是很高的，管理者需要不断学习进步。（三）绩效管理的作用1. 绩效管理可以提升企业

6、和个人的绩效绩效管理通过设定科学合理的目标，为企业及其员工指明了努力方向。管理者通过绩效可以发现员工的问题，从而提出相应的解决对策，最终实现企业和个人绩效的双赢。通过绩效管理的运用不仅促使内部人才的提高，同时还能吸引外部优秀人才，使人力资源能够满足企业的需求，最终促进企业绩效和个人绩效的提升。杨永君.现代企业绩效管理问题研究J.商场现代化.2013(08) 2. 优化管理流程和业务流程企业管理包括两种管理，几对人的管理和对事的管理。对事的管理就是流程问题。所谓流程就是一件事情或者一个业务的运作过程，包括为什么做、谁来做、怎么做、做等几个方面的问题，这些环节的不同安排方法都会对结果产生很大的影响

7、。在绩效管理过程中，我们应该在以企业目标和绩效为基础上，提升企业绩效的同时要保证各流程的有效合理安排，才能最终实现企业绩效。3. 保证企业战略目标的实现 作为企业应该具有比较明确的发展思路和战略，有近期、远期发展目标，绩效管理的优劣直接关系到企业战略目标的实现。只有号的绩效管理才能促进企业战略目标的实现，相反无效的绩效管理对企业战略目标的实现祈祷了阻碍的作用。林筠等.绩效管理M.陕西:西安交通大学出版社，2006:296297二、我国企业绩效管理中存在的问题 虽然现代企业的管理者已经非常重视绩效管理，但是，目前还是存在着的一些瓶颈问题，绩效管理的提升依然难以实现。（一） 绩效管理前准备工作不充

8、分1. 缺乏整体绩效规划. 受部分管理者对绩效管理工作整体性认识不足的限制，导致绩效管理工作和组织的目标以及发展方向的内容出现不相吻合的现象，同时对绩效管理工作也没有根据不同的阶段、不同的目标而提出不同的要求。由于缺乏对整体的规划，导致绩效管理缺失持久性、一贯性和统一性。在缺乏对整体规划的前提下，进行的绩效管理是盲目的。在这种情况下制订的考核方案具有盲目性，容易使考核的目的和结果背道而驰；同样的此时的考核指标及标准是不科学的，不能体现出企业为达到企业目标需要具备什么样的能力，对各项考核指标的权重进行合理设置是不可能实现的，因此对各项指标给出科学、合理的的参考数值是做不到的。钟瑶，吴振顺国有企业

9、绩效管理存在的问题及其对策J.集团经济研究，2007(1) 2. 缺乏明确的组织框架、岗位职责和完善的工作流程 在进行企业绩效管理前，首先要对企业的组织框架明确。组织结构是为企业战略服务的，即组织结构的设置必须和企业的战略目标相一致。只有在清晰明确的组织结构框架下，才能使组织内部的更要素之间相互协调发挥最优的效果。在此前提下，应该做到岗位职责明确，岗位间责权大小和分工范围科学化，如果责权不明确，就会出现种种的问题，从而影响企业的效率。此外，组织构架和岗位职责要依靠制度和规范的作用才能被固定下来，只有被固定下来的制度、流程和规范才具有较强的稳定性、持久性和权威性。只有这样它的指导作用才能够在工作

10、中发挥出来，使全公司内部各级按照一个统一的系统运作并执行。不完善和相对落后的制度是无法适应新的形势的要求；工作流程的不完善，会导致工作效率的低下，同时上传下达的速度也受到影响；对操作规范要求含糊，就会造成执行过程中效果的不稳定，容易产生矛盾，最终使企业的各方面都受到损失。因此，完善各种制度、规范、岗位职责是为绩效管理工作做铺垫。（二） 绩效管理过程中存在的问题1. 考核标准的松紧尺度不一。对于绩效考核的结果，也会受考核人的经验、对标准理解程度、立场、角度等问题的影响，呈现出差异化。同样的被考核对象，有些考核人考核出来的结果都是优秀，而有些考核人对标准的高要求，严格控制，考核出来的结果相对较低。

11、存在考核偏差的主要原因使，考核标准没有标准化，考核的尺度会因考核对象的不同而存在差异，这样有失考核结果的公平性和有效性。温静宜.从传统文化看中国企业的绩效考核 J.甘肃科技纵横,2005( 4)2. 考核方法和周期选择不当。 部分企业对于考核方法上过度的追求技术化，忽视了考核的成本问题，以及该种方法是否具有可行性。有些企业，对普通的一线员工，采用较为复杂的方法来进行考核，不仅没有必要而且在无形中增加了企业绩效管理的成本。对于具有很强的技术性的工作职位，简单的观察不能公平的、客观的反应绩效，因此需要相对较为全面系统的的考核来支撑，技术性要求较高，如果采用简单的考核指标和标准来评定，不能客观体现出

12、员工的真实绩效水平。另外，部分企业的考核周期设置不科学，频繁的进行考核、重形势而轻结果，导致了管理者和员工的倦怠，因此绩效考核的效果和预期的相差甚远；相反，如何考核时间间隔过长，就无法发挥对员工的长期性和持续性的激励作用，只是把绩效考核认为是绩效管理和阶段性的工作，同样不能及时、准确的掌握企业的绩效情况。公艳.基于P-CMM中国中小民营企业绩效管理系统设计.硕士学位论文. 甘肃:兰州大学,2010（三） 绩效考核后缺乏有效的沟通 绩效管理是一个有机的、完整的系统。绩效管理的过程包括：绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估以及绩效反馈面谈四个阶段。很多组织受自身条件的束缚，建立完整的绩效管理体系是相

13、当困难的，即便建立起完整的绩效管理体系，在执行中存在很大的偏差，往往是“抓了芝麻丢了西瓜”。只重视了绩效考核，而忽略了对绩效管理全过程的把握和控制。在实践中，管理者往往把经历放在了前几个环节上，而忽视了绩效反馈面谈这一环节，他们认为填写玩表格，考核出结果就意味着绩效管理的结束。这样做产生了一些列的负面效应表现在以下几方面。第一、绩效管理对员工的激励作用不能充分发挥，员工无法通过绩效考核明白自己已取得的成就，从而得不到其他人的认可和赞赏。第二、员工不能客观的明白自己的不足和需要改进的地方是什么，这样对企业效率的提高具有阻碍作用。第三、评估者对考评的不满情绪无法与管理人员进行有效等的沟通，从而影响

14、员工的满意度，最终影响员工的工作热情。李桂英.以绩效为导向的企业文化构建.四川理工学院学报,2010,5 (3):53 三、 我国企业绩效管理问题的解决对策（一）扎实绩效管理前的准备工作1. 做好绩效规划。 企业需要在明确的组织战略目标及发展方向的指导下，来确立各部门各自的目标，并努力追寻员工工作目标和组织目标之间的良好连接点，以促进绩效工作的改善为目的，这是绩效管理工作中的重中之重。即明确企业需要具备何种能力的员工，什么样的绩效行为是最优的绩效行为。绩效考核是以改善员工的绩效为核心目的。因此，它必须在对组织和部门目标分解的基础上，有针对性的设置考核指标和考核标准，使员工的绩效向着企业所期望达

15、到的方向改良。在设置考核规划前我们应该明确几个考核的关键因素：即考核的目，考核什么，如何考核，有谁来考核，何时考核等。只有这些因素的支撑才能为更好的实施绩效管理。2. 清晰组织框架和岗位职责说明的核心目的 企业首先需要清晰自己是否具有明确的组织框架，明确的权责，规范的工作流程，各项配套制度的实施是否顺利。只有在此前提下，员工的绩效考核结果才能被公平、公正、有效地反映出来，为绩效改进提供公平且准确的依据。良好的绩效考核需要有明确的岗位职责说明书的支持。岗位职责说明就是员工工作内容和范围的指导，这种内容被具体量化成各项可执行任务和标准，并通过组合的形式来固定和记录下来的内容。在各项岗位职责的具体化

16、和明晰的基础上，进行考核可以做到有的放矢，有据可依。否则，仅仅通过员工表现的好坏来评判绩效是不科学的，这样也无法创造组织的高绩效。董艳荣. 探讨分析我国企业绩效管理中的问题J.中国投资.2013(S1)（二） 规范考核培训，方法得当1. 考核前进行动员并对考核人员进行培训. 针对考核中出现的标准和尺度不一的现象。人力资源部门首先应该对考核人进行系统的培训工作，培训的内容包括：考核的目的、可执行的任务、指标的标准，工作做都什么程度、积极等级的划分等等，为了保证考核的公正性、准确性，可以通过制度来规范和约束考。2. 针对不同的岗位类型运用不同的方法，制定考核周期 考核的目的包括为加薪、职位提升和解

17、聘提供理论依据，为员工的培训和开发潜在能力等提供参考，为招聘甄选员工提供客观的标准。由于考核的目的差异化，应该根据不同的考核目的、对象的不同而采取不同的方法。但无论采取什么样的方法都要应遵循三个原则：可操作性、适用性和结果的有效性。根据不同岗位有不同的侧重点采取最适合的考核方法及周期。考核的方法是数不胜数的，每一种方法都有其各自的优缺点，没有一种方法是十全十美的。在具体考核中要根据考核的目的不同，选择适合的方法，使考核变得不仅简单、可操作，而且节省了企业的陈本。现实中片面的认为考核所耗费的成本和考核结果成正比的关系是错误的。对考核来说没有最好的方法，只有最适合自身企业的方法。孙子夜.企业绩效管

18、理中的问题研究.商场现代化,2012(5):56-57 （三） 有效的绩效反馈，正确引导员工积极改进所谓绩效反馈就是通过各种绩效管理手段让员工明确自身绩效的水平。绩效沟通其最主要的实现手段。绩效沟通在绩效管理中的作用是举足轻重的, 其主要宗旨就是使员工之间的关系改善和增强,明确员工的优势和劣势,协助员工发挥强项与规避弱点, 了解员工发展及训练的需求, 客观反映员工现阶段的工作表现,为其制定下阶段的目标。企业只有建立健全绩效反馈机制,才能增强与员工的绩效沟通, 使绩效管理的实施效果得到保证。绩效考核的结果不光是为年度考核等级评定服务的，更重要的是通过考核这种形式，使考核结果得到员工的认可，客观地

19、认识自己，改进不足，同时也为进一步实现提升自我指明了明确的方向。刘袁.关于企业绩效管理问题分析J.知识经济.2011(13)俞翔.谈企业绩效管理问题J.企业家天地.2013(01) 通过反馈能使考核双方实现信息对等，让被考核者全面、客观的认识自己的优点和缺点，明确自己目前和组织期望的差距，激发员工的工作积极性。反馈沟通还可以为员工指导员工的工作，努力寻找提升绩效的办法，员工工作的积极性被调动了，最终促进员工与组织的共同进步。结语 综上所述，绩效管理在企业管理中占据着相当重要的地位和作用，是企业所必需的一项管理工具，企业应该尽可能的追求更高的绩效管理效果，使绩效管理可以更好的为企业的生产经营活动

20、服务。企业的绩效管理应该是一个自上而下、不断循环、相互沟通、相互交流的连续性过程，它既可以帮助员工实现个人发展目标，又可以促进企业战略目标的实现。通过绩效管理的有效行为结果，可以显著的提高企业的整体业绩，帮助企业获取更高的经济效益。此外，有效的企业绩效管理还有助于企业形象的提升，从而受到广大客户的信奈和推崇。因此，企业负责人要想尽一切办法，不断的探索和实践，通过一系列的改进措施，来规避绩效管理过程中的各种问题，让企业绩效管理得到更好的效果。参考文献： 1 徐文杰.企业绩效管理之浅析J.致富时代,2011(10).2林筠等.绩效管理M.陕西:西安交通大学出版社，2006:2962973钟瑶，吴振

21、顺国有企业绩效管理存在的问题及其对策J.集团经济研究，2007(1) 4 温静宜.从传统文化看中国企业的绩效考核 J.甘肃科技纵横,2005( 4) 5 公艳.基于P-CMM中国中小民营企业绩效管理系统设计.硕士学位论文. 甘肃:兰州大学,2010 6李桂英.以绩效为导向的企业文化构建.四川理工学院学报,2010,5 (3):53 7董艳荣. 探讨分析我国企业绩效管理中的问题J.中国投资.2013(S1) 8孙子夜.企业绩效管理中的问题研究.商场现代化,2012(5):56-57 9刘袁.关于企业绩效管理问题分析J.知识经济.2011(13) 10 俞翔.谈企业绩效管理问题J.企业家天地.2013(01) 11介翔 .中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究.经管空间,2012 ( 4 ) : 109-110 12杨永君.现代企业绩效管理问题研究J.商场现代化.2013(08) 致 谢 感谢xxx老师、xxx老师在我大学的最后学习阶段的辅导和指导，从开始的选题、定题到论文的写作修改及定稿的过程中，老师给了我很大的帮助和辅导，使我顺利的完成了这次毕业论文的写作，在此向给于我帮助和指导的老师们表示诚挚的谢意。