公共部门人力资源管理的研究.doc

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1、公共部门人力资源管理的研究摘要对人的管理是各种社会管理活动的基础，同时构成社会管理的核心。人力资源管理是合理配置人力要素的必然结果。公共部门人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分，对其管理的有效性决定着整个社会管理活动的成败。本文探讨公共部门人力资源管理的内涵、特点、主要内容、现状、存在问题及加强公共部门人力资源管理的对策建议等内容，旨在促进公共部门人力资源管理趋向合理化发展。关键字：公共部门；人力资源管理；合理化发展Abstractthe management of people is the foundation of social management activities, at t

2、he same time constitute the core of social management. Human resource management is the inevitable result of the rational allocation of human elements. Public sector human resources is the main component of the whole social human resources, on the effectiveness of its management determines the succe

3、ss or failure of the entire social management activities. This article discusses the connotation of the public sector human resources management, characteristics, main content, current situation, problems and strengthen the public sector human resources management countermeasures and Suggestions, et

4、c, to promote the development of public sector human resources management tends to rationalize. Key words: public sector; Human resource management; Rational development 目录一、公共部门人力资源管理的内涵和特点1（一）基本内涵1（二）特点11.战略性12.复杂性13.权威性1二、公共部门人力资源管理开发的主要内容2（一）公共部门人力资源规划2（二）公共部门人力资源的录用2（三）公共部门人力资源的培训3（四）公共部门人力资源的绩

5、效管理3三、公共部门人力资源管理的现状及存在问题5（一）公共部门人力资源管理的现状5（二）公共部门人力资源管理过程中存在的问题51.忽视人力资源规划，人力资源配置不尽科学52.人力资源录用工作有待完善63.人力资源开发培训体系不够健全64.人力资源绩效管理亟待加强65.人力资源激励机制仍存在缺陷7四、加强公共部门人力资源管理的对策及建议8（一） 构建人力资源规划与配置制度8（二） 积极调整和改进考试录用制度8（三） 改革和完善人力资源的培训体系8（四） 提高公共部门绩效考评的科学性9（五） 加强公共部门激励机制的有效性9参考文献10一、公共部门人力资源管理的内涵和特点（一）基本内涵公共部门人力

6、资源管理通常是指国家和各种行政组织通过对其人力资源开展一系列的管理活动，实现组织目标的过程，包括宏观和微观两部分。（二）特点公共部门本身的特殊地位以及公共部门人力资源的特殊性，决定了公共部门的人力资源管理具有自己的特点。1.战略性这是由公共部门的战略地位决定的。在各种人力资源中，公共部门人力资源是较高层次的人力资源。公共部门人力资源开发的战略性，一方面体现在各个部门的人力资源战略要符合国家和社会发展的整体战略，制定好公共部门人力资源管理的战略规划是人力资源进一步开发的首要环节；另一方面体现在公共部门人力资源管理对于国家和社会发展的战略意义，公共部门人力资源管理好坏，在很大程度上决定社会公共治理

7、的结果和影响，决定着国家的前途和命运。2.复杂性公共人力资源管理的复杂性，一方面取决于公共部门的特殊性，体现在其管理层次的错综复杂。公共人力资源管理权划分复杂，组织结构纵横交错、层层节制，人力资源管理的难度必然增强；另一方面取决于人力资源管理活动的复杂性。公共部门人力资源管理的目的在于为政府和社会组织培养数量充足、质量优秀的公务员。通过高水平的管理、保持其高涨的士气和不断提升的工作业绩，管理内容繁多、复杂，而且管理过程的不确定性及管理结果的难以评价更加增大了管理的难度。3.权威性公共人力资源管理的主体与其他社会组织的人力资源管理的主体不同，是具有特殊地位和权威性的公共部门。公共部门凭借国家权力

8、对公共人力资源和其他社会公共资源进行管理，因此，公共部门制定的有关公共人力资源的各项管理措施，对其他社会组织也具有一定的强制性和约束力。二、公共部门人力资源管理开发的主要内容（一）公共部门人力资源规划公共部门人力资源规划是指公共组织根据一定时期发展战略的要求，运用科学方法与技术，对公共组织现有的人力资源进行分析与规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。公共部门人力资源规划的基本任务是要科学准确预测组织的人才需求的数量与质量，依此指导人力资源管理的其他环节和各项活动。公共部门人力资源规划是公职人员录用、晋升、薪酬、培训、考评、退休等环节的基础和依据。公共部门人力资源规划的主要内容包括：

9、分析公共部门面临的内外部环境的变化，在环境分析的基础上，判断社会发展趋势，了解组织内外部环境的变化对组织发展和人才需要提出了什么要求；对公共部门现有人力资源状况进行分析，统计现有人力资源的数量并分析其质量，找出现有人力资源素质、能力结构与组织目标存在的差距；对组织未来人力资源的需求情况进行预测，其主要内容是预测一定时期内组织人力资源的总体需求、一定时期内社会人力资源的总体供给，分析组织人力资源供求关系的平衡状况，提出具体行动方案；组织人力资源规划的实施，在录用、选拔、绩效评价、职业计划、培训、工资、交流、晋升、辞退、退休等管理活动中贯彻实施人力资源规划的要求；评价人力资源规划的成效，并随着组织

10、目标的调整修正人力资源规划的具体内容。（二）公共部门人力资源的录用公共部门人力资源的录用是在公共人力资源预测与规划的基础上，不断为公共部门充实人力资源，以确保公共部门任务和组织目标得以实现的一项重要的管理活动。一般来说，公共部门人力资源的录用包括人员的招募、甄选、录用及评估等环节。公共部门人力资源的招募途径较广泛：广告招聘是一种信息发布广泛、迅速，操作方便、成本可控的外部招聘方法，成为当前公共部门人力资源招聘中最经常使用的方法。当前针对全国普通高等学校应届毕业生的招聘是公共部门专业技术人员和国家公务人员的重要来源。此外，人才交流中心、网络招聘及部分转业军人的安置等也是人力资源招募的重要渠道。甄

11、选作为人员录用过程中的最关键环节，直接决定录用的结果。通过笔试、面试以及心理测试等环节考察招录人员的专业能力、思想道德水平以及各方面综合素质情况。几种甄选方式考察的内容各有侧重、相互补充，从而提高录用的质量。（三）公共部门人力资源的培训培训与教育作为公共部门人力资源管理与开发的一个主要内容，是根据组织发展的目标，按照不同岗位需要、公务人员自身素质及发展的需要，有计划、有组织地开展旨在提升公务员的智力水准、政治和业务素质的一个训练活动和提高过程。公共部门人力资源的培训内容主要包括以提高公务人员政治理论和政治素养为目的的政治理论培训；加强公务人员的法律意识和法律素养，提高公务人员的依法行政能力的法

12、律、法规和政策培训；与国家公共管理相关的管理知识和技能的公共管理能力培训；职业道德和行为规范培训；提高公务人员行政能力的其他专门性技能培训，如针对不同层次、不同类别的公务人员举办的各类培训班。目前我国公务人员的教育培训体系主要由国家和地方行政学院、党校系统以及经各级政府人事部门认定的职能部门的培训教育机构组成，高等院校也逐渐成为培养高素质公务人员的重要组成部分。（四）公共部门人力资源的绩效管理公共部门人力资源的绩效管理包括绩效考核制度的建立和实施以及以此为依据的奖惩制度和职务升降制度，是人才管理的重要激励机制。绩效考核主要是指国家行政机关及国有企事业组织等根据法定的管理权限，按照一定的原则和工

13、作绩效测量标准，定期或不定期地对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况进行系统、全面的考察和评价，并以此作为公职人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动。对公共部门人力资源的绩效考核，按照管理权限，主要考核德、能、勤、绩、廉等几个方面，重点考核工作实绩。考核的种类分为平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础。对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。对领导成员的定期考核由主管机关按照有关规定办理。定期考核的结

14、果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。奖惩是奖励与惩罚的统称，指公共部门根据法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质和精神嘉奖，对行为失职的公职人员进行处罚、制裁的活动。奖惩是人力资源管理中具有较强激励作用的手段和措施，它有助于建立组织竞争与发展的机制，调动广大人才的工作积极性和创造性。职务升降制度是公职人员职务升降的条件、标准、方法、实施程序、管理权限等方面各项规定的总称。这一制度包括公职人员的职务晋升和降职两个方面。公职人员具备拟任职务

15、所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格，根据工作的需要可以逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越级晋升职务。公职人员晋升领导职务的，应当按照有关规定实行任职前公示制度和任职试用期制度，在定期考核中被确定为不称职的，按照规定程序降低职务层次任职。三、公共部门人力资源管理的现状及存在问题（一）公共部门人力资源管理的现状改革开放以来，我国在人力资源管理的理论和实践中逐渐走向深入，尤其国家公务员法的颁布实施，使我国公共部门人员任用管理体制日渐规范。传统干部人事制度存在的一些弊端如干部终身制、论资排辈等问题得到了一定的改善，也得到了社会各界广泛的认同

16、。但总体来讲我国公共部门的现代人力资源管理理念仍然缺乏，人力资源管理体制和运行机制面临挑战。现代人力资源管理虽然是从传统人事管理转化而来，但与传统人事行政有着本质差别。与传统人事管理相比，现代人力资源管理的根本特性是“以人为本”的人本管理，管理过程强调以激励为核心，注重调动人的积极性。目前我国的公共部门人力资源管理缺乏战略性和宏观规划，许多地方仍把人看做完成组织目标的工具，视人力为成本，没有树立为人服务的观念，这与现代先进的人力资源思想背道而驰。我国公共部门人才的选拔、任用机制还不能完全适应未来社会经济发展的需要。我国公共部门具有明显的“官本位”和“科层制”的特征，公务员分类制度设计不够科学合

17、理；竞争上岗的用人机制尚不健全，公共部门职员只有通过在科层阶梯上不断实现职务的升迁；激励机制不能充分发挥作用；绩效考核的标准难以确定，缺乏现代化的绩效评估方法及技术；公共部门人才的市场化管理难以真正推行，职员的短期化行为层出不穷，公共部门对优秀人才的吸引力不足。（二）公共部门人力资源管理过程中存在的问题1.忽视人力资源规划，人力资源配置不尽科学公共部门人力资源规划能有效地预测公共部门的人才需求状况与结构，以此指导人力资源管理的其他各个环节和各项活动。我国的公共部门人力资源规划工作尚处于起步阶段，还没有制定出明确的有关人力资源规划的法律、法规。长期以来，因为外部劳动力市场较为丰富，人们通常认为人

18、力资源规划是无关紧要的，组织并不关心人力资源的规划问题，因此也导致公共部门人力资源配置不尽合理。在实际操作中，行政机关缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，往往出现人员的能力、水平与岗位需求不匹配，人的才能与潜力无法充分发挥等情况。此外，由于亲缘、地缘等人情关系，在组织结构与人员配置上往往并不是根据部门发展的实际需要确定，甚至有些部门还存在因人设岗、岗位人员供过于求等现象。不合理的配置浪费了有限的人力资源，降低了组织绩效，影响了公共部门的长远发展。2.人力资源录用工作有待完善当前我国公共部门的人员考试录用制度已经基本普及，尤其是国家公务员法颁布实施以来，“凡进必考”已经成为我国

19、公共部门人力资源录用的重要特征。但是录用的各个具体环节及相关制度等方面还有待完善：个别省市公务员录用中存在身份和地区限制，严重违背了考录制度的基本原则；在公务员招考过程中还存在简化考试办法和程序的现象，尤其是乡镇一级的公务员考试录用的比例偏低；公务员笔试、面试等环节还存在不尽科学问题，录取同报考者学历水平难以形成正相关关系，测试的范围、测试的内容以及测试的技术环节等方面有待加强。3.人力资源开发培训体系不够健全组织效率的提高离不开高素质的人力资源，只有通过有效的培训，才能对组织的持续发展起积极的推动作用。社会经济的飞速发展对公务人员的知识、技术和能力方面的综合素质提出了更高的要求，但是我国当前

20、公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺。目前这方面的主要问题体现在：没有将组织战略目标与组织成员个人需要有效结合，培训需求分析不足，导致培训的针对性不够，无法满足组织成员不同的多样化需求；培训手段相对落后，大多采用“填鸭式”讲授，缺少现代化的教育手段和方式；培训的内容不够科学，随意性强，缺少科学的规划和设置，培训内容滞后，培训效果差；培训评估体系不够健全完善，般只在培训结束时对受训者的学习效果进行考核评估，缺乏对培训前培训计划的评估、培训中培训过程的监控以及培训后培训效果的跟踪评价。培训评估体系不完善最终导致培训形式化，培训效果无法得到检验和进一步改善。4.人力资源绩效管理亟待加强目前

21、公共部门的绩效考核框架基本形成，但偏重于定性评价，考核缺乏量化标准，总体上依据的还是“德、能、勤、绩”的模糊评价体系，没有具体、准确和权威的规定，现有的研究成果相对于具体操作来说都过于笼统抽象；绩效考核指标体系不能真实反映工作实绩的情况；由于缺乏评价的定量标准，绩效考核结果与工作业绩的相关度不高，考核结果的主观性使得绩效考评的功能趋于盛化；目前绩效考核主体以部门负责人为主，绩效考核主体和考核对象单一导致考核的片面性，考核信息渠道有限，考核的客观和公平难以实现；绩效考评方法简单，基本是叙述法与硬性分布法的结合体；考评结果为其他人力资源管理活动提供客观依据的作用没有充分体现，在很大程度上，奖惩、职

22、务升降等同公务员切身利益息息相关的决策主要不是依据考核的结果做出，致使考核主体和客体对此项工作失去热情，绩效考核成为了“走过场”。5.人力资源激励机制仍存在缺陷公共部门人力资源激励机制日渐科学，但功能及有效性不足。人力资源激励机制具体缺陷主要在：薪酬制度不合理，公共部门的薪酬水平一般是根据国家的法律、法规统一制定的标准，工资缺乏弹性，并且工资与工作实际贡献、工龄等的相关性很小，激励机制名存实亡。尽管相关法律、法规中的惩戒条款、奖励办法有详细的规定，但由于绩效考评作用的模糊化，使其结果对职务和级别的升降影响不大，激励效果不明显。公务员的退出机制还不健全，普遍只有谋求升迁的动力，被辞退的压力不足，

23、“一业而终”，平平稳稳干到退休，缺乏优胜劣汰的竞争机制等。四、加强公共部门人力资源管理的对策及建议（一） 构建人力资源规划与配置制度我国公共部门人力资源规划与配置应该随着公共部门的管理目标和管理职能的转变而逐渐完善。在国家宏观调控下，对人力资源进行总体规划和配置，其特点是具有层次性、长远性、稳定性和整体性。一方面，人力资源规划要与社会和组织发展目标相适应。目前，应该依据科学发展观，围绕构建和谐社会、科教兴国、可持续发展等宏观战略的实施，制定人力资源规划，有针对性地吸引、调配和补充紧缺人才和重点人才。另一方面，要进一步加强人力资源规划的制度化和法制化建设。有关公共部门人力资源规划的法规要成为一个

24、完整的体系，规范人力资源规划的基本原则、任务、实施方法以及保障措施等，使规划的各个环节都做到有法可依。在制度上，首先要变“人治”为“法治”、“相马”为“赛马”，为各级各类人才的脱颖而出创造宏观社会环境。要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，使人力资源的配置科学化、规范化，最大限度地发挥人力资源的作用。（二） 积极调整和改进考试录用制度依据“公开、平等、竞争、择优”的公共部门人力资源录用基本原则，目前还有很多工作要做：转变人才录用观念，进一步打破公务员录用中的身份和地区限制；严格禁止各地把对高学历、高职称人员免考或随意简化考试科目和程序作为吸引人才的优惠政策；根据实际需要，对考试录用的范围适当加以

25、扩大；合理解决考试的轮制和分级、设限问题，保证考试的可信性与有效性；科学安排录用程序，邀请经验丰富的专家，设计合适的测试问题，保证面试的科学性和规范化；通过法律、法规堵塞录用过程中的不正当渠道；设置专门机构，对录用工作实施监督；建立权益维护机制，保障应聘者的合法权益。（三） 改革和完善人力资源的培训体系深化公共部门人力资源教育培训机制改革，加强公共部门人力资源培训的制度化、法制化建设，创建学习型组织，提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。积极借鉴国外经验，研究制定国家公职人员各种类型培训的管理办法，建立培训施教机构资格认定和培训质量评估等制度；充分利用现代化的培训设施和手段，开辟个

26、性化的、经济实用的培训途径，不断提高培训的吸引力；努力提高公职人员培训质量和培训机构的办学水平、优化整合各种教育培训资源；根据公职人员的培训需求确定培训内容，将个人需求、职位需求、组织需求结合起来；及时更新培训内容，注重培训的时效性，不断地将党和政府工作的新思路、新变化、新趋势等体现在培训内容中，将管理科学的最新研究成果、行政改革的新动向等充实进去；拓宽培训途径，将在职培训与学位教育相结合，进一步规范和加强MPA教育，改善公职人员队伍的学历结构和知识结构，提高队伍的整体素质和能力水平。（四） 提高公共部门绩效考评的科学性目前，我国公共部门绩效考核的重点和难点是要设计定性与定量相结合的科学评价体

27、系：公共部门绩效考核的科学性建立在严格的工作分析基础上，必须健全工作分析和职位说明书，依此制定出适合于不同层级、不同职位的考核标准；当前必须重视量化考核指标的设置，强化考核指标的可度量性和可操作性，减少考核中的主观随意性；公共部门绩效考核主体不仅应该包括上级、同级，还应包括下级和广大的服务对象，增加考核主体的范围和参与程度；克服考核人员在评估过程中的各种心理因素的影响，如首因效应、近因效应、晕轮效应；公共部门绩效考核还可以尝试把部门作为一个整体考核，这样可以激发团队的合作力，有利于部门目标任务的完成，从而促进组织的整体目标的实现。（五） 加强公共部门激励机制的有效性激励机制的建立主要是要坚持公

28、平、公正的原则，目的是要通过激励机制在公共部门内部建立公平的竞争机制，并且充分尊重和满足各类人才自我发展的需要。为此，要改革我国公共部门的薪酬制度，改革的主要目标是让公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄因素等对薪酬待遇的影响，发挥待遇的激励作用。要建立起有效的绩效评估机制，改革现有的考核手段，建立科学的考核指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用。要逐渐实行竞争淘汰机制，这样不仅可以选贤任能，还可以激发组织成员的工作激情和危机意识，以此实现竞争激励的作用。此外，公共部门还应加强对组

29、织成员的职业生涯规划，有计划地为组织成员提供相应的培训机会和轮换岗位的机会，培育组织成员的自我激励机制，使其将自身目标与组织目标结合，自觉投入到组织工作当中，实施自我监督、自我管理、自我评价和自我控制。参考文献1谌新民，张炳申；公共部门人力资源管理研究J；华南师范大学学报（社会科学版）；2012，（06）.2刘怡；李丹；安义中；高洁；公共部门人力资源管理存在的问题及对策分析；商业研究；2010，（02）3张梅俊；人力资源管理现状分析J；商场现代化；2009，（05）4谌新民；人力资源管理模式研究J；中国人才；2012，（10）5刘军；试论人力资源管理中的激励机制J；现代经济信息；2011，（10）6谌新民，张炳申；人力资源管理研究；华南师范大学学报（社会科学版）；2012，（06）7刘怡；李丹；安义中；高洁；人力资源管理存在的问题及对策分析；商业研究；2010，（02）8张梅俊；公共部门人力资源管理现状分析；商场现代化；2009，（05）9谌新民；银行业人力资源管理模式研究；中国人才；2012，（10）10刘军；试论公共部门人力资源管理中的激励机制；现代经济信息；2011，（10）9