人力资源管理理论在企业管理中的应用修改稿.doc

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1、人力资源管理管理在企业管理中的应用摘 要员工是企业获得持久发展的动力，决定着我国企业未来发展之路。我国企业在员工的管理上存在诸多弊端，从企业文化、人力资源管理等方面，我国企业对员工管理不到位，造成了人才流失和人才浪费。塑造良好企业文化、合理的人力资源管理，是解决我国企业管理弊端的重要举措。关键词：企业 员工 管理Abstract The employees is the development power of enterprise , that decided small and medium-sized enterprises future development path.There a

2、re many disadvantages in new employee management of small and medium-sized enterprises , from the enterprise culture, human resource management, the small and medium-sized enterprises is not proper to new employee management, that resulting in a loss of talented people and a waste of talent.Creating

3、 a good corporate culture, and rational human resource management, that is the important measure to solve mall and medium-sized enterprises management malpractice .Key words: enterprises, employees, ManagementIII第一章 企业对员工管理存在的问题1.公司企业文化与员工心理归属感的差距企业文化建设不到位。企业文化是影响公司凝聚力的主要因素。企业文化建设不到位，缺乏鲜明的个性，存在随意性的特

4、点。一些企业管理层对企业文化建设认识重视程度不高，以公关宣传活动、推广活动等娱乐活动为主，忽视了企业文化建设中企业理念的核心要素，使企业文化建设流于形式；企业文化建设千篇一律，没有真正体现出本企业的价值取向、行为方式等；企业文化建设随意性较大，缺乏长期规划设计和制度支撑，由此而导致企业文化建设存在规范化管理。1.1公司企业文化与员工价值观念的冲突公司企业文化远远脱离员工的价值观念，甚至与员工的价值观念相冲突，企业文化严重制约了阻碍了员工的工作热情。企业在企业文化建设中，主要存在如下问题。第一，部分企业只谋求经济利益最大化，对员工不合理的做法默认，甚至鼓励员工采用一切手段来为公司谋取利益，这种极

5、度功利主义与员工的人生价值观念存在冲突，由此引起员工的反对 董克用.人力管理概论M.中国人民大学出版社，2007.89页。第二，部分企业企业文化人为地制造了管理层和员工之间的交流鸿沟，这种不对等的工作关系，长期以往，势必引起员工工作积极性的下降。1.2公司企业文化与员工心理定位的差距公司企业文化与员工心理定位存在差距，严重影响了员工的工作积极性，使员工在工作中看不到未来的希望，由此引发的直接效果就是大规模跳槽。在这个方面，主要表现为两个方面，一是不少企业以成绩对待员工，对员工生活漠不关心，使得员工感受不到心理归属感，由此引起员工的不满情绪，员工情绪化工作势必会影响工作效率，由此引发一连串的恶性

6、循环 卓文松. 企业人力资源管理探讨D. 南京林业大学, 2008, (09)。二是部分企业把公司发展规划，对员工秘而不宣，使员工不能获得公司整体发展状况，对公司未来前景不能做出明确的判断，这种隔阂式的管理方式，削弱了员工与企业之间的团结合作关系李平.核心与员工决定成败M.北京工业出版社，2005.p39。三是部分企业始终把公司发展作为头等大事来抓，没有明确的员工个人晋升计划，员工在工作过程中，对自身发展不明朗，无法调动其工作热情和工作积极性。2公司薪酬制度、绩效管理的缺陷均衡性的薪酬制度是非常有危害性的。当干好和干坏是同等工资，当干多和干少是同等工资，工作效率必然会大幅度下滑，薪酬所启动的激

7、励效用几乎为零， 刘昕.薪酬管理M.中国人民大学出版社，2007.12页这样在公司内部极易形成恶性循环，长此以往，对于公司整体发展来说，都是非常不利的。企业的人才为企业做出了巨大贡献，但是却无法得到应有的奖励，无形中释放出一个错误的信号，那就是在企业工作薪酬高低与工作效率、工作能力无关，这种贡献与薪酬脱钩的现象，对于企业的发展是致命的。3.员工流动性大3.1培训不到位由于企业资金不足，所以在员工培训方面投入不足。每一个员工更希望从公司里学到有用的东西，因此不到位的培训，势必会影响到员工的工作积极性。3.2流动性大员工流动性大，是由多方面的原因造成的，由于企业无法为员工提供满意的工作条件和工作氛

8、围，员工流动性大是容易理解的，但是其中存在一个问题，即是企业对员工关心不够，拉大了员工与企业之间的距离感。第二章 企业在员工激励机制中存在问题的原因1.企业管理层素质与企业文化塑造1.1管理层素质存在问题企业管理层素质偏低，是企业员工积极性不高的首要原因。作为我国第一批企业管理层，多数成长于改革开放之际，在下海的热潮中收获了人生第一桶金。虽然拥有雄厚的资金基础，但是其文化素质水平有待提高。企业管理层素质不高，“外行领导内行”的局面让公司员工积极性大打折扣。1.2企业文化建设不到位在大多数企业管理模式中，对企业文化重视程度不够。在不少企业管理者看来，企业文化只是一种锦上添花，没有任何实际价值。这

9、种错误的思想，影响了企业文化建设进度，反过来企业文化建设不到位，又阻碍了企业的全面发展。在一个没有文化氛围的企业里工作，员工积极性势必低落 李建.员工管理M.企业管理出版社，2005.19页。2.传统公司管理理念的影响传统企业管理模式，是一种静态化、个性化的管理模式。重视物权管理，忽视对人的管理；决策简单化，直观、线性，缺乏全局意识，对员工发展产生了诸多负面影响。2.1人治与法治的冲突成长于改革开放之初的公司，至今保留着人治的管理思路。与人治管理相对应的就是制度建设。在大多数企业中，尤其是本土企业，往往是领导层拍脑袋决定项目。深究其原因，一是由于企业管理者文化素质有限，二是我国传统文化中根深蒂

10、固的“人治”思想作祟。作为企业管理者，往往把自己摆在较高的位置上，事先设定了一个与员工不对等的对话关系，员工与管理者之间不是一种合作关系，而是一种单纯的雇佣关系，这样一来，把公司与员工的利益，无形之中拉远了，不利于调动员工的工作积极性 美斯蒂芬P罗宾斯。管理学M.中国人民大学出版社，2004.10页。2.2家族管理思路不少企业处于家族管理模式，这种管理模式中，管理层往往由一个家族成员组成，其智囊团局限在固定的家族成员身上，这种管理模式，一般引进管理新人的概率较小，专制色彩较浓，不利于管理层补充新鲜的血液。第三章 观点对策一个好的人力资源管理方法，是通过调动员工的工资积极性，增强公司员工的凝聚力

11、，实现公司利益最大化。一个优秀的人力资源管理方案，应该侧重于从绩效考核、薪酬设计、企业文化三个层面，来增强公司员工凝聚力。同时综合利用了多种手段，以制度保证执行力，以企业文化为载体，软中有硬，让员工获得了内心的归属感。以人为本的核心文化理念，激发了员工的工作积极性。1.塑造企业文化1.1企业文化贴切员工价值观念公司尊重员工，就要尊重员工所处文化的氛围，切不可把原本文化强行员工认可。每一个人生活环境和成长环境不同，这样就需要企业多了解员工内心所想，不能以公司文化强行推行，与此同时，企业要倡导世人普遍认可的主流文化以及企业相关产业文化，在管理时要充分考虑到地缘关系，利用非正式组织的作用，从而能够达

12、到员工自我管理、自我规范的管理模式。1.2企业文化与员工成长对于不符合公司主流价值观念的员工行为，要采用教育和惩戒相结合的方式，及时校准员工与企业之间的价值观念的误差，唯有如此，才能解决这个问题,让员工对企业的文化和管理措施有一个清醒的认识。例如麦肯锡管理咨询公司承诺建立一个公平、有序、积极向上的环境，不断激发员工的创造力和工作积极性，86年来始终秉承着诚信经营的理念，获得员工的认可 美利布.拉纳姆.留住核心员工M.中国劳动社会保障出版社，2004.44页。2以制度为支撑，建立科学化管理2.1合理薪酬设计根据美国心理学家亚当斯的社会比较理论，合理确定公司员工薪酬。从内部整体公司薪酬来看，谋求内

13、部公平；从行业趋势来看，谋求行业竞争。薪酬政策内部要确保实现一致性特征，这种分配机制完全建立在工作本身，而不是从事工作的某一个人的个人素质，在制定薪金的时候，要考虑工作内，或者此项工作所需要的技能复杂程度。在公司薪酬设计要与外部整体竞争环境相挂钩，不仅要与同类行业相比具有竞争性，而且在不同组织之间同样具有竞争力。在公司薪酬设计上，公司总部与员工进行有效沟通，使员工对薪酬决策程序有清晰认识，尊重每一个员工的要求 王菱 赵庆双 等.关于加强高校实验技术队伍建设的思考J.实验技术与管理,。2.2恰当绩效管理企业人力资源管理方案，需要以强有力的执行者支撑，才能最大程度上激发员工的工作积极性。人情无处不

14、在。以制度为开路先锋，能够有效摆脱公司人情问题。针对考核者和被考核者不对等关系，公司应当就考核细节予以明确公示，使考核者和被考核者明确细节。同时对考核者要建立完善监督机制，避免出现徇私舞弊现象。 胡丽芳.人才流失也是财富M.中国经济出版社，2004.91页3拓宽员工晋升途径3.1为员工制定发展计划按照马斯洛五个层次的需求理论，为每一位员工量身打造个人发展计划，使每一个员工明确自身发展路径，充分发挥其工作积极性和创造性，为员工创造归属感。以马斯洛五个层次理论为基调，为员工量身打造成长计划，让员工看到自己的发展路径。第一层次基本生活需要，公司应该为员工提供公平薪金、足够的休息时间，保证其正常需要。

15、第二层次为安全需要，公司以优厚的福利待遇让其免去后顾之忧。第三，归属需要，公司应该开展一系列社交活动，满足其需求。第四，自尊和地位需要，公司公布个人工作成就、赞扬表现，使其社会价值得到广泛认可。第五，自我实现需求，公司为员工谋划事业成长之路，鼓励其成就。3.2捆绑团体与员工利益公司在发展过程中，可以考虑将股票、债券作为红利分发给员工，使员工的利益与公司的利益捆绑在一起，变被动工作为主动工作，充分实现员工的个人价值，努力实现公司效益的最大化。结 论企业由于自身资金有限、品牌力量不强，因此企业管理在新进员工的管理上，存在着诸多困境，这些问题，严重制约了我国企业的发展。为了破解这些难题，我国企业应该

16、从企业文化、人力资源管理、企业创新管理等层次，找寻到企业利益与员工利益的结合点，使新进员工愿意在企业工作、成长，实现企业利益最大化。参考书籍1董克用.人力管理概论M.中国人民大学出版社，2007.p892刘昕.薪酬管理M.中国人民大学出版社，2007.p123李建.员工管理M.企业管理出版社，2005.p194美斯蒂芬P罗宾斯。管理学M.中国人民大学出版社，2004.p1105美利布.拉纳姆.留住核心员工M.中国劳动社会保障出版社，2004.p446李平.核心与员工决定成败M.北京工业出版社，2005.p397胡丽芳.人才流失也是财富M.中国经济出版社，2004.8美查理.德吕克.招聘与留用最好的员工M.机械工业出版社，2004.9 杨和茂. 卓越成本管理之道现代财务管理J. 2006：02，34-5610 中国就业培训技术指导中心. 企业人力资源管理J. 中国劳动社会保障出版社, 2007：02，111-12381