知识型员工企业对员工激励对策分析.docx

《知识型员工企业对员工激励对策分析.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《知识型员工企业对员工激励对策分析.docx（14页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第 6 章 知识型员工企业员工激励对策分析 本章结合当前知识型员工企业激励新生代知识型员工过程中存在的问题和实证结果，以新生代知识型员工的需求为切入点，立足于经济发展实际以及知识型员工企业的现实情况，提出了薪酬福利、管理制度、工作环境、个人成长、企业文化及人文关怀五个方面的激励措施。 6.1 薪酬福利方面 6.1.1 设置多元化的薪酬激励方案 员工在不同的发展阶段会产生不同的需求，企业要及时了解新生代知识型员工需求的变化，需要保持与新生代知识型员工之间的交流。因此，河北省高新技术企业在制定基本薪酬方案时，应该让知识型员工参与其中，这样能及时了解员工的需求，掌握员工需求的变化，针对员工需求制定薪

2、酬方案，并根据需求变化及时做出调整。因此知识型员工企业可制定如下几种薪酬激励方案。一是针对高层次新生代知识型员工采用年薪制。高层次新生代知识型员工与普通新生代知识型员工相比有着更高的金钱欲与消费欲，并且因其职位级别、岗位性质属于高层次级别，因此应对其采用年薪制；二是对销售类新生代知识型员工实行高提成制。从事销售工作的新生代知识型员工，对于他们来说，希望通过良好的业绩来获得更多的报酬，所以针对这类员工采取的报酬机制应该是给予较低的底薪，但是提高提成所占的比例；三是对科研类新生代知识型员工实行高底薪制。从事科技研发的员工的主要收入来源是奖金，研发成果的成败与否直接影响着其薪资的多少，而研发工作历时

3、一般较长，因此对其可采取高底薪工资制度，并根据研发贡献分级划定奖金。多元化薪酬激励方案的实施可以满足不同工作岗位新生代知识型员工对薪资的需求，提高薪酬公平性，为知识型员工企业提供了有益借鉴。 6.1.2 实施弹性化的福利制度 (1)创新多元化的福利形式 由于新生代知识员工需求存在一定程度的不同，在对他们进行福利给予时，企业可以尝试使用新的方式，增加他们的选择性，比如企业先明确一些福利项目，对各类项目做好预算的规划，然后，新生代知识型员工可以以自己的需要为依据再选择适合自己的福利形式。在这种形式之下，员工所拥有的自主选择权利更大，选择的内容能够满足他们的需求，所以在一定程度上他们的满意度得到了提

4、高，激励效果非常明显。例如在日本，很多企业将福利制度进行了创新性改革，他们把福利分成两部分，一部分是固定福利，一部分是弹性福利，两者各占 70%和30%，固定福利是公司规定的不能改变，而弹性福利表示员工可以有自己的选择，但是前者的比例要大于后者所占的比例。员工的绩效成绩决定了他们对弹性福利的选择权利。目前河北省多数高新技术企业都会或多或少的给予员工福利，但员工满意度并不高的原因是福利较为单一，一般是米、面、油、购物卡或一定的货币。鉴于此，为了更好的满足新生代知识型员工对福利的不同需求，建议河北省高新技术企业可以将固定福利和弹性福利的比例分别定为 60%和 40%，以新生代知识型员工的考核分数为

5、依据，选择 40%的弹性福利项目。比如，他们的分数为 75 分，那么可以选择带薪休假，如果是 85 分，则可以选择公费旅游，休假的天数和旅游的地点要依据考核得分而定。 (2)实施人性化的福利措施 随着时代的不断进步，人性化管理越来越被诸多企业采用。所以，人性化、亲情化是知识型员工企业在设计福利时应该关注的要点。实现福利人性化的有效激励必须要帮助新生代知识型员工解决现实中遇到的难题。比如，有些女性新生代知识型员工刚育有子女，虽然有老人照顾，但是仍然需要自己的母乳喂养，有的知识型员工企业设置了“妈妈圈”，给年轻的妈妈们每天上午和下午各半小时的哺乳时间，这种方式得到了许多年轻女性员工的赞赏，为河北省

6、其他高新技术企业提供了良好借鉴。另外在知识型员工企业中，有许多来自外省市的新生代知识型员工，他们的子女年龄较小，在教育方面，子女择校是他们较为关注的问题。各地公立和私立性质的中小学较多，在教学质量方面各有优点，但是公立的中小学对学生的户口限制较大，外地户口的学生难以进入，虽然有私立学校可以选择，但是私立学校的花费多于公立学校，有的甚至是公立学校的几倍之多，较多的教育花费无疑增加了新生代知识型员工的经济压力，由此造成了员工两难的选择。针对此现象，知识型员工企业应根据企业所在地的一些教育择校政策，联系当地的优质学校，给予员工一定的择校费补贴，有条件的企业也可以建立企业职工幼儿园。通过这些措施，着力

7、为新生代知识型员工办实事，有助于增强他们对企业的归属感与向心力，减少员工的流动。 (3)避免单一现金化的福利类型 知识型员工企业中，中小型的企业占比较大，在发放福利时往往采取现金福利的形式，实行起来比较方便简单，这样管理者不用花费过多心思考虑别的形式。这种方式的确可以为企业节省一部分资源，但是忽视了新生代知识型员工的真正需求，不利于良好激励效果的产生。一般而言，普通新生代知识型员工生活压力大，更倾向于现金福利；而期望事业有所成就者，则对长期福利比较青睐。例如，目前，诸多企业在招聘新员工时会给予一定的安家费，但安家费一般要求有最低工作年限，因此安家费的给予一方面可以满足初入职员工的安家需求，另一

8、方面可以降低流失率。据了解，目前实施此制度的大都是煤炭、化工类企业。知识型员工企业受本省经济发展水平和企业规模、经济实力所限，虽然不能给予新生代知识型员工较大数额的安家费补贴，但是可以有选择性的借鉴和实施，对职位较低、入职时间较短的普通新生代知识型员工要给予一定的住房、安家补贴，而对于高层次的新生代知识型员工给予学历津贴或股权激励等长期性福利。 6.1.3 实行适当的股权激励制度 (1)实施员工持股计划 知识型员工企业大多是中小型、缺乏资金的非上市公司，让这些企业实施标准的股权激励机制有些困难，因此这些企业可以根据企业发展战略、知识员工所做的贡献和职位高低选择不同的激励方式。员工持股计划既是对

9、员工的一种激励，也可以作为一项福利。例如，阿里巴巴集团中年轻人平均年龄 27 岁，属于新生代知识型员工。上市之前普通员工持股率高达 40%以上，在美国上市之后至少有 1000 名员工超过百万收入，除了阿里巴巴企业文化、工作制度等方面的影响外，较高的股权持有率是保证阿里巴巴新生代知识型员工较高的工作热情和留职率的重要原因。借鉴阿里巴巴的成功经验，结合高新技术企业对团队合作程度要求高的现实情况，目前部分知识型员工企业在初创阶段的员工持股制度应该面向普通员工，不仅仅针对高层管理者，这样可以提高员工参与度。河北省有些高新技术企业成立时间不长，企业规模和实力有限，因此在实行员工持股计划时，可针对不同层级

10、的新生代知识型员工采取不同的措施，比如普通员工的股票可以由某机构管理，如员工持股委员会或者是信托机构；管理者可以个人直接持股。知识型员工企业中新成立的公司较多，企业正处于发展时期，因此在企业发展过程中，每个员工具体拥有股权的数量会发生变化。 (2)推行股份期权或虚拟股票方案 这种方案是股票期权衍生的一种激励措施。虚拟股票的被激励者可以根据股票数量享受相应数量的分红和升值收益，但是不具有所有权和表决权，因此虚拟股票并不能出售，一旦员工不再在企业工作，那么其相应的权力也会消失。这种方式目前应用较为广泛。例如，北京九源网络招聘有限公司实施的利润分红型虚拟股权激励方案，一方面降低了本公司初创期所需的激

11、励资金成本，另一方面将管理层和关键技术人员的利益与公司利益捆绑，达到了留住人才、实现公司持续快速发展的目的。知识型员工企业中的中小型企业和非上市公司，规模较小，经济实力相对较弱，所以此种方案较为合适。不同性质、规模的河北省高新技术企业所采取的具体措施不同，形式也不同，有些企业以认股权证的形式给所有员工，不同层级的员工拥有的数量是不相同的，因此知识型员工企业要根据自身企业的实际情况选择具体的股份期权或虚拟股票激励方案。 6.2 管理制度方面 6.2.1 给予员工更多参与管理的机会 (1)给予员工新的工作挑战 新生代知识型员工从事的工作创造性较强，对独立性、自主性的要求较高，鉴于此特点，企业要通过

12、合理的权力下放，给予他们一定程度上的满足，创新管理机制，而员工自我管理的方式可以达到较好的效果。员工通过自我管理，一方面工作自主性的需求得到了满足，工作挑战性得以提高，另一方面，创新民主管理形式，使员工在轻松的管理环境下工作，对于他们创造性的发挥有很大的助推作用，提高他们的积极性。例如，在重庆中联信息公司，员工平均年龄在 28岁左右，他们实行自我管理制度。固定的管理者并不存在，“值班经理制”是当前实行的管理方式，人人都是管理者，并且员工如果有较好的工作想法和计划则可以畅通的交流，由此公司的员工流动率很低，只有 3%左右，远低于同行业。但是此方法的实施需要有超级领导、开放与创新的企业文化以及对人

13、性乐观的假设为支撑。河北省正处于成立初期发展阶段的高新技术企业有很多，这些企业要根据企业的自身情况决定是否实行员工自我管理制度或实行程度的大小；而许多规模较大、各项规章制度较为完善的河北省许多高新技术企业以其现有的管理方式和条件可以实行一定程度的员工自我管理，合理授权，满足新生代知识型员工对工作自主性的要求。 (2)充分尊重新生代知识型员工 相比较普通员工，新生代知识型员工对情感的需求较为明显，因为他们不善于隐藏自己的情绪，如果情感需求得到的满足程度与自己预想差距较大，他们则会表示不满。所以，如果新生代感到自己被企业所尊重和重视，那么他们的满意度也会提升。例如，摩托罗拉的企业价值观是对任何一个

14、员工都表示尊重，尊重每一个员工的劳动，给每一位员工与自己所做贡献相匹配的发展机会，为员工创造了一种积极工作的氛围和环境。本文调查问卷的结果体现出了新生代知识型员工对情感和工作自主性的较高要求，所以，在此背景下，知识型员工企业首先要创造一种氛围，使新生代知识型员工感觉自己被重视的程度较高，给他们更多的工作自主权；其次，当新生代知识型员工在工作方面出现错误时，要照顾他们的自尊性，在进行工作批评时，一定要关注新生代知识型员工的内心感受，采取合适的沟通技巧对其批评指正。这样，对新生代知识型员工给予充分的尊重，既可以提升他们的满意度，也激发了他们的工作积极性，对此类群体员工的管理变得简单化。 6.2.2

15、 加强管理者与员工之间的沟通与交流 管理者应该带头遵守企业规章制度，勇于进取，不断学习，积极完善自我，做一个优秀的公共关系协调者，正确处理公司同事之间的关系，营造良好的工作氛围。对企业管理者来说，他的一言一行，对激发组织其他成员的工作积极性具有很大的影响。例如，惠普公司的管理者们在自己所在部门走动的频率较高，这种方式被称为“走动式”管理，这样做的目的是管理者可以随时知晓部门工作的进行情况，如果关于工作出现什么谈论管理者可以及时参与其中。这种方式下管理者和员工之间会有良好的沟通，可以针对工作及时交流。惠普管理层和下属的经常性沟通使惠普保持了较强的竞争力，这为河北省正处于发展阶段中的高新技术企业带

16、来了更多的启示。知识型员工企业的数量逐渐增多，有许多处于成立初期的高新技术企业并没有建立完善的管理制度，对人员的管理也缺乏经验，因此，知识型员工企业中的管理者要适当的降低由自身职位带来的权利感，多聆听、多关注新生代知识型员工的工作意见，多与员工进行交流，通过个人魅力提升权威，赢得下属对自己的尊敬，以留住更多的员工，为促进企业的快速发展建立一支灵活性高、创新性强的人力资源队伍。 6.2.3 建立健全绩效考核体系 任何企业在选取绩效考核指标时，首先要对企业的战略有所明确，然后将二者结合建立指标体系。如果当前的竞争战略为要尽早研发一批新产品，那么主要的考核标准就是此产品的研发时间以及具体的推出时间；

17、如果企业当前主要的目标是缩减成本，那么此时对员工团队考核时要将降低成本作为主要衡量指标。例如，中联重科采取的关键绩效考核指标方法主要通过效益型指标、效率型指标、成长型指标和风险型指标进行综合考核，并且不同的指标使用不同的计算方法，具有不同的权重，最终的绩效考核结果分为 A、B、C、D 四个等级，分布比率分别是 20%、30%、40%、10%，并以此给予不同的薪酬激励，有利于将研发团队的过程性工作与最终的研发成果相结合，此种绩效考核方式的客观性较强。当前，由于绩效指标体系设置不明确导致新生代知识型员工不满意程度较高是河北省高薪技术企业激励所以，对于知识型员工企业而言，上至研发部门，中至研发小组，

18、下至研发员工，要通过分解指标的过程对他们进行考核，根据效益型指标、效率型指标、行为型指标、成长型指标和风险型指标综合衡量部门、小组和个人的业绩。 6.3 工作环境方面 6.3.1 推行合理的弹性工作制度 如果新生代知识型员工在规定的时间完成了规定的任务，或者是他们总的工作时间满足公司的要求，那么在此基础上，员工在选择工作时间方面具有一定的自主性，这种方式被称为弹性化的工作制度。“白天的时候老是感觉精神萎靡，可是到了晚上又没有困意，精神倒是很亢奋”是当前新生代知识型员工中存在的较为普遍的现象，因此，河北省不同的高新技术企业可以根据企业自身和新生代知识型员工的特点，选择采用哪一类的弹性化工作制度，

19、或者也可以将各类制度综合使用。一是企业有研发新产品计划时采用成果中心制的工作制度。在这种形式下，员工最终的工作成果是企业关注的重点，只要员工能按时保量的完成工作任务，那么企业对其工作时间并无严格的要求；二是需要进行批量生产时采用时间压缩制。当企业近期推出产品在市场上销售情况乐观，需要进行批量生产，此时对新生代知识型员工的技术要求不高，如果员工有很强的工作能力，能够用较短的时间完成原计划一周才能完成的任务，那么员工可以自己决定剩余的时间用来做什么，休息或上班都可以；三是灵活调整工作天数。知识型员工企业可以根据任务的紧急与否合理的调整新生代知识型员工的周上班天数，比如工作任务较为紧急和繁重时周上班

20、天数为六天，并要求员工加班，而任务较轻松时，周上班天数可以为五天，缩减加班时间。总之，弹性化工作制度的实施既可以满足新生代知识型员工的休息需求，也可以保证企业不同时期组织目标的实现。 6.3.2 扩大与丰富工作内容 (1)实行工作轮换制 通过工作轮换或者是轮岗来扩大员工的工作内容，是减轻新生代知识型员工工作倦怠感的主要方式之一。所以，工作轮换对知识型员工企业来说不失是一种好的尝试。河北省有些高新技术企业规模较大，有总公司和分公司，这部分高新技术企业可以为新生代知识型员工提供在总公司、或者是分公司与分公司之间的轮岗机会。而没有分公司的高新技术企业，可以提供给新生代知识型员工在部门间轮岗的机会。这

21、种方式可以激发员工的工作兴趣，使他们有机会接触更多类型的工作并掌握多种技能，促进新生代知识型员工的快速成长，他们在从事更具挑战性工作的同时为企业创造价值。 (2)丰富本岗位的工作内容 如果公司没有条件提供工作轮换的机会，那么即使在同一个工作岗位之上，组织者可以想方设法丰富工作内容，如增加新生代知识型员工的责任感和自主权、提高对工作的要求、实施工作任务反馈以及进行培训等方式丰富岗位工作内容，使工作更有挑战性、更有意义、更加深入，这种方式同样对缓解员工厌烦的情绪具有一定的积极性作用。同时为了抵消企业丰富工作内容而增加的成本，企业可以加强对新生代知识型员工的工作跟进，对他们实行严格又合理的考评方式。

22、这样既可以满足他们对工作内容丰富化的需求，也为企业培养了全面发展的人才储备力量。 6.4 个人成长方面 6.4.1 建立健全培训机制 (1)制定科学的培训计划 为确保培训的高效率，在制定计划前，企业要明确不同类型员工对培训有什么样的需求，然后对员工的需求做汇总，将培训计划分成几大类别，根据不同的需求类别对培训的方式、经费预算、培训的地点以及日程安排等做具体的规划。员工的培训需求不同，采取的培训方式也应当有所差异，因而培训目标和内容也会有所差异。但是需要注意培训计划和企业战略的和谐性，不能只顾培训而抛开企业当前的工作战略，也不能只是为了尽快完成工作任务而不进行形式上的培训。要确保整个培训流程计划

23、性强、实用性高，通过员工培训后提升员工的素质，进而更好的投入的工作中去。这样有助于满足新生代知识型员工对高效培训的需求，提高他们参与培训的意愿和工作积极性。 (2)提供更多参与科研项目研究的机会 这种培训方式是针对那些对企业的发展做出了较多付出并取得较好成果的新生代知识型员工，为他们提供参与更多科研项目的机会。由于高新技术企业本身所具有的特征，企业应该与高等院校、科技研究院和研究所、重点工程项目等加强合作。例如，京津冀协同发展战略带动了保定市高新技术企业园区的创新与改革，一批产业技术研究院和产业创新联盟正在建设之中。这些新产业的建立需要以技术研究院或高校的技术支持为依托，因此保定市高新技术企业

24、可与华北电力大学、河北大学等重点高校建立合作关系，为新生代知识型员工提供一条生产、学习和研究三者相结合的培训方式，最大限度的开发员工的创新创造能力。另外，河北省毗邻北京、天津、山东、河南等省市，知识型员工企业可以与这些地区中发展较快、经验较为丰富的同类型高新技术企业建立联系，为新生代知识型员工创造更多的外出学习机会。在参与多种科研项目的研究工作和培训中，新生代知识型员工的专业能力和创新能力得以提升，也为知识型员工企业的研发、销售、管理等工作培养了一支素质较强的青年员工队伍。 6.4.2 拓宽职业晋升通道 新生代知识型员工的个人成长需求较为强烈，所以高新技术企业要根据他们的这一特点，结合企业的发

25、展战略，提高新生代知识型员工工作的挑战性，有助于他们能力的发挥以及创新意识的提高。新生代知识型员工认为，实现个人发展的方式有多种，在企业内，自己的职位得到晋升是典型的一种激励方式，因此，企业要改变当前晋升渠道不畅通的现状，拓宽新生代知识型员工的及晋升路径。例如，日本松下公司对于年轻员工的晋升给予了充分的支持，有两种晋升方式，分别是技术、管理。松下电器公司在新员工工作满 8 个月之后，通过部门提名与资质审查，人力资源部门与员工及其上级领导共同商议，综合考察年轻员工的工作表现与学历，明确他们的兴趣和特长，并进行综合考评，根据最后的考评结果与员工一起对他们的职业进行短期或中长期的规划和引导，明确他们

26、将来的输出方向是技术类岗位还是管理类岗位，同时设定 13 个月的晋升考察期，避免晋升后工作绩效下降、无法胜任新岗位的现象。通过考察后，薪酬与岗位相匹配，确保了有效激励。因此，知识型员工企业应该根据企业自身情况，针对研发和管理类的新生代知识型员工可采取两类晋升通道。一是技术管理通道。研发和管理类的新生代知识型员工可以根据其业绩和贡献享受更高的专业技术职称，由技术部门负责人晋升为事业部技术管理人员；二是技术专家通道。给予他们更高的技术职称，由企业级技术专家到行业级技术专家升至国家级技术专家。针对销售类的新生代知识型员工，可以由销售代表做起，以销售业绩为主综合其他各方面表现，晋升为营销总监。多种晋升

27、渠道的综合使用，一方面可以为高新技术企业培养更多技术方面的精尖人才，另一方面可以为企业储备管理干部，确保企业的各项计划得以协调和顺利进行。 6.5 企业文化与人文关怀方面 6.5.1 提升企业文化的激励力度 (1)建立尊重知识、尊重人才的企业文化 新生代知识型员工在入职初期工作经验可能有所欠缺，但他们具有较为活跃的思维、较强的学习能力、很强的创造性和自我实现的愿望，尤其是对于那些能引起他们兴趣的事情他们更愿意去钻研，因此企业要创造环境把新生代知识型员工的这些潜能挖掘出来。例如，在苹果公司，员工培训更具专业化的特点，因为企业产品的生产对创新和创意性要求更高，而通过专业化的培训制度，能够培养员工的

28、创新性，激发更多创意的产生。除了专业化的培训制度，公司还专门设置了“苹果公司研究员计划”。此计划主要是为了激励那些在电子产品开发方面贡献较为突出的员工而设立的，并且对他们而言是公司所给的最高的荣誉。此方法不仅满足了员工创新的需要，也为企业带来了更多的新产品计划。所以河北省高新技术企业首先要营造共同干事业的环境和尊重人才的企业文化氛围，保证新生代知识型员工在薪酬分配、晋升、职称评定、技术成果分享等方面的优先权，不仅可以使员工的尊重需要得到满足，也有助于他们实现自我，同时也改革了企业的利益分配体系，此体系将技术和知识这些无形的资产作为成果分配要素，真正的实现知识转化为财富，使员工通过运用自己的知识

29、获得财富的收益。 (2)树立“以人为本”的管理理念 在日常的工作中，新生代知识型员工难免会遇到一些工作困难，虽然他们由于“好面子”可能不愿意向同事或领导主动寻求帮助，但此时他们内心非常希望企业或同事给予一定的帮助与支持，这样他们会感觉自己受到了重视与理解，心情会感到舒畅。例如，在腾讯公司有一个特意设立的机构用于对员工提供帮助，主要是帮他们解决学习或者工作中的困难，一旦员工前来寻求帮助，此机构则会积极的响应并及时回复。对于帮助机构的回复如果不满意，那么他们还有权利继续追问，直至得到满意的答复。这种帮助形式得到了员工的赞赏与支持，帮助他们减轻了一定的压力，让他们有更多的精力投入到工作之中。因此，河

30、北省高新技术企业应建立畅通的信息沟通渠道、切实关心每一位新生代知识型员工，坚持“以人为本”的理念，对他们进行关心，加强与他们之间情感的沟通与交流，营造一种民主、相互尊重的新型关系，丰富和多样激励方式，以激励不同的新生代知识型员工，使每个知识员工都能因为某一方面的良好表现而受到不同的激励，真正做到人尽其才，才尽其用，最终调动他们的积极性和创造性，提高他们的工作质量和效率。 6.5.2 加强对员工的人文关怀 (1)提升亲情化关怀的程度 新生代知识型员工的流动意愿较强是不争的事实，他们有着更多的感情需要也是众所周知，针对此现实情况，知识型员工企业如果能对他们给予更多的关心和关爱，那么就可以增强新生代

31、知识型员工为企业工作的意愿。而亲情化关怀的方式有多种，如经常组织晚会或者是户外类型的健身比赛运动，为了使员工感到亲情的关怀，邀请员工家人一起参与活动，举行家庭竞赛，另外在特殊的日子如员工的生日、圣诞节、新年等，为员工提供节日礼品。另外，针对老家在外地有探亲需求的员工，可以允许累积休息时间，只要能够保证总的工作时间即可。可以对已婚职工探配偶、未婚职工探父母、已婚职工探父母等不同情况做不同的规定。这些举措都可以提升对新生代知识型员工亲情化关怀的程度，逐渐提升新生代知识型员工的满意度。(2)帮助员工解决实际问题 目前，新生代知识型员工承受着来自于住房、生育等压力，河北省高新技术企业应对此多加关注，可

32、以通过帮助新生代知识型员工解决工作和生活中较为实际的问题。以廊坊市为例，廊坊市与北京为邻，由于地理位置的特殊性，其房价相对于河北省其他某些地市而言较高，多数新生代知识型员工由于入职时间较短、职位较低等原因导致经济能力有限，购房压力较大，因此，廊坊市的高新技术企业可以提供单位团购房的优惠政策，减轻新生代知识型员工的购房压力。对于女性新生代知识型员工，企业要给予其应有的产假，并且不因为休产假而对她们进行辞退。对于职位较高或者是工作成就较为突出的新生代知识型员工，要对其家庭成员进行关注，为他们提供保险等福利。这些方式都可以使新生代知识型员工感受到来自企业的温暖，提升他们的满意度与归属感，降低了流动意愿。 6.6 本章小结 本章借鉴国内外企业在薪酬福利、管理制度、工作环境、个人成长、企业文化和人文关怀五个方面激励新生代知识型员工的成功经验，与知识型员工企业的特点相结合，以新生代知识型员工的需求为切入点，针对性的提出了五个方面的对策，最终实现知识型员工企业和新生代知识型员工的共同发展。