我国中小企业人力资源管理的发展及其现状 (1).docx

《我国中小企业人力资源管理的发展及其现状 (1).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《我国中小企业人力资源管理的发展及其现状 (1).docx（13页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、中小企业人力资源管理问题的探讨摘要中国中小企业发展迅猛，对我国经济的发展起到了强大的促进作用，而中小企业的人力资源管理相对于大型企业的管理又有着一些区别，很多中小企业人力资源管理存在很多弊端，而这些弊端对于以人为本的企业来着又有着重要的影响。总之，人力资源是企业发展的决定性因素，在激烈的市场竞争环境下中小企业要想实现可持续发展，不仅要树立“以人为本”的管理理念，创建符合企业人力资源管理的体系，同时要充分认识人力资源管理的重要性，并积极采取诸如积极引进与发掘人才，完善企业激励机制，加强有效的人力资源战略管理等措施，使中小企业得到健康稳定的发展。本文从多个角度入手，分析了当前环境下众多中小企业的人

2、力资源管理方式方法，发现一些这些中小企业人力资源管理模式的弊端，并试图对提出自己的看法和意见。关键词：中小企业；人力资源管理；发展；管理AbstractThe rapid development of small and medium-sized enterprises in China has played a strong role in promoting the development of our countrys economy. compared with the management of large enterprises, the human resource manage

3、ment of small and medium-sized enterprises is somewhat different. many small and medium-sized enterprises have many drawbacks in human resource management, which have important influence on people-oriented enterprises. In short, human resources are the decisive factor in the development of enterpris

4、es. in order to achieve sustainable development in the fierce market competition environment, small and medium-sized enterprises must not only establish a “people - oriented” management concept and establish a system that conforms to the human resources management of enterprises, but also fully unde

5、rstand the importance of human resources management. they should actively take such measures as actively introducing and exploring talents, improving the incentive mechanism of enterprises, and strengthening effective strategic management of human resources so as to ensure the healthy and stable dev

6、elopment of small and medium-sized enterprises.This paper analyzes the human resource management methods of many small and medium-sized enterprises in the current environment from several angles, finds out some shortcomings of these small and medium-sized enterprises human resource management modes,

7、 and tries to put forward its own opinions and suggestions.Key words: small and medium-sized enterprises; Human resources management; Development; Management目录摘要1Abstract11.绪论61.1研究背景61.2研究意义62.我国中小企业人力资源管理的现状分析72.1以W公司为例72.1.1 公司的发展现状72.1.2 对于人力资源管理的各项投入较少72.2中国中小企业在人力资源管理方面的主要特征83.我国中小企业在人力资源管理发展存

8、在的问题83.1自身特点形成人力资源配置与管理的不足83.2依然采用落后的人力资源管理模式93.3人力资源引进和培训制度不合理93.4绩效评估机制不科学，激励机制过于单一104.解决我国中小企业人力资源管理问题的对策104.1加强中小企业自身建设和管理104.2人力资源管理宜采用柔性管理114.3加大投资力度，强化人力资源培训114.4采取有效的激励措施，提高员工的满意度125.结论13参考文献13致谢141.绪论1.1研究背景自1978年第十一届三中全会上做出改革开放的伟大决策以来，我国经济飞速发展，近几十年来创造了一个又一个中国式奇迹，人民生活水平显著提升。与此同时，中小型企业也如同雨后春

9、笋一般快速增长，大众创业全民建厂一时兴起。但值得注意的是，我们的企业并没有深厚的历史积累，在经验上和资本强国相比仍有差距，特别是自2001年我国加入世界经贸组织后，全球化给中国带来了发展和机遇的同时，也让国内的许多企业意识到，我们自己的企业和国外的资深企业相比竞争力明显不足1。我们在规模上小于通航企业，在管理上落后，在人才、技术重视上相对不足，这就造成了我们在整个行业不具有竞争优势，我们的从业人员整体水平也落后于同类国家。经济基础决定了上层建筑，从我国的发展需求上，中小型企业仍然占据大比例，它们的发展是重中之重，从人力资源上，我国更是早已提出创新人才计划，故而对于中小型企业来说，提高人力资源管

10、理水平既是提高企业的整体创新水平，也是国家发展的迫切需要。另一方面，随着市场的逐渐饱和，冗杂的人才管理机制将严重的拖企业发展的步伐，如果不对人力资源进行有效的管理，企业本身将无法前进。因此，中小型企业的人才管理关乎国家发展，更关乎企业本身的生存。1.2研究意义随着第二次世界战争的结束和科技信息革命的发展，美国作为世界唯一的超级大国，其在大型企业的优势毋庸置疑，主要原因就是美国对科技和人才的重视。研究表明，美国对于创新的投入远超世界任何国家，此外，美国大力吸引人才，世界各地的人才奔向美国，使得美国呈现百花齐放的竞争浪潮。另一方面，在中小型企业上，美国和日本也占据优势，他们拥有大量的技术性企业，使

11、得我们国家的企业明显竞争不足。但是，随着经济危机在资本主义国家的蔓延，大型企业的弊端也随之展露，冗杂的机制，糟糕的适应能力，传统老旧的思路，使得企业越来越往中小型化发展；值得注意的是，随着我国对创新以及科技的重视，越来越多的技术差异被消除，我们国家的企业也越来越得到国际的认可，此时中小型企业的多样化、个性化也得到发展，所以中小型企业的竞争主要存在于人才人力资源管理上，我们国家仍然有很多高材生留在他国，我们很多企业的员工素质也有待提高，为此，人力资源管理的研究与分析事关重要2。中国是个人口大国，中国企业也是多如牛毛。而中小型企业的发展离不开人力资源水平的提高。在过去的几十年中，我国虽然大力发展教

12、育事业，但是仍然幼儿很多企业员工素质较低，在高端人才上我们很多企业不占优势。从国家角度出发，中小型企业人力资源整体的发展才是对国家经济水平提高有重大推动力；此外，我国想要在国际全球化中占有优势，必须加大力度调整开发人力资源市场，让中小型企业充满核心竞争力；另一方面，对于中小型企业本身来说，人力资源的竞争是企业前进发展的关键因素，留不住人才的企业终将被同行所淘汰。基于此更证实了对人力资源管理研究的重要性3。2.我国中小企业人力资源管理的现状分析2.1以W公司为例2.1.1 公司的发展现状公司是一家中小企业，公司成立于2010年夏。目前，公司拥有员工人，2017年全年的营业额约为人民币500万元左

13、右。2016春，公司承接了一个项目，有力促进了公司的发展，进一步拓展了公司在当地的区域影响力。时至2018年，公司的发展遇到了一些瓶颈，集中表现为资金周转困难、员工尤其是高素质员工流失严重，而且，公司目前的订单借以散客、小型客户为主，利润较低，使得公司的运转出现了不畅。随着今夏的应届毕业生招牌工作的逐渐完成，公司在人力资源开发及管理方面存在的问题进一步暴露，而长期未能解决的员工跳槽、流动等问题，则时刻困扰着公司的管理者。2.1.2 对于人力资源管理的各项投入较少在国外，对人力资源的开发及培训支出能占到中小企业企业总利润的7左右，而我国连1都不到，多数中小企业领导者对员工培训的价值持怀疑态度。据

14、一项对广东省614家中小企业开展的问卷调查结果显示，能在上岗前进行有关技能培训的有324家，占53；利用边干边学方式进行培训的有271家，占44；仅有14家企业能将员工送专口机构进行岗前培训，占比仅有3。投入力度的偏低、偏少普遍存在于我国的广大中小企业中，而且显现出“愈演愈烈”的态势。公司目前确实存在经费投入的不足问题，使得人力资源管理工作陷入困境4。具体的，近3年公司在员王招聘与引进、培训和激励方面的投入如下表所示：表1 W公司人力资源投入支出列表（年份/万元rmb）年份员工招聘及引进员工培训员工激励201519.52.47.9201618.32.76.1201720.12.96.72.2中

15、国中小企业在人力资源管理方面的主要特征近年来，对于大部分中小企业而言，它们必定有着自身的特点，所谓“中小企业”顾名思义，首先，从它的规模上来看就相对较小，其次，对于它自身的组织结构来说也没有特别复杂，与此同时中小企业的人员分配也与大型企业存在很大不同，由于中小企业自身的特点，使其人力资源的管理方面存在独特的性质。我国大部分中小企业的发展都有其自身的企业原则，由于中小企业的经营规模较小，所以它的员工占有率也是相对较低的，但是中小企业在人力资源管理的过程中员工分配的措施还是相对容易调遣的，但是也正是因为这一特点，中小企业的员工流动性还是相对较大的。中小企业在用人机制上有较强的灵活性，根据自身发展的

16、需求在用人标准、薪酬福利等方面进行规划5。比如，与大企业相比，中小企业在工作环境和工作时间可以给员工更多的空间，同时也使员工更容易被展示和认可。除此之外，我国大部分中小企业往往重视经济的成长而忽视了企业文化，这个问题的出现不利于企业员工道德素质的培养，也无法让企业内部产生凝聚力，这是大部分中小企业在人力资源发展的过程中存在的主要问题。3.我国中小企业在人力资源管理发展存在的问题3.1自身特点形成人力资源配置与管理的不足 1、人力资源管理机构与人员配备不足。很多中小企业，尤其是实行家族化管理的中小企业，人力资源配置是用亲人而不是用强人，因人设岗而不是因事设岗，合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机

17、制尚未形成，削弱了中小企业的内部凝聚力，人力资源利用效率低下，而大量的平庸之辈占据着关键岗位，阻碍了人才的脱颖而出，优秀的员工晋升机会不大，晋升周期过长，这将造成大量高素质、高层次人才的流失。 2、中小企业规模限制人力资源管理发展。大型企业雄厚的资金，可以将人力资源管理进行规模性的技术开发和新管理模式的实践。相比之下，中小企业规模较小，投入资金也较少，有些企业还没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士6。大部分中小企业的人力资源管理注重的是招聘、员工合同管理、考勤、考绩、薪金制度等常规事务，只贪图眼前利益，缺乏战略眼光，这就注定了中小企业人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门。3.2依

18、然采用落后的人力资源管理模式中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，这种管理模式有以下几个特点：企业里的领导人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现，只想“控制人”，而不会想到尊重人；只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。强调人的社会性，重视人的理性作用。它注重人的社会联系，强调组织团体、社会群体对于人的管理效能和制约作用。它完全依靠制度，依靠制裁来维持组织的存在和发展。重视领导对人的管理的操作性层面。它所坚持的对于人的识别与管理原则是:人的思想必定要从人的行为中表现出来，因而，只要把人安排到某个比较合

19、适的工作岗位上，管理好人的经济行为以及与生产劳动相关的社会行为，我们所说的“劳动人事”问题也就基本解决了。3.3人力资源引进和培训制度不合理中小企业的人力资源模式首先是不利于吸收更有价值的社会人力资本。中小企业多数是私营企业，它们不像大公司那样，从职业经理人市场上招聘高层管理人员，只从熟悉的人员内部寻找，限制了人力资本的供应范围，在关键的岗位上，外来人员无法涉足，人力资本在封闭的圈子里循环，缺乏外来新鲜血液的输入，造成人力资源质量的递减。其次由于招聘范围狭窄，人力资本增长模式采用近亲繁殖方式，但是亲情关系也难以避免纷争，这样导致人力资源的内耗。同时中小企业对人力资源开发和职工的培训意识较低。缺

20、乏人力资源战略规划与投资观念，没有把人力资源当作资源来对待。对人力资源及人力资本的特征、作用和影响力认识不足，只重视物质资料、货币资本的投入和自然资源的开发。有些中小企业的管理者甚至存在“对员工的培训是支出，没效益”的观念，在员工培训上，投资很少，甚至不投资7。出现这种情况有两点原因：中小企业企业规模小，资金短缺。固定的培训经费难以得到保障，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主。惧怕培训风险，为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，不花钱自行培养。从而，大多数企业在制定市场战略、产品战略时不能制定相应的人力资源战略与之相配合。3.4绩

21、效评估机制不科学，激励机制过于单一我国的中小企业由于产权关系模糊，员工的责、权、利不统一，导致绩效评估标准及过程不合理。有的企业即使具有相关考核方法，仍多为定性的，侧重于员工态度的考核，并且在考核实施上也多是依据领导的主观看法，而并不是根据员工的真正业绩，这样，员工的能力差异便无法体现。薪酬制度上，分配不公平现象严重。多劳不多得，少劳不少得，员工就会对此产生不满，工作积极性降低，降低生产的数量及质量，甚至会离开这个组织，另外缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。像住房、养老保险金、医疗等福利问题不能很好地解决，会严重挫伤员工的工作积极性8。很多中小企业在激励理制度上偏重于物质激励，忽视非物质激

22、励。这种片面的、单一的激励方式在特定时期对调动和提高员工的积极性起了较大的作用，但从长期来看，相当数量的员工丧失了精神支柱，淡化了理想、信念和责任，对中小企业发展战略的实施是极为不利的。4.解决我国中小企业人力资源管理问题的对策4.1加强中小企业自身建设和管理 1、在人力资源配置过程中要注意经济性，人才的使用不仅要考虑人才个体的使用，而且要考虑人才群体的合理配置。具体说来，就是人才的配置要有比较的观念，不仅要看某人在目前的岗位上取得的成绩，更要看他在其他岗位上取得的成绩，在比较中取得最大值，使人才的作用效益最大化，按照机会成本原理把人才放在最能充分发挥自己作用的位置上。 2、建立现代企业制度，

23、实行委托代理制，形成通过市场机制、竞争机制来选择职业经理人和职员的制度。内部管理由“人治”转向“法治”，通过制度规范形成管理人员能上能下和职工能进能出的用人机制，家族成员和非家族成员一视同仁。对聘任的经理人员，按照公司章程授予职权，同时完善监督和激励机制。这样原家族企业领导人从“集权”到“放权”，从日常行政事务中解脱出来，着眼于企业战略规划制定、长远发展目标的选择。 4.2人力资源管理宜采用柔性管理所谓柔性管理，是在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在人们心目中产生一种内在的说服力，从而把组织意愿变为人们自觉的行为。柔性管理与刚性管理是相对而言的，是一种现代人力资源的管理方式。

24、柔性管理以制造总体柔性为中心，逐步扩展到其他功能柔性，如营销柔性、财务柔性、供应链柔性等。随着知识经济时代的到来，随着人力资源已成为组织战略性的资源，人力资源的柔性管理时代已经来临。人力资源柔性管理模式在中小企业管理中的作用： （1）适应瞬息万变的外部经营环境。柔性是与变化相联系的一种能力，与此相反，在相对稳定的环境中，维持柔性要求企业耗费一定的资源，会降低企业的效率。只有在动态的环境中，柔性才能增强企业的竞争力。外部环境的不确定性和复杂性，一方面要求战略决策必须整合各类专业人员的智慧；一方面又要求战略决策的制定必须快速。这就意味着必须打破传统的严格的部门分工的界限，实行职能的重新组合，让每个

25、员工或团队获得独立处理问题的能力，具有独立履行职责的权力，而不必层层请示。 （2）满足现代柔性生产的需要。满足“个性消费”是现代企业生产经营的发展趋势，企业必须具备适应快速变更产品品种和产量的能力，建立满足市场个性需求的管理模式。这导致设备柔性、作业柔性、工艺柔性、物流柔性、组织柔性等柔性生产成为必然。而柔性生产系统是一种智能性的生产经营方式，它要求管理人员和工作人员必须懂得现代科学知识，熟练掌握各种技能技巧，在信息网络化的条件下具有独立处理问题的能力9。4.3加大投资力度，强化人力资源培训人力资源中的素质和能力是通过持续不断地投资而获得的，这种投资的目的是使初级形态的人力资源不断得到教育和训

26、练，使其成为具有相当的健康水平、知识技能水平和良好社会适应能力的合格人才。企业要获得这种人才，就需要制定员工的培训计划，持续不断的开展新工艺、新技术及必需的知识和业务培训，以保持和不断提高员工的素质。然而，许多中小企业担心，在如今人员流动越来越频繁，越来越自由的大背景下，花钱培训员工后他们跳槽了，岂不是“竹篮子打水一场空？”其实，这是企业自信心不足的表现。实际上，这种以充实员工工作内容，提高其工作能力，增强其自我管理机会等为目的的培训，也成为吸引人才，激励人才的重要方法之一。中小企业可以根据自身的条件建立灵活多样的职业培训机制，如不定期请人来举办技术讲座，与大企业、高校等进行联合办学和委托办学

27、，这样可以不断提高员工的综合素质10。职工培训是一种生产性投资，这就需要企业有计划的投入。中小企业进行职工培训要做到三个“舍得”：一要舍得花钱，企业再困难，都不能压缩职工教育的预算；二要舍得花时间，要妥善处理工作与学习的矛盾，给职工以应有的接受教育的时间；三要舍得花精力，既然是培训，就得真抓实干，作为企业的领导者无论如何都必须为职工教育投入一定的精力。 4.4采取有效的激励措施，提高员工的满意度企业应该建立有效的激励机制以调动员工的工作积极性。人力资源管理的目的是充分开发利用企业的人力资源，发挥人力资源的最大潜力，但单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须建立恰当、有效的激

28、励机制，改善员工的生活质量，有效提高员工积极性、主动性和创造性，从而激发企业活力。1、建立以分配制度为中心的薪酬制度。要坚持责权利相一致，责任、风险、报酬相匹配的原则，逐步改革薪酬制度，以工作绩效、工作态度、工作能力为主 要考核指标，通过岗薪制、年薪制等分配方式，鼓励多劳多得，让诚实劳动者得到实惠，让贡献突出的人才得到肯定，让优秀人才得到奖励。2、建立以留住人才为目标的约束机制。在为员工创造宽松舒适的工作环境的同时，要借鉴国内外先进的激励模式，建立适当的约束机制，如为员工建立长远福利计划、年薪沉淀制度等，使员工与企业的长期发展紧密结合，有效地限制人才的流失。 3、要加强对员工的精神激励，把最大

29、限度满足员工的生存、交往和发展需要作为最高追求，让员工更多的参与企业管理，使职工产生主人翁责任感。为每一个员工提供施展才能的空间，鼓励他们多出成绩出好成绩，使之有成就感。使企业在市场竞争中充满活力，稳步发展，企业可持续发展的战略得以顺利完成。 5.结论经济的发展的全球化的普及化使得中小型企业在人力资源管理上需要进步，如何适应当前经济浪潮，获得创新力、活跃力、发展力仍然是我国中小企业面临的问题。基于此，本文从人力资源管理角度出发，研究中小型企业在人力管理上的问题，并通过分析为人才的管理提出意见，文章主要分析了中小型企业面临的人力资源管理现状，指出其中存在的问题，并为中小型企业提高人力资源管理水平

30、，优化公司整体管理提供意见，在人力资源总体规划，人力资源投资，人力资源培训系统的完善等方面做出分析和建议。人力资源管理的优化是中小企业迈步的重要力量，其中，管理理念的转变、管理机构的科学设立、人才的培养、激励作用的发挥、博士后工作站的设立与管理等都能在一定程度推进人力资源管理的优化。企业应对人力资源管理有充分的认知，并立足于长期的战略发展，将其转变为竞争的优势所在，不断完善，发展创新。参考文献1段林昊.论中小企业人力资源管理J.商场现代化,2018(02):114-115.2刘晓巍.中小企业人力资源管理分析J.商场现代化,2018(14):77-78.3唐凯麟，姜珂.当代中国中小企业实现人力资

31、源管理伦理化转变的研究J.湖南大学学报(社会科学版)，2016，30(05):111-116.4刘展余,黄彦智.我国中小企业人力资源管理现状及转型之道J.人力资源管理,2018(03):34-35.5熊作金.浅析中小企业人力资源成本管理J.赤峰学院学报(自然科学版)，2016，32(18):48-50.6谢维.苏北D县中小企业人力资源管理现状和对策研究D.苏州大学，2017.7王晓丹.论中小企业人力资源管理现状与对策J.商场现代化，2017(03):73-74.8祝大伟.中小企业人力资源管理的现状与对策探究J.中国商论，2016(10):41-43.9赵丽娟.我国中小企业人力资源管理的现状及对

32、策J.企业改革与管理，2016(03):78-79.10崔乃文.中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究J.现代经济信息,2018(01):41-42.致谢时光匆匆，白驹过隙，我的学习就要结束了，虽然心里纵有千万的不舍和遗憾，但是结束的钟声已敲响，重新起航的号角又响起了。回忆这四年的本科生美好生活，其中酸甜苦辣只有自己可以体会，但是所有的经历都是我人生的财富，假如让我用一个词来叙述我的学习生涯，那就是“感谢”。感谢我的学院，在稳定和谐的环境中度过两年是我的幸运。学校的所有老师都具备精益求精的工作理念，因人施教的崇高师德，所有授课老师的授课都为我此后工作奠定了良好的基础，老师严谨的教育理念和宽广的胸怀，也是值得我们学习的。感恩无条件为我付出的家人，感谢一直以来你们的默默付出，感恩你们的鼓励和容忍，正是因为你们的爱和无私奉献，我才可以无忧无虑的学习和生活，才能顺利完成学业！