北京链家顺义分公司招聘管理体系研究..docx

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1、河北农业大学现代科技学院本科毕业论文学 部： 经济管理 学生姓名： 甄敬娜 学 号： 2015614670527 专业班级： 工商管理1504 教师姓名： 贾琳 职 称： 讲师 2019年 6 月 1 日北京链家顺义分公司招聘管理体系研究工商管理专业1504班甄敬娜指导教师：贾琳摘要：随着中国经济的持续发展，房地产服务中介行业进入新的发展周期且发展迅速，市场竞争也非常激烈，公司的招聘管理体系关系着公司人力资源的竞争即人才的竞争。对于许多房地产中介服务行业的招聘来说，人才招聘越来越难。本文对北京链家顺义分公司的招聘管理计划、招聘方式、岗位要求及甄选环节方面进行了分析，发现了存在的问题，提出相关优

2、化措施，来完善招聘管理体系，从而为公司的长远发展补足人力。研究表明链家存在招聘管理规划不全面、招聘形式不合理、甄选过于简单、招聘反馈及培训不足问题。针对存在的问题，提出了解决的对策：加强岗位分析、建立多种招聘渠道、采用多种甄选方法、完善招聘流程培训、加强对招聘过程的监督。关键词：链家顺义分公司；人力资源；招聘管理；招聘问题Study on Recruitment Management System of ShunyiBranch of Beijing Chain HomeAbstract：With the continuous development of Chinas economy, re

3、al estate service intermediary industry into a new development cycle and rapid development, market competition is also very fierce, the companys recruitment management system is related to the companys human resources competition is the competition for talent. For many real estate intermediary servi

4、ces industry recruitment, talent recruitment is becoming more and more difficult, to find the real appropriate is even harder.This paper analyzes the recruitment management plan, recruitment method, job requirements and selection link of Beijing chain Shunyi Branch, finds out the existing problems,

5、and puts forward relevant optimization measures to improve the recruitment management system, so as to complement the manpower for the long-term development of the company. The research shows that the chain has incomplete recruitment management plan, unreasonable recruitment form, too simple selecti

6、on, recruitment feedback and training to fill the problem,Aiming at the existing problems, this paper puts forward some countermeasures to solve them :Strengthen job analysis, establish a variety of recruitment channels,adopt a variety of selection methods, improve the recruitment process training,S

7、trengthening oversight of the recruitment process .Key words:Chain Home shunyibranch;humanresources;recruitment management; recruitment issues目 录1引言12 北京链家顺义分公司概况13 北京链家顺义分公司招聘管理现状33.1链家招聘管理规划33.1.1人员需求清单33.1.2招聘基本的要求33.1.3招聘薪资的简单制定33.2链家的招聘方式43.2.1链家的内部招聘43.2.2链家的外部招聘43.3链家人才甄选53.4培训及反馈54北京链家顺义分公司招

8、聘管理存在的问题54.1招聘管理规划不全面54.1.1招聘要求偏离岗位54.1.2招聘标准偏离实际54.2岗位分析不到位54.2.1职能偏离岗位54.2.2岗位目的不彻底性64.3招聘形式不合理64.3.1招聘形式单一化64.3.2招聘方法实际操作性低64.4甄选过于简单64.4.1面试过于单一64.4.2甄选随意性大74.4.3面试官缺乏系统的培训74.5缺少反馈机制85北京链家顺义区分公司招聘管理优化的对策85.1加强岗位分析85.2建立多种招聘渠道95.3采用多种甄选方法95.4完善招聘流程培训95.5加强对招聘过程的监督106结论10参考文献11附录121引言伴随着我国房价的愈来愈高，

9、房地产中介这个服务行业便越来越受人青睐。在近几年可算是发展火热，吸引了大量的人员去从事这个行业。并随着我国房地产中介市场的不断兴起，这个行业吸引了大量的资本也创造了巨额的财富。对于房地产中介服务而言，只有能够吸引人的招聘要求及人才的多方面培训，才能够留下及培养出高素质人才为公司的长远利益增加实力，说白一点就是拥有一支素质高、系统的人力队伍是公司发展与生存的根本因素。其岗位特点是人员流动性较大，人员稳定性较弱，行业成长周期较长，获取回报时间较长，并且由于中介服务早期发展的规范性不足以及实际个人发展的周期较长，使得岗位上的人员在思想上的波动比较大，这样直接影响到了个人的长远发展；同时对于行业本身的

10、特性：觉得中介服务不规范、欺骗、是黑心的行业，从而不被人接受更加影响其行业的人力招聘。对于在招聘会方面，在房地产中介这方面应聘的与其他行业形成了鲜明的对比，在其他行业的招聘面前，跃跃欲试的人群在前逗留与询问，而很少有应聘者会长时间停留在这些房产中介面前，从而没有足够优秀的人才来填补公司的空缺。而招聘又是人力资源管理各个环节中的重中之重，是给公司注入新鲜血液的重要来源，可知招聘管理的重要性。每个不同的公司都有自己的一套招聘管理体系，但是往往招到的是与职位和职能不相匹配的人才。总之，在房地产中介服务行业迅速发展的情况下，创建完善的招聘体系为组织引入新的活力，保证公司进程的有效进行打下了基础。同时高

11、效的招聘可以招聘到与职位、职能相匹配的员工，降低离职率、提高员工热情度、提升公司形象，还可以减少因员工离职给公司带来的损失。科学的招聘体系具有指导作用，不仅有利于提高个人的综合能力，同时可以根据工作分析的差距开展针对性培训，以此来不断提高员工职能。在竞争激烈的所有行业中能保持长兴不衰，链家不只是有“推动行业进步、推动贝壳生态、推动经纪人职业化”的使命，更加在于人才招聘与选拔体系的完善、合理、高效。本文以链家房地产中介为研究对象，对链家的招聘管理出现的现状、问题进行研究分析，在分析现状的基础上，重点体现在分析原因和提出策略改善，来发展链家在人力资源管理的能力，为链家的长远发展奠定基石。2 北京链

12、家顺义分公司概况北京链家顺义分公司（如下简称“链家”）位于中国政事、文化中心的北京，详细位于顺义区。北京链家顺义分公司其经理由贾生平任职，主要经营的产品：从事房地产经纪业务主要包括新房、二手房交易业务：买房、卖房、出租房屋，其根本就是以推销房子为主，为出来打拼的人员一个暂时的居住场所和永久的一个住所。在公司发展壮大的这几年里，链家给顾客提供放心的房源以及优秀的服务水平、绝对放心的售后服务并始终坚持顾客就是上帝的服务态度，使服务成为公司的招牌，以追求专业价值为卓越，为中介行业创造品牌典范意识，实现公司利益的最大化，为社会贡献一份力量。链家的人力结构非常简单明了，人力对其组织形态、工作任务的划分、

13、派遣及协作都有很好的计划流程，对于其职能范畴、担当、权力等各个方面都有具体的结构体系。对于北京链家顺义分公司来说，仅是总公司其中组成的一部分，包含经纪人、储备店长、商圈经理以及基层员工。一个商圈经理负责一个门店，每个经理管理的人在十几个到二十几个甚至更多，他们所有的人都被总监直接领导，总监负责的区域大概200-300人左右，总监的上级是副总。其职位由高到低：副总，总监，副总监，商圈经理，店经理，储备店长，经纪人，基层员工。图1是链家员工学历构成情况，由图1可见大专以下的学历比例占23.40%、本科及以上学历占24.47%、大专学历占52.13%。综合数据可知，76.6%的人拥有大专以上学历，相

14、对于社会平均学历水平来说相对较高，在学历这一方面要求也在不断的提高。图2是链家员工专业构成情况，由图2可知40%以上的人是市场营销专业，偏向与销售类较多，26.60%的是电子商务专业，19.15%是物流管理专业，13.83%是其他专业。图1员工学历情况图2员工专业构成3 北京链家顺义分公司招聘管理现状3.1链家招聘管理规划3.1.1人员需求清单链家在北京的经营模式以实体店为主，每年都在不断的扩大经营数量，规划新的店面开业，来发展自己这一大区的能力。因此链家人力资源的规划会根据这一年新店的增加数量来规划招聘的人数，通常状况下一个店面需要15-25名员工。人力会按照所缺失的人数、职位来确定招聘人数

15、进行招聘，其职员的要求由需要补充的部门来提供。由此根据人力资源规划具体编制招聘岗位的具体要求，招聘工作的全过程控制与实施并和招聘专员通过区分来进行人员的挑选及人才的初次面试。3.1.2招聘基本的要求北京链家对于经纪人的学历要求已达到近100%的本科率，对于学历的要求也越来越高，其实也就是对其素质能力、知识能力的要求的严格。应聘者的年龄需要在20-40岁之间，学历则是统招专科及以上学历（符合学历的应届全职实习生也可），最基本的小要求则需要能吃苦、踏实肯干。3.1.3招聘薪资的简单制定链家公司的薪资分为实习员工薪资和正式员工薪资。实习员工工资构成比较单一，没有绩效考核，基本工资为5000元，实习期

16、一般为6个月，表现优异的员工可以提前成为正式员工，享受正式员工薪资。对于提前转正的公司会给予1000或2000元嘉奖来鼓励其表现的优秀。正式员工的薪资由保障底薪和绩效提成构成，保障底薪为3000元，提成为销售额的35%-80%。但正式员工连续6个月未开单，则会被自动辞退。3.2链家的招聘方式3.2.1链家的内部招聘链家在出现人员的空缺时，首先想到以采取内部招聘方法来补足这个空位，也就是通常说得选择提拔晋升的方式。有关部门在确定人员空缺后，会通知部门发布公告或开会来提出选拔这个职位的要求，进而推荐部门优秀职员。其职位不一样条件不同，可以竞选的职位有MVP俱乐部成员、商圈经理、高绩效作战小组组长、

17、高学历作战小组组长。对于在职商圈经理，需符合以下条件：任职商圈经理满一年及以上且名额要求为每个大区月度不得超过1人，年度不得超过5人；对于高绩效作战小组组长，须满足的条件：近半年个人业绩均在大区全体排名前30%且最近一次博学成绩不低于70分；对于高学历作战小组组长，须符合以下条件：学历统招本科及以上，近半年个人业绩均在大区全体排名前50%且最近一次博学成绩不低于70分。另外在链家做出突出贡献的优秀员工，如支援困难店面、有百盘经验、担任陪审团成员等；有具体推荐理由，包含但不限于时间、数据佐证、结果等；成绩突出者等，有这些情况包含在内的人有优先权。在一年内个人有红黄线记录和有被客户投诉记录者不得参

18、与其选拔。3.2.2链家的外部招聘对于链家的外部招聘则应用在招聘基层人员身上。链家相对于房地产中介行业人员需求较大，招聘的方式则包含网络招聘、校园招聘、广告招聘、人才市场等。其中人力在互联网发布招聘信息的一种招聘形式是网络招聘；发布广告招聘则是印刷含有招聘信息彩页的一种广告，只是用于特殊节假日搞活动时采用的；校园招聘则是在每年毕业旺季才会选择的一种针对毕业大学生的招聘方式。而且要想在进一步提升自己是商圈经理及以上，则需满足任职满6个月且通过在链家公司调出资格审核情况，向相关负责人报备并征得同意。对于链家职位级别的晋升形式进行了简单的整理，见表1。表1职位级别晋升形式工作层面招聘渠道高层管理人员

19、内部提拔晋升中层管理人员内部提拔晋升中低层管理人员内部提拔晋升低层管理人员内部提拔晋升基层员工管理人员网络招聘、校园招聘、广告招聘、人才市场3.3链家人才甄选首先，把应聘者的简历筛选出来。应聘者通过线上、线下投递简历，链家人力组织通过不同的招聘方式收集到的简历简单地进行筛选，挑选与所招职位条件相切合的简历，通知参加一次面试。其次，进行初试。初试由人力来计划和安排，根据应聘者提供的简历、各种证书原件等材料来进行审查。第一次面试就是参加北京链家宣讲面试即初试，提问题与之交流结合，比如问一些基本的情况：应聘者的工作经历、学习情况及对现在这个岗位的看法等，依据这些基本情况做好详细标记。最后，是复试环节

20、。根据初试的结果，由经理以提问方式进行面试，并做好详细的记录；而后面试结果便在一周内公布，即可收到链家录用入职通知书。3.4培训及反馈培训是提升个人能力的一种形式。对于链家招聘人员的培训很简单，由总监对人力部门简单地要求一下主义事项及需要招聘的人员的需求。招聘人员则没有充分了解其深层意义，招聘人员按个人意愿由选择性的挑选人才，而后对整个招聘工作只是简单地进行一下总结和记录。4北京链家顺义分公司招聘管理存在的问题4.1招聘管理规划不全面4.1.1招聘要求偏离岗位从链家招聘现状能够看出，公司的人数、职位等信息是用人部门确定后通知进行招聘，是根据公司的发展，部门的用人情况，然后死板地根据用人需求制定

21、招聘计划。现在链家对于招聘计划只看眼前的基本情况，没有考虑长远目标而粗略的制定了人力资源招聘。但对具体的部门岗位说明书、人才标准、招聘渠道等一系列招聘工作都没有进行人力资源规划，导致招聘人员与岗位不协调，没有技术能力的支撑，导致员工流失严重，招人容易但留人难的状况。4.1.2招聘标准偏离实际链家对于公司的发展战略和经营规划都有明确的指导，对人员的需求也有进行预测并采取相应的措施和方案解决供需，为公司的长远发展和利益提供人力的保证和支持。链家对于学历的要求而言，越来越只追求高学历，严重阻碍了人员资历的提高。对于薪资也是笼统的分为正式员工和实习员工，没有根据实际情况来制定薪资。4.2岗位分析不到位

22、4.2.1职能偏离岗位链家在招聘销售岗位来说，没有具体的要求。对于招聘人员来说只要应聘者积极乐观、向上、不轻易放弃便就可以了。这种范围来说，范围面太广了，只是在短期上有一定的规划，没有在长远目标相结合的道路上想。这是对在岗位的正确定位方面存在着无视的行为，对岗位需要的相关部门没有进行深入沟通来达到准确的定位，也没有对相应的岗位进行科学的职业规划，因此在招聘岗位中就会模糊了用人应该注意的价值，对于招聘就没什么意义了。有时所招聘的人员是否真正适合岗位的要求也存在疑问，在链家招聘现状分析的图1中可看出，公司的人才招聘在学历这方面越来越高，只是一味追求高质量人才有时也会适得其反，可能会给公司带来更多纸

23、上谈兵之人和人才价值剩余，从而导致人才团队的不和谐发展，内部矛盾升级，不便于招聘工作的进行。4.2.2岗位目的不彻底性链家对于岗位的目的没有深入贯彻到员工的身上，对其岗位分析的目的有些片面。岗位分析的重要性那是一目了然的，其岗位分析的目的厉害关系也很重要。对于岗位中的目的、职责、任务情况、关系链条、工作流程等相应信息的采集和整理都对在岗人员有一个深入的探索，使其能够做到各司其职、各尽其责，为公司做出更好的业绩。但在链家，只追求人员的填补及业绩的提升，没有充分了解其岗位目的的重要性。4.3招聘形式不合理4.3.1招聘形式单一化链家主要以内部招聘和外部招聘为主，而链家的内部招聘和外部招聘又分为很多

24、形式，可知公司在招聘管理层时只采取内部晋升的提拔方式，这样的方式虽然给内部员工提供了很多晋升的机遇，但是也造成管理层思想迂腐、呆板，没有为公司带来朝气的新鲜血液进来，也没有给公司添加活跃分子。4.3.2招聘方法实际操作性低公司在进行外部招聘时虽然方法多样，主要以网络招聘为主但其花销费用消耗巨大，投入的精力、时间过多，造成效率不高以及多余的招聘成本大大增加，给公司也增加了包袱。在目前巨大的招聘需求背后，每天都需要时不时改良网上的招聘简介和进行简历的择选，效率比较低，实际有效的简历数则是少之又少。校园招聘只是在毕业季发挥很大的作用，要是与学校合作的紧密度不够，得不到很好的宣传，不能得到学校的大力支

25、持，这便是失败的招聘方式。在针对于人员较为紧缺时，校园招聘则发挥不了很好的作用，时间跟不上公司人才空缺的要求。4.4甄选过于简单4.4.1面试过于单一链家只通过简单地面试就确定了录用人员，仅仅只靠面试这一种方法，总归很难达到对应聘者有一个清晰而又全面的认识。尽管这样简单的做法是可以很大的缩减招聘过程中时间和精力，但这样的面试过程太过草率，这样简单地选择导致的结果则是与岗位不合适，不能很好地任职其工作，导致招聘工作的信誉程度和效率程度都不高，造成人不对岗、浪费人才，更浪费了人力，对于节约了的招聘成本来说则是白费了。根据图3的数据和人才的甄选状况可知，存在着招聘不合理，面试流程过于简单等不科学的地

26、方。图3 员工招聘流程满意程度4.4.2甄选随意性大面试官的评分标准并不能形成一致，各有各的见解，会根据自己喜欢不喜欢、顺眼不顺眼来决定去留，这样会导致对面试者不公平。对于求职者本身情况分为有经验和无经验以及真有意愿与非有意愿两大类：并对公司进行的相应的调查结果见表2。表2求职者本身情况分类经验类意愿类细分有经验无经验真有意愿非有意愿百分比%35%75%73%27%具体表现从事过这一类行业，在一定方面有特长以前从没有接触过次行业愿意从事房地产销售工作，不容易放弃，有毅力坚持只知道房地产行业回报多，但不知道过程艰难，容易放弃从目前出现的情况来看，在中介行业所需人员是真有意愿从事房地产这一类人员，

27、而其它三类中，仅非经验者会有一定的选择意向。对于链家甄选过于简单而言在招聘时没有及时了解其心理趋势及对工作的热衷程度，很容易离职，造成其员工流失严重。4.4.3面试官缺乏系统的培训链家的问题主要在于对确定好的招聘人员没有进行系统的培训，只是简单的进行说明了一下，导致招聘人员松懈、怠慢而无法实质性的运用。有得招聘者缺乏经验，就是例行公事的根据招聘用人信息等着应聘的人来询问，不积极去主动沟通应聘者。有得则会以个人价值观、审美观、职业操守等评判标准来选择应聘者，都直接影响了招聘的效果，也影响了企业在应聘者心中的形象。有的招聘人员则是对工作的不够重视造成，认为招聘招到的都是没有经验的新人，看不起应聘者

28、，对公司没什么大的影响，思想的滑坡。有得则是招聘人员缺乏相应的专业知识，甚至没有专业一点的人事。他们会凭自己以前的招聘经验工作，并未考虑自己的招聘方式和方法是否和如今的企业人才需求相匹配。对于链家招聘过程中的态度所占比例见图4。图4 员工招聘态度的比例4.5缺少反馈机制反馈是招聘工作的反映效果的体现，主要是有起到总结回馈的作用。在链家却忽略了这一细节，对反馈机制没有太大的重视，面试完就录用了就这样草草了事了。即使面临的招聘时间较紧，人手较少，没有很好的做到这一步，这样却不能很好的总结经验，不能吸取教训，不能有效的了解应聘者的心理活动及对招聘流程的意见，这对下一次的招聘工作影响会很大，不能避免类

29、似问题的发生。招聘工作结束后总结经验，即是对应聘者的调查反馈，也是为了更加充分了解到应聘者与岗位之间的熟悉程度，是否能胜任其职位，能否为公司带来财富的一种体现，同时也是对人力招聘工作的一个审查，为了以后更加很好的工作。5北京链家顺义区分公司招聘管理优化的对策5.1加强岗位分析对于每一个岗位都要深入与部门进行交流，充分了解这个部门的职能及需要的技能。再根据这些充分制定招聘职位的要求及应对各种变化的风险。充分考虑内外环境的变化及政府的相关措施从而及时修正招聘计划，并且与公司的战略发展计划要相符合，实事求是，全方位的制定计划，不得损害公司的利益。对公司招聘当选进行市场分析，说白一点就是公司根据岗位、

30、职能等需求准确定位。即使对于销售来说很难招到适合这个岗位的人才，但也要认真的去选拔，缩小选择的范围，主动与销售部门深入沟通来了解这个岗位的特殊性来准确定位岗位目标。在岗位分析的同时还要加强岗位评价、实行不带情绪工作的原则。根据不同的部门需要的不同的岗位不仅要进行短期的目标计划还要与长期目标计划相结合的方法，来进行岗位的长远分析。5.2建立多种招聘渠道公司的人力对应聘者按岗位的不同进行划分，有选择性地应用不同的招聘方式，并和渠道平台做好交流从而俩全其美，提高招进人才的成功率；同时，对于中高层人才的招聘要采取与外部招聘合作的方式，要灵活运用，根据公司实际情况来实时选择招聘渠道，不造成招聘方式的单一

31、性。在第一选择的网络招聘中，网络发展很迅速，人人手里都有手机随时会发现网上消息的同时进行线下宣传，不脱离群众的危险。在平时可以定期在各个门店的区域内进行现场的中介服务咨询，是社会大众逐渐真正熟知房地产中介这以服务，并且可以有效地宣传公司的业务，扩大品牌的宣传力度。可以结合发放小饰品，纪念册等一些纪念品来配合宣传；在广告招聘方面可以做一些精美的宣传彩页，让人们眼前一亮的感觉。要深入钻研与招聘相关网络系统，优化其系统，可以自行筛选符合条件的简历，淘汰低档次的简历，减少人力的时间和工作量。同时，要进一步的多交流和互动来增进情感，比如说利用微信、QQ等聊天软件来安排与应聘者的见面时间来地点，更加方便快

32、速。还可以多加利用微信、QQ等交流软件来进行招聘人才和发布招聘信息，微信朋友圈是运用很广泛的一种形式，转发便利，扩散速度快、费用少等特点来更好的加快招聘的进行。对于QQ来说简历收集方便，回复迅速等特点也是很好的招聘方式。5.3采用多种甄选方法链家的甄选要增加一些环节来充分了解应聘者各方面的能力。首先，可以采用面试与笔试相结合的方法。根据不同的岗位设计不同性质的试卷，多设计一些灵活性的题目来看出不同类型的人来区别对待工作的态度。其次，对于刚毕业大学生来说可以增加一些场景来模拟处理突然出现的状况，来判断做事能力和应对突发状况的冷静程度；对于管理类人员和某些专用人员可采用情况再现模拟的方式进行测试敏

33、感性，工作单独完成情况及分担的能力问题；对于有一些经验者，则要测试其团队合作的能力，毕竟与社会相处了一段日子有一定的隐忍能力，在团队面前才能充分体现其能力和与人交流的能力。5.4完善招聘流程培训对于招聘者时不时地进行系统的、全面的培训，加强其素质教育、工作素养、操作技能，来提高招聘者的专业水平，使其端正态度，加大公司的管理制度，让员工感到“严”的氛围且感受到莫名的压力。多开展一些针对招聘人员的专业知识的学习与情景联系，要起到理论与实际相结合的作用，使其能够根据社会环境的变化随时做出工作举措调整。人力资源招聘期间，应将知识技能、职业素养和才能等作为选择的最低标准，形成知识才能、特征突出的特色队伍

34、，通过科学、合理的配搭，能从某种程度上提高招聘者的综合素质能力。5.5加强对招聘过程的监督在公司中要加强人才招聘的评估和监督，不仅要对录用人才的评估，这要对公司招聘工作进行评估和监督，与绩效考核体系相结合，创建长期有效的追踪评估机制，以持续不断完善和提升公司的招聘水平。在招聘整个工作过程中要充分发挥招聘反馈制度，打造出严格的招聘制度管理，不在是人的权力多大就说什么是什么，严格按照规范的执行力度，严格的监督制度来实现现实中公平公正的招聘。因此，在加强对招聘过程的监督、完善招聘反馈制度同时培养员工的工作素质，还要时刻强化监督，提高监督制度的高效性、不容亵渎性并创建健全的监督体系，督促管理人员带好模

35、范领头作用，趋炎附势。6结论当前，房地产中介行业步入了发展的黄金时期，在日渐激烈的行业竞争中，公司要想容身于社会并生存就关键在于在招聘管理中取胜，即人才的优势。而对于人才的优势归根到底来源于招聘，招聘的重要性可是重中之重。虽然链家当前的招聘管理存在很多不足，对招聘渠道选择问题、对岗位分析不够彻底等，随后便剖析了问题及产生的原因。只要公司对人才招聘足够重视，完善相应的招聘流程及机制，及时做出相对应的解决措施，这便为公司以后更长远的战略奠定更好的基础。人力资源管理是一项长期且系统的工程，不但要做出完善的策略，还要保证把工作落到实处，不空谈大话，以实事求是为根本。在公司不断成长过程中，首先建立较为完

36、善的人力部门，对公司人力资源管理进行有效的规划和管理；其次招聘能够在某些方面代表整个公司的态度，加强公司对人才的定位与聚集，从而在员工招募工作中有着非常重要的作用，所以尽可能地提高招聘人员其专业能力和职业素养，确实的构建招聘的理论章程及体系。参考文献1卿涛.人力资源管理概论M.北京：清华大学出版社，北京交通大学出版社，2006.2张楚怡.长影（海南）文化产业公司招聘问题及对策研究J.现代盐化工，2018(4)：115-116.3杨爱芳.我国中小企业人才招聘问题探析J.山西经济管理干部学院学报，2011(4)：10-12.4王莉.中小企业人员招聘现状及对策研究J.中国市场，2015（22）：18

37、8-193.5赵金钺.我国中小企业人才招聘现状分析J.商业经济，2017(6)：118-120.6李荀.房地产行业人才招聘的形势及对策J.人力资源，2014（14）：146-147.7高佳燕.房地产销售人员招聘、培养方式探索J.住宅与房地产，2017（11）：222.8黄赛.简析当前房地产企业人力资源招聘中的问题与对策J，中国国际财经，2018（2）：71.9阮凌云.当前房地产企业人力资源招聘中的问题与对策J.企业科技与发展，2015，12（16）：68-69.10周云霞.连锁房地产经纪有限公司人事招聘问题及解决办法探析J创新创业，.2018（33）：167-169.11柳成仁.浅谈企业如何吸

38、引和留住人才J.人力资源，2018(14)：88-89.12马倩男.B集团社会招聘现状、问题与对策研究D.广州：暨南大学，2016.13张健保.X集团员工招聘管理体系研究D.长春：吉林大学，2014.14王敏.台科公司员工招聘体系构建研究D.西安：西安工业大学，2014.15李涛.格林兰南宁公司人力资源招聘管理研究D.南宁：广西大学，2015.16张小鑫，于彬彬.民企招聘现状存在的问题及解决对策J.人力资源，2018（8）：1-4.17张延昭.A企业销售人员招聘存在的问题及对策分析J.人力资源，2018（4）：57.18赵文娟.浅谈建筑企业人才招聘现状及对策J.建筑与装饰，2017（41）：1

39、57-158.19RanaAzzam,RabebMizouni,HadiOtok,ShaktiSingh,AnisOuali.Astability-basedgrouprecruitmentsystemforcontinuousmobilecrowdsensingJ.ComputerCommunications，2018(1):1-12.20ChiZhou,WanshengTang,RuiqingZhao.AnuncertainsearchmodelforrecruitmentproblemwithenterpriseperformanceJ.JournalofIntelligentManuf

40、acturing，2014（997）:1.13附录北京链家顺义分公司招聘管理体系满意度调查1.首先感谢您在百忙之间参与这次招聘管理问卷调查，我们此次调查为匿名调查，会严格保密，您可以如实反映您对招聘管理体系的满意情况。2.本调查的目的在于为公司调整招聘管理体系、招聘管理制度等提供一定的依据，希望您能真实反映个人意见。3.本次问卷第一大题为必答题，只有一个选择项。第二大题为选填题。一.单项选择题1.您的性别是A 女 B男2.是否结婚A 已婚 B 未婚3.您的受教育程度A 本科及以上 B 大专 C 大专以下4.您的专业A 市场营销 B电子商务 C物流管理 D 其他5.您的工龄A 一年以下 B一年以

41、上两年以下 C两年以上五年以下 D 五年以上6.您的年收入A 八万以下 B八万十五万 C十五万三十万7.您对公司的招聘流程满意程度A 满意 B基本满意 C不满意8.公司招聘管理制度完善程度A 十分满意 B满意 C一般 D不满意 E十分不满意9.公司员工招聘态度A 积极 B一般 C不积极10.公司的考核制度是否有效A 十分满意 B满意 C一般 D不满意 E十分不满意11.员工培训的满意度A 十分满意 B满意 C一般 D不满意 E十分不满意13.公司福利提供情况A 十分满意 B满意 C一般 D不满意 E十分不满意14.公司的招聘管理在执行上A非常严格 B比较严格 C一般般 D过于松懈15.公司招聘管理制度透明度A保密性太强 B不透明 C一般般 D特别透明16.您希望公司在招聘管理哪些方面做出改善A岗位管理 B招聘规划 C员工培训二.您认为公司招聘管理体系存在哪些问题？有什么改进建议？