广州卡迪贝拉内衣公司人员流失问题及对策.docx

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1、广州卡迪贝拉内衣公司人员流失问题及对策摘要 由于许多新品牌的影响和最近的经济趋势的发展，A公司的生产和销售现在受到严重影响。在竞争日益激烈的情况下，如何让公司的品牌在行业中生存，人才是不可否认的。越来越多的注意力集中在经营者身上。作为企业可持续发展的动力-人才。但是，随着社会的发展，人们不仅要关注工资，还要关注公司的各种优势。内衣专业人员的流失不仅给公司带来了实实在在的损失。笔者分析了广州A公司的管理和销售人员，找出了人员流失的原因和解决方案。虽然一定数量以下的人员流失可以带来公司的新鲜血液，但是如果出现大量的人员流失将会影响公司的稳定性，会对公司产生负面影响。本文就的广州卡迪贝拉内衣公司人员

2、流失问的原因进行探讨，并提出一些解决问题的措施。关键词 内衣专业人员 人员流失 薪酬目录广州卡迪贝拉内衣公司人员流失问题及对策11. 前 言12.内衣专业人员流失现状12.1广州卡迪贝拉内衣公司专业人才需求及员工现状12.2广州卡迪贝拉内衣公司管理人员及销售人员流失规律23.内衣专业人员流失的负面影响23.1企业声望的降低23.2职业链的损害与品牌形象33.3对公司运行造成的影响33.4挖公司墙角34.内衣专业人员流失的原因44.1.工资待遇低44.2家庭因素44.3薪酬水平不合理44.4管理缺乏先见的感官54.5企业文化的影响55.解决内衣专业人员流失的对策分析55.1创建合理的薪酬及福利体

3、系55.2完善员工激励体制65.3继承发扬公司文化65.4离职管理76.结论7参考文献8致谢9广州卡迪贝拉内衣公司人员流失问题及对策1. 前 言纺织服装业是中国改革开放以来最早的市场，也是市场竞争最激烈的行业之一。自1994年以来，中国已成为世界上最大的纺织品和服装生产国和出口国。从那时起，中国在纺织品，服装和出口生产方面居世界第一。近几年，我国的内衣产业慢慢发展起来。今天的内衣公司不仅需要专业技术人员，还需要希望在公司工作的普通员工。然而，内衣公司一方面需要人，另一方面，他们往往不能留住人。由于内衣公司的工作比较辛苦，劳动密集，工作环境比较差，工作单调。因此，目前，内衣企业也面临招聘困难，雇

4、佣工人的问题。虽然中国内衣行业整体发展良好，但发展存在明显瓶颈。由于中国的内衣公司处于全球价值链的低水平，我们特别期望这些公司实现现代化。为了提高劳动生产率，有必要对现有工艺进行现代化改造，以提高劳动生产率。要在研发和营销上下功夫，增加产品附加值。1 随着国内外环境的变化和发展，时代不断发展，公司的经营理念不断变化，员工与企业的关系日益复杂。因此，企业仍需要在人事管理理念，管理实践和保留方法方面不断创新。必须加深相应的理论水平。该问题的本文的研究主要是基于当前的市场环境和企业管理的现状，并以广州卡迪贝拉内衣公司为例，从微观层面对人力资源管理理论的深化。特别是在关注人员流动和损失方面。2基层员工

5、流失问题也对企业产生了深远的影响。2.内衣专业人员流失现状2.1广州卡迪贝拉内衣公司专业人才需求及员工现状 随着市场经济的成熟，内衣行业的竞争日趋激烈，对专业人才的需求也在增加。总的来说，内衣人才的提升远远不能满足企业日益增长的需求。根据商业模式，内衣企业可分为两类：一是样品加工类，以加工订单为主营业务，单位利润低，但企业风险也低。由于教育积压和人才提升的复杂性，内衣企业所需的技术和管理人才的缺乏仍将存在一段时间。内衣企业对人才有特殊要求。另一个是国内销售，企业利润很高，但高利润伴随着高风险。这两类公司在人才需求方面也存在显着差异。32.2广州卡迪贝拉内衣公司管理人员及销售人员流失规律卡迪贝拉

6、内衣公司还面临着在管理层人员流失的问题。对于卡迪贝拉内衣公司等制造公司而言，负责生产的工厂经理负责生产管理，并负责管理基层员工。对管理经验会的要求相对较高，它们在企业生产管理中发挥着重要作用。当一些基层公司的领导者在一定程度上有所成长，但广州卡迪贝拉内衣公司却不能提供晋升机会，这就会使得基层的管理开始跳槽，寻求更好的工作岗位。人们会去其他公司担任中层管理人员。目前，一些公司车间的许多管理人员都是由一线员工培训的，这个岗位的增长空间相对较大。因此，一方面，卡迪贝拉内衣公司积极探索留住基层管理人员的方法，并试图聘请大学生作为基层管理者。虽然大学生综合素质较高，但生产经验，管理经验和社会经验相对较少

7、，并且许多大学生坚持不到一年，便会选择辞职。4无论生产是经理还是基层员工的负责人，这都不是很令人满意。近几年，卡迪贝拉内衣公司的销售人员辞职人数不断增加从2009年到2013年，卡迪贝拉内衣公司的员工年流动率率相对较高，平均周转率为22，卡迪贝拉内衣公司的人才流失趋于集体亏损，通常是一些基本人才。损失导致了内部的不稳定，其他人才也保留了最初的几个基本人才。这种情况给企业带来了沉重的负担。而且，中国企业的周转率约为5，卡迪贝拉内衣公司的高人才流失限制了企业的进一步发展。3.内衣专业人员流失的负面影响3.1企业声望的降低 员工水平低也意味着企业缺乏竞争力。企业必须参与市场竞争，必须具备强大，可持续

8、发展的动力，稳定的团队才是动力之源。在短时间内，如果卡迪贝拉内衣公司无法控制人员流失，长期发展就不会稳定。企业的长远发展需要稳定的资本结构和稳定的人力资源结构。员工流失不仅会增加企业使用成本，而且结构不稳定会导致人员水平普遍下降。现代企业之间的竞争是人员的竞争。从目前的情况来看，人员流失对卡迪贝拉内衣公司的正常生产经营产生了不利影响。如果这种情况持续下去，公司的发展战略计划将不得不出现混乱的状况，不能按照部门所制定的计划稳步发展。53.2职业链的损害与品牌形象 人才流失可以刺激更广泛的人员流失。人才的流失将导致外部世界不必要的假设和怀疑。人才流失对公司或联系成本损失的负面影响也是由于某些人才的

9、流失会对其他员工的情绪和表现产生负面影响。特别是，客户和股东会猜测，是不是公司出现了什么状况，人才流失是由于管理层不能容忍，工资没有吸引力或者企业管理不善造成了什么问题？一旦谣言传播，就会对企业造成严重损害，甚至可能造成致命的打击。3.3对公司运行造成的影响 无论部门的哪个职位对公司的正常运营都具有重要的意义，人员的流失都会对公司的运营产生较大的影响。在2013年中期，该公司的业务部门经常有员工流动。截至2013年底，该公司业务部门的员工已接替近300人。员工是协调销售和生产的最重要的人物，也是内部和外部传输和信息连接的关键。由于业务部门的人员的不断变动，新来的员工不熟悉业务，导致那一年许多订

10、单没有签到，发出的产品不符合客户要求，最终导致卡迪贝拉内衣公司损失惨重。6人员频繁更换导致沟通不畅，生产机制混乱，运作效率低下。频繁的人员流失使公司处于适应和适应的状态，无法更好地工作，在激烈的市场竞争中取胜是不可能的。可以看出，人员缺乏稳定性对卡迪贝拉内衣公司产生了严重而深远的影响。人员的流失将不可避免地破坏公司工作的连续性，适应和调整需要一些时间。3.4挖公司墙角 无论员工离职职位的高低，这都会影响一个部门甚至是整个公司员工的的情绪和士气。首先，签了长期工作合同的员工在这一期间肯定会产生一定的情绪。如果一位同事的同事突然离开公司，那些努力避免产生负面情绪的员工会发现很难工作。其次，许多离开

11、员工的离职过程相对仓促，离职的原因不清楚。7况且，员工的大量流失，无论这是否是由于公司因素，肯定会给出一些信号，引起企业员工的各种怀疑。这将迫使一些员工关注离职员工的去向和新的薪资水平。在找到相同的职位和职位后，其他公司将得到更好的对待，这可能导致心态不平衡，这样便会导致其他钻空子来挖墙脚。例如，一些员工认为公司正处于危机中，被迫解雇了许多员工，他们认为这些问题迟早会出现在自己身上最终响整体士气。4.内衣专业人员流失的原因4.1.工资待遇低特别是，卡迪贝拉内衣公司目前正的工资待遇很低，工资数额是根据岗位的位置确定的。大专生的月工资为3000元，本科毕业生的月工资只比大专生多200元，硕士生的月

12、工资只比本科生多400元，博士生的月工资只比本科生多600元，如果员工通过相应的资格证书，通常增加200-500元。通常情况下，在两年内，薪酬几乎是不变，并且该公司的晋升机会少于对于大多数行业，因为卡迪贝拉内衣公司高层管理者通常为公司服务超过十年，离开工作的概率较低，即使有辞职后，卡迪贝拉内衣公司宁愿从外面招人，而不是从公司内部提拔。84.2家庭因素 目前，关于非工作因素与人才流动之间关系的研究主要集中在对“家庭责任”的研究上。一般来说，我们可以认为家庭责任与人才流动正相关。随着社会的发展，越来越多的家庭有两个收入。一般来说，人才的家庭责任越多，他们在选择流动性时就越需要考虑家庭的影响，以改善

13、他们的生活条件和改善他们的孩子。与此同时，与工作无关的价值变得更加重要，越来越多的年轻人不再担心课程是否稳定和安全，因此在人力资源管理方面也是如此。好多人为了不影响孩子的教育不打扰孩子的学习，避免与妻子或者丈夫分离，方便照顾父母，支持配偶的事业等，都会考虑放弃自己满意的工作，转而去其他可以满足他们需求的公司。在预测和理解人才流动现象方面，越来越有必要引入与工作无关的因素。94.3薪酬水平不合理 在市场上提供绝对公平的报酬是不可能的。尽管企业在工资制度上经历了多次变革，但仍然没有形成标准化的科学操作系统，忽视了各种补偿模块之间的相关性，而不是与企业的长期发展目标相统一。公司薪酬是实现员工个人价值

14、和自我确认的关键体现。司薪酬水平在员工的工作中起着决定性的作用。在调查期间，卡迪贝拉内衣公司的工资水平的决定性权威在企业经理中。经理的关注点不在市场需求上，而是由主观因素来决定，这就导致其合理性。4.4管理缺乏先见的感官 在公司里，领导者会给予表现突出的员工适当的奖励，但他们没有关注员工真正想要的东西。领导者扮演着激励员工的角色。领导者的专业知识，经验和领导风格将对员工的情绪和热情产生更大的影响。管理是一项使命，管理是一门科学，但管理者也是人。管理的成功就是管理者的成功，每一次失败都是管理者的失败。管理中管理者的奉献、真诚和作风决定了管理的质量。领导者的整体素质对员工有很大的影响，因此领导者必

15、须与员工保持良好的沟通。沟通的目的是传递信息和促进相互理解。10员工与上级之间的沟通非常重要。如果沟通不是很好，将直接影响工作是否顺利进行。在缺乏有效沟通的情况下，员工不了解管理层的真实意图或指示，领导者不了解员工的真实想法。最终，员工对工作失去了热情，影响了工作的效率。4.5企业文化的影响企业文化是公司的精神。员工将企业文化视为行为规范，其影响是巨大的。企业文化对人才流失的影响是渗透性的、复杂的、不容忽视的。公司若有一个良好的企业文化，在一定程度上反映了公司的影响力和团结。在通用汽车，微软等世界着名公司中，每家公司都有自己独特的企业文化，许多国内优秀企业都认同这一点，如万科文化，联想文化等。

16、它们已成为一种吸引人的品牌文。相反，一些企业造成了巨大的员工流失，因为企业文化没有影响力和凝聚力。优秀的员工也真诚地表示他们决定离开公司。这不是一个低水平的薪水和与经理的分歧，但它不适应根深蒂固的企业文化。当退休员工表明他们离开公司的原因与企业文化不相容时，经理会感到无助和不安，因为企业文化不能改变，作为管理的规章制度，以及任何企业文化的形成。11它必须经过长期的建设和积累，一旦形成，就很难改变。因此，如果一个公司不能从根本上创造一个吸引人才，受托人才和价值人才的企业文化，如果公司招聘新员工，只考虑人才的能力，忽视他们的个性与企业文化的差异。5.解决内衣专业人员流失的对策分析 5.1创建合理的

17、薪酬及福利体系 卡迪贝拉内衣公司的基层员工的工资非常低，劳动报酬以计件工资计算的形式支付。卡迪贝拉内衣公司有单一的工资编制标准，而且上下波动的范围相对较大。没有基本的工资保证是许多选择离职的主要原因。虽然在车间里都是按件支付，但如果工资不能满足生活的需要，然后工作人员在正面肯定会选择与公司较高的工资。因此，考虑到企业的亏损问题和造成的基层员工的损失，卡迪贝拉内衣公司应根据消费水平和城市生活的最低水平，以及为确保同工同酬，并支付合理加班费用的框架为基层员工设置一个合理的基本工资。根据市场价格，设定合理的工资范围以满足基层工人的工资要求。薪酬和福利是实施公司战略目标的有力工具。在社会劳动的劳动力参

18、与方面收到工资的主要目标之一，并改善生活水平的主要途径。在对一些员工的理解中，薪酬和福利也是社会地位和有效性的标志。因此，工资对员工态度和行为的影响是显而易见的。企业可以使用有竞争力的薪酬来吸引和留住员工。由于卡迪贝拉内衣公司面临严重的员工流动问题，有必要调整和完善薪酬与社会保障制度。5.2完善员工激励体制根据员工绩效增加对关键员工的激励。关键员工在企业发展中占据关键位置，但这并不意味着它是对企业的贡献。如果这个人被用作刺激的基础，这可能导致主要员工不会考虑进展和闲散的表现。另一方面，它也可能导致普通员工感到不公平，并缓和他们的热情。基于生产力水平的激励措施不仅会使普通员工感到不公平，还会充分

19、调动关键员工和普通员工的积极性。注重核心员工的精神需求，不注重对核心员工的物质态度。根据大量调查显示，核心员工应高于他们的生存需求。他们在声誉，成就和职业发展方面享有盛誉。大多数人都希望在公司中实现价值最大化。因此，企业必须尽一切可能为他们的工作提供良好的条件，并最大限度地发挥他们的能力和价值同时，应该指出的是，主要雇员与一般工作人员以及家庭，父母和子女一样。他们还必须拥有良好的物质生活。在当今竞争日益激烈的企业中，如果公司本身无法提供满足这些要求的奖励，那么如果公司的管理行为让他们感到悲伤并与外包相结合，那么关键员工的流失将是不可避免的。5.3继承发扬公司文化 所谓优秀企业文化，是指能够适应

20、环境变化，吸引优秀人才，创造竞争优势，促进企业成长的企业价值观，企业理念和企业战略。它发挥着领先，克制，激励，辐射和整合的作用。企业文化是所有员工都认可的共同价值观。它具有强大的凝聚力，因此在稳定员工方面发挥着重要作用。企业文化体现在企业战略目标的透明度，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性和就业保障等一系列管理行为中，体现了公司倡导的价值观。企业文化的目标是集体对个人的认可。我们希望员工与企业之间的互动能够得到建立，最终员工将会依附并热爱自己的事业。但企业文化并不是一目了然。它需要被定向，实施，演示和集成到系统中，然后进入员工的思考和行动。虽然这项工作很难，但如果你想有意识地去做，你就会有

21、结果。优秀的企业文化所创造的人性化环境在其他感兴趣的地方是无与伦比的。125.4离职管理 重视离职面谈，使每一位离职员工在提出离职后都有机会与公司管理层坦诚沟通。加强离职面谈，找出人才流失的症结所在。离职面谈不仅是对人才的最后挽留和抚慰，同时还可以通过对人才离职原因的真正探求，发现公司用人、留人政策方面的不足，从而采取有效措施完善用人、留人和激励人才机制，从根本上解决员工离职的深层次问题，较好地留住现有人才。视员工所在岗位的重要程度，每一个层级的管理者、以及人力资源部都要与其一一沟通，了解其离职的真正原因，再给合公司可以提供的职位和资源想方设法挽留他。每个月人力资源部都会就员工流失原因与各部门

22、负责人一起分析、比较，并结合部门情况帮他们制定“整改方案”。针对关键人才，人力资源部还应在其离职三个月后进行跟踪回访，并将之纳入内部关系网络，一旦出现职位空缺可以争取吸引加入。保留人才不仅是人力资源部门的工作，更是每一名直线经理必须承担的职责。6.结论 作为企业最宝贵的资源，人才由于某种原因有不合理的流动，最终导致人才流失，给企业带来巨大损失。随着全球经济一体化进程的加快和科学技术的发展，人才流动也在增加。越来越多的注意力集中在经营者身上。作为企业可持续发展的动力-人才。但是，随着社会的发展，人们不仅要关注工资，还要关注公司的各种优势。内衣专业人员的流失不仅给公司带来了实实在在的损失。笔者分析

23、了广州A公司的管理和销售人员，找出了人员流失的原因和解决方案。毫无疑问，合理的人才流动可以自发地规范人力资源的有效配置，提高人力资源的使用效率，最大限度地发挥社会效用，最大限度地发挥个人利益。今天的内衣公司不仅需要专业技术人员，还需要希望在公司工作的普通员工。然而，内衣公司一方面需要人，另一方面，他们往往不能留住人。由于内衣公司的工作比较辛苦，劳动密集，工作环境比较差，工作单调。企业要消耗人才流失。本文的创新之处在于本文采用相关性评估的方法来分析影响人才流失的各种因素，从而分析影响中新服装公司人才流失的真正原因，即中心服装公司的人才流失管理，即企业人力资源管理。提供人才流失因素的新分析。本文立

24、足于解决中新人才流失及相关企业的问题，从人才流失对企业的负面影响入手，分析企业人才流失形成的主要原因，最后提出管理方法。参考文献1 陈凤知.H公司核心员工流失问题及管理对策研究D.北京邮电大学.2010.2 杨晓宇.Y公司生产性员工流失问题分析与对策研究D.扬州大学.2016.3 孙慧明.私营中小企业核心员工流失问题研究D.兰州理工大学.2010.4 邢洁.太重煤机有限公司技术人才的流失问题研究D.太原理工大学.2018.5 许乃匀.K公司员工流失问题研究D.北京交通大学.2016.6 张欢.H公司员工流失问题及对策研究D.兰州交通大学.2016.7 魏德华.基于企业文化视角的员工流失问题分析

25、及管理对策研究D.山东大学.2012.8 莫通贵.东莞贝纳公司员工流失问题及对策研究D.兰州大学.2012.9 梁峰.M公司员工流失问题及对策研究D.北方工业大学.2017.10 汤金龙.中油六建公司职能经理流失问题对策研究D.吉林大学.2015.11 邹洁.HY公司员工流失问题与对策研究D.华南理工大学.2013.12 赵璐.FZ公司员工流失问题与对策研究D.山东大学.2012.13 莫通贵.东莞贝纳公司员工流失问题及对策研究D.兰州大学.2012.致谢首先，感谢我的论文指导老师。从文章的开篇，文章的撰写和完成开始，老师在百忙之中提出了很多建设性的意见。导师严谨的科学态度，严谨的学习，深厚的知识，孜孜不倦的精神和细致的作风，深深地感染和激励着我，并在我的余生中受益匪浅。我感谢我的母校的所有老师他们无私地教导，让我在漫长的人生旅程中大步向前。由于我的学术水平有限，本文不可避免地存在缺陷。欢迎老师和学生的批评和指正！10