对当前公安派出所绩效考核制度的思考.doc

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1、中央广播电视大学毕 业 论 文题目： 对当前公安派出所绩效考核制度的思考以XX公安派出所为例 学生姓名： 陈小娇 学 号： 1061001407421 专 业： 行 政 管 理 层 次： 年 级： 10春行管专 学 校： 陕西广播电视大学 工作单位： 指导老师： 贺教授 时间： 2012 年 05 月 11日中央广播电视大学毕业论文对当前公安派出所绩效考核制度的思考以XX公安派出所为例摘 要随着我国公安系统行政改革的不断深入，公安派出所绩效考核作为一项有效的管理工具，在公共行政中受到广泛关注。公安派出所维护着一方平安，但如何衡量公安部门的绩效，始终是公安管理中的热点和难点问题。论文从分析传统绩

2、效管理理论及公安派出所绩效管理中存在的主要问题入手，分析公安派出所的使命与战略目标，公安派出所担负的任务越来越重，队伍建设的要求越来越高，迫切需要建立一套完备的考核激励机制，解决当前公安派出所民警工作中工作标准不统一的现状。关键词：公安派出所； 绩效考核； 指标体系 ；关键绩效指标目 录摘 要3目 录4一、引言1二、XX公安派出所绩效管理的现状1（一）绩效考核的现状，1（二）绩效管理在公安战略执行中的意义2三、XX公安派出所绩效考核方面存在的主要问题及原因3（一）公安派出所绩效考核存在的问题3（二）XX公安派出所绩效考核问题存在的原因4四、XX公安派出所科学进行绩效考核的建议5（一）量化目标管

3、理绩效考核5（二） 量化目标管理绩效考核5（三）以激励为主旨，以工作为主导5（四）加强公安人员的培训力度5（五）加强组织领导，明确工作要求6（六）深化绩效理念6五、结语6参考文献：7一、引言随着我国行政管理体制改革的不断推进，如何改进公安管理方式，提高公安管理水平已摆在我们的面前。公安机关是负责治安的重要部门，要打造出一支英勇善战、公正执法、热情服务的队伍，要完成维护稳定、打击犯罪、保护人民、服务社会的重任，离不开科学的管理，离不开基于科学分析基础之上的绩效考核，但不是唯一的单位，因为公安机关只是整个司法体系中的一部分，营造良好的社会治安环境，必须依靠广大人民群众，多管齐下，扎实推进。建立能贯

4、穿整个公安派出所工作的科学的绩效衡量指标，把各项工作做到位，使群众满意，使领导放心，是公安派出所的战略目标王雪莉著.战略人力资源管理：用人模型与关键决策.北京:中国发展出版社,2010年1月,P178、P179。而建立派出所民警绩效考核指标体系具有充分的法律和政策依据，是公安机关提高自身能力和水平的重要一环；是民警队伍中营造争先创优良好氛围的客观要求；是提高公安工作效率的有效途径；是营造公平公开的竞争环境，调动民警的工作积极性的客观需要等众多意义的存在。二、XX公安派出所绩效管理的现状（一）绩效考核的现状，在我国，各大企业和政府机关等方面都已经建立绩效考核制度，也利用到了绩效考核的结果。然而，

5、真正能够将绩效评估工作作用充分发挥出来的企业和政府机构较少。XX公安派出所也不例外，继续传承着我国典型的绩效评价模型，通常包括：工作分析，目标、标准的制定和管理，绩效评估的流程管理的绩效反馈和几个步骤。工作分析是收集数据的一个特定的工作评价的系统过程。包括工作说明书和工作规范的合作关系等方面的内容。绩效考核过程管理是管理者和被管理者为共同制定的目标而努力的过程中的管理，是一种进度管理。然后，考评者则按照既定的标准进行考核。现在公安派出所已经注意到了绩效反馈的重要性，开始把考核的结果用到实处，也对被考核者进行反馈。建立全面绩效考核涉及到公安派出所的方方面面，有很强的实践性。首先公安派出所要有明确

6、的绩效考核战略，平衡所内各分配要素的关系和相互作用，其次要做好岗位评价、绩效考评体系的建立，学者们认为不同的时期，公安派出所对于绩效考核结构以及内外环境的公平性和竞争性的重视程度要不同，人员的绩效考核水平、等级划分、绩效考核组合形式、绩效考核和控制方式应该和这些战略相匹配。目前我国理论界对这些方面的研究还不系统，处于探索阶段。绩效考核的结果如何在公安派出所的绩效考核中得到完全展示，仍然是理论界在探讨的重要问题，在XX派出所的绩效考核指标体系。一般由考核目标、一级指标、二级指标、三级指标四个层次构成。在考核体系中，从考核目标到考核指标应是层层相扣，而又彼此相联的，指标结构如下图所示：（二）绩效管

7、理在公安战略执行中的意义近年来，我国政府认真贯彻落实市公安和区委区府关于加强派出所建设的各项工作措施，做了大量工作，有力地促进了派出所工作的发展。建立派出所工作绩效评估体系，实施绩效评估，既是时代的客观需要，也是科学管理的客观需要，科学的绩效评估体制和绩效指标体系是建立在完善的信息系统的基础上，更是科学、全面衡量基层公安机关派出所建设整体效果的客观需要。建设绩效评价体系是派出所贯彻落实科学发展观的必然要求。落实科学发展观、构建和谐社会，给予了公安机关更高的要求和新的历史使命，并落到实处，转变为公安工作的指导思想和行动的政府信息公开，提供与公众沟通的信息化平台，建立起电子化的政府绩效评估标准系统

8、的监督、反馈系统，使政府能够及时、迅速地获取和处理各种信息，增强政府的绩效评估过程的透明度。这样还需要有一套科学的评估标准和体系，将科学发展观的原则要求变成可以量化的目标体系，通过强化各级公安机关的绩效意识，形成正确的决策导向和工作导向，为树立和落实科学发展观和正确的政绩观提供有力的支撑。斯蒂文斯.曾祖平等译.战略性思维.北京:机械工业出版社,1999年4月,P273274建立派出所建设绩效评估体系是对派出所建设工作实施精确管理的主要方式。就是以目标责任制为核心，对基层公安机关承担的任务、完成的工作量、在整体工作中的作用认真研究，建设工作中存在的问题，采取有针对性的措施加以改进和解决，从而提高

9、基层公安机关加强派出所正规化、规范化建设的水平和能力，使基层公安机关各职能机构都明确任务、明确职责、明确压力，干有目标，比有对象，从而达到精确管理的目的。最后是建立派出所建设绩效评估体系是及时发现问题和有效解决问题的重要途径。建立派出所建设绩效评估体系是提高基层公安机关工作积极性、主动性和创造性的有效手段。三、XX公安派出所绩效考核方面存在的主要问题及原因公安派出所绩效考核对提高公安人员的绩效具有重要意义，我国公安派出所的绩效考核无论在理论还是在实践上都还不成熟，特别是国内对派出所的绩效考核还没有相对统一标准张进、韩夏筱.绩效评估与管理.北京:中国轻工业出版社,2009年10月,P3。（一）公

10、安派出所绩效考核存在的问题第一、绩效考核指标内容选择上有误区。考核指标包括“考核要素”和“考核标准”两项。“考核要素”是指公务员的任务和职责，即“要你做什么”。目前派出所绩效考核存在“重硬轻软”的现象，核应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。第二、对绩效考核指标缺乏科学的量化方法。考核指标中如“打处”数、情报信息、线人培养等可以采用定量一考核的方法，公安派出所绩效考核制度缺乏规范性，第三、考核手段陈旧。在考核过程中，许多派出所多采取表格打分、科学技术手段，使评估网络化、考核流程化、数据处理自动化，绩效考

11、核网络化系统，不仅能够减少人为地误差，也能很大程度上地减少行政成本，将更多的精力投入到指标的科学设计体系中来，而不是浪费在繁琐的数字统计上。这样就可以提高公安派出所绩效考核水平和效率的必然选择。第四、考核结果未能促成改进。目前在我国作为考核基础的职分类仍然存在着职位分类不发达、职位职责太笼统、职责不清的情况，甚至个别单位至今也没制定岗位责任制。在这种情况下，职位说明书大多是有其名而无其实，流于形式。对派出所民警绩效考核的目的有两种：一是用以提高派出所的工作水平的形成性考核，另一种是对公安人员综合能力进行评估，目前的绩效考核更多注重的是终结性考核，是一种定论式的总结。第五、评估以官方为主，绩效考

12、核制度规定了民主评议方面的内容，包含了领导评价、各镇和县直单位负责人评价和社会评议。而现实却多是上级对下级的评估，缺乏社会公众对公安派出所内部的自身评估。（二）XX公安派出所绩效考核问题存在的原因在公安派出所绩效考核中，存在着很多的问题，这都是因为在这方面我国的绩效考核制度还存在着客观和主管的原因，其主要原因有以下几个方面：首先是在绩效考核理论上的缺乏；绩效考核是绩效管理中的一个关键环节。公共部门绩效考核虽然有着30余年的历史，相关理论更为缺乏。其次是在考核内容上不全面，XX公安派出所队伍庞大，人数众多，职务层级复杂，所以公安派出所考核的标准要达到公正、合理、科学，就必须充分细化与具体化。我国

13、公安派出所普遍的的绩效考核都是从“德、能、勤、绩、廉”五方面来进行，但对于不同的工作职位缺乏一个客观、明晰和可量化的考核指标和标准。最后是在体制上有障碍；在我XX公安派出所，职能交叉、机构重叠现象严重，造成工作推委、相互扯皮。绩效评估时忽视在当地的工作条件、工作的基础、工作环境，只看到的表面，没注重到本质。检查结果和使用并不科学。一些地方干部在使用过程中，不断调整表现平平、能力平平的干部。表现优秀干部往往不舍得放，不舍得调动，结果表明一般提的很快。王玺.最新企业绩效考核实务.北京市:中国纺织出版社,2004年.P127四、XX公安派出所科学进行绩效考核的建议目前公安机关借鉴现代企业管理理念，推

14、行量化目标管理绩效考核制度，科学评价民警的工作态度、工作能力、工作业绩，来评定民警在职务上的工作行为、工作效果与岗位责任、绩效标准的差距，所以要加强公安派出所对绩效考核应采取先进的科学来进行；其建议是：（一）量化目标管理绩效考核统一思想，提高对量化考核认识。量化目标管理绩效考核，可以解决公安人员工作热情况不高的有效措施之一。还可以改变干多干少一个样的社会现象，这样就可以触动一部分人的利益，也会遭到这部分人的反对，但是这样做就可以造就一批想干事、能干事、干成事、不出事优秀公安人员，彻底解决干事与不干事一样不合理现象，激励优秀公安人员，惩罚不干事、干出事公安人员。（二） 量化目标管理绩效考核大队评

15、单位，单位评公安人员考评模式。这样有利于各单位总体把握工作目标，结合实际把考评指标进一步量化分解，落实责任，使公安人员明确各自的工作目标。还有利于各单位根据本实际情况宏观调配工作，充分发挥每个人的工作主动性，便于找准自己问题症结，及时解决问题。（三）以激励为主旨，以工作为主导第三、要完善绩效评价机制、挖掘公安人员工作激情，作为加强队伍建设的有效措施，最大限度地调动公安人员的积极性、创造性，必需实行激励机制，强力推进目标实现，全面推行考核结果与单位、个人的评选评优，晋级晋职和经济利益相挂钩。（四）加强公安人员的培训力度要量化科学，公开公正和加大对考核不合格公安人员培训力度，要有明确、科学的考核内

16、容。科学绩效考核，能理顺工作关系，明确了各单位的工作职责及目标，形成了明晰的责任分工体系，公安人员压力感和责任意识、竞争意识明显增强，工作实效大大提高。科学分解工作目标形成合理的绩效评价体系。绩效是衡量派出所明确的任务和目标责任的前提，第一是实现内容一致性。第二是内容的合理性。第三是内容的可实施性。该指表表达必须明确、清晰、明了。对评估对象位置的任务、职责、全面分析，找到其中的可比性，目标分解确保公平和公正的绩效评价。（五）加强组织领导，明确工作要求XX派出所应在推广KPI体系的过程中，紧紧围绕派出所战略目标，合理安排工作，做好民警的思想发动工作，提高民警的思想认识，增强工作责任心。民警在执行

17、KPI体系过程中防止两种倾向：第一是在推进过程中，要防止过度强调竞争，只讲优胜劣汰，不考虑队伍的可承受度，造成矛盾激化和情绪对立，这是一种不和谐现象。第二是搞平均主义、大锅饭，回到老路上去。我们要以和谐理念，促进人的全面发展，达到双赢的局面，使所有的民警，以积极的态度投入到这项工作。（六）深化绩效理念搞好绩效评估必须改革公安机关管理体制。要对公安机构改革进行深入调研，以绩效的理念，科学设置内设机构，合理定岗定责。建立一种岗位和人员分类管理的制度，改变队伍管理中一些不合理的利益关系，激励先进，鞭策落后，使每个民警都能得到公平公正的发展机会公安机关改革管理体制是搞好绩效评价的前提。对公安机关的改革

18、进行了深入的研究，对性能的科学概念，设内设机构，合理的方向场。建立岗位和人员的分类管理制度，变革管理团队的一些不合理的利益关系，激励先进，鞭策落后，使每一个警察能获得公平的发展机会，这既是队伍管理的核心价值取向，也是公安队伍实现和谐发展的根本保证。五、结语 目前在对派出所民警的绩效考核中仍存在大量简单化的主观经验现象，唯“打击、处理”数量论的倾向比较严重，片面追求数量化，考核指标还缺乏科学性。绩效指标设计对绩效提升的支撑作用是不可限量的，因为所谓导向与牵引，便来之于指标的设计。如果设计不合理，便不能有效支持目标和绩效，甚至会把派出所工作带到错误的方向 ；公安派出所民警担负着公安机关最基本的职能

19、，在当前社会转型时期，要实现新时期公安派出所的“发现职能、控制职能、维护职能、处置职能、服务职能”五大职能，所以建立适应国际新形势并具有我国国情的公安派出所绩效考核方法和体系，关系到我国的政治体制改革，政府的工作效率、效能和形象，具有重要的现实意义。参考文献：1王雪莉著.战略人力资源管理：用人模型与关键决策.北京:中国发展出版社，2010年1月，P178、P1792张进、韩夏筱.绩效评估与管理.北京:中国轻工业出版社，2009年10月，P33Dessler，G.刘昕等译.人力资源管理.第六版.北京:中国人民大学出版社，1999，P1674朱国成、赵长红.绩效管理基础.北京:中国劳动社会保障出版社，2008年4月，P95朱飞著.绩效激励与绩效考核激励全程实务操作.北京:企业管理出版社，2010年1月，P4- 7 -