浅谈我国中小企业人力资源管理的存在的问题和对策(2).doc

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1、学号：沈阳大学继续教育学院毕业论文（设计）（2014届本科） 题 目：浅谈我国中小企业人力资源管理的存在的问题和对策 专 业： 姓 名： 指导教师：完成日期：2014年 4月 日目 录摘要1引言2一、相关理论概述3（一）人力资源管理的概述3 1. 人力资源管理的含义3 2. 人力资源的意义3（二）中小企业的概述4 1. 中小企业概念的界定4 2. 中小企业的特点4二、 我国中小企业人力资源管理的特点4 （一）规模小5 （二）行业分布虽广,但地域性强5 （三）个人对企业的贡献度大,影响也大5 （四）用人机制相对比较灵活5 （五）中小企业人力资源的流动比较频繁5 （六）中小企业人力资源管理的关键是

2、选择合适的人6三、我国中小企业人力资源管理中存在的问题6 (一 )企业人力资源管理理念落后，管理模式僵化6 (二) 企业缺乏长远发展目标及发展规划6 (三) 家族意识强，用人唯亲7 (四) 人力资源管理体制和管理体系落后7 (五) 缺乏长期而有效的激励机制和约束机制7（六）只注重人才使用，缺少对人才的培养7四、提升人力资源管理水平的对策7 (一) 制定前瞻式的人力资源总体规划7（二） 完善培训体系8（三） 正确看待和管理人员流动8（四） 提高企业内部管理者的素质8 (五) 把以人为本的管理理念落到实处8 (六) 重塑企业文化，增强企业的凝聚力9结论10致谢11参考文献12摘 要 随着市场经济的

3、飞速发展，加剧了中小企业之间的竞争。在企业管理中人力资源发挥着不可估量的作用，合理、有序的人力资源结构对企业的发展起到了积极的作用。然而在企业的构成中，中小企业是主力军。目前我国中小企业在人力资源管理方面存在着种种问题严重制约了我国中小企业的发展。这些问题主要体现在：总体文化层次不高，管理方式滞后；企业对于长远发展目标及发展规划缺少；家族管理意识强烈，用人唯亲；管理理念和管理模式僵化；人力资源管理体制和管理体系滞后；缺乏长期而有效的激励机制和约束机制，大量的优秀人才流失等等一系列的问题摆在我们面前。针对这些问题，我们提出了相应的解决策略，以期促进我国中小企业的长期可持续发展，对中小企业的人力资

4、源改革提供理论指导。关键词： 中小企业；人力资源； 管理； 问题； 对策1引 言随着知识经济的发展，越来越多的管理者开始意识到了人力资源的重要性。采用科学的方法对于人力资源进行规划和管理是每个企业应当解决的首要问题。西奥多舒尔茨曾说：“企业的人才资源是衡量一个企业整体竞争力的标志。在科技高度发达的今天，没有人才的企业如同一湾死水。只有拥有关键人才，企业才有不竭的发展动力。”也就是说未来企业的竞争是人才的竞争，哪个企业拥有雄厚、广泛的人力资源，就会在的激烈的市场竞争中占有相对优势。所以企业都在想方设法的把自己的人力资源管理做强做大。从我国企业的构成来看，中小企业在我国企业中的比例占有绝大多数。中

5、小企业在我国经济社会发展中发挥非常巨大的作用。据资料显示，截止到2012年中小企业占中国企业数量的98%以上，为中国新增就业岗位贡献是85%，占据新产品的75%，发明专利的65%，GDP的60%，税收的50%，所以不管是就业、创新，还是经济发展都发挥着非常重要的作用。然而，目前我国中小企业在人力资源管理中存在这种种问题，严重制约了企业的发展。因此，对中小企业的人力资源研究显得十分必要。浅谈我国中小企业人力资源管理的存在的问题和对策一、相关理论概述（一）人力资源管理的概述1. 人力资源管理的含义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力

6、、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：第一方面。对人力资源外在要素-量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 另一方面，对人力资源内在要素-质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。2.

7、 人力资源管理的意义 现代人力资源管理的意义可以从国家、组织、个人单个层面来理解。本文我们主要从组织层面也就是企业的角度来谈谈人力资源管理的意义。所以，我们更为关心的人力资源管理对企业的意义、为企业带来的价值。基于这样的出发点，笔者认为人力资源管理对企业的意义体现在以下几方面： 第一、对企业决策层的意义。目前，企业管理较为关注的问题是人、财、物、信息四个方面。在这四个问题中，人是占据第一位的，是企业的第一资源。企业的其他问题要依靠人来得以实现。因此只有管理好了人的资源，才算抓住了管理的灵魂和要点，才能为其他方面的管理奠定了结实的基础。 第二、对人力资源管理部门的意义。人在企业管理中有这双重的身

8、份，既是客体，也是主体。所谓的客体是说被管理的对象。所谓主体是指人是具有感情、思想、主观能动性的主体。对于人力资源管理部门的长久研究主题，就是如何制定科学、有效的人力资源管理制度，为企业组织的决策提供有效信息。 第三、对一般管理者的意义。任何企业的管理者都不是万能的，但是没有管理者是万万不能的。管理者在企业中发挥着着引导、协调、决策的作用。他要求管理者有效地完成业务工作的基础上，对下属进行培训，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 第四、对普通员工的意义。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念以及岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自

9、己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们坚信现代人力资源管理会为每位员工提供有力的帮助。样员工的积极性被充分要调动起来，激发了他们的特长与潜能，最终实现人力资源效果优化的目标。 最后，以人为本的管理理念还应该建立有效的人才激励机制。通过建立有效的用人激励制度，可以使人力资源管理的优势发挥到最大。根据人的需要层次不同对人的激励机制也要采取多样化的方式。包括工资、奖金、津贴、职位晋升、改善环境、工作自由等等一系列因素，其目的就是满足不同层次人的不同需求，把以人为本管理理念落到实处。因此，中小企业应当从自己的实际情况出发采取相应的激励措施，把

10、物质与精神激励有机结合起来进行激励，还必须同员工的实际需求相结合，否则激励的作用将无法得到实现。（六）重塑企业文化，增强企业的凝聚力 健康向上的企业文化使企业取得成功的关键性因素，也是企业吸引、留住人才的关键魅力所在。所以，作为企业的管理者，应设法创造有自身特色的、适合自己企业的文化，把以人为本的管理理念，贯穿于企业文化建设中，塑造一种积极向上和谐平等的文化环境。中小企塑造企业文化的方法相对而言比较容易操作。一是人力资源管理者要把企业未来的发展思路与员工进行充分沟通，达成共识，形成共同目标，使员工明确企业未来发展规划，培育员工对企业的责任感。另一方面确立核心价值观。这种观念是企业经营和发展的根

11、本理念之一，不仅具有号召力，更有利于形成企业的凝聚力。因此，管理者要将本企业最重要的理念总结凝练出来，并不断加以宣传，使员工明确。再次，将核心价值观体现在实际行动当中。管理者应以自己的所作所为来宣传企业的理念和发展思路，得到员工的认同，使之成为企业共同的价值观念，使企业培育成为一个具有很强向心力和凝聚力的整体，增加员工的归属感。四是加强与员工间的平等沟通。平等沟通不仅能有利于员工创造性的提高，还可以有利于员工的归属感的形成。但平等沟通不是靠强行的制度来形成的，依靠的是管理者能够采用平等沟通的方式来和下属进行有效的谈话，长此以往就有助于平等沟通的风气的形成。 结 论 中小企业人力资源管理直接影响着中小企业的市场竞争力和未来发展的趋势，管理者应该对人力资源管理工作高度重视、使人力资源管理水平得到全面的提升；这是中小企业应对激烈的市场竞争的必然选择。从目前我国中小企业的发展在状况来看，中小企业在人力资源管理方面让然存在着许多问题。这些问题的5