浅析民营企业人力资源管理的问题及对策.doc

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1、浅析民营企业人力资源管理的问题及对策摘要：民营企业人力资源管理模式对于民营企业来讲是非常关键且必要的，民营企业人力资源管理模式的创新能够有效地保障社会的全面、可持续发展，能够有效提高人民的生活质量水平。本文主要讲述了民营企业在人力资源管理上的特点；民营企业人力资源管理的问题；将“人本管理”理念作为民营企业人力资管理的核心思想；例激励作用在人力资源管理中的应用以及对企业发展的重要性；民营企业人力资源管理的创新对策。关键词：民营企业；市场经济；人力资源管理；以人为本 民营企业的发展对于社会市场经济的发展有着不可小觑的作用，企业与企业之间在人力资源管理的模式方面还存在很大的差距，现在企业的人力资源管

2、理模式中存在很多的问题，民营企业人力资源管理需要创新和发展，民营企业人力资源管理模式的创新能够有效地提高社会生产力的发展水平，有效提高社会的可持续、健康发展，能够提高人民的生活质量水平。一、民营企业在人力资源管理上的特点1、民营企业组织的层次一般比较少，人力资源管理直接 民营企业的组织层次一般比较少，这就使人的管理变得更加直接。这种企业的集权，导致管理人员较少，能提高管理效率，能对市场环境的突然变化做出快速的反应。但是这种企业的集权往往使企业主事无巨细，包揽各种事务，从而使得人力资源的管理部门成为了摆设，很少能完成独立的完成形式人力资源的管理权利。2、民营企业运营上讲究速度和效率民营企业在运营

3、上很讲究效率优先，在面临大企业和成熟的企业竞争时，因为在品牌上的弱势，所以民营企业必须要在效率和速度上得到优势才能在这种竞争中胜出。速度和效率是民营企业在社会主义市场经济竞争中的重要优势。3、民营企业通过业绩的评判来追求结果的导向民营企业通过业绩的评判来追求结果的导向，因为大部分的民营企业都还在发展的时期，企业的基础不夯实，抗风险能力比较弱，各个方面的实力也不强，所以业绩的好坏，不仅会影响到企业的发展，还可能决定企业是否能继续生存。从而导致了民营企业不愿意对人才进行长远的培养，而只重视对人才培养短期业绩的实现。二、民营企业人力资源管理的问题1、民营企业在人力资源管理的战略规划比较欠缺1.1 员

4、工招聘 首先在员工招聘这一方面，很多的民营企业都做的不规范，往往都是缺什么招什么，以至于不能及时的为企业积累和储备各种人才，没有计划，而且比较单一，一直用着过去的管理体制。同时在用人方面，许多的民营企业也不规范，思想观念保守传统，排斥异己、任人唯亲，导致企业过分集权，不利于员工的发展与培养，不能充分的发挥出员工的潜能。1.2 员工培训 其次在员工的培训这一方面，企业对人才的培养缺乏足够的重视，在对员工的培训上，没有正确的培训观念，认为这是一种成本计算却不想这其实是一种投资，只愿意使用有经验的员工，而不注重人才的储备和积累，从而造成缺乏市场管理的人才和大量优秀的专业人才。还有在许多民营企业中，还

5、存在着这样一种问题，就是培训变得形式化，只重视过程而不重视结果。许多企业的员工培训没有固定时间和场所，更没有严格的培训目标和制度，没能建立起一个与企业发展方向匹配的、连续的、系统的培训机制。1.3 员工薪酬和绩效 最后就是员工的薪酬和绩效这一方面，绩效考核在民营企业中是非常常见的，但这种考核抑制了员工的创造性，它是企业在既定的目标下员工对工作服从和完成命令的效率，让员工只为了效率而工作，甚至很多企业都不知为何考核，结果成了走形式。在薪酬方面，许多企业沿用着老一套的体制来约束员工，没有有效的奖励和约束的机制，没有考虑到员工的多层次需求，太低员工不满意，造成离职等，太高，则会对员工造成很大的压力，

6、不利于发挥员工的潜能。所以要求企业在确定薪酬时多方面考虑，才能让员工实现自己的价值。2、民营企业的企业管理经营者缺乏管理的意识 我国民营企业家缺乏系统的培训和管理理论教育，他们本身的受教育的程度也不够高，他们往往没有正确的认识，缺乏对人才的信任，不能认识到在企业的成长中人才有多重要，所以他们把雇佣的关系明确化，从而导致员工的积极性、员工间的合作、主动性等都变的消极，难以形成一个共同进退的团队，企业也很做大。3、民营企业缺乏企业文化 企业文化是一个企业的精神，一个企业的风格，它对员工的行为和思想能产生重大的影响。但是这些民营企业正是缺乏企业文化，他们没能充分的认识到企业文化的重要性。从而导致大多

7、数员工抱着打工的心态，不能发挥出他们的潜能和积极性，无法形成强大的凝聚力，限制了企业进一步的发展。4、民营企业中员工自我意识较差，对企业的管理参与度比较低 普遍的员工对自己在企业的定位就是打工者，即使是管理高层，也有很多人这种想法。员工的觉悟程度较低，除了本身的工作什么都不关心，不在意自己在企业中的作用和地位，也不关注企业的兴衰和自己的前途的关系。这也与企业文化较弱有一定的关系，导致员工没有共同价值观念。还有企业员工对企业的管理很少参与，人人都本着“事不关己高高挂起”的心态，缺乏责任感，以至于没有积极性，没有员工的积极参与，企业很难发展壮大，因为人力资源才是企业的最重要资源。三、将“人本管理”

8、理念作为民营企业人力资管理的核心思想1、将“人本管理”作为人力资源的核心 民营企业经营管理的核心经过了几个重要阶段的发展，从最初的资本管理到以技术为核心的管理再到目前以知识为核心的经营管理，人力资源管理在每一个阶段所表现出来的作用也不尽相同，但从总体上看也呈现出一个越来越重要的趋势。鉴于目前人力资源作为知识的重要承载主体，人力资源管理在企业中的重视程度也有水涨船高的态势。而人权主义在世界范围内的重要影响力，也决定了人力资源管理应当以人为本的中心理念，其所注重的是从人的基本需求和人的物质精神需要以及人的心理来综合性的开展全面的人力资源管理工作。2、 “人本管理”的实质意义论述 “人本管理”寻求的

9、是要管理者重视员工的心理需求和感受，从而使管理更加的人性化、人情化，以提高员工的积极性、向心力以及对企业的归属感，从而进一步提高员工的工作效率。同时，再从人的物质需求和精神需求、发展需求出发来建立激励机制和奖励机制、发展机制，来充分调动员工的积极性，从而为民营企业打造一个团结、向上的人力资源团队。四、例激励作用在人力资源管理中的应用以及对民营企业发展的重要性1、例激励作用在人力资源管理中的应用 1.1 对员工明确的目标进行激励 我们每个人当然除了金钱之外还有很多很美好的其他的追求，比如权利、欲望等等，激励的目的就是把这个目标无限的挖出来，在工作中指引大家实现这个目标。我们都希望能够在不断的完成

10、工作任务中完成对自我能力的肯定和赏识，所以他们如果能在企业的激励制度上更快的达到这个目标，员工就会对企业产生浓厚的感情和挚爱之情，以企业的振兴为己任，自然就会做好工作，这就是激励产生的强大效果。 1.2 建立科学的激励制度民营企业必须要建立相应的绩效考核体系，以使其更好的为企业的快速发展做贡献。首先，企业要对内外不仅进行综合的考虑和分析，针对其中存在的问题进行改进和创新，以保证对企业的发展有深入的了解。其次，民营企业要根据对自身发展的了解情况建立一套科学合理、符合要求的绩效考核体系，既反映出企业的短期经营业绩，同时也反映出企业的长期发展战略，并根据此套人力资源管理制度对员工进行综合的考核与评价

11、，以对员工起到有效的激励作用，从而促进员工更好的为企业的发展做出贡献。1.3 对员工的激励要做到惩罚分明对员工的激励我认为不能只包括奖励，还包括惩罚，领导者要做到宁可不奖励、不处罚，也要一碗水端平，因为只有在公正透明的环境下才会拥有自由的天地，这种自由会让企业始终保持强大的生命力和持久旺盛的战斗力。虽然赞扬比起惩罚效果会更好，但是如果能给犯错的人一个改正的机会，将使双方都获益无穷，也能调动企业员工的积极性。1.4 完善内部的激励约束机制在民营企业的经营发展过程中，有效的激励机制是必不可少的，同时，建立相应的约束机制也是非常必要的，因此，民营企业必须首先完善内部的激励约束机制，以实现企业内部发展

12、的井然有序，更好的促进自身的外部发展，提升市场占有率。首先，企业要保证激励机制建立的权、责、利分明，以保证激励机制明确，同时采取有效的约束机制对激励过程加以制约。 1.5 员工之间互相尊重也是一种激励方式没有谁不希望得到尊重，我们在物质生活能够得到满足的同时，精神上的追求成为了更高的目标，上下级的互相尊重是一种强大的力量，如果领导不尊重下属，不尊重下属员工的感受，就会失去人心，久而久之企业也就失去了凝聚力，各种懒惰、不负责任的情况就随之发生。2、例激励作用对企业发展和市场经济的重要性2.1 能够加强民营企业的经营管理民营企业的发展离不开有效的经营管理，高效的经营管理不仅可以加强企业的经济运转，

13、还可以有效提高企业的市场竞争力，从而扩大市场占有率，促进企业的可持续发展。民营企业在人力资源管理中实行有效的激励机制和经营绩效管理体系，可以为员工提供明确的工作目标，以激励其努力工作，这样就可以在很大程度上减少企业运行中的生产运作矛盾，促进企业经营运作的顺利进行，从而有效的加强企业的经营管理，以更好的提升其自身的市场竞争力，促进自身的可持续发展。 2.2 提升我国的国际市场竞争力 随着世界经济的不断发展，全球一体化的趋势不断加强，在给我国经济发展带来机遇的同时也带来了巨大的挑战。企业的发展规模越大，其经营运作不仅关系到自身的经济发展，同时也关系到我国经济的发展，因此，要想加快我国经济的发展速度

14、，就必须有效促进企业的经济快速发展，使其更好的为国民经济的发展做贡献。五、民营企业人力资源管理的创新对策 1、民营企业的人力资源管理战略要不断创新1.1 员工招聘 民营企业在进行员工招聘时，不惟身份、不惟资力、不惟职称、不惟学历，把知识、能力、品德和业绩作为衡量人才最主要的标准。从吸引、选拔、任用、培训、考评、激励到留住人才的模式，建立员工招聘的全方位体系。1.2 员工培训要建立完善培训体系，人才的培训要比人才的甄选更加很重要，企业要在他们进入企业的第一天就让他们不断地学习，不断把更新他们的知识，补充他们的才能，让培训变的经常化，同时还要保证培训的质量。要让培训机会和发展机会变成吸引人才、留住

15、人才的法宝。1.3 员工薪酬和绩效 企业要建立起公开、公正、公平的奖励机制，注重人性化的管理，结合精神奖励和物质奖励，来激励员工，增强凝聚力。要让人才的薪酬与企业的资产增值产生联系，与企业的发展相结合，建立以效益和业绩为基础的分配制度，提供有竞争力的福利和薪酬，来增强员工的积极性和主动性。当然在奖励机制中还要体现出约束机制，不断地完善，以保证企业合理而稳定的发展。2、秉承终身学习的理念 在知识经济时代下，知识的输出取决于知识的输入，通俗点讲就是能力的使用取决于能力的积累和塑造。瞬息万变的市场环境，决定了民营企业要通过不断的创新才能实现长久、稳定的经营，而企业创新主要的动力还在于员工的创新能力。

16、员工想要拥有创新的能力就需要不断地进行学习和知识、能力积累，而终身学习理念正是在这种环境下被引入到人力资源管理中来的。因此说，在民营企业内部建立有利于学习的环境以及贯彻终身学习的理念是非常有必要的，同时这也非常有助于民营企业的创新发展。3、建立完善的民营企业文化体系 企业文化的竞争是企业竞争的最高层次的竞争，一个企业要想成功要把自身放到一定的高度，要把自身提升到相应的层次。民营企业的经营管理者要像经营家庭一样去经营企业，去爱护员工、关心员工、信任员工、尊重员工、理解员工，建立人性化的制度，逐渐形成一种和谐的企业文化氛围，在这基础上建立起自身的企业文化。企业文化是企业的核心竞争力，通过建立自己的

17、企业文化体系，能增强员工的责任感、荣誉感和归属感，这种无形的力量能将企业升华到另一个境界。要将这种企业文化融入到企业的日常发展中去，不能仅仅是形式主义，从而增强民营企业的凝聚力，让团队合作变得简单，融洽，高效。4、员工自我意识要提升，要主动参与企业人力资源管理 要提高员工的觉悟，除了本身的工作外对企业的管理和未来做到关心，要关注自己在企业中的作用和地位，关注企业的兴衰和自己的前途。员工要树立共同的价值观念。企业员工对企业的管理积极地参与，不要本着“事不关己高高挂起”的心态，要增强责任感，工作积极、主动，因为没有员工的积极参与，企业很难发展壮大，所以人力资源才是企业的最重要资源，员工自我意识提升

18、，企业才能实现健康、稳定发展。5、 坚持以人为本，建立适合自己企业特点的人力资源的管理制度体系“人本理念”主要指的是注重人才在民营企业生产中的决定性作用，围绕着人的物质需求以及精神需求来开展人性化、科学化的管理，注重人在社会中的公平地位以及人格、人性的高尚存在。建立以“人本理念”为核心的人力资源管理理念，对于缓解民营企业领导阶层和员工之间的矛盾、增强员工的归属感和向心力有着重要的作用。从另一方面来讲，这对于提高员工的忠实程度以及工作的积极性也有着不小的帮助，这也能为民营企业长久稳定发展提供强有力的人力资源保障。6、民营企业要重视员工，提高员工的整体素质企业管理的重心是人，所以要培养员工的这种主

19、人翁意识，这样员工就会有高度的参与意识和自觉性，对工作也是发自内心的热诚。在管理中一定要让每个员工都能受到重视，员工受到尊重就会有种荣誉感和责任感，才会增强自我意识，从而拥有持久的向心力，因为每个人都渴望得到尊重。民营企业要树立尊重人的管理理念，这样才能吸引和留住人才。企业不仅要会用人，更要会育人。在对员工进行业务培训时，也要加强对员工思想的培训，提高员工的整体素质 ，树立企业与人的意识，还能产生更加持久激励的作用。员工的个人素质提升了，就会有更高的追求，希望得到更大的空间发展，就不断地激励员工在企业更好的发展，从而促进企业的发展。再者，员工在企业得到自身价值的实现，就会对企业产生感情，从而进

20、一步增强员工的责任感、积极性和主动性。坚持以人为本，善于用人、育人，企业就会有所发展，就能吸收更多人才，留住更多人才，逐渐形成良性循环。结束语： 人才作为民营企业的第一生产要素，随着知识经济的不断发展，其在企业经营管理中的地位也不断上升，毕竟人才是知识的重要载体。因此，企业想要在目前经济形势如此复杂的市场经济中取得领先的优势，优秀的人才才是最有力的保障。企业想要拥有优秀的人才团队，就需要高水平的人力资源管理科学地实施。参考文献：1傅承涛延安大学继续教育学院.民营企业人力资源管理的思考J.全国中文核心期刊.全国贸易经济类核心期刊.人力资源.2008.12(08):123-1242李 琳, 白 硕

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