国家开放大学《人力资源管理》章节测试参考答案.docx

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1、国家开放大学人力资源管理章节测试参考答案第一章人力资源管理导论单选题1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（）A.成年人口观B.在岗人员观C.人员素质观2.人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处A.品性B.态度C.经验D.能力3.具有内耗性特征的资源是（）A.自然资源B.人力资源C.矿产资源4.“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（）A.过程揭示论B.目的揭示论C.现象揭示论D.综合揭示论5.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）A.内容上B.观念上C.工作程序上6.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学

2、管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（）A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人7.“社会人”人性理论假设的基础是什么？（）A.泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关系理论C.马斯洛的需要层次理论D.霍桑试验8.以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（）A.职工B.环境C.文化D.价值观9.期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（）A.内容型激励理论B.过程型激励理论C.行为改造型激励理论D.综合激励理论10.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（）A.体质B.智力C.思想D.技能11.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力

3、资源管理把人看成什么？（）A.资源B.成本C.工具D.物体12.马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（）A.内容性激励理论B.过程性激励理论C.强化性激励理论D.归因性激励理论13.任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（）A.对企业决策层B.对人力资源管理部门C.对一般管理者D.对一个普通员工14.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（）A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人为中心、非理性化家族管理C.以人为中心、理性化团队管理D.自我中心式、理性化团队管理15.每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、

4、理性化团队管理”模式的什么特点？（）A.封闭式的自危表现B.开放式的悦纳表现C.封闭式的悦纳表现D.开放式的自危表现16.“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（）A.“经济人”假设B.“社会人”假设C.“自我实现的人”假设D.“复杂人”假设17.主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（）A.“经济人”假设B.“社会人”假设C.“自我实现的人”假设D.“复杂人”假设18.下面哪一项不是人本管理的基本要素？（）A.企业人B.环境C.文化D.产品19.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（）A.人的管理第一B.以激励为主要方式C.积极开发人力资源D.培育和发

5、挥团队精神20.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（）A.动力机制B.压力机制C.约束机制D.环境影响机制思考题21.什么是人力资源？人力资源有什么特点？参考答案:人力资源，广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。其计算公式为：人力资源=适龄劳动人口劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口。人力资源的特点有:（1）人力资源具有生物性和社会性双重属性（2）人力资源具有智力性（3）人力资源具有能动性（4）人力资源具有再生性（5）人力资源具有时

6、效性（6）人力资源具有共享性（7）人力资源具有可控性（8）人力资源具有变化性与不稳定性（9）人力资源个体具有独立性（10）人力资源具有内耗性（11）人力资源具有主导性22.现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？参考答案:（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理与意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，促使组织取得最佳的社会效益和经济效益。（2）传统人事管理把

7、人视为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出，应重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及组织的每一个管理者，现代

8、的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制定人力资源规划及开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业组织的每一个管理者，不单完成企业组织的生产、销售目标，还要培养一支能够为实现企业组织目标打硬仗的员工队伍。（4）人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制订切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。（5）人力资源管理对员工实行人本化的管理。现代人力资源管理认为员工为“

9、社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对员工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多.舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。23.人本管理理论的核心思想是什么？参考答案:通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极

10、性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。24.我国企业应选择什么样的人力资源管理模式？参考答案:国内企业几种人力资源管理模式：在任何一个企业组织中，认识人和管理人都是相互相成的。就是说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施。这在人力资源管理的历史中体现得十分明显。比如经常提到的四种人性假设，即“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”，在某种意义上可以说，就是认识人与相应管理措施的一种历史演变。既然对人有什么认识，对人就会采取相应的管理措施。那么，根据国内企业领导层关于被管理人员的两种典型看法，便可推知国内企业现存的两种典型的人力资

11、源管理模式。（1）自我中心式、非理性化家族管理自我中心式、非理性化家族管理是在将“员工视为公司附属物”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化；员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行；企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的。将人看作“工具人”，只求人奉献，而不予人以激励；只想“控制人”，而不会想到尊重人。（2）以人为中心、理性化团队管理以人为中心、理性化团队管理是在将“员工视为活动主体、公司主人”这种人性认识的基础上，产生的一种人力

12、资源管理模式。这种人力资源管理模式有以下几个特点：权利定位于公司的所有员工，企业的一切决策都是根据公司员工的思想、行为表现作出的；所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结果；公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人；企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断修正，其目的是为了极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。将人看作最为重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发；“着眼于人”是企业一切工作的出发点；工作绩效是衡量员工的主要标准。25.人力资源管理的发展趋势是什么？参考答案:随着未来企业组织越来越网络化、扁平化

13、、灵活化、多元化和全球化等，未来的企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术，以及对管理人员的要求等方面发生新的变化。（1）管理目标方面的趋势未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即是围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。战略型人力资源管理的目标就是为众多的利益相关者服务。未来企业的利益相关者主要是指本企业、投资者（股东）、客户、员工、社区和战略伙伴等。（2）管理职能方面的趋势随着外在环境的变化，企业在人员、组织结构、管理等方面必然会出现一些变化。从而，企业的人力资源管理职能也必然要发生巨大的变化。具体表现在：企业规模缩小，即裁员的趋势；技术进步要求减少某些部门，如会计部门和管理

14、部门的工作量的趋势；在世界范围内配置资源的趋势；公司合并以获得人才的趋势；管理层次减少的趋势；实行风险付酬的趋势；适应性强、变化速度快、重新配置资源的趋势。（3）管理技术方面的信息化趋势苹果公司是以无纸人力资源管理系统而闻名的，技术进步使公司在人力资源管理中不再需要纸张，公司在培训项目中使用CD-ROM系统并利用它来发送信息。惠普公司也因为它在人力资源管理中使用的先进技术而著称。公司建立的无纸系统和在世界各地快速传递简历和信息系统都有利于管理人员作出重大的决策。第二章人力资源战略单选题1.通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（）A.组织外部环境B.组织内

15、部环境C.物质环境D.人文环境2.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）A.预测未来的战略人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的战略政策和措施3.制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略哪个步骤？（）A.战略分析B.战略选择C.战略衡量D.战略实施思考题4.如何理解组织战略与人力资源管理的关系？参考答案:人力资源管理是企业战略管理中重要的一部分。企业战略管理是从全局和长远的观点研究

16、企业在竞争环境下，生存与发展的重大问题，是现代企业高层领导人最主要的职能，在现代企业管理中处于核心地位，是决定企业经营成败的关键。人力资源管理可以预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。此外，人力资源管理根据企业总体经营战略要求、经营环境、方针以及组织之间的相互关系，对企业内部组织结构模式的发展变动所作的长期性策划。组织战略的主导原则：（1）单一业务和主导业务的公司（即公司主要在一个行业领域中经营），应当按照职能式的结构来组织。（2）进行相关产品或服务多样化的公司，应组织成事

17、业部的结构。（3）进行非相关产品或服务多样化（复合多样化）的公司，应组织成复合式（或控股公司）的结构。5.哪些因素促使人力资源管理从事务角色向战略角色转变？参考答案:（1）战略规划；（2）指挥与决策；（3）负责组织中所有的人力资源行为；（4）直接参与一线部门的业务设计、人员配置、激励计划、培训与发展等职能；（5）对组织变革、文化建设等战略职能进行控制。6.如何制定人力资源管理战略？参考答案:（1）进行战略分析；（2）搞好战略选择；（3）进行战略平衡。7.在制定组织人力资源管理战略时管理人员应怎样正确分析组织的内外环境及竞争对手？参考答案:人力资源管理与组织战略的形成之间具有相互依赖的活动关系。

18、在现实中，制定组织战略的过程实际上也是一个与制定职能战略互动的过程。从这个角度看，人力资源管理是组织战略形成中不可或缺的部分。组织在制定组织整体战略的过程中考虑人力资源问题，可以帮助组织实现竞争优势。可见，组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资源战略的影响，组织必须从竞争战略和人力资源战略互动的角度来考虑组织的经济条件、行业环境、劳动力市场，以及其他影响组织战略形成的相关因素。8.战略人力资源的开发对我国的经济发展有何重要意义？参考答案:现代管理学之父彼得。德鲁克说过：“人是企业最重要的资源”。那么在经济为中心的现代社会，人力资源开发对经济发展有什么样的意义呢？（1）人力资源开发是国

19、家经济发展速度和工业化程度的标志20世纪60年代以来的许多权威机构研究表明，高质量的人力资源数量和比重已经成为一个国家经济发展速度和工业化程度的重要标志。一个国家的经济发展程度和该国的人口平均预期寿命、中高等教育普及率等反映人力资源质量的指标成面面的正相关。（2）人力资源开发给投资主体（国家、个人）带来更高的收益率在发达国家，自然和资本资源的收益率正在下降，而人力资源的收益率日益提高，而且明显超过前者，成为经济和社会发展的动力和源泉。按照芝加哥大学经济学教授舒尔茨的研究，在美国20世纪前半叶的经济增长中，物质资源投资增加4。5倍，收益增加3。5倍；人力资本投资增加3。5倍，收益却增加了17。5

20、倍。（3）人力资源开发是发展知识经济的需要目前只是经济出现端倪。知识经济被人们定义为“以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产、分配和使用为重要因素的经济”。而人力资源是知识的载体，是智力的拥有者，知识经济也必须而且要更加依赖人力资源的开发，重视创新型人才的培养。（4）人力资源开发是企业发展的动力人力资源开发可以提高员工的知识和技能水平，强化员工的献身精神，激发他们的劳动积极性，提高企业的凝聚力，增加创新意识和能力，增强内部团结协作能力，提高其对外的竞争力，从而带动企业的发展。综上所述，人力资源是经济发展的第一资源，重视人力资源的开发，对经济的又好又快发展具有举足轻重的意义。第三章人

21、力资源规划单选题1.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施2.在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施3.通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（）A.人员档案资源B.

22、人力资源预测C.行动计划D.控制与评价思考题4.人力资源规划在人力资源管理总体架构中的作用是什么？参考答案:第一，保障组织发展所需的人力资源；第二，促进技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环；第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理；第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；第六，有利于管理者进行科学、有效的管理决策；第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和劳动保障监察条例等。5.人力资源规划编制程序和方法是什么？参考答案

23、:人力资源规划的编制程序有：（1）预测未来的人力资源供给；（2）预测未来的人力资源需求；（3）供给与需求的平衡；（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施；（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。人力资源规划的编制方法分为：（1）人力资源规划的编制方法，包括德尔斐法和回归分析法；（2）人力资源供给预测方法，包括外部人力资源供给的预测方法和内部人力资源供给的预测方法。（3）编制人力资源规划，主要内容有人员结构分析、素质调查。6.制定人力资源规划为什么要进行人力资源供给与需求的平衡？参考答案:在对企业人力资源的供给与需求情况进行深入的预测分析之后，需要根据两个方面的预测结果，进行全面的综合平衡

24、。企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的。企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。（1）企业人力资源供求平衡企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。企业应依具体情况制定供求平衡规划。（2）企业人力资

25、源供不应求当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。制定聘用全日制临时用工计划。总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有

26、效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。（3）企业人力资源供大于求企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有：永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。合并和关闭某些臃肿的机构。鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退休。提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分

27、在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样。都是减少员工工作时间，降低工资水平。在制定平衡人力资源供求的政策措施过程中，不可能是单一的供大于求、供小于求，往往最大可能出现的是某些部门人力资源供过于求，而另几个部门可能供不应求，也许是高层次人员

28、供不应求，而低层次人员却供给远远超过需求量。所以，应具体情况具体分析，制定出相应的人力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡。7.人力资源规划工作为什么必须注重队伍结构中人员梯队的建设问题？参考答案:人才梯队属于人力资源管理中比较基本但极富战略性的实践之一。首先，人才梯队的存在是为了企业本身的可持续发展，在战略性方向明确的情况下，人才储备和人才梯队建设可以起到极大的辅助作用，有效的梯队建设可以帮助企业传承组织文化，保证企业的核心价值，实现企业的战略性发展。其次，人才梯队的存在可以保证企业的生产力不受内部和外部因素而损伤，在内部员工调动和更新的时候，人才梯

29、队建设可以使企业在人员衔接上不产生断层，而在外部不可控因素的影响下，人才梯队可以使得企业具有强有力的应急应变能力，从而保证生产和管理。最后，有效的人才梯队可以源源不断的吸引高质量人力资源，使得企业拥有极高的人才可持续发展能力，有利于企业的时间性发展和地域性扩张。8.在人力资源短缺或过剩时组织应该做出什么样的决策？参考答案:短缺时管理对策：（1）利用组织的现有人员（2）提高劳动生产率（3）从组织外部招聘缺少的人员。过剩时管理对策：（1）永久性裁员（2）人员的重新配置（3）降低劳动力成本第四章人力资源会计单选题1.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这

30、笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本2.公司经理的领导风格可以调动员工积极性，进而提高其生产率，从而增加人力资源的价值。这种观点符合人力资源会计的哪一基本假设？（）A.人是资本的载体B.人是组织有价值的资源C.组织的人力资源之价值受管理方式的影响D.有效管理人力资源需要计量人力资源成本和价值3.岗位培训成本应属于下列哪种成本？（）A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本4.既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容？（）A.人力资源会计B.人力资源成本会计C.人

31、力资源价值会计D.人力资源社保jijin会计思考题5.什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？参考答案:人力资源会计是人力资本理论在会计学领域的深入与发展，烽火猎聘资深顾问把人力资源会计定义将通过会计报告把企业人力资源整体状况完整地公示给财务信息使用者，公司股东、风险投资者、政府可以通过人力资源会计报告分析企业经营状况和发展潜力、前景。人力资源成本会计产生于19661971年，这一阶段以开发计量人力资源成本模型(历史成本和重置成本)及评价其有效性为标志，并且研究人力资源会计作为人力资源管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具。弗兰霍尔茨认为，人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为

32、组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。按照弗兰霍尔茨的定义，人力资源成本会计是从人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的事后核算，以后的研究者们突破了他建立的人力资源成本框架，将人力资源的工资部分作为使用成本也纳入了人力资源成本的范围。人力资源成本包括的内容：（1）取得成本：招募成本；选拔成本；录用成本；安置成本。（2）开发成本：定向成本；在职培训成本；脱产培训成本。（3）使用成本：维持成本；奖励成本；调剂成本。（4）替代成本6.一个企业进行人力资源成本核算有什么意义？参考答案:企业进行人力资源成本核算的主要意义有以下几个方面：（1）所有的人力资源管理，都是为了企业引进人才和留住人才。（2）

33、更好地把“人才”作为一种资源，再通过培训，使其经验和价值得到提升，这样能给企业，带来更高的回报和效益。7.怎样进行人力资源成本核算和人力资源投资收益会计核算？参考答案:人力资源成本核算：（1）掌握现有人力资源原始资料；（2）对现有人力资源分类汇总；（3）制定人力资源标准成本；（4）编制人力资源成本报表。人力资源投资收益会计核算：（1）人力资源投资收益分析；（2）人力资源投资决策分析。8.进行投资收益分析与投资决策分析的程序是怎样的?参考答案:人力资源投资收益分析的程序：（1）准确估算投资方案的现金流出量；（2）确定资本成本的一般水平；（3）确定投资方案的收入现值；（4）通过收入现值和所需投资支

34、出比较，评价投资收益。人力资源投资决策分析的一般程序包括以下几个步骤：（1）确定投资目标；（2）收集有关人力资源投资决策的资料；（3）提出人力资源投资的备选方案；（4）通过定量分析对备选方案进行初步评价；（5）对备选方案进行定性分析；（6）确定最优方案。第五章工作分析实务单选题1.适合于流水作业岗位的任务分析方法是（）。A.决策表B.语句描述C.时间列形式D.任务清单2.工作分析中方法分析常用的方法是（）。A.关键事件技术B.职能工作分析C.问题分析D.流程图3.管理人员定员的方法是（）。A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法4.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种

35、工作的价值的方法是（）。A.因素分解法B.因素比较法C.排序法D.评分法5.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（）。A.劳动差别B.劳动价值C.劳动条件D.劳动责任6.让秘书起草一份文件这是一种（）。A.任务B.职位C.职务D.职业思考题7.什么是工作分析？工作分析的重要作用是什么？参考答案:是以科学和系统的方法决定一项工作所应包含的工作项目以及从事此项工作的必备知识、技术和能力。其结果包括工作说明书与工作规范。（1）工作分析为组织设计和结构提供基础；（2）工作分析是制定人力资源计划的依据；（3）工作分析使职务评价和报酬达到公平和公正；（4）工作分析使招聘活动有明确的

36、目的；（5）工作分析使人员换岗工作更有效率；（6）工作分析使训练和开发有合理的方向；（7）工作分析为业绩平价提供客观标准；（8）工作分析为职业生涯计划提供方向。8.工作分析的方法有哪些？其特点如何？参考答案:在工作分析的实践中，根据工作分析向导、分析对象的差异，形成了一系列不同的工作分析方法。这些工作分析方法的差异体现在很多方面，大致可分为四类：（1）分析的维度不同；（2）数据的来源不同；（3）收集数据的方法不同；（4）分析深入的层面不同。工作分析的方法技术种类繁多，大致可以分为三类：第一类是通用的工作信息收集方法。这类方法的特点是具有灵活性、易操作、适用范围广，是国内企业常用的工作分析方法。

37、但它具有结构化程度低、缺乏稳定性等缺点。第二类是传统的工作分析方法。主要用于重复性、规律性、操作性的工作的分析。第三类是系统性工作分析法。系统性工作分析方法是从实施过程、问卷量表使用、结果表达运用方面都体现出高度结构化特征，通过量化的方式刻画工作特征。9.工作分析的流程是什么？参考答案:工作分析一般包括准备阶段、实施和结果形成阶段，以及应用与反馈阶段。（1）准备阶段，在准备阶段，主要解决几个方面的问题，即确定工作分析的目标和侧重点；制定总体实施方案；收集和分析有关的背景资料；确定所欲收集的信息；选择收集信息的方法。（2）实施阶段，主要做的几项工作与参与工作分析的有关人员进行沟通。制定具体的实施

38、操作计划实施收集和分析工作信息（3）结果形成阶段，应主要完成的工作有：与有关人员共同审核和确认工作信息形成职务说明书形成职务条件说明（4）应用与反馈阶段，该阶段主要包括职务说明书的使用培训使用职务说明书的反馈与调整10.定员的方法有哪些？参考答案:（1）劳动效率法；（2）业务数据分析法；（3）本行业比例法；（4）按组织结构、职责范围和业务分工定编的方法；（5）预算控制法。11.工作分析的结果在实际中有何应用？参考答案:（1）通过工作分析可以使管理者明确目前和将来一段时间的工作量，从而明确人力资源需求的数量以及需要填补的岗位，为人力资源规划提供依据；（2）企业哪些岗位空缺，需要招聘什么人，招聘多

39、少人等信息都依赖于工作分析的过程与结果，即工作说明书中的要求；（3）如何开发有效的、合法的测试和面试，才能从大量后选者当中遴选出最适合岗位要求的人。通过工作分析所得到的人员任职资格，即胜任岗位的人应该具备的知识、能力、经验等都可以作为开发人员遴选方法的标准；（4）员工工作表现如何只能根据工作内容标准来考核，通过工作分析能够得到员工履行每一项工作的期望标准，这样建立的考核标准才称得上科学和合法；（5）通过工作分析得到各岗位胜任所需要的知识与技能，岗位任职者的能力与岗位要求有大的差异，就不会带来高的绩效，这些人需要培训以提高技能；（6）根据工作分析得到各岗位在工作任务繁简、承担责任大小、岗位要求人

40、员资格高低等信息的差异，可以做出科学的工作评价，从而明确各岗位对组织的相对价值，为岗位工资的建立奠定基础；（7）工作说明书明确了特定工作岗位的上级岗位和下级岗位以及同级岗位的关系，为员工明确了晋升和发展的路径以及相依相应资格条件，有力地促进了职业发展在激励员工方面所发挥的作用；（8）通过工作分析，还能够发现一些妨碍工作效率进一步提高的因素(技术的或管理的)，并通过组织对工作进行再设计，使工作内容更加丰富化，提高员工工作的满意度；（9）有时，通过细致的工作分析还可以得到员工工作数量和工作定额方面的信息，为组织的定岗定员提供依据；（10）通过工作分析得到的员工工作所处于的一些特殊工作环境如高温、高

41、噪音等因素，可以为组织提供特定岗位员工津贴或劳动与安全保护措施提供依据和支持。第六章员工招聘管理单选题1.影响招聘的内部因素是（）。A.企事业组织形象B.劳动力市场条件C.法律的监控2.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）。A.管理游戏B.公文处理C.案例分析3.甑选程序中不包括的是（）。A.填写申请表B.职位安排C.寻找候选人4.推孟教授提出正确计算IQ的公式是（）。A.IQ=（心理年龄/实际年龄）100B.IQ=（实际年龄/心理年龄）100C.IQ=（心理年龄实际年龄）100D.IQ=（实际年龄-心理年龄）1005.各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（）A.纸笔测验B.量表法C

42、.投射测验D.仪器测量法6.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（）。A.联想技术B.构成技术C.表现技术D.个案分析技术7.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（）。A.信度B.效度C.误差D.常模8.为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（）A.绩效评估B.职务评价C.人员的选拔与使用D.人力资源规划的制定9.“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（）A.组织结构的设计B.人力资源规划的制定C.人员的选拔与使用D.培训计划的制定10.企业在招

43、募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）A.人力资源的获得成本B.人力资源的开发成本C.人力资源的使用成本D.人力资源保障成本11.通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（）A.准备阶段B.实施阶段C.选择阶段D.检验效度阶段12.拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（）A.筹划与准备阶段B.宣传与报名阶段C.考核与录用阶段D.岗前教育与安置阶段思考题13.什么是招聘？什么是甄选？参考答案:招聘:是指招募和聘用的总称,即为企业的职务空缺找到一批有资格的申请人。甄选:是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。

44、14.招聘的渠道有哪些？这些渠道各有什么优缺点？参考答案:员工招聘的主要渠道有两种：内部招聘与外部招聘。内部招聘包括推荐法、布告法、档案法；外部招募包括发布广告、借助人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司等中介；校园招聘；网络招聘；熟人推荐。内部招募的优点有准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点则有因处理不公，方法不当，或者员工个人原因，在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。外部招募的优点有带来新思想和新方法、有利于招聘一流人才、树立形象的作用。而缺点则有筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。15.招聘、甄选的流程是什么？参考答案:方法/步

45、骤1:第一步实施招聘：招聘考官的精神面貌：精神饱满，充满自信，穿着得体，态度亲切；主动讲解，发放宣传册，吸引应聘者了解；在现场主要是收资料，介绍公司及其发展；招聘者要占主导地位，不要被动回答问题；可以针对应聘资料询问应聘者相关问题，引出其找工作的真正目的；引发应聘者兴趣，告之其将会到公司更深入的了解企业发展及工作内容，以吸引应聘前往公司参加面试；现场营造活跃、积极向上的气氛；做好重点应聘者记录，以便后期跟进。方法/步骤2:第二步简历筛选：筛选硬指标；对策。方法/步骤3:第三步笔试测试：用于测试基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、文字表达能力、个性和兴趣等。对知识、技术、能力考查的信度和

46、效度较高，但对个性和兴趣测验的效度比较低，结果需要主观判断和职业心理学家的分析。不能全面考察工作态度、道德品质等隐性能力。笔试一般作为招聘过程中的第一轮阶段。方法/步骤4:第四步面试引入式问题：渐入佳境；行为式问题：穷追猛打；应变式问题：暗藏玄机；动机式问题：意欲何为；情境式问题：身临其境；压迫式问题：兵不厌诈。方法/步骤5:第五步评价中心技术识别有才能的管理者的最有效的工具。采用多种测评技术和方法，测评候选人的管理技术、管理能力和潜能。公文筐测验、管理游戏、无领导小组讨论、小组问题解决、演讲辩论、案例分析等。无领导小组讨论：a.意见求同型题目和资源争夺型题目；b.团队作品型题目和两难式题公文筐测验:a.测验对各种文书问题，如备忘录、信件、电报、电话记录、报告等的处理和反应能力以及对他人的敏感性。b.适合对管理人员、行政人员进行评价。演讲角色扮演（沙盘游戏）方法/步骤6:第六步面试结束：对应聘者表示感谢；做好该应聘者的面试总结；介绍面试的后续内容，对应聘者说明下一步程序。方法/步骤7:第七步背景调查与资料核实：专业机构；通过原工作单位的HR、学校、档案、朋友、公共信息