激励创新实施方案范文精选5篇.docx

《激励创新实施方案范文精选5篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《激励创新实施方案范文精选5篇.docx（17页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、激励创新实施方案范文精选5篇激励创新实施方案篇1针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。一、目标激励由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励(金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励)。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。此措施可能达成的效果：1、属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工

2、在被安慰的状况下会更加努力工作。二、参与激励对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题)以及制定生产方面某些规定时，可挑选12名员工参与讨论，听取员工意见。此措施可能达成的效果：1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。三、评选优秀员工公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出23名表现良好的员工，

3、颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放)但要注意评选的公平性，否则会起反效果。此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。四、员工生日问候每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。五、工资激励对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的

4、工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。六、企业文化激励透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。七、绩效激励目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例

5、返给员工。(奖励以加班工资的形式发放)此措施可能达成的效果：1、提高员工用心性及对企业的归属感。2、公司相应利润到达了提升。八、负激励对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。(很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。)此措施可能达成的效果：1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一齐执行。九、表扬激励1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。2、经理还就应

6、公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。激励创新实施方案篇2一、指导思想课堂教学评价应以基础教育课程改革纲要(试行)为指导，促进“以学生的发展为本”这一基础教育课程改革核心理念的实现，促进三维教学目标的达成，促进每个学生的有效学习，促进教师认真研究学生的学，创造有利于发挥教师潜能的、有利于培养学生学习能力的灵活有效的课堂教学方式。二、评价指标新的课堂教学评价不是对原有课堂教学评价的否定，而应该是在吸收中外先进的教育理念基础上，根据“课程改革纲要”提出的改革目标，提

7、出具体化的要求。其评价指标主要包括：对学生学习状态的评价、教师教学行为的评价、教师基本功的评价以及综合评价。(一)学生学习状态评价这是课堂教学评价的核心，既是出发点也是归宿点。分为三个方面：1、学生的参与状态。课堂教学中学生的主体地位主要是通过学生的参与度体现出来，学生参与教学中的数量、广度、深度是衡量主体地位发挥的重要标志。就数量而言，要看学生参与的人数及时间的数量;就广度而言，要看是否各个层面的学生参与到课堂教学中的各个环节，即全程参与问题;就深度而言，学生参与的是表面的问题还是深层次的问题，是主动还是被动地参与。3、学生的达成状态。学生是否掌握了新知识并纳入到自己原有的知识体系中，使其融

8、会贯通;学生在获得新知识时是否积极主动地跟进、共鸣、投入;学生的技能是否得以训练或提高;学生的情感是否得到积极的引导;学生学习有困难时是否得到了帮助;学生取得成功的时候是否得到鼓励;学生的学习方法是否有变化;学生的求知欲是否增强;学生是否更喜欢老师。(二)教师教学行为评价2、教师是否能够恰当地处理教材，创造性地使用教材，充分开发和利用生成性的资源，给学生提供一个挑战性的教学情境，实现因材施教。是否能用审视和探究的目光来对待教材，在质疑中探究，在探究中认同或标新立异。3、教师是否能够为学生提供各种便利，营造一个接纳的、支持性的、宽容的课堂气氛，给学生以心理上的安全和精神上的鼓舞，使学生的思维更加

9、活跃，探索热情更加高涨。把学生的困难、问题和经验当作课堂教学的生长点，同时给学生自尊、自信。4、教师是否能够引导学生形成良好的学习习惯，掌握科学的学习策略;引导学生用自己的身体(眼睛看、耳朵听、手操作)去亲身经历，用自己的心灵去感悟，从而激发学生的生命活动，促进学生成长。5、教师是否能够提供一种跨越时空和突破教与学界限的学习的平台，教育学生遵守纪律，与他人友好相处，善于在竞争中合作，在合作中成长。6、教师是否能够帮助学生对学习过程和结果进行反思，学会对自己的学习进行评价、调节、控制和总结，在学习中学会学习。三、课堂教学评价的意义和作用说到开展课堂教学评价，很自然的使人们想到怎么用评价标准去评价

10、他人的课，这只是开展评价工作一方面的意义和作用。它还具有如何激励教师自己有目的性、有针对性地不断学习、不断改进、不断提高的意义和作用。因此，评价工作就不仅仅是一个技术工作，而是一个研究工作。它需要一个教师参与研究的过程。1、评价具有导向功能，可以促进课堂教学改革课改的深入推进，促进了人们教育观念的更新和教学方法改变。课堂教学评价体系的建立和实施，可以充分发挥评价的导向作用，促进教师尽快转变教育思想，在课堂教学中更好地发挥教师的教育创新意识，推动学校校改的深化。2、评价具有激励功能，可以加强教师之间的相互交流教师只有自己了解自己在课堂教学实践中的优点、亮点、特点和弱点，才能找到今后努力发展的基点

11、。课堂教学评价可以使教师在相互之间的听课、评课活动中增进了解，互相学习，在听课、评课的交流中激发内在的需要和动力。3、评价具有改进功能，可以强化反思与调节为了使教学活动不断接近设定的教育目标，就必须对活动过程中偏离目标的行为不断进行修正和调整。教师可以借助于评价的反馈信息，及时了解教学实践状态，发现教学活动中存在的问题与不足，从而有了再学习、再改进、再实践、再提高的反思过程。4、评价具有决策和鉴定功能，可以优化学校管理工作课堂教学评价是教师工作评价的重要组成部分，也是学校评价体系的核心内容。通过开展课堂教学评价，可以加快教师队伍的建设步伐，也可以有效地鉴定教师的教学态度、教学质量、工作能力、业

12、务水平等，使学校的管理工作更系统化，决策更科学化。激励创新实施方案篇3第一部分实施激励的意义员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。第二部分制定激励方案的指导思想一、理论分析1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就

13、是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。二、激励体系与激励作用1、激励体系2、激励作用三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：第三部分激励措施一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制(一)完善福利1、为员工上

14、三险。2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。3、20_年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品(洗衣粉、香皂、洗发水)。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币，以70名员工计算，年预算为1.4万元。4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费(成本70_200_3=42000元)。5、培训季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。(三)成就激励制度1、授权(1)上司对下属适当放权，提高员工的责任感;增强每个员工工作的挑战性。(2)研究证明，即使你只是让员

15、工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。(3)这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。2、业绩竞赛(1)20_年销售、软件开发和系统集成三大业务部门每季度对部门员工在本季度的表现用数据显示成绩和贡献，进行排名，并逐一表扬优秀员工。(2)销售部门比当季度实现的销售额;软件开发部比当季度开发或测试任务的完成情况;系统集成部比当季度每个员工实施的客户数量和质量。(3)公司在server1上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度三大业务部门的竞赛结果

16、，只公布各部门优秀的前5名。(4)各部门内部公布全体员工排名，并帮助排名靠后员工分析原因。(5)用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。3、目标任务沟通(1)在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。(2)这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。(3)公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。(4)各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。4、群策群力做实际工作的员工是这项工

17、作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。5、表扬员工(1)当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。(2)如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。(3)某个项目成功后，公司要开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。(4)经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的

18、关注和赞许。有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。(5)只重结果，不重过程。管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，

19、公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。(6)企管顾问史密斯(GregorySmith)于CEORefesher杂志指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀，写张简短感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。6、将绩效评估和员工发展紧密结合将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。(四)机会激励1、3月31日前人力资源部与各部门协商岗位说明书时，人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部;二

20、来也是对员工职业生涯的规划。2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。3、人力资源部制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。2、赋予员工工作崇高的使命(1)公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。(2)例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使

21、再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。3、用企业愿景激励员工(1)现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。(2)如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。4、构造超我激励机制的一个有力武器就是公司内刊。(1)从2季度开始，人力资源部负责

22、建设公司内刊，在各部门建立通讯员队伍。(2)稿酬为：每字5分，每张照片10元。(3)内刊每季度出版一次，为网页形式。三、构造公司内部人文环境(一)关怀激励。1、了解是关怀的前提，作为一名部门经理，对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现;此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。2、部门经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。4、员工家里有红白喜事，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送人民币200元。(二)团结协作氛围激励公司内

23、部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为去死吧!(三)领导行为激励。1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。2、而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。(四)集体荣誉激励1、公司每年通过绩效考核，都要评选两个优秀部门，授予“年度优秀部门称号”。2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。3、通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，

24、形成自觉维护集体荣誉的力量。4、评选两个优秀部门，一是让优秀部门之间有竞争;二来也能在公司内营造典型示范效应，使其他部门向优秀部门看齐。(五)年终激励每年年终，公司总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。(六)外出游览每年春季和秋季，公司要组织两次外出旅游，以增强员工的团结协作精神。四、把员工视为“合伙人”(一)公司致力于建立与员工的合伙关系，以将爱生谊联所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动爱生谊联向前发展。2、雇员持股计划(2)等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价15%的价格购买公司股票。激励创新实施方案篇

25、4光阴如梭，一年的工作转瞬又将成为历史，20_年即将过去，20_年即将来临，为了感谢全体员工在20_年的生产经营中所作出的贡献，经研究决定并报请总经理批准，特作如下激励方案：一、年终工作1、放假时间20_年元月10日公司预计在20_年元月7日下午2：00，公司全线停止生产并打扫卫生。晚上6：00公司安排所有员工在_餐厅聚餐，届时总经理到场讲话，并为在场员工发放年终奖金(每人300元)。对于提前回家的个别员工(目前上报人员由：刘晓朝、周晓建、余川、刘荣)公司规定工资全部结清，但不发放年终奖金。2、工作盘点要求各个管理人员，在放假之前做好工作盘点报告，盘点分：职务工作盘点、部门工作盘点、仓库库存材

26、料盘点(盘点表格放假前盘点时发放)。所有需要递交盘点报告的人员在做好工作盘点报告之后，方能领取工资。3、薪资结算在元月9日至10日之间，为财务工资核算与发放时间，今年工人三个月工资全部结清。管理人员只发放前两个月工资，元月工资不予结算(明年发放)，每人年底另外多发一个月基本薪资作为奖金。二、年初开工20_年2月13日(正月十一)1、在开年的2月11日(初九)报到的人员中，公司将按其服务年限(中途离职者，按最近入职时间计算)报销其单程车费，并发放开年红包，具体核定如下：A、服务年限在三年以下，奖金500元，并报销单程车费的一半;B、服务年限在三年以上，奖金800元，并全额报销单程车费;C、服务年

27、限在五年以上，奖金1000元，并全额报销单程车费;D、服务年限在八年以上，奖金1200元，并全额报销单程车费;E、服务年限在十年以上，奖金1500元，并全额报销单程车费;F、管理人员只享受此奖励中的单程车费全额报销，不享受服务年限奖金。特别强调：1、报到时间，截止为2月11日下午6：30;在此之前报到者方能享受以上待遇。在2月13日晚上6：30之前报到者，可以视为报到，公司可以按服务年限规定报销车费，但不发放开年红包。2、服务年限一律按足月计算，中途离职者，按最近入职时间计算。发放时间为：20_年做完全年(即20_年合同期满，)随年终放假工资一起结清。三、员工推荐1、针对明年生产各工序员工急缺

28、的现象，公司决定：推荐一名熟练技术工，奖励500元;推荐一名普工，奖励300元。2、推荐人员在公司试用合格，并签订相关劳动合同后，视为合格推荐。其推荐人员奖金将在其上班三个月转正后的当月工资中兑现。3、如被推荐人员不能按合同规定做满一年者，除被推荐人按合同规定要承担相关的违约责任外。其推荐人所领奖金，将按规定在被推荐人离职当月的工资中全额扣除。4、此推荐奖励截止时间为：20_年3月15日之前激励创新实施方案篇5基于正向激励的绩效评价管理体系，主要是将公司目标转化为可具体执行的工作计划，通过政策引导、正向激励，全面落实各部门的工作目标，其主要特点是：1、构建基于任务目标的绩效工资预算机制公司根据

29、各部门承担任务量的大小、职责的重要程度，同时结合部门任务量增长情况，对各部门绩效工资进行预算分配，初步实现了绩效工资分配预算与部门年度任务目标的紧密结合。2、建立与部门任务目标挂钩的绩效工资考核分配模式公司将年度经营目标通过承接与分解的方式层层落实到各部门，对每项任务确定相应的绩效工资，同时设计关键衡量指标，公司按月根据各部门衡量指标完成程度考核兑现绩效工资。新体系中任务目标与绩效工资一一对应，完成什么目标获得相应收益，体现了“挣钱”的理念，即收益多少完全取决于部门完成任务量的多少，而不是考核扣减多少。3、在专项管理工作中设立通用项目奖励绩效在财务预算管理、质量管理、企业文化建设、信息化应用、

30、员工培训、保卫消防、保密、精益管理等公司基础管理业务中试点正向激励，以代替传统的考核扣罚方式。公司设立专项奖励绩效，向各项目主管部门下达项目奖励预算，由各项目主管部门按各执行部门工作开展情况进行奖励，以此方式来推动公司各项基础管理工作。4、实行差异化的评价方式公司根据各部门工作职责及承担的任务性质不同，将各部门分为任务可量化部门、科研生产组织和保障部门、综合管理部门、独立核算部门四个类型进行管理，业绩评价指标按照“业务类型相同，评价指标尽量相同”的原则进行设计，既反映不同部门类型的差异性，又保证同类型部门之间的可比性，使得评价结果客观、公正。如对任务可量化部门以年度生产任务量作为衡量指标;科研

31、管理、研发部门按科研项目的进度对标进行目标衡量;对市场部门采用合同签订额、货款回收额作为目标衡量;对转包公司采用转包交付和转包收汇金额作为目标衡量;对投资实施和信息化建设部门按年度计划项目完成进度进行衡量;综合管理类部门的工作结果间接作用于公司经营目标的实现，目标衡量上一是与本部门职责履职挂钩，二是与公司科研生产整体目标挂钩;独立核算部门以财务价值类目标为重点进行衡量。5、正向激励与负激励结合的评价模式在制度设计上，针对不同的主体采取不同的激励方式，在强调正向激励的同时，辅之以必要的惩戒手段。公司将部门绩效评价分部门绩效兑现和部门业绩评价两部分，部门绩效兑现按部门实际完成任务量占年度任务总量比

32、例，同时结合部门工作职责履行情况兑现部门绩效工资，适用主体为部门职工;部门业绩评价着重考核执行力，以计划完成率为核心对部门工作进行评价，强调计划是否准时完成，考核部门管理者的组织能力和管理能力，评价结果作为部门领导班子主要考核依据。部门绩效兑现和部门业绩评价的分离，适用不同的主体，既体现了对部门的正向激励，又对部门领导进行约束，实现了正向激励与负激励的有效结合。6、建立了与绩效评价制度相配套的员激励制度在绩效评价结果运用上，设计了两个层面的配套机制：一是建立适应正向激励的全员业绩激励机制，通过部门二次考核，将业绩评价结果与员工的绩效工资、岗位管理、学习培训、评先奖优等方面挂钩，使员工的劳动价值

33、得到合理回报，充分调动、激发员工的工作积极性和创造性。通过实施员工绩效工资制度，加大绩效工资的比重，着重强调绩效考核的作用，以业绩能力和水平决定员工的收入，强调员工的个人收入与本部门和个人的实际工作业绩挂钩。重在以打造学习型企业、知识型员工为目标，根据考核结果，分析掌握员工能力素质水平，有针对性地开展基层员工继续教育培训，技术骨干、专业带头人、管理层的再深造，以帮助员工改进不足、持续提高。二是结合不同岗位类型的员工，采用不同的激励机制，为员工设计不同的发展方向。对任务目标完成好、计划执行强、业绩评价高的中高层领导干部，选拔作为更高一级的后备干部;一般管理人员重点评价岗位履职与重点管理工作完成情况，对能够胜任本职工作、表现突出的管理人员聘用到关键、重要岗位;对在生产中完成任务多、产品质量好的技能工人推荐聘任为技师、技能专家;把在产品研发过程中承担任务重、有创新能力的技术人员作为公司技术专家、学科带头人的后备人选。通过对不同员工设计不同的成长渠道，激励公司上下不断追求卓越。