国有企业青年人才培养工作及对策建议范文(精选6篇).docx

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1、国有企业青年人才培养工作及对策建议范文(精选6篇)在我国社会经济快速发展的今天，国家越来越重视人才队伍的建设，尤其是我国国有企业的发展，更加意识到人才队伍建设的重要性，只有建立完善的人才队伍，才能良好的促进国有企业的长远发展。因此必须要制定完善的人才引进、使用、培养以及激励等工作策略，对当前人才队伍建设工作中存在的问题进行全面分析，并根据相应问题制定合理的解决策略，结合企业自身情况，通过良好的人才选拔任用形式、人才培养锻炼形式以及人才评价标准体系等，来建立完善的人才队伍，这对推动我国国有企业的发展有着极大促进性作用。随着我国社会主义市?鼍赫?体系越来越激烈，企业间的竞争也逐渐强烈起来，而其主要

2、还是在于人才的竞争，哪个企业能够掌握更为优秀的人才，那么哪个企业就可以掌握更加先进的技术以及稳定的生产力。因此国有企业必须要重视人才队伍的建设，国有企业作为国民经济的重要支柱，并且也是社会责任的承担者，就必须要坚持与时俱进的原则，积极的进行改革，并制定能够适应新时期、新形势下的专业人才培养和发展战略，重视人才队伍的建设，提升人才的专业能力、素质水平等，只有这样才能全面有效的促进国有企业长足发展。当前我国国有企业人才队伍建设的主要表现国有企业属于我国经济市场当中不可缺少的部分，其作用是非常大的。在我国国际化的快速发展以及企业的不断进步，国有企业中的不同管理制度也在进行全面的完善，尤其是对工作人员

3、的素质、水平以及能力的要求也在不断提升，在以往的国有企业发展当中，一直都是坚持以经营利润为主要焦点，但是在当前我国市场竞争越来越激烈，其竞争趋势逐渐向高端化、专业化以及智能化方向发展，国有企业如果想在这样的环境下更好发展，那么就要重视专业人才的培养，并且要以正确的人才引入和培养策略来促进自身稳定发展。人才是国有企业重要的核心生产力，是企业发展必不可少的部分。但是在当前国有企业人才队伍建设当中还是存在一定问题，若想更好的推动国有企业稳定发展就必须要根据相应问题制定合理的解决策略，不断提升人才的专业水平以及整体能力，主要这样才能促进国有企业良好发展，真正为国有企业建设良好的人才队伍。当前我国国有企

4、业人才队伍建设中存在的不足之处人才培养与使用欠缺良好的规划。对于国有企业来说，想要持续输入专业性的技术人才，就必须要具有合理有效的人才培育规划，这是为国有企业提供更多优秀人才的重要环节。可是对于当前的国有企业情况进行分析，发现其管理形式呈现行政化、传统化的现象，而且还要很多国有企业中的领导并不重视人才培养工作，并且也没有技术对企业现有人才结构、数量以及与自身企业战略匹配度情况等欠缺良好的分析，重要导致很多问题的出现，如企业人才供需失调、缺乏合理的人才队伍结构以及人才与企业发展战略不符等问题的发生。而形成这一问题的主要因素就是由于国有企业缺乏完善的人才培养和使用规划，没有对人才进行良好的管理，欠

5、缺良好的人才培养目标，因而会对国有企业发展带来影响。人才激励机制过于单一化。良好的激励提升，是提升工作人员绩效以及工作积极性的重要形式，更是促进工作人员良好发展的关键。在实际的工作人员激励体系中，多以物质激励以及精神激励两种形式，物质激励就是通过良好的薪酬激励和福利激励两种形式。但是对于当前我国国有企业激励人才的形式，都是通过薪酬激励的形式开展，而对于工作人员薪酬提升原则，是以员工个人所取得的职称等级为基础，坚持以行政管理类单行渠道开展员工晋升。而对于这样的薪酬激励形式是相对比较单一化的，其涨幅相对较小且周期也比较长，并且与工作人员的实际工作业绩并无过多关系。而对于这样的人才激励形式，不仅无法

6、起到激励的作用，甚至还会起到反作用效果，使得工作人员产生消极心理。重学历、轻能力，重使用、轻培养的现象较严重。人才招聘工作当中，学历与文凭一直都是我国就业市场最关注的环节。虽然我国国民文化素质水平正在不断提升，其企业选择优秀人才也提供了较多条件，可是在当前的就业市场当中，多数企业还是非常偏重于人才的学历，却忽视了人才的能力。对于这样的现象是错误的，企业应重视人才的能力，只有这样才能为企业现在符合自身发展的人才队伍。而且无论是什么样的专业和技术都是需要不断地更新和学习，只有这样才能更好地应对时代发展，实现与时俱进的发展原则。可是从当前国有企业用人情况进行分析，却忽视了更新的重要性，还是选择只用不

7、补、只用不养的形式开展相应工作，一般都是在必须要运用到技术型人才时，才会匆忙寻找人才。对于这样的现象是错误的，不仅无法促进国有企业发展，甚至还会导致专业技术人才流失现象出现。实现国有企业人才队伍良好建设的有效策略通过对当前我国国有企业人才队伍建设情况进行分析，发现国有企业要想实现自身稳定发展，就必须要重视自身人才队伍的建设，并且要建设完善的人才培养和使用规划，制定完善的激励策略以及重视能力和培养工作的开展，只有这样才能真正有效地促进国有企业长远发展。正确认识人才队伍建设工作，重视人才培养工作开展。在国有企业管理工作当中，领导人员的思想观念以及工作决策是关系到企业未来发展以及走向的关键环节，领导

8、人员必须要意识到加强国有企业人才队伍建设工作的重要性，并且要从国有企业领导层进行思想引导，将正确的思想观念意识渗透到领导思想当中，进而使其正确认识到企业人才队伍建设工作的重要性，从而全面有效的提升该工作的开展，并为企业培养更多优秀人才，促进国有企业长远发展。建立科学合理的人才培养和使用规划。要想保障国有企业长远发展，就必须要建立科学合理的人才培育规划，这是为企业提供更多优秀人才的关键环节。所以国有企业一定要结合自身经营管理情况以及企业未来发展战略等，制定科学、有效的专业技术人才培育规划和策略，开展分层次、分专业的管理活动，并重视人才队伍的建设，在有效地完成国有企业发展目标和任务的情况下，制定更

9、加优越、高效的形式，来实现国有企业人力资源合理配置，真正推动企业经营效益最大化发展。建立合理的人才激励机制，对人才激励形式进行创新。影响国有企业人才发展的主要因素就是由于行政管理人才堆积以及专业技术人才能力无法有效提升等问题所影响的，这样很容易使得企业资源内部消化和专业技术人才流失等现象的出现。要想更好的解决这一问题，那么国有企业必须要建设科学有效的人才晋升策略和人才激励机制，根据不同类型的人才工作情况制定完善的激励机制，以此来促进人才发展，只有这样才能促进国有企业稳定发展。并且在设计激励机制时，应该要重视薪酬福利与工作业绩相结合，根据业绩考核测评来制定人才职务聘任，从而更好的提升人才积极性，

10、推动企业更好发展。重视企业内部人才培训教育。国有企业也要根据自身实际情况，重视人才培养工作的开展，不要一味的重视人才使用，也要重视人才的培养，并建立完善的人才培养策略和机制，进而为企业培养更为优秀、符合自身发展的人才，只有这样才能促进国有企业与时俱进，保障国有企业在当前社会环境下健康稳定的发展。国有企业应根据自身职业岗位情况来制定明确的培训活动，根据工作人员整体情况，来为其定期开展合理的培养活动，从而科学有效的提升工作人?T的专业能力以及综合水平，并且也要良好的培养其综合素质，增强其职业道德水平，进而为工作人员发展以及推动企业发展奠定坚实基础。国有企业应重视人才战略的实施。首先，应树立完善的人

11、才观念，只有转变传统的人才观念才是人才战略工作有效开展的关键，因此国有企业必须要结合当前实际发展情况，树立正确的人才观念，从而真正有效的将人才的优势发挥出来，真正有效的实现人才促进企业良好发展的目标。其次，要建立科学合理的人才培养体系，并且要坚持以人为本的原则，重视人才综合能力的培养，全面有效地为企业培养出优秀人才，进而促进我国国有企业稳定发展。最后，也要优化人才环境，为人才发展提供良好的氛围，从而通过良好的氛围来熏陶人才，促进人才良好发展，这是实现人才战略的重要环节，也是保障国有企业人才队伍良好建设的关键。国有企业在当前社会环境下发展中，一定要重视人才队伍的培养，要结合自身实际发展情况，重视

12、人才队伍的建筑，这是推动国有企业长足发展的关键，更好促进国有企业在竞争激烈的市场氛围下稳定发展的关键环节，所以国有企业要根据自身情况，制定合理的人才培养机制，明确当前人才培养中存在的问题，并根据实际问题知识完善的解决策略，真正有效地为国有企业培养优秀人才，为实现国有企业良好发展奠定有利基础。摘要在我国，特别是在国有企业中，职业生涯管理相较于国外的发展比较薄弱。组织通过对员工的职业生涯管理，能到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造出一个高效率的工作环境和有效的选拔人才、培养人才和留住人才的良好机制。因此，职业生涯管理的最终目标是通过帮助员工的职业发展，实现企业的发展目标。作者以国有

13、企业为研究对象，利用人力资源和职业生涯管理的相关理论与方法，提出解决青年员工职业生涯管理的思路和对策，力图找到化解其人力资源难题的钥匙，为同行业的企业提供参考和借鉴。关键词国有企业青年员工职业生涯管理现阶段，职业生涯规划成为世界各国企业较为关注的一个问题，很多国外企业已经开始实施职业生涯规划设计并取得一定的成果，但在我国，特别是在国有企业中，这方面的意识还比较薄弱。在企业的人力资源管理中，很多情况下企业能否赢得员工的敬业和奉献精神的关键在于其能否为自己的员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。从宏观角度上来看，人才问题关系到国民经济的持续、快速、健康发展；从微观层面来看，

14、这一课题的研究对国有企业在激烈的人才竞争中如何生存和发展，具有理论指导和实际借鉴意义。一、完善企业职位架构要做好职业生涯管理，就需要做好职位体系的划分。高、中、基层的职位名称、数量都要明晰化，为职业生涯规划提供真实的职位信息。一旦职位空缺，需要什么样的人，可以从什么职位晋升上来，以及相应岗位的空缺替补计划，如何做出等等，都应该有明确的规定。对员工来说，一系列岗位的变动，就是职业发展的机会。从清晰明确的职位结构中，员工可以看到发展方向和希望。职位设置和分析是企业人力资源所有工作最根本的出发点和联结点。对于企业来说，有效的职位分析可以使企业在招聘、考核、薪酬等方面有明确的职位要求，并据此制定整体人

15、才规划和设计管理人员职业生涯，对与标准有差距的管理人员实施针对性培训。二、建立健全培训机制三、建立健全激励机制健全、科学的激励机制，能够回报经营者与员工在企业中的辛勤劳动，又能激发起发挥更大的能动性，全身心的为企业投入，同时还能体现其人力资本的增值。一是建立健全薪酬激励体系。为了更好的给员工提供良好的职业发展渠道，搭建公平的激励平台，最直接和有效的策略就是从薪酬、福利上考虑，鼓励员工学技术，将员工收入与技能、绩效等因素紧密挂钩，通过薪酬结构、薪酬标准及薪酬发放管理的调整和优化，推动员工职业发展、提升组织整体绩效、实现人力资源效益最大化。二是建立健全精神激励体系。通过岗位轮换和岗位招聘，挖掘人的

16、潜能，使员工的工作内容丰富化、扩大化；通过员工劳动竞赛和班组升级达标、合理化建议和课题攻关工程实现员工的充分参与；通过鼓励员工发明创造，“以名命名”等方法所产生的工作动力远比外在激励要深刻和持久。建立精神激励体系，使员工外有压力、内有动力，企业焕发出巨大的生命力。四、丰富职业发展途径员工职业目标的实现还有赖于具有顺畅的职业发展途径，所以企业一定要对构建员工职业生涯发展通道引起重视，确保员工职业生涯管理目标的实现。一是打通纵向晋升通道。晋升是员工职业生涯发展的直接表现和主要途径，企业有必要建立合理的晋升的管理制度，保证员工得到公平竞争的机会。第一，利用晋升弥补空缺职位，保证组织工作正常运行。第二

17、，利用晋升有效激励员工，促进企业效益提高。第三，晋升有利于员工队伍的稳定和素质的提高，合理的晋升可避免企业优秀人才的流失。二是开展横向岗位流动。通过岗位流动竞争性制度，疏通员工岗位晋升通道，促进员工素质，增强管理水平。通过开展岗位流动管理，创造岗位有限、晋升无限机制，为员工职业生涯发展提供平台，为公司发展储备优秀人才。五、加强企业文化建设企业文化与服务品牌作为一种现代化的战略形式与管理方法，近些年来，在我国很多企业中进行了有益的实践探索，并有了较快的发展。通过企业文化建设的不断深化，进一步增强企业的核心竞争力和凝聚力，通过塑造服务品牌来强化员工的品牌意识和服务意识。企业文化的塑造已经成为现代化

18、企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。“人才问题”是企业永恒的话题，也是众多企业为之头疼的问题，如何选人、育人、留人及引人成为企业成功的关键因素之一。针对工程公司的特点及其他各方面综合原因，下面就公司现状，结合我自身的认识对人才队伍建设问题进行简单的探讨。一、重“育人”，提高人才队伍建设的前瞻性，创新人才培养方式。一是要加强公司教育培训的宣传力度，进一步提高全员的培训意识，提高全员对

19、教育培训的重视程度。二是提高育人的“高度”，项目部的人才培养要贴合公司整体规划，形成合力，从公司的整体战略出发。三是适当增加培训机会，做到施教与需求相结合。每一项培训按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。四是针对工程单位“受培”人员分散、时间紧等特点创新人才培养方式。大力推广网络培训、远程教育，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。五是加强专业化人才培养力度。各项工程施工生产各环节技术要求较严，专业分工较细，企业整体现代化管理程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。因此，要鼓励和引导那些在关键

20、岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验，提高专业知识水平，大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。二、重“留人”，坚持以人为本、逐步改善待遇、给予发展机会、给予职工关心等多方式留人，保证了人才队伍的基本稳定。一是坚持以人为本，在尊重个人意愿、相互平等的基础上和人才进行交流，多方面了解人才所想、所需、所求，改善职工工作、生活环境，提高职工的满意度，增强员工归属感。二是通过提高待遇、委以重任、政策制度等多措并举，提高职工的成就感。同时有针对性地提高

21、部分人员的收入待遇，主要是易于流失的关键专业技术人员岗位，从而减少公司人才流失，保证人才队伍的基本稳定。三是要建立公平的竞争用人机制，使人才有锻炼的机会及发挥才华的空间，使之实现自己的价值。四是根据需求不同，提供多样化福利，如假期、住房、工作环境、给予嘉奖和鼓励等，以提高员工的满意度。三、重“引人”，提高经济效益、加强品牌文化建设、多层次激励吸引人才。一是加强企业发展，提高经济效益。企业的发展是吸引人才的根本措施，经济效益提高了，我们才能从根本上“引进我们需要的”，“留住我们优秀的”。二是加强企业品牌文化建设，营造好的文化氛围。好的企业文化和文化氛围，在一定程度上体现了企业的影响力和凝聚力，具

22、有凝聚力的团队才能吸引到更多的优秀人才。三是多层次激励人才，提供具有竞争力的薪酬水平。不断强化待遇引人、事业引人和感情引人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境。四是为员工创建广阔的发展空间和提升的平台。营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。总之，人才队伍建设已上升到企业发展的战略层面。近年来，公司制定了一些针对性的制度、措施，也取得了显著的成效。希望在公司领导的带领下，我们各尽其力做到物能尽其用，人能尽其才，开创出企业因人才而蓬勃发展，人才因企业而发挥才干的良好局面。谢谢大家！随着时代的发展，越来

23、越多的大学生走进历史的舞台，逐渐成为国家建设的栋梁。如何对青年员工展开培养工作将成为青年员工能否迅速成长为企业的生力军和技术骨干的决定性因素。随着时代的发展，越来越多的大学生走进历史的舞台，逐渐成为国家建设的栋梁。青年是祖国的未来、事业的希望，青年人才则是人才队伍的源头，因此，做好青年人才队伍的建设和培养工作逐步成为各企业人力资源部门的核心内容。我个人认为：学历是知识水平的一种体现，在学历的基础之上，如何对青年员工展开培养工作将成为青年员工能否迅速成长为企业的生力军和技术骨干的决定性因素。一、加强青年员工对企业文化的学习。企业文化是一个企业的灵魂，它充分体现了一个企业的企业精神和价值观。优秀的

24、企业文化能够影响到青年员工的精神世界，极大限度地发挥青年员工的工作热情，从被动做事转变为主动做事，从企业能给我带来什么向我能为企业创造什么的方向发展，并且在出现问题的时候能够积极主动地承担责任、分析原因、找寻解决方法，避免发生重复性的错误，使每一位青年员工都能够在快乐的工作中不断成长。因此，在加速企业文化建设的同时，加强对青年员工进行企业文化的学习工作势在必行。二、引导青年员工树立正确的人生观和价值观。目前，绝大多数的青年员工都是刚参加工作不久甚至是刚迈出大学校园的毕业生，对人生的认识还处于迷茫期，极易受到社会不良思想的影响，因此，只有帮助青年员工树立起正确的人生观和价值观，激发出他们献身企业

25、，爱岗敬业的事业心和责任感才能使其在复杂的社会生活中不偏离、不迷失，从而引导青年员工正确认识和处理个人、集体、社会之间的关系，不遗余力地投身到工作中去，自觉承担起肩负的责任与使命，积极地将自己所学的文化知识与工作实践相结合，不断地开拓创新，为开创石油天然气行业的新时代奉献自己的全部精力。三、定向培训取代计划培训。在青年人才培养方面，一直以来我们都存在着一个误区，认为人才等同于“全才”，于是按照各种计划对青年员工开展多种多样的培训工作，而这种计划培训方式不仅没有达到预期的目的，甚至造成了青年员工经历了大量培训后完全不知道学到了什么的怪象发生，许多领导都会很诧异为什么会有这么奇怪的现象发生，其实道

26、理很简单，第一次的培训内容还没有完全研究透彻，便要硬着头皮去参加第二次培训，久而久之，由于没有太多的时间去钻研研究，直接导致青年员工将各次培训的培训内容堆积在一起，造成了知识的混淆，结果就出现了经历了多次培训却不知道学到了什么的怪象，长此下去，人才也只会变得越来越平庸，甚至是成为废材。“干一行，学一行，钻一行，精一行”这句话充分体现了“专”的必要性，只有在“专”的前提下，才有更多的时间和精力去深入研究，朝着“高、精、尖”的专业性人才不断迈进。未来是属于青年人的，做好青年员工的培养工作毋庸置疑，我们应当本着“以人为本”的企业理念，重视人才，培养人才，珍惜人才，加速青年员工培养机制的建设工作，全面

27、促进青年人才的快速成长，迅速成为生产一线的骨干力量。摘要：国有企业是我国经济建设的重要支柱，是我国新时代努力前进的强大后盾。国有企业的健康发展，就是我国经济发展稳定的良好体现。国有企业的发展必定离不开青年人才队伍的伟大建设，青年人才固然是国有企业培养的重点对象。关键词：国有企业青年人才对策与思考一、国有企业的青年人才队伍建设的现状（一）思想缺乏重视在市场竞争中，因国有企业背后的主导者有国家的助力，在我国占据比较特殊的地位，这会给国有企业管理者造成一个假象，缩减他们的人才市场竞争压力。这导致了在人才培养、吸引等方面做的不是很好。全方面的社会市场企业发展压力没有带给国有企业，在人才稀缺这方面他们没

28、有过于的担心重视。甚至人才建设对企业发展的重要性这方面意识还比较表面，这些问题都阻碍了国有企业的健康发展。在国有企业中，部分青年人才心理机制较敏感，易受到社会消极理念地影响，导致青年人才社会主义核心价值观出现偏差，产生了团队合作精神淡薄，看重个人发展，上进心不强等问题。（二）人才队伍结构不合理在国有企业公司运营中，青年人才结构不合理，青年人才占的比例较低;管理人才、操作人才、技术人才数量偏少，出现了结构比例失调现象。生产、技术、市场营销等这方面的人才较多，但后勤辅助部门的人数不够用。在人才建设这方面，缺乏高素质全面性人才，掌握高级技术的人才数量较少。（三）青年人才队伍流失严重当今社会，受婚姻、

29、工薪和福利、买房，户口、家庭的影响，许多国有企业都出现人才流失的现象在这个追求物质基础的时代，人才流失，在短时间内企业部分产业工程可能将会暂停经营，拖延工作进度等问题;但对于掌握企业核心技术的人来说，他们的流失可谓是企业的一大损失。等他们流失到竞争对手企业中，这对原始企业将会是一种不小的威胁。在国有企业中，由于年限，资历等制度，导致许多青年人才常年在原岗位辛苦工作多年仍未升职加薪，这极大地损害了青年人才的利益。使得不少青年人才跳槽，这种情况对国有企业的发展带来的危害可想而知。二、国有企业青年人才队伍建设的对策（一）建立正确的思想意识国有企业要利用自身优势，大力加强对青年人才的政治思想教育工作。

30、第一：社会主义核心价值观。把社会主义核心价值观牢牢贯穿在青年人才队伍工作中，在国有企业中，全面宣传职业精神，理想信念教育。引导青年人才树立正确的世界观、人生观、价值观。第二：社会形势任务。结合当今世界国际市场形势，突出国有企业的重要地位和历史使命，总结国有企业遇到的机遇和困难，为青年人年讲解企业发展计划、目标任务和主要措施。使青年人才正确认识企业发展形势，规划目标，努力工作。青年人才隊伍建设是关乎企业未来发展命运的大事，一点都马虎不得。管理者必须牢牢抓住企业命脉，突出青年人才在工作中的主要地位，尽力发挥所长。青年人才是社会的建设栋梁，每个人都要明白自己身上的重大使命，不能只顾自身利益，损害企业

31、利益。要了解企业命运发展与自身前途紧密相连，关心企业战略部署，结合社会市场实际情况来确立企业未来发展（二）完善培训、培养制度在企业培训中，有的属于走形式的表面工作，没有把培训的真正价值表现出来。有的员工已经实习培训完，但正式工作了之后还是从新学习，跟没培训一样。拓宽培训途径，不仅仅是公司实习，考察，可以多方面手段去学习公司运营，更好使青年人才融入企业。开展全方面的教育培训，新时代的青年人才，仅靠一些专业知识还是不够的，企业缺的是综合性全面人才。所以培训教育知识类别应该拓宽。（三）创建良好的工作环境一个良好的工作环境可以使青年人才在企业工作中形成“形成想干事，干好事，多干事”的理念。面对社会竞争

32、，一个有实力的企业足以吸引大多人才，创建一个良好的工作环境，足以让青年人才奋发向上，为企业谋发展。为自身谋前途。完善生活保障待遇，搭建创新合理机制，规划多种竞争项目，考虑奖励惩处方法。运用多方法手段，考虑多角度问题去创建青年人才的良好工作环境，满足青年人才的工作所需，以期推动国有企业的更好发展。（四）科学的奖励机制建立健全企业监督部门的工作任务，多方位考察青年人才的日常工作情况，进行选拔、奖励、惩处等一系列促进青年人才在企业成长的制度。在日常工作中，多进行一些竞争项目活动，选拔高素质人才，进行科学奖励。实行一些激励手段，促进青年人才队伍更好的在国有企业成长。不可出现“走后门”等方式上位的现象，

33、一顶要保证公平，确保真正有实力的平年人才不被埋没。完善科学的激励制度，为企业发展推动建立有力的保障。结束语：在激烈的企业发展竞争中，要想脱颖而出，少不了青年人才队伍的付出与贡献，当今企业竞争如此之大，这便意味着企业中人才队伍的竞争也是非常激烈。一个企业的总体水平，完全可以从企业青年人才队伍中得以体现。青年的未来决定着企业的未来，青年的命运决定着企业的命运，企业的未来命运紧紧握在青年人才的手中。所以，企业在建设青年人才队伍这方面不能有半点松懈，企业管理者要不断与时俱进，研究市场形势，提出新问题，考虑新思路，解决新问题。只有多种问题的解决，企业管理水平才会提高，才能推动青年人才队伍建设与国有企业发

34、展的紧密结合。全国企业共青团工作电视电话会议明确指出：“辅助企业人力资源开发一直是共青团组织在促进企业发展方面最重要、最成功的工作切入点和贡献所在。”本文结合企业实际和建筑企业的特点，浅谈一下企业共青团组织青年人才培养工作的发展现状以及创新青年人才培养工作的对策建议。一、企业青年人才培养工作发展现状1.个人成长短期计划书活动。针对建筑企业工作地点变换较为频繁、工作岗位变换较快的特点，公司共青团在青年职业生涯规划活动中采取了个人成长短期计划书活动，这是一项公司全部青年参与的活动，以青年职工制定短期计划为主，让他们进行自己的职业生涯规划。个人成长短期计划书活动在帮助青年职工进行职业生涯规划方面发挥

35、了积极的促进作用，大多数青年职工通过活动的开展完成了自己的短期职业规划。为了确保活动效果，活动小组会对每个青年各阶段的完成情况进行调查汇总，并在每期活动结束时对表现较好的青年职工和活动开展较好的基层单位进行评比表彰。2.项目青年课堂活动。为了提升项目青年职工的业务知识水平，提高他们的语言表达能力，在项目上建立良好的青年学习制度，促进学习型团组织的形成。公司共青团从2013年起在项目上开展了青年课堂活动，由两级机关各职能部门负责人、工程公司领导、项目骨干作为老师，为大家讲解质量安全、预算造价、施工技术等专业的内容。部分项目根据自身实际，还将开课时间增加为了每周一次，课程内容也加入了企业文化、新闻

36、写作、一建二建考试辅导等内容。随着活动的持续开展，吸取以往的经验，青年课堂更加切合实践，并且与施工节点、施工难点紧密结合，更具实效性和性。为了锻炼青年职工的表达能力，在课程设置上还会让一些项目青年轮流做导师。每期活动结束后也会对优秀学员和优秀青年课堂进行表彰奖励。3.青年思想教育大淘沙主题论坛系列活动。思想上的引导和教育是培养青年职工重要的环节，青年思想教育大淘沙论坛主题活动自2013年正式启动，每年都会分别开展一期先进典型示范教育活动和一期以企业文化为主线的企业荣誉感教育活动，有时还会邀请公司职能部门的负责人以及工程公司的经理为青年职工传道、授业、解惑，并与青年职工互动交流。先进典型示范教育

37、的开展积极宣扬了公司青年的正能量，为广大青年职工带来了思想上的正确引导。企业荣誉感教育主要以座谈会、知识竞赛、辩论赛、情景剧大赛、征文比赛、演讲比赛等形式开展，让青年职工加深对企业的了解和认识，培养他们的企业荣誉感，增加他们对企业的热爱之情，对青年职工思想教育起到了极大的推动作用。4.“特种兵”计划活动。“特种兵”计划活动是公司共青团组织青年后备人才培养的重要举措之一，该项活动是专门针对公司生产发展短缺的财务、造价、项目经理、政工人才而制定的培养工作，通过竞赛选拔、推荐上报等方式让四类岗位的优秀青年职工脱颖而出，建立“特种兵”人才库，并对他们定期进行系统的有针对性的专项培训培养，制订切实可行、

38、行之有效的培养方案，促使他们更好地适应工作岗位，快速成长成才。同时，活动小组还将对这些人员进行全过程的跟踪考核，及时从各基层单位以及负责培训的各业务部门了解和收集他们德、能、勤、绩情况和继续培养情况，制定专门的人员考核表每半年提供一次给公司党政。在今后人员任用上，要优先考虑信息库中的优秀职工。目前，已有多名青年员工走上了中层领导岗位、项目经理岗位和其他关键岗位。二、存在的问题1.项目青年人才培养工作力度不够。对于建筑企业来说，项目基层一线是青年职工聚集最多的地方，因此，项目青年人才培养工作开展成效的好坏直接影响公司青工工作的质量。就目前公司现状而言，项目青年人才培养工作虽然取得了一些效果，但是

39、仍然存在力度不足、针对性不强的问题，如何采取有效措施解决这些问题是今后公司青年人才培养工作的重要任务。2.政工工作青年人才培养欠缺。建筑企业每年招聘的新员工以建筑类专业大学毕业生为主，文科类毕业生十分稀少，因此，公司内部从事政工工作的职工年龄普遍偏大，青年政工干部数量较少，且思想觉悟高、文字写作能力和语言表达能力强、政治理论水平高的优秀青年政工干部更为缺乏。但是，目前公司青年人才培养工作重点偏向生产一线的施工人员、技术人员、造价人员等，而忽略了对青年政工干部的培养，这也是今后公司青年人才培养工作需要做的内容之一。3.缺乏专业的培训。目前，公司共青团组织青年人才培养工作还缺乏专业性培训，培训力度

40、和针对性都不够。青年人才的培养工作是一项耗时长且任务艰巨的工作，缺乏专业的培训，就会停滞不前，无法为企业的发展注入新的动力。三、创新企业青年人才培养工作的对策建议1.采取青年职工喜闻乐见的形式，加强青年职工思想引导工作。采取建立微信群、微信公众平台等形式，向青年职工宣传党的路线、政策、方针以及企业文化建设，让他们能够借助新媒体手段进行教育学习的同时，也能畅所欲言，谈自己的感受和体会。创建青年思想教育大淘沙论坛，通过每年开展思想教育系列活动，如先进典型示范教育、理论读书月活动、“青春奉献”交流活动、青年发展理论学习教育活动等，培养广大青年职工爱岗敬业、热爱企业、忠于职守、勇于奉献、艰苦奋斗的精神

41、品质。2.积极创新企业青年人才培养工作新模式。必须针对企业生产经营实际需要以及青年职工的需求，开展青年人才能力素质提升工程。目前，公司财务队伍、造价队伍、项目经理队伍、政工队伍人才较为匮乏，对此，公司应该对这四类队伍的青年从业人员进行能力培养，通过组织对外交流学习、定期开展技能培训、组织内部培训和外部专家授课的方式等，提高四类人员的技能水平。同时，通过开展针对四类人员的技能比拼活动，将表现优异的青年职工进行重点培养，放入青年人才交流库中，为企业发展培养和推荐后备人才。另一方面，要积极了解青年职工的需求，要通过下基层、座谈会、调查问卷等方式了解他们想要得到哪些方面的培训和培养，来有针对性地制定培

42、训的方案措施。3.大力探索项目青年人才培养工作。每一个施工项目的施工环境、施工进度、项目特点、技术特点、人力资源等方面都存在差异，因此，要开展好项目青年人才培养工作，必须紧密结合每一个施工项目的实际情况，有针对性地抓重点、抓关键，使青年人才培养工作取得更大的成效。在今后的工作中，公司共青团将把项目青年人才培养工作作为重点之一，积极发挥青年文明号、青年突击队的作用。第一，要围绕各个施工项目实际特点，开展具有各自特色的品牌活动，如技术QC基础工作较好的项目，可以围绕技术QC创新方面，创建青年人才培养品牌活动。第二，要围绕项目部争优夺杯的各项目标，开展各类竞赛活动，如青年职工演讲比赛、征文大赛、青年

43、安全示范岗竞赛、知识竞赛等，让青年职工为实现争优夺杯各项目标做出贡献。第三，要结合项目部对人才的实际需求情况和青年职工所需，有针对性地开展各项技能培训、一帮一、师带徒活动。通过开展系列活动，使青年职工在助推项目施工中的积极作用凸显出来。4.加强对外交流，扩展青年视野。建筑行业也是需要多学习、多交流的行业，尤其是一些先进施工技术的运用、优秀管理经验的实行更需要青年职工去多学习、多交流。公司可以搭建平台，组织青年员工到外部的优秀单位、优秀项目去学习交流，让青年职工增长知识、开阔视野、提升技能水平。5.加强与社会教育机构合作。借助高等院校、社会教育机构等外部培训机构，通过与其合作加强对青年职工的培养

44、力度和培养效果。可以根据不同岗位类别，将公司内部有发展潜力的青年后备人才进行针对性、系统性的培养，以产学研相结合的模式，提升他们的业务知识水平和职业素养。6.探索青年人才激励机制，提高青年职工工作积极性。一是建立青年人才交流库。建立青年人才交流库，将各项活动中表现优秀的青年职工以及青年骨干放入人才交流库中，为企业培养后备人才。企业在今后的用人选人上，要优先考虑进入青年人才交流库中的职工，以规范企业选人用人机制和提高青年职工工作积极性。二是逐步推广竞聘上岗工作。公司应结合实际、不断探索，在项目上和两级机关里一些重要岗位实行青年职工竞聘上岗试点，并且逐步推行，使有能力的青年人才能够脱颖而出，为企业发展提供真正有能力的人才。