最新企业人力资源管理师--人力资源开发与管理.ppt

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1、企业人力资源管理师培训基础知识基础知识 人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源的基本理论人力资源的基本理论o人性假设理论人性假设理论o“以人为本以人为本”的管理思想的管理思想o人力资本理论人力资本理论人性假设理论人性假设理论o了解人性的内容了解人性的内容1、自然属性：生物性、自然属性：生物性2、心理属性：人性的本质。包括心理过程、心理状、心理属性：人性的本质。包括心理过程、心理状态、个性心理特征、个性意识倾向。态、个性心理特征、个性意识倾向。o了解人性的特征了解人性的特征1、能动性：人与动物的本质区别、能动性：人与动物的本质区别2、社会性：生产力和生产关系、社会性：生产力和生产关系3、整

2、体性：包含多种特征、整体性：包含多种特征4、两面性：积极与消极、善与恶、两面性：积极与消极、善与恶5、可变性：缘于社会性与两面性、可变性：缘于社会性与两面性6、个体差异性：个性。、个体差异性：个性。什么是人性假设？什么是人性假设？o假设：不一定是事实。假设：不一定是事实。o人性假设：假设某个人或某种人是什么样的。人性假设：假设某个人或某种人是什么样的。o管理中的人性假设：管理者（主体）假设管理中的人性假设：管理者（主体）假设（认为、判断）其被管理者（客体）是什么（认为、判断）其被管理者（客体）是什么样子的人。即管理者对被管理者的人性的认样子的人。即管理者对被管理者的人性的认识、看法与判断。识、

3、看法与判断。o对被管理者人性的认识与看法，决定了管理对被管理者人性的认识与看法，决定了管理者对被管理者的态度、管理方式与手段等。者对被管理者的态度、管理方式与手段等。西方四种人性假设西方四种人性假设类型类型内容内容管理方式管理方式经济人经济人假设假设（X理论）理论）人们工作的目的是为了获得经人们工作的目的是为了获得经济报酬济报酬“重物轻人重物轻人”、任务导向、任务导向、金钱激励，严格惩罚，少金钱激励，严格惩罚，少数人管理数人管理社会人社会人假设假设人们工作动机不仅在于物质利人们工作动机不仅在于物质利益，更在乎工作中的社会关系益，更在乎工作中的社会关系关心员工的需要，重视员关心员工的需要，重视员

4、工关系，员工参与管理工关系，员工参与管理自我实现自我实现人假设人假设（Y理论）理论）人是有能力、有潜力且勤奋的，人是有能力、有潜力且勤奋的，人们的工作态度取决于对工作人们的工作态度取决于对工作的理解和感受的理解和感受专注于创造适宜的工作环专注于创造适宜的工作环境、条件，排除障碍，内境、条件，排除障碍，内在激励措施，双赢在激励措施，双赢复杂人复杂人假设（超假设（超Y理论）理论）人的动机与需要的复杂性，企人的动机与需要的复杂性，企业内外环境的复杂性，不存在业内外环境的复杂性，不存在“放之四海而皆准放之四海而皆准”的管理方的管理方法法权变思想、不放弃上边三权变思想、不放弃上边三种，但要具体问题具体分

5、种，但要具体问题具体分析析什么是人本管理什么是人本管理o西方人本主义思潮西方人本主义思潮企企业真正真正“人本管理人本管理”o人本管理含人本管理含义：以人：以人为核心，以人核心，以人为根本的管理。根本的管理。o含含义要素：要素：1、企、企业中的人是首要因素：中的人是首要因素：“人即企人即企业，企，企业即人。即人。”2、企、企业为人的需要而存在，人的需要而存在，为人的需要而生人的需要而生产，为人人的需要而管理的需要而管理3、人本管理不是一、人本管理不是一项具体的工作，而是具体的工作，而是现代企代企业管理管理的一种理念、一种意的一种理念、一种意识。人本管理的原则人本管理的原则o1、人的管理第一：以人

6、为本而不是以物为本，人、人的管理第一：以人为本而不是以物为本，人是唯一能动的能动的特殊的经济资源是唯一能动的能动的特殊的经济资源o2、满足人的需要、满足人的需要实施激励：人本管理的基本要实施激励：人本管理的基本要求和准则求和准则o3、优化教育培训、优化教育培训完善人、开完善人、开发人、人、发展人：人展人：人本管理本管理坚持的最高目持的最高目标，也是人本管理最本，也是人本管理最本质的核的核心含心含义o4、以人、以人为本、以人本、以人为中心构建企中心构建企业的的组织形形态和和机构：机构：组织扁平化？扁平化？o5、和、和谐的人的人际关系：人本管理的关系：人本管理的环境境o6、员工个人与工个人与组织的

7、共同的共同发展：展：“双双赢”。08050393人本管理的机制人本管理的机制o就是运用何种方式方法来实施人本管理就是运用何种方式方法来实施人本管理1、动力机制：即激励（物质、精神）、动力机制：即激励（物质、精神）2、约束机制：规章制度、法律法规、约束机制：规章制度、法律法规3、压力机制：竞争压力、目标责任压力、压力机制：竞争压力、目标责任压力4、保障机制：法律保障和社会保障体系、保障机制：法律保障和社会保障体系5、环境优化机制：自然环境、人际环境、环境优化机制：自然环境、人际环境6、选择机制：人选企业，企业选人。、选择机制：人选企业，企业选人。什么是人力资本？什么是人力资本？o含义：投资于人，

8、而形成和凝结于人身，并含义：投资于人，而形成和凝结于人身，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。其实质是劳动者的智能（智力、知的总和。其实质是劳动者的智能（智力、知识、技能）。人力资本直接由投资费用转化识、技能）。人力资本直接由投资费用转化而来。其独特的本质功能是与物质资源结合，而来。其独特的本质功能是与物质资源结合，转移价值，创造价值并产生价值增值。包含转移价值，创造价值并产生价值增值。包含一定的经济关系。一定的经济关系。o理论产生背景：军事、政治、经济理论产生背景：军事、政治、经济人力资本的特征人力资本的特征o1、存在于人体，不容易转让、买卖

9、、存在于人体，不容易转让、买卖o2、以无形的形式存在，必须与劳动相结合、以无形的形式存在，必须与劳动相结合o3、具有时效性、具有时效性o4、具有收益性，且作用大于物质资本、具有收益性，且作用大于物质资本“人力资本人力资本是一切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资本。是一切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资本。”o5、具有无限的潜在创造性、具有无限的潜在创造性o6、具有累积性、具有累积性o7、具有个体差异性、具有个体差异性人力资本投资的含义人力资本投资的含义o人力资本源于人力资本投资；人力资本投资形成人人力资本源于人力资本投资；人力资本投资形成人力资本。力资本。o含义：指投资者通过对人进行一定

10、的资本投入（货含义：指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币或实物），增加或提高人的智能和体能，并期望币或实物），增加或提高人的智能和体能，并期望换来劳动产出增加的一种投资行为。换来劳动产出增加的一种投资行为。o含义要点：含义要点：1、主体、主体2、客体：人、客体：人3、目的：提高人的劳动生产能力、目的：提高人的劳动生产能力价价值增增值人力资本投资的特征人力资本投资的特征1 1、连续性、动态性、连续性、动态性2 2、主体与客体具有同一性、主体与客体具有同一性3 3、投资者与受益者的不完全一致性、投资者与受益者的不完全一致性4 4、投资收益形式多样、投资收益形式多样071193人力资本投资的成本

11、人力资本投资的成本o即人力资本投资支出（家庭、个人、厂商、国家）即人力资本投资支出（家庭、个人、厂商、国家）o基本分为三类基本分为三类1、实际支出或直接支出：教育投资、流动支出、培训、社会保障、实际支出或直接支出：教育投资、流动支出、培训、社会保障等等2、放弃是收入或时间支出：机会成本、放弃是收入或时间支出：机会成本3、心理损失：心理成本（目前的听课）、心理损失：心理成本（目前的听课）o几个相关概念：几个相关概念：1、机会成本、机会成本2、社会成本和私人成本、社会成本和私人成本3、边际成本、边际成本4、沉淀成本、沉淀成本人力资本投资的支出结构人力资本投资的支出结构o主体结构：政府、企业、个人（

12、含家庭）主体结构：政府、企业、个人（含家庭）人力资本投资的外在性人力资本投资的外在性：投资者与受益者之：投资者与受益者之间发生的收入与支出不对称现象。间发生的收入与支出不对称现象。o形式结构：教育支出、培训支出、流动支出、形式结构：教育支出、培训支出、流动支出、人力资本维护投资等人力资本维护投资等o时间结构：时间顺序、跨代支出、时间管理时间结构：时间顺序、跨代支出、时间管理教育投资成本支出教育投资成本支出o教育成本的直接成本支出教育成本的直接成本支出o教育投资的社会成本教育投资的社会成本要知道各自具体包括哪些项目，不包括哪些要知道各自具体包括哪些项目，不包括哪些培训投资培训投资o三个层面：国家

13、、企业、个人三个层面：国家、企业、个人o影响因素（与教育投资的区别）：影响因素（与教育投资的区别）：1、时间（年龄因素）、时间（年龄因素）2、收益分布：培训更注重收益的短期回报、收益分布：培训更注重收益的短期回报3、费用分担：与投资主体的目标相关。、费用分担：与投资主体的目标相关。人力资本流动投资成本人力资本流动投资成本o区域流动：机会成本、时间成本、心理成本、区域流动：机会成本、时间成本、心理成本、风险成本风险成本o职业流动：培训、信息、升迁等职业流动：培训、信息、升迁等o社会流动：身份社会流动：身份人力资本投资收益率人力资本投资收益率o投资与收益不对称投资与收益不对称私人收益率和社会收益率

14、私人收益率和社会收益率o私人收益和私人收益率私人收益和私人收益率o影响因素：个体偏好及影响因素：个体偏好及资本化能力、本化能力、资本市本市场平均平均报酬率、酬率、货币的的时间价价值及收益期限、及收益期限、劳动力市力市场的工的工资水平、国家政策等水平、国家政策等o社会收益与社会收益率社会收益与社会收益率o外部收益外部收益类别：近：近邻效效应、职业关关联、社会收益、社会收益o计算：（算：（总收益收益-私人收益）私人收益）/投投资总成本成本人力资本投资收益率变化规律人力资本投资收益率变化规律o投资与收益的替代与互补关系投资与收益的替代与互补关系1、收益替代、收益替代2、收益互补、收益互补o内生收益率

15、递减规律内生收益率递减规律原因原因1.技能与知识的边际增长率下降；技能与知识的边际增长率下降；原因原因2.边际教育成本的快速增长；边际教育成本的快速增长；原因原因3.与人的预期收益时间有关。与人的预期收益时间有关。o收益变动规律与最优人力资本投资决策收益变动规律与最优人力资本投资决策1、最优投资规模、最优投资规模2、最优投资结构、最优投资结构3、最优人力资本积累的时间路径、最优人力资本积累的时间路径什么是人力资源开发？什么是人力资源开发？o人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过

16、程。和过程。人力资源开发的层次目标人力资源开发的层次目标o总体目标总体目标1、最高目标：促进、最高目标：促进人的发展（人的发展（07050335）2、根本目标：开发并有效运用人的潜能、根本目标：开发并有效运用人的潜能o具体目标具体目标1、国家：、国家：2、劳动人事部门：、劳动人事部门：3、教育部门：、教育部门：4、卫生医疗部门：、卫生医疗部门：5、企业：、企业：人力资源开发的理论体系人力资源开发的理论体系o心理开发心理开发o生理开发生理开发o伦理开发：职业道德伦理开发：职业道德o创新能力开发创新能力开发1.是企业竞争优势的根本。是企业竞争优势的根本。2.创新概念：新事物的产生、新组合也是创新创

17、新概念：新事物的产生、新组合也是创新3.影响因素：天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件影响因素：天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件4.体系框架：条件建设体系（硬件、软件）；运营体系（开发体系、激励体系框架：条件建设体系（硬件、软件）；运营体系（开发体系、激励体系、配置体系）（体系、配置体系）（07050336）o教育开发教育开发1.重点是职业教育重点是职业教育2.职业教育包括：就业前的职业教育、就业后的职业教育、农村职业教育。职业教育包括：就业前的职业教育、就业后的职业教育、农村职业教育。（08050335）080502人力资源开发的内容与方法人力资源开发的内容与方法o职业开发职

18、业开发o组织开发组织开发o管理开发管理开发o环境开发环境开发人力资源的一般特点人力资源的一般特点o时间性时间性o消费性消费性o创造性创造性o主观能动性主观能动性什么是人力资源管理什么是人力资源管理o就是管理人力资源。具体地说是开发和利用就是管理人力资源。具体地说是开发和利用人力资源。而开发利用的手段是计划、组织、人力资源。而开发利用的手段是计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等活动。领导、监督、激励、协调、控制等活动。o量的管理与质的管理。量的管理与质的管理。o求才、用才、育才、激才、留才的活动过程。求才、用才、育才、激才、留才的活动过程。现代人力资源管理的特征现代人力资源管理的特征比较点

19、比较点传统劳动人事管理传统劳动人事管理现代人力资源管理现代人力资源管理管理内容管理内容以事为中心以事为中心以人为中心以人为中心管理形式管理形式静态管理静态管理动态管理动态管理管理方式管理方式制度控制和物质刺激制度控制和物质刺激人性化管理人性化管理管理策略管理策略侧重近期当前，战术性侧重近期当前，战术性更注重长远，战术与战略相结合更注重长远，战术与战略相结合管理技术管理技术照章办事、机械呆板照章办事、机械呆板追求科学性、艺术性，采用新技术追求科学性、艺术性，采用新技术管理体制管理体制被动反应型被动反应型主动开发型主动开发型管理手段管理手段手段单一，人工为主手段单一，人工为主计算机软件系统计算机软

20、件系统管理层次管理层次执行部门执行部门参与决策参与决策（07110335）（07110336）（07050337）现代企业人力资源管理学现代企业人力资源管理学1、作为一门学问、学科：其研究对象是、作为一门学问、学科：其研究对象是“人人”。2、对数与量的研究。、对数与量的研究。3、对人与物、人与组织、人与人之间关系的研究。、对人与物、人与组织、人与人之间关系的研究。关于两种人力资源管理哲学：关于两种人力资源管理哲学：1）把人看成是单一的技术要素；）把人看成是单一的技术要素；2）把人看成是组织中）把人看成是组织中“活活”的要素。的要素。现代人力资源管理的基本原理现代人力资源管理的基本原理o同素异构

21、原理：同一群人，不同的搭配，工作结果同素异构原理：同一群人，不同的搭配，工作结果就不一样；不同的领导及管理方式也会导致不同的就不一样；不同的领导及管理方式也会导致不同的绩效。绩效。o能位匹配原理：即人岗匹配。能位匹配原理：即人岗匹配。o互补增值、协调优化原理：扬长避短，团体协调。互补增值、协调优化原理：扬长避短，团体协调。如西游记团队。如西游记团队。o效率优先、激励强化原理：强调效率，奖惩结合。效率优先、激励强化原理：强调效率，奖惩结合。o公平竞争、相互促进原理：公平竞争、相互促进原理：“三公三公”原则。原则。o动态优势原理：人岗匹配度是相对的，有竞争有流动态优势原理：人岗匹配度是相对的，有竞

22、争有流动。动。现代人力资源管理的原则现代人力资源管理的原则现代人力资源管理对象的特征现代人力资源管理对象的特征o基本特征基本特征即人的生理、心理、社会、道德的需要。即人的生理、心理、社会、道德的需要。o动态特征动态特征1、员工激励：对激励的正确认识、员工激励：对激励的正确认识（08050336）2、员工的自我保护机制：管理者该如何对待、员工的自我保护机制：管理者该如何对待3、员工的成熟与发展：动态管理、员工的成熟与发展：动态管理企业人力资源管理的职能企业人力资源管理的职能o五种职能：五种职能：1.吸收、录用：工作分析、招聘选拔吸收、录用：工作分析、招聘选拔2.保持：激励与保持：激励与“保健保健

23、”3.发展：教育、培训、培养发展：教育、培训、培养4.评价：考核评价：考核5.调整调整：人员的变动：人员的变动人力资源管理的三大基石与两种技术人力资源管理的三大基石与两种技术o三大基石三大基石1.四定：定编、定岗、定员、定额四定：定编、定岗、定员、定额2.员工的绩效管理：计划、检测、沟通、考评、诊断、员工的绩效管理：计划、检测、沟通、考评、诊断、应用应用（08050231）3.员工技能开发：教育、培养、训练员工技能开发：教育、培养、训练o两种技术（测量技术）两种技术（测量技术）1.工作岗位研究：岗位调查、分析、评价、分类分级工作岗位研究：岗位调查、分析、评价、分类分级（08050337）2.人

24、员素质测评：定量、定性相结合。人员素质测评：定量、定性相结合。Thatsallforthechapter5-Human Resource Developing and Managing,andthanks.0705o35、（）是人力资源开发的最高目标。（A）人的发展（B）社会发展（C）企业发展（D）组织发展0705o36、（）不属于人力资源创新能力运营体系。（A）创新能力开发体系（B）创新能力激励体系（C）创新能力结构体系（D）创新能力配置体系0705o37、在管理机制上，现代人力资源管理属于（）。（A）主动开发型（B）以事为中心（C）被动反应型（D）以人为中心0705o93、人力资本投资支出

25、包括（）。（A）实际支出（B）心理损失（C）直接支出（D）间接支出（E）时间支出0711o35、现代人力资源管理的内容应()。(A)以事为中心(B)以企业为中心(C)以人为中心(D)以社会为中心0711o36、在管理形式上现代人力资源管理是()(A)静态管理(B)权变管理(C)动态管理(D)权威管理0711o37、人力资源开发目标的整体性不包括()(A)目标制定的整体性(B)目标实施的整体性(C)各个目标问不孤立(D)目标设计的针对性0711o93、人力资本投资的特性有()。(A)收益形式单一化(B)动态性(C)谁投资谁收益(D)连续性(E)收益形式多样化080503o35、职业教育不包括()

26、。(A)就业前的职业教育(B)农村职业技术教育(C)就业后的职业教育(D)城市职业技术教育080503o36、员工激励的特点不包括()。(A)任何一种激励方法都不是万能的(B)激励不一定达到满意效果(C)员工做出相应反应需要一定时间(D)激励不一定会产生直接反应080503o37、()是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。(A)岗位调查(B)岗位评价(C)岗位分析(D)岗位分类分级080503o93、人本管理原则包括()。(A)人的管理第一(B)和诣人际关系(C)员工和组织共同发展(D)满足社会需要(E)构建以人为中心的组织机构080502o89、人力资源理论体系包括（）。(A)心理开发(B)生理开发(C)伦理开发(D)技能开发(E)环境开发