薪酬福利管理 (2).ppt

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1、人力资源助师认证考试辅导人力资源助师认证考试辅导北京大学光华管理学院北京大学光华管理学院北京大学光华管理学院北京大学光华管理学院薪酬福利管理薪酬福利管理人力资源管理框架图人力资源管理框架图 工作分析工作分析劳动关系劳动关系薪酬管理薪酬管理人力规划人力规划绩效考核绩效考核招聘配置招聘配置职业发展职业发展员工培训员工培训人力资源管理人力资源管理12/25/20222北京大学光华管理学院 许惠龙战略导向的薪酬管理体系战略导向的薪酬管理体系12/25/20223北京大学光华管理学院 许惠龙薪酬设计：价值分析四叶模型薪酬设计：价值分析四叶模型 12/25/20224北京大学光华管理学院 许惠龙主要内容主

2、要内容 第第 0节节 激励理论基础激励理论基础 第一节第一节 薪酬福利制度薪酬福利制度 第二节第二节 工资管理工资管理 第三节第三节 福利管理福利管理12/25/20225北京大学光华管理学院 许惠龙激励理论基础激励理论基础n1 1、马斯洛需求层次理论、马斯洛需求层次理论n2 2、赫兹伯格双因素理论、赫兹伯格双因素理论n3 3、奥德佛的、奥德佛的ERGERG理论理论n4 4、麦克莱兰德需要理论、麦克莱兰德需要理论n5 5、亚当斯的公平理论、亚当斯的公平理论12/25/20226北京大学光华管理学院 许惠龙马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论1.生理需要2.安全需要3.社会需要4.尊重需要5.自

3、我实现需要12/25/20227北京大学光华管理学院 许惠龙需求层次理论的内容需求层次理论的内容n生理需要生理需要：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要n安全需要安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要n社社会会需要需要：包括爱、归属、接纳和友谊n尊重需要尊重需要：内部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因素，如地位，认可和关注n自我自我实现实现需要需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。12/25/20228北京大学光华管理学院 许惠龙保健激励理论保健激励理论成就成就承认承认工作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长监督监督公司政策公司政策工作条件工作条件

4、工资工资同事关系同事关系福利待遇福利待遇极满意极满意极不满意极不满意激励因子激励因子 保健因子保健因子12/25/20229北京大学光华管理学院 许惠龙双因素理论的内容双因素理论的内容n保健因素保健因素：避免员工产生不满意的因素，不具有激励作用。满足较低层次的需要，包括生理、安全和社会需求。n激励因素激励因素：让员工产生满意感的因素，具有激励作用。满足较高层次的需要，包括自尊和自我实现的需要。n保健因素只有在原来很低水平的时候才会起到激励作用。n激励因素提供获得成就感、认同感、承担责任和更有挑战性的工作机会。12/25/202210北京大学光华管理学院 许惠龙两种观点的对比两种观点的对比 传统

5、观点传统观点不满意满意 赫兹伯格的观点赫兹伯格的观点保健因素激励因素不满意没有满意满意没有不满意12/25/202211北京大学光华管理学院 许惠龙奥德佛的ERG理论n生存需要n人类生存的基本需要，如对食物、水、穿衣、安全环境等的需求n关联需要n寻求良好的人际关系、与人分享思想和情感等方面的需求。n发展需要n自我发展以及对创造性劳动的需求12/25/202212北京大学光华管理学院 许惠龙麦克莱兰德的需要理论 n成就需要成就需要n追求卓越、达到某种标准以及渴望成功的内驱力n喜欢具有挑战性的工作，喜欢承担一定的风险。n权力需要权力需要n影响他人以某种方式行为的需要n希望获得权力，喜欢能够指挥、领

6、导、建议别人的职位n隶属需要隶属需要n追求友好而亲密的人际关系的愿望n希望在工作群体中建立良好的人际关系和融洽的工作氛围12/25/202213北京大学光华管理学院 许惠龙亚当斯公平理论亚当斯公平理论察觉到的比率比较：（1）所得A/付出A 所得B/付出B员工的感知评价：不公平（报酬过低）公平感（报酬合理）不公平（报酬过高）情形（1）：A感到愤怒，B会有罪恶感，对A、B都不公平。情形（2）：A感到满意，B也感到满意。A和B都感到公平。情形（3）：A有罪恶感，B会产生愤怒。对A和B都不公平。14第九章 绩效管理公平理公平理论论的投入的投入产产出及比出及比较对象较对象比较比较的的对象对象:过去的工作

7、经验、同事、同行、朋友产产出出项项目目：工工资资工作保障工作保障福利福利休假休假工作滿意感工作滿意感成就感成就感做有趣工作的愉悅感做有趣工作的愉悅感投入项投入项目目：努力努力时间时间教育教育经验经验技能技能知识知识工作绩效工作绩效12/25/202215北京大学光华管理学院 许惠龙员员工工面对面对不公平可能不公平可能产生产生的反的反应应改变自己的投入改变自己的产出改变自我认知改变对其他人的看法选择另一个不同的比较对象 自己离开或者迫使别人离开12/25/202216北京大学光华管理学院 许惠龙一、薪酬福利制度一、薪酬福利制度 第一单元第一单元 薪酬的原则和基本内容薪酬的原则和基本内容 第二单元

8、第二单元 薪酬制度的确定薪酬制度的确定 第三单元第三单元 相关的政策法规相关的政策法规12/25/202217北京大学光华管理学院 许惠龙制定薪酬管理原则的程序制定薪酬管理原则的程序n1 1、薪酬调查、薪酬调查n2 2、岗位分析与评价、岗位分析与评价n3 3、了解劳动力需求关系、了解劳动力需求关系n4 4、了解竞争对手人工成本、了解竞争对手人工成本n5 5、了解企业战略、了解企业战略n6 6、了解企业的价值观、了解企业的价值观n7 7、了解企业财力状况、了解企业财力状况n8 8、了解企业生产经营特点和员工特点、了解企业生产经营特点和员工特点n9 9、制定薪酬管理的原则、制定薪酬管理的原则12/

9、25/202218北京大学光华管理学院 许惠龙企业薪酬策略的影响因素企业薪酬策略的影响因素n1 1、市场薪酬水平。、市场薪酬水平。了解市场薪酬的25%点处、中点处或50%点处和75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般企业应注意中点薪酬水平。n2 2、岗位评价结果、岗位评价结果。岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术，是对企业各岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。12/25/202219北京大学光华管理学院 许惠龙n3 3、劳动力

10、需求关系、劳动力需求关系：供大于求，薪酬水平可低些；供小于求，薪酬水平可高些。n4 4、竞争对手人工成本、竞争对手人工成本n5 5、企业的发展战略、企业的发展战略n企业的战略目标n关键成功因素n实现战略的计划和措施n战略资源与核心竞争能力n激励员工的方法论（核心能力导向与绩效导向）企业薪酬策略的影响因素企业薪酬策略的影响因素12/25/202220北京大学光华管理学院 许惠龙n6 6、企业的价值观、企业的价值观n企业价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距，就是与企业价值观背道相驰的薪酬管理原则；n企业价值观是迅速扩张，人才引进，相应的薪酬管理原则应是工资水平位于市场中上等

11、水平；n企业价值观是重视质量和客户的满意程度，那么将奖金与销售业绩紧密挂钩的薪酬管理原则就是不正确的。n7 7、企业财力状况：、企业财力状况：n市场薪酬水平定位（90、75、50、25点处）企业薪酬策略的影响因素企业薪酬策略的影响因素12/25/202221北京大学光华管理学院 许惠龙n8 8、企业生产经营特点和员工特点、企业生产经营特点和员工特点n企业是劳动密集型，那么薪酬原则应该是主要以员工的生产业绩决定薪酬；n企业是知识密集型，那么薪酬原则应该是主要以员工的工作能力决定薪酬；n9 9、企业生命周期阶段、企业生命周期阶段n初创期薪酬水平应该定位于2545点处n发展期薪酬水平应该定位于456

12、5点处n成熟期薪酬水平应该定位于6590点处n衰退期薪酬水平应该定位于4065点处企业薪酬策略的影响因素企业薪酬策略的影响因素12/25/202222北京大学光华管理学院 许惠龙企业不同发展阶段的薪酬策略企业不同发展阶段的薪酬策略组织特征组织特征企业发展阶段企业发展阶段初创阶段初创阶段增长阶段增长阶段成熟阶段成熟阶段衰退阶段衰退阶段HRMHRM重点重点吸引关键人才招聘、培训保持与激励减员管理经营战略经营战略以投资促发展以投资促发展 保持利润，保护市场收获利润，开展新领域投资薪酬策略薪酬策略个人激励个人激励个人集体激励个人集体激励个人集体激励个人集体激励薪酬成本控制薪酬成本控制短期激励短期激励股

13、票期权现金奖励利润分享现金不可能长期激励长期激励股票期权（全面参与）股票期权（有限参与）股票购买不可能基本工资基本工资 市场水平市场水平市场水平市场水平市场水平市场水平市场水平市场水平福利水平福利水平 市场水平市场水平市场水平市场水平市场水平市场水平市场水平市场水平12/25/202223北京大学光华管理学院 许惠龙企业生命周期与薪酬策略企业生命周期与薪酬策略2525-45-454545-65-656565-90-904040-65-6512/25/202224北京大学光华管理学院 许惠龙薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容 n一、工资总额的管理n二、企业内部各类员工薪酬水平管理n三、确定企业

14、内部的薪酬制度n四、日常薪酬管理工作12/25/202225北京大学光华管理学院 许惠龙工资总额的管理n工资总额工资总额=计时工资计时工资+计件工资计件工资+奖金奖金+津贴和补津贴和补贴贴+加班工资加班工资+特殊情况下支付工资特殊情况下支付工资 n工资总额管理：首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，然后计算合理的工资总额。n企业支付能力n员工的生活费用n市场薪酬水平n员工现有薪酬状况等12/25/202226北京大学光华管理学院 许惠龙工资总额的管理n工资总额计算方法 n盈亏平衡点方法n工资总额占销售额比例的方法n工资总额占附加值比例的方法盈亏平衡盈亏平衡点点盈亏平衡点盈亏平衡点成成本本或

15、或收收益益产量产量12/25/202227北京大学光华管理学院 许惠龙日常薪酬管理工作n开展薪酬调查n统计分析薪酬调查结果n制定薪酬计划n适时计算、统计员工薪酬n薪酬调整12/25/202228北京大学光华管理学院 许惠龙影响企业整体薪酬水平的因素n生活费用与物价水平n企业工资支付能力n地区和行业工资水平n劳动力市场供求状况n产品的需求弹性n工会的力量n企业的薪酬策略12/25/202229北京大学光华管理学院 许惠龙薪酬管理的目的n1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；n2、对员工贡献给予相应回报，激励保留员工；n3、通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成

16、利益共同体关系；n4、合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。12/25/202230北京大学光华管理学院 许惠龙有效薪酬管理原则有效薪酬管理原则 n1、对外具有竞争力竞争力原则n2、对内具有公正性公正性原则n3、对员工具有激励性激励性原则n4、薪酬成本控制成本控制原则12/25/202231北京大学光华管理学院 许惠龙第二单元 薪酬制度的制定一、单项薪酬制度制定的工作程序：n1、准确标明制度的名称n2、明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围n3、明确薪酬支付与计算标准n4、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容12/25/202232北京大学光华管理学院 许惠龙薪酬制度设计的一般流程薪酬制度设计的一般流

17、程12/25/202233北京大学光华管理学院 许惠龙岗位工资制定程序（P246）n1 1、确定岗位工资总额；、确定岗位工资总额；n2 2、确定岗位工资分配原则；、确定岗位工资分配原则；n3 3、岗位分析与岗位评价；、岗位分析与岗位评价；n4 4、确定薪酬等级数量；、确定薪酬等级数量；n5 5、薪酬调查与结果分析；、薪酬调查与结果分析；n6 6、了解企业财务支付能力；、了解企业财务支付能力；n7 7、确定各薪酬等级的等中点；、确定各薪酬等级的等中点；n8 8、确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；、确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；n9 9、确定每个薪酬等级内部的薪酬幅度；、确定每个薪酬等级内部的薪酬

18、幅度；n1010、确定薪酬等级之间的重叠部分大小；、确定薪酬等级之间的重叠部分大小；n1111、确定具体计算办法。、确定具体计算办法。12/25/202234北京大学光华管理学院 许惠龙薪酬制度制定程序薪酬制度制定程序 薪酬等级、薪酬差距与薪酬幅度薪酬等级、薪酬差距与薪酬幅度100025001500350020004500250055003000650012/25/202235北京大学光华管理学院 许惠龙奖金的制定程序n1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；n2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；n3、确定奖金发放对象及范围；n4、确定个人奖金计算办法。12/25/20223

19、6北京大学光华管理学院 许惠龙相关薪酬福利法规相关薪酬福利法规I I u企业必须遵循的薪酬福利保险法规的主要方面：最低工最低工资、工作时间和经济补偿金资、工作时间和经济补偿金。u最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市政府规定u确定和调整最低工资标准应考虑因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况；地区之间经济发展水平的差异。12/25/202237北京大学光华管理学院 许惠龙相关薪酬福利法规相关薪酬福利法规IIIIu2、最长工作时间：每周不超过40小时安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支

20、付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。12/25/202238北京大学光华管理学院 许惠龙相关薪酬福利法规相关薪酬福利法规IIIIIIu3 3、支付经济补偿金的三种情况、支付经济补偿金的三种情况：用人单位直扣或无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间（加班）工资报酬的；用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的；由用人单位解除劳动合同的。u经济补偿办法：经济补偿办法：前两种情况的补偿金为工资报酬的2525。后一种情况的补偿金为：根据在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，但最多不超过12个月。（参

21、看第六章P279）12/25/202239北京大学光华管理学院 许惠龙自测与思考（自测与思考（1 1）1.1.企业的日常薪酬管理包括企业的日常薪酬管理包括()()。A A薪酬调查薪酬调查 B B员工薪酬统计员工薪酬统计 C C制订薪酬计划制订薪酬计划 D D适时计算适时计算 E E薪酬调整薪酬调整nABCDEABCDE 2 2同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于()()因因素的影响。素的影响。A A员工的绩效员工的绩效 B B员工的岗位员工的岗位 C C员工的能力员工的能力 D D工会的力量工会的力量 E E员工的工龄员工的工龄nABCEABCE12

22、/25/202240北京大学光华管理学院 许惠龙自测与思考（自测与思考（2 2）3 3企业进行薪酬管理的目的是企业进行薪酬管理的目的是()()。A A合理控制人工成本合理控制人工成本 B B吸引、留住人才吸引、留住人才 C C激励员工激励员工 D D配合企业绩效管理制度的实施配合企业绩效管理制度的实施 E E将员工的利益与企业的利益联系起来将员工的利益与企业的利益联系起来nABCEABCE4 4奖金制度的制定程序包括奖金制度的制定程序包括()()。A A岗位评价岗位评价 B B确定奖金总额确定奖金总额 C C确定奖金分配原则确定奖金分配原则 D D确定奖金发放对象确定奖金发放对象 E E确定奖

23、金计算办法确定奖金计算办法nBCDEBCDE12/25/202241北京大学光华管理学院 许惠龙自测与思考（自测与思考（3 3）5 5如果用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能安排如果用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，需支付员工不低于工资的补休的，需支付员工不低于工资的()()的工资报酬。的工资报酬。A A100 B100 B150 C150 C200 D200 D300300nC Cn（0505年考题）年考题）员工的需要层次包括：员工的需要层次包括：谋生需要；谋生需要；友友谊与温暖；谊与温暖；安全与稳定；安全与稳定；尊重与荣誉；尊重与荣誉；自我实现。自我实现。将这些需要按从低

24、到高顺序排列，其顺序为将这些需要按从低到高顺序排列，其顺序为()()。(A)(B)(A)(B)(C)(C)(D)(D)nB B12/25/202242北京大学光华管理学院 许惠龙二、工资管理二、工资管理 第一单元第一单元 岗位评价方法岗位评价方法 第二单元第二单元 薪酬调查薪酬调查 第三单元第三单元 工资奖金的调整工资奖金的调整12/25/202243北京大学光华管理学院 许惠龙第一单元 岗位评价方法u岗位评价的工作程序：1、根据岗位分析的要求进行岗位分析，形成系统、规范化文件，即岗位说明书；2、确定10-15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价；3、确定薪酬评价方法；4、根据岗位评价方法对

25、岗位进行评价。12/25/202244北京大学光华管理学院 许惠龙工作分析的目的工作分析的目的岗位评价建立在岗位分析（工作分析）的基础上。调整与晋升招聘与配置绩效管理薪酬管理培训与开发工作分析工作描述任职资格确定招聘标准和配置依据提供工作要求和考核要素提供岗位价提供岗位价值排序标准值排序标准产生培训需求和目标提供调整与晋升依据12/25/202245北京大学光华管理学院 许惠龙岗位评价方法u岗位评价法：1、岗位排列法；2、岗位分类法；3、要素比较法；4、要素计点法；（重点掌握）12/25/202246北京大学光华管理学院 许惠龙成对比较法成对比较法工作岗位工作岗位甲甲乙乙丙丙丁丁总分总分甲甲/

26、0112乙乙1/113丙丙00/00丁丁001/112/25/202247北京大学光华管理学院 许惠龙薪酬要素与工资等级对应排序表薪酬要素与工资等级对应排序表薪酬要素与工资等级对应排序表薪酬要素与工资等级对应排序表心理要求心理要求身体能力身体能力技术要求技术要求责任责任工作条件工作条件焊工焊工1144111122起重工起重工3311334444冲床工冲床工2233222233保安保安4422443311要素比较法要素比较法 12/25/202248北京大学光华管理学院 许惠龙要素计点法要素计点法是最普遍的岗位评价方法，工作程序为要素计点法是最普遍的岗位评价方法，工作程序为：（1）确定要评价的岗

27、位系列（2）搜集岗位信息，包括岗位分析、制定岗位描述和岗位说明书。（3）选择薪酬要素；如知识经验、决策、沟通、监督管理、职责、解决问题的能力、工作环境。（4）界定薪酬要素（5）确定要素等级（6）确定要素的相对价值：确定权重的方法确定权重的方法（7）确定各要素及各要素等级的点值。（注意出计算题，要有步骤和过程）（注意出计算题，要有步骤和过程）12/25/202249北京大学光华管理学院 许惠龙确定各要素等级的点值第一等级第一等级点值点值第二等级第二等级点值点值第三等级第三等级点值点值第四等级第四等级点值点值第五等级第五等级点值点值决策决策4182123164204解决问题解决问题35701051

28、40174知识知识24487296123u某岗位主要要素为决策能力、解决问题能力、管理知识，其权重依次为40.8%、34.7%、24.5%。u岗位评价小组确定该岗位的总点值为500，则三要素的点值分别为：204、174、123。12/25/202250北京大学光华管理学院 许惠龙岗位评价的目的与原则u岗位评价的目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位。u岗位评介的原则：1、岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；2、让员工积极的参与到岗位评价工作中来；3、岗位评价的结果应该公开。12/25/202251北京大学光华管理学院 许惠龙薪酬等级与岗位评价薪酬等级与岗位评价u薪酬等级

29、可分为两种类型：1 1、分层式薪酬等级类型、分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。2 2、宽泛式薪酬等级类型、宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。u岗位评价与薪酬等级的关系：岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式。岗位与薪酬的对应关系：线性与非线性12/25/202252北京大学光华管理学院 许惠龙岗位评价与薪酬的对应关系岗位评价与薪酬的对应关系MBA薪酬薪酬岗位评价分数点

30、岗位评价分数点IIIIIIIVx1x212/25/202253北京大学光华管理学院 许惠龙第二单元 薪酬调查u确定薪酬调查目的：p建立企业合理的薪酬构成建立企业合理的薪酬构成p根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场企业薪酬水平的市场定位定位p既能保持企业产品在市场上的竞争力，又能吸引、吸引、保留最能满足企业经营管理需要的人才保留最能满足企业经营管理需要的人才。12/25/202254北京大学光华管理学院 许惠龙薪酬调查的程序u（1）确定企业中需要进行薪酬调查的岗位u（2）确定调查的企业u（3）确定被调查企业中需调查的岗位u（4）确定调查方法u（5）确定调查内容u（6）薪酬调查统计分析（统计

31、分析的方法常采用数据排列法和频率分析法）u（7）提交薪酬调查分析报告 12/25/202255北京大学光华管理学院 许惠龙薪酬调查结果举例薪酬调查结果举例 12/25/202256北京大学光华管理学院 许惠龙第三单元 工资奖金的调整工资奖金调整的几种方式：u1、奖励性调整u2、生活指数调整u3、工龄工资调整u4、特殊调整12/25/202257北京大学光华管理学院 许惠龙自测与思考（自测与思考（4 4）6 6先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位

32、按其价值进行逐一排序。这种岗位评价方法是进行逐一排序。这种岗位评价方法是()()法。法。A A岗位分类法岗位分类法 B B成队排列法成队排列法C C定限排列法定限排列法 D D岗位比较法岗位比较法nC C 7 7()()是岗位评价的方法。是岗位评价的方法。A A工作日志法工作日志法 B B岗位排列法岗位排列法 C C岗位分类法岗位分类法 D D德尔菲法德尔菲法 E E回归分析法回归分析法nBCBC12/25/202258北京大学光华管理学院 许惠龙自测与思考（自测与思考（5 5）8 8关于分层式薪酬等级类型的特点的说法，不正确的是关于分层式薪酬等级类型的特点的说法，不正确的是()。A A薪酬等

33、级较多薪酬等级较多 B B薪酬等级较少薪酬等级较少 C C薪酬等级数量不断变化薪酬等级数量不断变化 D D员工薪酬水平只能随岗位等级的提高而提高员工薪酬水平只能随岗位等级的提高而提高 E E员工薪酬既能随岗位等级提高而提高，也能随横向工员工薪酬既能随岗位等级提高而提高，也能随横向工作调整而提高作调整而提高nBCEBCE12/25/202259北京大学光华管理学院 许惠龙自测与思考（自测与思考（6 6）n某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，结果见下表。请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。（2003年6月试题）12/25/202260北京大学光华管理学院

34、 许惠龙三、福利管理三、福利管理 第一单元第一单元 福利总额预算计划福利总额预算计划 第二单元第二单元 各类保险和住房公积金核算各类保险和住房公积金核算12/25/202261北京大学光华管理学院 许惠龙福利总额预算计划u一、企业福利总额预算必须充分考虑到企业的财务支付能力和薪酬政策。u二、企业向员工提供的福利设施和服务：如员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。u三、福利的形式:p1.1.全员性福利：全员性福利：针对所有的员工，如子女的教育津贴。p2.2.特殊福利特殊福利：只针对某一些群体，如只给部门经理以上

35、员工报销手机费。p3.3.困难补助困难补助：针对有特殊困难的员工，如给身患癌症的员工发一些慰问金。12/25/202262北京大学光华管理学院 许惠龙福利管理的主要原则u1 1、合理性原则、合理性原则。所有的福利都意味着是企业的投入或支出，应力求以最小费用达到最大效果。u2 2、必要性原则。、必要性原则。必须坚决严格执行国家和地方规定的福利条例，另应最大限度地与员工要求保持一致。u3 3、计划性原则。、计划性原则。计划先行，如福利总额的预算报告。u4 4、协调性原则。、协调性原则。企业在推行时，必须考虑到与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。已得到满意的福利要求没有必要再次提供，确保资金

36、用在刀刃上。（注意本节案例，案例分析的依据）12/25/202263北京大学光华管理学院 许惠龙各类保险金额的核算养老保险养老保险失业保险失业保险工伤保险工伤保险医疗保险医疗保险生育保险生育保险社会保险社会保险贫困户贫困户五保户五保户残疾人残疾人灾民灾民社会救济社会救济公共设施公共设施财政补贴财政补贴居民住房居民住房生活补贴生活补贴集体福利集体福利社会福利社会福利退休军人安置退休军人安置军人家属军人家属烈属抚恤烈属抚恤社会保险社会保险社会保障体系社会保障体系12/25/202264北京大学光华管理学院 许惠龙补充养老金计划u补充养老金计划补充养老金计划补充养老保险是对基本养老保险的一种必要补充

37、，实行补充保险可以在基本养老保险的基础上明显地改善和提高职工离退休后的生活待遇。补充养老金计划的目的：激励职工的劳动积极性，增强企业的凝聚力，促进企业发展 补充养老保险与基本养老保险、个人储蓄性养老保险构成了我国多层次养老保险体系。u补充养老金与基本养老金的区别补充养老金与基本养老金的区别基本养老保险只能保障职工离退休后最基本的生活需求，重在体现公平，强迫缴纳。补充养老金计划重在体现激励，非强迫缴纳。12/25/202265北京大学光华管理学院 许惠龙住房公积金核算u1、单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。u2、新参加工作的员工从参加工作

38、的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。u3、单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。u4、员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的百分之五。u5、单位应当于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内，由受委托银行计入员工住房公积金帐户。12/25/202266北京大学光华管理学院 许惠龙自测与思考（自测与思考（7 7）9 9福利管理的内容包括福利管理的内容包括()()。A A确定福利总额确定福利总额 B B明确实

39、施福利的目标明确实施福利的目标 C C确定福利的支付形式确定福利的支付形式 D D确定福利的对象确定福利的对象 E E评价福利的实施效果评价福利的实施效果nABCDE ABCDE 1010福利管理的主要原则包括福利管理的主要原则包括()()原则。原则。A A必要性必要性 B B合理性合理性 C C计划性计划性 D D协调性协调性 E E及时性及时性nABCDABCD12/25/202267北京大学光华管理学院 许惠龙自测与思考（自测与思考（8 8）1111社会保险的实施对象是社会保险的实施对象是()()。A A劳动者劳动者 B B社会贫困者社会贫困者 C C军人及其家属军人及其家属 D D全体

40、居民全体居民nA A1212社会福利的实施对象是社会福利的实施对象是()()，A A劳动者劳动者 B B社会贫困者社会贫困者 C C军人及其家属军人及其家属 D D全体居民全体居民nD D 1313企业为员工缴存的住房公积金，在企业为员工缴存的住房公积金，在()()中列出。中列出。A A预算预算 B B利润利润 C C成本成本 D D收入收入nC C12/25/202268北京大学光华管理学院 许惠龙本章可能出的大题题型u1、分析计算题：p（1）实付工资计算：（参见指南中的例题）p（2）岗位评价计算：要素计点法、成对比较法p（3）薪酬调查数据库（50%点处、75%点处、90%点处、25%点处）

41、u2、案例分析题：掌握8个基本点，并进行综合，不管是改进薪酬制度还是新建薪酬制度，都要运用8个基本点。12/25/202269北京大学光华管理学院 许惠龙薪酬要素薪酬要素权重权重等级等级一二三四五知识经验知识经验15152581115对决策的影响对决策的影响15152581115监督管理监督管理202026111620职责职责15153691215解决问题能力解决问题能力1515261015沟通能力沟通能力10102610工作环境工作环境10102610合计合计100100练习：要素计点法 12/25/202270北京大学光华管理学院 许惠龙n岗位评价总点值为800800分，表中的权重是指薪酬

42、要素占总点值的权重。n岗位A经过评价，结果为：知识经验为4等，对决策的影响为3 3等，沟通能力1 1等，监督管理1 1等，职责4等，解决问题能力4等，工作环境1 1等。n岗位B经过评价，结果为：知识经验为2 2等，对决策的影响为1 1等，沟通能力1 1等，监督管理2 2等，职责2 2等，解决问题能力2 2等，工作环境3 3等。n计算：岗位计算：岗位A A、B B的岗位评价结果（考试指南的岗位评价结果（考试指南P277P277）练习：要素计点法 12/25/202271北京大学光华管理学院 许惠龙n某企业对会计岗位进行了市场薪酬调查，A企业3500元，B企业2000元，C企业1200元，D企业、E企业1400元，F企业、G企业2200元，H企业、I企业2500元，如果企业将薪酬水平定位在市场平均水平，那么应该将会计岗位的工资设定为多少？（考试指南P224）练习：薪酬调查分析 12/25/202272北京大学光华管理学院 许惠龙例题：会计岗位工资水平的确定企业名称平均月工资排列A35001H25002 75处2200I25003F22004G22005 50处2200B20006D14007E14008 25处2200C1200912/25/202273北京大学光华管理学院 许惠龙谢谢！谢谢！