培训需求分析原理与方法7.19熊德明.ppt

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1、教师培训需求分析教师培训需求分析原理与方法原理与方法湖北文理学院教育学院湖北文理学院教育学院熊德明熊德明一、需求为本的教师培训设计一、需求为本的教师培训设计政策要求：政策要求：教育部关于大力加强中小学教师培训工作教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见（的意见（教师20111号）教育部关于深化中小学教师培训模式改革教育部关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见（全面提升培训质量的指导意见（教师教师20136号）号）教师教育课程标准（试行）教师教育课程标准（试行）“国培计划国培计划”课程标准（试行）课程标准（试行）增强培训针对性，增强培训针对性，确保确保按需施训。按需施训。根据

2、新任教师岗前培训、在职教师提高培训和骨根据新任教师岗前培训、在职教师提高培训和骨干教师高级研修等干教师高级研修等教师发展教师发展不同阶段的实际需求，不同阶段的实际需求，开展针对性培训。开展针对性培训。新任教师岗前培训：对所有新任教师进行岗前适新任教师岗前培训：对所有新任教师进行岗前适应性培训，帮助新教师尽快适应教育教学工作。应性培训，帮助新教师尽快适应教育教学工作。在职教师岗位培训：重点是帮助教师更新教育理在职教师岗位培训：重点是帮助教师更新教育理念，深入钻研业务，学习新知识，掌握新技能，念，深入钻研业务，学习新知识，掌握新技能，提高教育教学实际能力。提高教育教学实际能力。骨干教师研修提高：重

3、点是帮助骨干教师总结教骨干教师研修提高：重点是帮助骨干教师总结教育教学经验，探索教育教学规律，进一步提升教育教学经验，探索教育教学规律，进一步提升教育教学能力、教研能力、培训和指导青年教师的育教学能力、教研能力、培训和指导青年教师的能力，在推进素质教育和教师全员培训中发挥引能力，在推进素质教育和教师全员培训中发挥引领示范作用。领示范作用。实行实行教师培训需求调研分析制度教师培训需求调研分析制度，建立与中小学，建立与中小学校共同确定培训项目的新机制。校共同确定培训项目的新机制。要将提高教师教育教学技能作为培训的主要内容，要将提高教师教育教学技能作为培训的主要内容，以典型教学案例为载体，创设真实课

4、堂教学环境，以典型教学案例为载体，创设真实课堂教学环境，紧密结合学校教育教学一线实际，开展主题鲜明紧密结合学校教育教学一线实际，开展主题鲜明的技能培训。的技能培训。实践性课程实践性课程应不少于教师培训课程应不少于教师培训课程的的50%。“国培计划国培计划”从政策要求上明确提出要从政策要求上明确提出要“重视培重视培训项目的前期调研，针对培训对象需求研制方案训项目的前期调研，针对培训对象需求研制方案”。强化基于教学现场、走进真实课堂的培训强化基于教学现场、走进真实课堂的培训环节。通过现场诊断和案例教学解决实际环节。通过现场诊断和案例教学解决实际问题，采取跟岗培训和情境体验改进教学问题，采取跟岗培训

5、和情境体验改进教学行为，利用行动研究和反思实践提升教育行为，利用行动研究和反思实践提升教育经验，确保培训实效。经验，确保培训实效。建立一支专兼职结合的优秀培训者队伍。建立一支专兼职结合的优秀培训者队伍。培训者团队主要从培训专家库中遴选，一培训者团队主要从培训专家库中遴选，一线优秀教师所占比例不少于线优秀教师所占比例不少于50%。专业依据专业依据教师培训是专业，是专业人员从事的专业教师培训是专业，是专业人员从事的专业活动；教师培训是事业，需要用感情、热活动；教师培训是事业，需要用感情、热情和激情去从事。情和激情去从事。真正的教师培训，需要关注教师需求，关真正的教师培训，需要关注教师需求，关注多样

6、性的培训方式，关注教师作为成人注多样性的培训方式，关注教师作为成人学习者的特性、关注培训团队的建设，关学习者的特性、关注培训团队的建设，关注教师成为真正参与者与学习者角色的实注教师成为真正参与者与学习者角色的实现。现。但是，但是，在进行教师培训需求实际的调研时，我们在进行教师培训需求实际的调研时，我们会面临许多专业化的问题：会面临许多专业化的问题：怎样认识和理怎样认识和理解教师的需求？怎样才能准确把握教师的解教师的需求？怎样才能准确把握教师的需求？用什么样的方法进行调研？调研所需求？用什么样的方法进行调研？调研所获得的需求如何转化成为培训的课程内容获得的需求如何转化成为培训的课程内容？这些问题

7、是我们必须要解决好的。？这些问题是我们必须要解决好的。对教师培训需求的调研与仔细梳理和分析，对教师培训需求的调研与仔细梳理和分析，对培训机构和培训者是一项富有挑战性的对培训机构和培训者是一项富有挑战性的专业工作。专业工作。二、教师培训需求的类型认识二、教师培训需求的类型认识 教师培训需求主要来源于三个方面：教师培训需求主要来源于三个方面：1、国家对教师提出的必须学习的内容和达到的目标，、国家对教师提出的必须学习的内容和达到的目标，地方教育行政部门、学校规定教师要达到的标准地方教育行政部门、学校规定教师要达到的标准和提出的要求；和提出的要求；2、教师在实际工作中面临的困惑、问题和意识到学、教师在

8、实际工作中面临的困惑、问题和意识到学习的必要性而产生的多样化的学习需求。习的必要性而产生的多样化的学习需求。3、教师专业成长的需求。教师培训需求就是以上三、教师专业成长的需求。教师培训需求就是以上三方面实际状况与理想状态之间通过培训能够改变方面实际状况与理想状态之间通过培训能够改变的差距。的差距。教师培训需求有不同类型教师培训需求有不同类型从需求的满足程度来看，有从需求的满足程度来看，有应然需求和实应然需求和实然需求然需求；从时间角度来看，有；从时间角度来看，有长远需求和长远需求和当下需求当下需求；从不同教师群体来分，有；从不同教师群体来分，有共性共性需求和个性需求需求和个性需求；从表现方式看

9、，教师培；从表现方式看，教师培训需求还有训需求还有显性需求和隐性需求显性需求和隐性需求之分。之分。应然需求和实然需求应然需求和实然需求应然需求应然需求是国家、教育部门、学校提出的是国家、教育部门、学校提出的教师要达到的基本要求，具有目标规定性，教师要达到的基本要求，具有目标规定性，较为宏观。教师教育课程标准、教师专业较为宏观。教师教育课程标准、教师专业标准等对教师的要求属于应然需求。应然标准等对教师的要求属于应然需求。应然需求可以通过培训起到对教师的专业引领需求可以通过培训起到对教师的专业引领作用，使教师不断产生新的需求，加速专作用，使教师不断产生新的需求，加速专业成长。业成长。实然需求实然需

10、求，又称，又称“教师诉说教师诉说”的需求，是的需求，是教师在工作过程中遇到了困惑、难以解决教师在工作过程中遇到了困惑、难以解决的问题和教师由于某种自发的学习需要产的问题和教师由于某种自发的学习需要产生的多样化接受培训的愿望，较为微观具生的多样化接受培训的愿望，较为微观具体。实然需求通过培训可以使教师得到有体。实然需求通过培训可以使教师得到有效的满足。效的满足。长远需求和当下需求长远需求和当下需求长远需求长远需求关系教师实质性专业发展的需求。关系教师实质性专业发展的需求。实质性发展，就是有突破性、质的变化。实质性发展，就是有突破性、质的变化。培训可以引领教师不断产生新的学习需求，培训可以引领教师

11、不断产生新的学习需求，使教师的教学理念随时代的发展而及时更使教师的教学理念随时代的发展而及时更新，这种更新知识、技能和理念的需求将新，这种更新知识、技能和理念的需求将长远存在。长远存在。当下需求当下需求，即教师在现实的教育教学工作，即教师在现实的教育教学工作中面临的各种困惑与问题，有些困惑与问中面临的各种困惑与问题，有些困惑与问题能被意识到，有些问题不被意识，甚至题能被意识到，有些问题不被意识，甚至产生错误的归因，需求分析要特别注意。产生错误的归因，需求分析要特别注意。共性需求和个体需求共性需求和个体需求共性需求共性需求是是“出于组织保持和组织发展的出于组织保持和组织发展的整体考虑所发现的培训

12、需要。整体考虑所发现的培训需要。”如新课程如新课程改革、多媒体教学、校本培训等大环境所改革、多媒体教学、校本培训等大环境所带来的对教师的观念的冲击，所要求的知带来的对教师的观念的冲击，所要求的知识、教学技能、教学理念的变化等，这种识、教学技能、教学理念的变化等，这种情境下产生的问题是教师共同面对的，具情境下产生的问题是教师共同面对的，具有共性。有共性。个体需求则个体需求则是由于社会或工作压力意识到是由于社会或工作压力意识到自己的知识或技能不足以胜任本职工作，自己的知识或技能不足以胜任本职工作，或达不到自己所期望的工作的要求，因而或达不到自己所期望的工作的要求，因而产生了进一步提高自己的动机。不

13、同学习产生了进一步提高自己的动机。不同学习风格、不同学习经验阶段的教师对培训有风格、不同学习经验阶段的教师对培训有个体需求。个体需求。显性需求与隐性需求显性需求与隐性需求显性需求与隐性需求，又称被意识到的需显性需求与隐性需求，又称被意识到的需求和未被意识到的需求求和未被意识到的需求。有以下三种情况有以下三种情况：意识到差距意识到差距，教师在一定条件下主动采取，教师在一定条件下主动采取缩小间距的措施。缩小间距的措施。意识到差距，并不认为是缺乏培训的结果。，并不认为是缺乏培训的结果。完全没有意识到，也没有采取措施。完全没有意识到，也没有采取措施。培训需求并不总是被意识到。培训需求并不总是被意识到。

14、教师的知识、教师的知识、技能与时代发展的差距是客观存在的，它技能与时代发展的差距是客观存在的，它不是来自培训者的主观想象，而是来自教不是来自培训者的主观想象，而是来自教师本身。然而并不是每位教师都能意识到师本身。然而并不是每位教师都能意识到自身有培训或学习的需要，有些教师往往自身有培训或学习的需要，有些教师往往把问题产生的原因归结为外部因素，因此把问题产生的原因归结为外部因素，因此有些需求是潜在的。有时教师出现了绩效有些需求是潜在的。有时教师出现了绩效问题，不是因为缺乏专业知识、教学技能问题，不是因为缺乏专业知识、教学技能所致，而是因为学校评价方式不合理引起所致，而是因为学校评价方式不合理引起

15、情绪低落所致等。情绪低落所致等。应然和实然、长远和当下、共性与个性、应然和实然、长远和当下、共性与个性、隐性与显性，是从不同角度划分的培训需隐性与显性，是从不同角度划分的培训需求，探寻教师培训需求，需要从不同角度求，探寻教师培训需求，需要从不同角度去分析和采取科学的需求分析技术。去分析和采取科学的需求分析技术。三、教师培训需求分析模式三、教师培训需求分析模式 1、OTP分析模式分析模式 包括组织分析包括组织分析(ogrnaizationalanalysis)、任务分析、任务分析(Taskanalysis)、以及学习者分析以及学习者分析(Learneranalysis)三项内三项内容。该方法简称

16、容。该方法简称OTP模式。强调培训需求模式。强调培训需求分析要注重系统性，只有从组织、任务和分析要注重系统性，只有从组织、任务和学习者三个层次上综合分析，才能客观、学习者三个层次上综合分析，才能客观、准确地识别培训需求。准确地识别培训需求。教师培训需求分析的弓箭模型教师培训需求分析的弓箭模型组织需求需求人人员需求需求工作需求工作需求社社会会需求需求高高 低低 低低 高高可有可有可无可无可能可能满足足优先先满足足必要必要满足足1 13 32 24 4组织分析组织分析要使教师个人发展符合组织发展的要求，要使教师个人发展符合组织发展的要求，培训需求分析不能违背组织目标。培训需求分析不能违背组织目标。

17、所以，培训者必须要认真研究和分析国家、所以，培训者必须要认真研究和分析国家、地方、学校对教师的要求，尤其是教师专地方、学校对教师的要求，尤其是教师专业标准的要求，将这些要求转化为培训需业标准的要求，将这些要求转化为培训需求。求。培训者把组织层面对教师的需求与教师的培训者把组织层面对教师的需求与教师的个人需求结合起来，找到最佳结合点，以个人需求结合起来，找到最佳结合点，以确定培训需求。确定培训需求。任务分析任务分析任务分析是从教师所要完成的工作任务入任务分析是从教师所要完成的工作任务入手来发现分析、培训需求的一种方法。手来发现分析、培训需求的一种方法。任务分析一般可分两个步骤：工作分析和任务分析

18、一般可分两个步骤：工作分析和结果分析。结果分析。工作分析工作分析是指确定具体对象工是指确定具体对象工作职责的基本要求、工作的重难点，找出作职责的基本要求、工作的重难点，找出知识技能方面的差距。知识技能方面的差距。结果分析结果分析是就工作是就工作的实际表现和实际结果来把握需求。的实际表现和实际结果来把握需求。学习者特征分析学习者特征分析学习者特征分析就是通过对学员的工作背景、学学习者特征分析就是通过对学员的工作背景、学识、资历、年龄、工作能力及个性分析，判定谁识、资历、年龄、工作能力及个性分析，判定谁该培训和需要什么样的培训，以确定培训需求。该培训和需要什么样的培训，以确定培训需求。学习者是培训

19、的目标对象，所有的需求都是与学学习者是培训的目标对象，所有的需求都是与学习者本人联系着的，所以，培训目标、内容、方习者本人联系着的，所以，培训目标、内容、方法的设计，都要依据学习者的法的设计，都要依据学习者的具体具体特征。特征。培训需求不能进行培训需求不能进行“对象推论对象推论”，也不能笼统，也不能笼统迁迁移，分科、分层、分类、分岗是学习者分析的最移，分科、分层、分类、分岗是学习者分析的最基本的参照点。基本的参照点。2、全面性任务分析模式、全面性任务分析模式 这种分析模式是指通过对教师进行全面、这种分析模式是指通过对教师进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现实状况系统的调查，以确定理想状况与

20、现实状况之间的差距，从而进一步确定是否需要进之间的差距，从而进一步确定是否需要进行培训以及确定培训内容的一种方法。行培训以及确定培训内容的一种方法。全面、系统地调查，需要通过问卷、访谈、全面、系统地调查，需要通过问卷、访谈、座谈、观察等多种方式开展。多种方法互座谈、观察等多种方式开展。多种方法互相补充和应证信息。相补充和应证信息。从众多信息中要确认从众多信息中要确认“关键信息关键信息”，确定，确定需求。需求。3、绩效差距分析模式、绩效差距分析模式绩效分析是将教师的绩效表现与培训需求绩效分析是将教师的绩效表现与培训需求联系起来，聚焦于确定预期结果与实际绩联系起来，聚焦于确定预期结果与实际绩效之间

21、的差距，分析差距产生的原因，从效之间的差距，分析差距产生的原因，从而识别培训需求。而识别培训需求。对于对于“差距差距”的把握，依据的是对教师的的把握，依据的是对教师的应然要求和实际表现，是对应然要求和实际表现，是对“合格合格”与与“优秀优秀”的理解的理解。也是对。也是对“不合格不合格”和和“不不优秀优秀”的理解。的理解。4、胜任能力分析模式、胜任能力分析模式胜任能力指胜任某一工作或任务所需要的胜任能力指胜任某一工作或任务所需要的个体特征，包括个人知识、技能、态度和个体特征，包括个人知识、技能、态度和价值观等。价值观等。胜任能力分析是胜任能力分析是“将与优秀绩效相关的能将与优秀绩效相关的能力因素

22、归纳整理，找出形成优秀绩效的能力因素归纳整理，找出形成优秀绩效的能力要素的优先顺序，并以此为基础构建出力要素的优先顺序，并以此为基础构建出符合组织或岗位实际的能力模型。符合组织或岗位实际的能力模型。”5、参与式分析模式、参与式分析模式参与式分析是把教师培训的效果看作一个参与式分析是把教师培训的效果看作一个函数：函数：Ef(g，i，s，p，t)。g表示政府教表示政府教育主管部门，育主管部门，i表示教师培训机构，表示教师培训机构，s表示学表示学生，生，p表示学生家长，表示学生家长，t表示教师。表示教师。教师培训需求的分析，不只是对教师的需教师培训需求的分析，不只是对教师的需求调查，而是要从多个角度

23、对教师的培训求调查，而是要从多个角度对教师的培训需求进行了解和把握。需求进行了解和把握。以教师需求的充分了解和把握为基础，以教师需求的充分了解和把握为基础，精心设计培训方案。这个方案有时又要反精心设计培训方案。这个方案有时又要反馈给教师，让他们提出修改意见和建议。馈给教师，让他们提出修改意见和建议。在培训活动中，每个培训者能够得到一份在培训活动中，每个培训者能够得到一份从教师培训的需求调查中整理出来的问题从教师培训的需求调查中整理出来的问题清单，作为教学的重要依据。这样，使培清单，作为教学的重要依据。这样，使培训方案从静态预设到动态操作得到顺利转训方案从静态预设到动态操作得到顺利转换，确保了教

24、师培训的针对性和有效性，换，确保了教师培训的针对性和有效性，更保证了教师培训的专业性。更保证了教师培训的专业性。管管理理服服务务教教 学学W机制体制组织文化机制体制组织文化培训需求分析的培训需求分析的“冰山冰山”效应效应四、利用已有研究确认培训需求四、利用已有研究确认培训需求培训需求要依赖与培训需求要依赖与“我们我们”自己的调研和自己的调研和“我们我们”自己的经验，也要借助与自己的经验，也要借助与“别人别人”的研究，从对教师的研究，从对教师“普遍普遍”的特征和问的特征和问题上寻求教师培训的需求。题上寻求教师培训的需求。如如“新教师成长中常遇到的问题新教师成长中常遇到的问题”维恩曼（维恩曼（Ve

25、enman）曾对）曾对1960年至年至1983年间关于教师年间关于教师教学工作中所遇到的近百项实证研究进行了归纳，认为教学工作中所遇到的近百项实证研究进行了归纳，认为初任教师最常遇到的问题主要集中在初任教师最常遇到的问题主要集中在24个方面，其中排个方面，其中排在前十位的问题如下在前十位的问题如下:1.维持课堂上的纪律维持课堂上的纪律;2.调动和维调动和维持学生的学习动机持学生的学习动机;3.处理个别差异处理个别差异;4.评价学生评价学生;5.与家与家长的关系长的关系;6.组织班级活动组织班级活动;7.教学材料和设备欠缺教学材料和设备欠缺;8.处处理个别学生理个别学生;9.由于没有充分的准备时

26、间而形成的教学负由于没有充分的准备时间而形成的教学负担过重担过重;10.与同事的关系。与同事的关系。王小棉对初任教师的职业适应困难做过调查研究，王小棉对初任教师的职业适应困难做过调查研究，把初任教师在任职初期所遇困难归纳为五个方面：把初任教师在任职初期所遇困难归纳为五个方面：1.处理与学校领导和同事关系的问题处理与学校领导和同事关系的问题;2.处理教育处理教育学生过程中的师生关系问题学生过程中的师生关系问题;3.处理教学过程中学处理教学过程中学生方面的问题生方面的问题;4.处理教学过程中教材等方面的问处理教学过程中教材等方面的问题题;5.处理与家长及校外有关方面的关系问题。处理与家长及校外有关

27、方面的关系问题。赵昌木对赵昌木对196名初任教师的调查研究表明，在他名初任教师的调查研究表明，在他们最初教学的几年里，经常遇到的问题和困难排们最初教学的几年里，经常遇到的问题和困难排在前十位的依次是在前十位的依次是:1.教材不熟，重点、难点把握教材不熟，重点、难点把握不准不准;2.教法不灵活，难以调动学生的学习兴趣和教法不灵活，难以调动学生的学习兴趣和积极性积极性;3.教学管理能力差，难以维持课堂纪律教学管理能力差，难以维持课堂纪律;4.不能与学生进行有效的交流、沟通不能与学生进行有效的交流、沟通;5.不了解不了解学生的学习状况和学习需求学生的学习状况和学习需求;6.对学生提出的疑难对学生提出

28、的疑难问题难以解答问题难以解答;7.不能妥善处理课堂偶发事件不能妥善处理课堂偶发事件;8.教学材料缺乏教学材料缺乏;9.难以处理与同事的关系难以处理与同事的关系;10.学校学校设施简陋。设施简陋。五、基于多元化的专业培训者团队分析和五、基于多元化的专业培训者团队分析和满足教师培训需求满足教师培训需求有了好的培训方案，还要有专业化的培训者去实施。有了好的培训方案，还要有专业化的培训者去实施。“国培计划国培计划”在政策要求上提出，要在政策要求上提出，要“遴选熟悉中遴选熟悉中小学教学实践的高水平专家和一线优秀教师组成团小学教学实践的高水平专家和一线优秀教师组成团队。充分调动和整合优质资源实施培训。中

29、小学教队。充分调动和整合优质资源实施培训。中小学教育教学第一线特级教师和骨干教师不低于育教学第一线特级教师和骨干教师不低于50%，省，省域外高水平专家和优秀教师占域外高水平专家和优秀教师占1/3以上以上”。这个政策要求的意义，其实是通过组建多元化构成这个政策要求的意义，其实是通过组建多元化构成的培训者队伍满足教师多样化的学习需求。的培训者队伍满足教师多样化的学习需求。但从教师培训的专业性上来考虑，有两个问但从教师培训的专业性上来考虑，有两个问题必须面对：题必须面对：一是一是高水平专家和一线优秀教师（特级教师、高水平专家和一线优秀教师（特级教师、骨干教师）是某一领域、某一学科教学实践骨干教师）是

30、某一领域、某一学科教学实践和研究的和研究的“高手高手”，但他们怎样成为一名满，但他们怎样成为一名满足教师学习需求的成功的培训者？足教师学习需求的成功的培训者？二是二是这些来自不同地域、机构，具有不同风这些来自不同地域、机构，具有不同风格和特点的高水平专家和一线优秀教师如何格和特点的高水平专家和一线优秀教师如何真正组成培训团队，使整个培训在团队协作真正组成培训团队，使整个培训在团队协作中获得整体效果？中获得整体效果？对于这两个问题的解决，有效的做法是：对于这两个问题的解决，有效的做法是：充分发挥充分发挥首席专家首席专家的作用，每一个学科培训者的的作用，每一个学科培训者的选聘依据培训方案和专题内容

31、的教学需要，由项选聘依据培训方案和专题内容的教学需要，由项目首席专家确定相应的人选。目首席专家确定相应的人选。当培训者确定后，对选聘的培训者要进行为期当培训者确定后，对选聘的培训者要进行为期23天的培训者培训，使培训者明确培训项目的天的培训者培训，使培训者明确培训项目的要求与目标，进行学习者特征的分析，掌握如何要求与目标，进行学习者特征的分析，掌握如何针对教师进行培训活动的设计和如何应运多种方针对教师进行培训活动的设计和如何应运多种方法开展培训。法开展培训。在此基础上，又要安排在此基础上，又要安排23次的集体备课、说课次的集体备课、说课和研讨活动，使培训内容更具整体性和实效性。和研讨活动，使培

32、训内容更具整体性和实效性。这些工作的过程，不仅帮助这些工作的过程，不仅帮助“专家专家”较为顺利转较为顺利转化为化为“培训者培训者”，也促进了培训者队伍的能力建，也促进了培训者队伍的能力建设，更使他们明确团队工作的责任。设，更使他们明确团队工作的责任。“课堂课堂”承载了教育与教学的全部含义，承载了教育与教学的全部含义，也承载着新课程的所有希望，实现着教师观念也承载着新课程的所有希望，实现着教师观念与行为的统一，体现着与行为的统一，体现着“一切为了学生一切为了学生”的理的理想目标。想目标。如果课堂在真正意义上变了，才会有学生如果课堂在真正意义上变了，才会有学生与教师的发展，也才会有学校教学质量的提

33、高。与教师的发展，也才会有学校教学质量的提高。六、听课、评课如何满足教师六、听课、评课如何满足教师“改课改课”需求需求？课堂的日常事件课堂的日常事件经选择的情经选择的情境化问题境化问题新意义发现新意义发现问题的解决问题的解决学习学习思考思考研讨研讨尝试尝试51234行动行动回顾行动回顾行动意识到意识到主要问主要问题所在题所在创造别种创造别种行动方案行动方案课堂教学的五步反思研究模式课堂教学的五步反思研究模式理解理解“听听-说说-评评”中的中的“课课”的的含义含义v “课课”即案例即案例v “课课”即话题即话题v “课课”即教学即教学v “课课”即起点即起点“课课”即案例即案例跳出跳出“作假课作

34、假课”、“作秀课作秀课”和和“真实课真实课”、“自然课自然课”、“常态课常态课”的误区。的误区。“课课”是是例子例子而不是而不是靶子靶子以课为例，研讨教学，改进教学以课为例，研讨教学，改进教学这样的这样的“课课”如何产生？如何产生？“课课”即话题即话题说（教）课者说清三个问题：教学思想、说（教）课者说清三个问题：教学思想、教学目标、改进反思。教学目标、改进反思。听（评）课者关注三个问题：说与做是否听（评）课者关注三个问题：说与做是否一致、印象最深是什么、有什么建议（如一致、印象最深是什么、有什么建议（如果有建议，最多有哪两条？）果有建议，最多有哪两条？）主持者引出话题，组织研讨主持者引出话题，

35、组织研讨精心设计，及时归纳整理精心设计，及时归纳整理“课课”即教学即教学听、评课的真意是理解教学听、评课的真意是理解教学用一堂课对教师的教学进行价值判断不公平用一堂课对教师的教学进行价值判断不公平基于评论建议再次提供课例研讨教学基于评论建议再次提供课例研讨教学“课课”即起点即起点上课者的起点上课者的起点听、评课者的起点听、评课者的起点关键是用心设计关键是用心设计确立学生立场（让学生参与评课、关注学确立学生立场（让学生参与评课、关注学生的学习与反应）生的学习与反应）从众多建议中通过讨论、比较，最终确定从众多建议中通过讨论、比较，最终确定两条具体的建议，下次课例由这位老师依两条具体的建议，下次课例

36、由这位老师依据这两条建议设计提供。据这两条建议设计提供。七、变革培训模式 作为一个较为理想的以成人教师群体为对象的教学模式或组织模式，通常会涉及理论基础、教学目标、操作程序、实现条件（手段和策略）、评价和师生角色等因素。培训模式的特性：概括性，是一定教育理论或思想的浓缩和精华；可操作性、程序性、结构性针对性，往往是为解决教育教学中的某一实际问题，因此，有适应范围和应用条件；优效性，它往往需要在理论与实践的往复循环中不断修正、补充和完善，才能逐步形成一种相对稳定的科学操作范式与科学思维方法。1.示范-模仿模式该模式的程序：定向阶段定向阶段：阐明要掌握的行为技能、说明操作原理和程序步骤、演示示范性

37、动作。参与性练习参与性练习：学员常识性练习、培训者及时反馈指导。自主练习阶段自主练习阶段：加大练习量、使操作技能熟练化。迁移阶段：迁移阶段：引导学习者把掌握的行为技能运用到相似的情景中去。这一培训模式适用于培训内容中涉及动作行为技能的培训，不适宜在认知、情感领域采用。2.情境体验模式该培训模式的程序：创设问题情境-展示问题情境-情境体验-总结转化本模式实施策略：情境创设策略：采取展现生活情景、演示实物、再现图画、音乐演奏、语言描述等手段，把学习者带入特设的问题情境，使其具有情境中的特定角色，如闻其声、如见其人，如临其境。教学设计策略：培训者在教学设计中要力求使情境中的形象鲜明，感情真切，问题逼

38、真，蕴涵着丰富的教育教学理念，从而激发起学习者积极的情感体验，加深对学习内容的理解。这种模式的优点是情感领域与认知领域并重，使学习者对所学内容这种模式的优点是情感领域与认知领域并重，使学习者对所学内容有深刻的体验感悟，尤其适用于教材处理、教法分析、课堂组织管理有深刻的体验感悟，尤其适用于教材处理、教法分析、课堂组织管理等方面的培训。不足之处是对硬件要求高，要花费大量时间、精力和等方面的培训。不足之处是对硬件要求高，要花费大量时间、精力和物件去创设情境，预作准备，同时对于培训者的理论素养、艺术素养、物件去创设情境，预作准备，同时对于培训者的理论素养、艺术素养、策划创意能力也有较高要求。策划创意能力也有较高要求。姓名：姓名：职称职称/职务：职务：单位：单位：性格特点；教育教学特长：值得观光之景：学员名片学员名片