基层医疗卫生机构绩效考核指标体系的设计.ppt

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1、基层医疗卫生机构基层医疗卫生机构绩效考核指标体系的设计绩效考核指标体系的设计 蒲川蒲川蒲川蒲川 重庆医科大学公共卫生与管理学院重庆医科大学公共卫生与管理学院重庆医科大学公共卫生与管理学院重庆医科大学公共卫生与管理学院2016.52016.52016.52016.5一、基层医疗卫生机构绩效考核概述一、基层医疗卫生机构绩效考核概述（一）基层医疗卫生机构（一）基层医疗卫生机构（一）基层医疗卫生机构（一）基层医疗卫生机构改革开放以来，我国医药卫生事业取得了显著成改革开放以来，我国医药卫生事业取得了显著成改革开放以来，我国医药卫生事业取得了显著成改革开放以来，我国医药卫生事业取得了显著成就，覆盖城乡的医

2、药卫生服务体系基本形成，疾就，覆盖城乡的医药卫生服务体系基本形成，疾就，覆盖城乡的医药卫生服务体系基本形成，疾就，覆盖城乡的医药卫生服务体系基本形成，疾病防治能力不断增强，医疗保障覆盖人口逐步扩病防治能力不断增强，医疗保障覆盖人口逐步扩病防治能力不断增强，医疗保障覆盖人口逐步扩病防治能力不断增强，医疗保障覆盖人口逐步扩大，卫生科技水平迅速提高，人民群众健康水平大，卫生科技水平迅速提高，人民群众健康水平大，卫生科技水平迅速提高，人民群众健康水平大，卫生科技水平迅速提高，人民群众健康水平明显改善，居民主要健康指标处于发展中国家前明显改善，居民主要健康指标处于发展中国家前明显改善，居民主要健康指标处

3、于发展中国家前明显改善，居民主要健康指标处于发展中国家前列。列。列。列。关于深化医药卫生体制改革的意见（中发关于深化医药卫生体制改革的意见（中发关于深化医药卫生体制改革的意见（中发关于深化医药卫生体制改革的意见（中发2009200920092009号）号）号）号）我国已经建立了由我国已经建立了由医院、基层医疗卫生机医院、基层医疗卫生机构、专业公共卫生机构构、专业公共卫生机构等组成的覆盖城乡等组成的覆盖城乡的医疗卫生服务体系。的医疗卫生服务体系。基层医疗卫生机构基层医疗卫生机构功能定位：功能定位：基层医疗卫生机构的主要职责是提供基层医疗卫生机构的主要职责是提供预防、预防、保健、健康教育、计划生育

4、等基本公共卫保健、健康教育、计划生育等基本公共卫生服务和常见病、多发病的诊疗服务以及生服务和常见病、多发病的诊疗服务以及部分疾病的康复、护理服务部分疾病的康复、护理服务，向医院转诊，向医院转诊超出自身服务能力的常见病、多发病及危超出自身服务能力的常见病、多发病及危急和疑难重症病人。急和疑难重症病人。覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度医疗卫生体制改革医疗卫生体制改革医疗卫生体制改革医疗卫生体制改革医疗服务体系医疗服务体系医疗服务体系医疗服务体系公共卫生服务体系公共卫生服务体系公共卫生服务体系公共卫生服务体系医疗

5、保障体系医疗保障体系医疗保障体系医疗保障体系药品供应保障体系药品供应保障体系药品供应保障体系药品供应保障体系管管管管理理理理体体体体制制制制运运运运行行行行机机机机制制制制法法法法制制制制建建建建设设设设监监监监管管管管体体体体制制制制机机机机制制制制信信信信息息息息系系系系统统统统人人人人才才才才保保保保障障障障价价价价格格格格形形形形成成成成机机机机制制制制投投投投入入入入机机机机制制制制一、前言 建立覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度建立覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度2009200920092009年公布的年公布的年公布的年公布的中共中央国务院关于深化医药卫生体中共中央国务院关于深化医药卫生

6、体中共中央国务院关于深化医药卫生体中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见制改革的意见制改革的意见制改革的意见明确提出，把基本医疗卫生制度作为明确提出，把基本医疗卫生制度作为明确提出，把基本医疗卫生制度作为明确提出，把基本医疗卫生制度作为公共产品向全民提供。公共产品向全民提供。公共产品向全民提供。公共产品向全民提供。由此，基本医疗卫生制度成为我国卫生体制改革的总由此，基本医疗卫生制度成为我国卫生体制改革的总由此，基本医疗卫生制度成为我国卫生体制改革的总由此，基本医疗卫生制度成为我国卫生体制改革的总体目标，旨在建立覆盖城乡居民的医疗卫生体系。其体目标，旨在建立覆盖城乡居民的医疗卫生体系。其体

7、目标，旨在建立覆盖城乡居民的医疗卫生体系。其体目标，旨在建立覆盖城乡居民的医疗卫生体系。其核心是核心是核心是核心是“人人享有人人享有人人享有人人享有”，其本质含义是其本质含义是其本质含义是其本质含义是“公平享有公平享有公平享有公平享有”，即任何公民，无论年龄、职业、地域、支付能力，都即任何公民，无论年龄、职业、地域、支付能力，都即任何公民，无论年龄、职业、地域、支付能力，都即任何公民，无论年龄、职业、地域、支付能力，都享有同等权利。享有同等权利。享有同等权利。享有同等权利。基层医疗卫生机构应当承担基层医疗卫生机构应当承担“健康守门人健康守门人”的职责的职责基层医疗卫生机构：乡镇卫生院、社区卫生

8、服务中心基层医疗卫生机构：乡镇卫生院、社区卫生服务中心基层医疗卫生机构：乡镇卫生院、社区卫生服务中心基层医疗卫生机构：乡镇卫生院、社区卫生服务中心（站）、村卫生室是我国医疗卫生服务体系的网底，（站）、村卫生室是我国医疗卫生服务体系的网底，（站）、村卫生室是我国医疗卫生服务体系的网底，（站）、村卫生室是我国医疗卫生服务体系的网底，关系到我国基本医疗卫生制度能否建成。关系到我国基本医疗卫生制度能否建成。关系到我国基本医疗卫生制度能否建成。关系到我国基本医疗卫生制度能否建成。医改以来，通过标准化建设，使基层医疗卫生机医改以来，通过标准化建设，使基层医疗卫生机医改以来，通过标准化建设，使基层医疗卫生机

9、医改以来，通过标准化建设，使基层医疗卫生机构硬件条件得到了非常大的改善，构硬件条件得到了非常大的改善，构硬件条件得到了非常大的改善，构硬件条件得到了非常大的改善，“一乡镇一卫一乡镇一卫一乡镇一卫一乡镇一卫生院、一街道一卫生服务中心生院、一街道一卫生服务中心生院、一街道一卫生服务中心生院、一街道一卫生服务中心”基本实现。基本实现。基本实现。基本实现。基层医疗服务水平与群众的需求尚存差距。基层医疗服务水平与群众的需求尚存差距。基层医疗服务水平与群众的需求尚存差距。基层医疗服务水平与群众的需求尚存差距。农村农村农村农村基层医疗机构人员队伍学历低、职称低、执业医基层医疗机构人员队伍学历低、职称低、执业

10、医基层医疗机构人员队伍学历低、职称低、执业医基层医疗机构人员队伍学历低、职称低、执业医师比例低、服务能力低的问题还比较突出。乡村师比例低、服务能力低的问题还比较突出。乡村师比例低、服务能力低的问题还比较突出。乡村师比例低、服务能力低的问题还比较突出。乡村医生退出机制还不健全，人员队伍不稳、难补充医生退出机制还不健全，人员队伍不稳、难补充医生退出机制还不健全，人员队伍不稳、难补充医生退出机制还不健全，人员队伍不稳、难补充问题依然存在。问题依然存在。问题依然存在。问题依然存在。基层机构绩效考核制度不健全，不科学，影响基基层机构绩效考核制度不健全，不科学，影响基基层机构绩效考核制度不健全，不科学，影

11、响基基层机构绩效考核制度不健全，不科学，影响基层机构卫生服务积极性的问题还不同程度存在。层机构卫生服务积极性的问题还不同程度存在。层机构卫生服务积极性的问题还不同程度存在。层机构卫生服务积极性的问题还不同程度存在。（二）绩效管理概述（二）绩效管理概述1.1.绩效绩效绩效（绩效（PerformancePerformance），是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人

12、绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。绩绩：业绩，体现组织的目标，又包括两部分，目标管理和职责要求。目标管理能保证组织向着既定的目标前进，实现目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等。职责要求就是对员工日常工作的要求，对这些职责也有要求，这个要求的体现形式就是工资。效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是组织的管理成熟度目标。效包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等；品行指个人的行为。“小用看业绩，

13、大用看品行”，只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用 2.2.绩效与薪酬的对应关系绩效与薪酬的对应关系绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系。关系。绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工所做出的承诺！员工所做出的承诺！3.3.3.3.绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理所谓绩效管理，是指所谓绩效管理，是指所谓绩效管理，是指所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为各级管理者和员工为各级管理者和员工为各级管理者和员工为了达到组织目标共同了达到组织目标共同了达到组织目标共同了达到组织目标共同参与的参与的参与的参与的绩效计划

14、绩效计划绩效计划绩效计划制定、制定、制定、制定、绩效辅导沟通、绩效绩效辅导沟通、绩效绩效辅导沟通、绩效绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果考核评价、绩效结果考核评价、绩效结果考核评价、绩效结果应用、应用、应用、应用、绩效目标绩效目标绩效目标绩效目标提升提升提升提升的持续循环过程。的持续循环过程。的持续循环过程。的持续循环过程。绩效管理过程及循环绩效管理过程及循环组织目标分解工作单元职责绩效计划绩效计划活动：与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动目标 时间：新绩效期间的开始绩效实施绩效实施活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈：就问题与员工探讨，提供指导、建议；时间：整个绩效期间绩效反馈绩效反馈活

15、动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效考核绩效考核活动：评估员工的绩效时间：绩效期间结束时评估结果使用评估结果使用员工发展计划、培训、薪奖金发放、人事变动绩效管理循环绩效管理循环绩效管理循环绩效管理循环绩效管理流程图绩效管理流程图4.4.绩效评价绩效评价绩效评价，又称绩效评估，是一个绩效管绩效评价，又称绩效评估，是一个绩效管理周期中的一种综合评价体系，它可以是理周期中的一种综合评价体系，它可以是对员工或组织工作绩效的综合评判，也可对员工或组织工作绩效的综合评判，也可以是对绩效管理目标设置或绩效管理过程以是对绩效管理目标设置或绩效管理过程的综合评判，通过一系列评价及评价结果的

16、综合评判，通过一系列评价及评价结果的使用，改进下一轮绩效。的使用，改进下一轮绩效。5.5.绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核组织在既定的战略目标组织在既定的战略目标组织在既定的战略目标组织在既定的战略目标下，运用特定的标准和下，运用特定的标准和下，运用特定的标准和下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工指标，对员工过去的工指标，对员工过去的工指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业作行为及取得的工作业作行为及取得的工作业作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评绩进行评估，并运用评绩进行评估，并运用评绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的估的结果对员工将来的估的结果对员工将来的估

17、的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产工作行为和工作业绩产工作行为和工作业绩产工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方生正面引导的过程和方生正面引导的过程和方生正面引导的过程和方法。法。法。法。绩效考核有六个步骤：绩效考核有六个步骤：绩效考核有六个步骤：绩效考核有六个步骤：第一步第一步第一步第一步 确定考核周期确定考核周期确定考核周期确定考核周期 第二步第二步第二步第二步 编制工作计划编制工作计划编制工作计划编制工作计划按照考核周期，作为考核对象的职能部门、业务按照考核周期，作为考核对象的职能部门、业务按照考核周期，作为考核对象的职能部门、业务按照考核周期，作为考核对象的职能部门、业务机构和工

18、作责任人，于周期期初编制所在部门或机构和工作责任人，于周期期初编制所在部门或机构和工作责任人，于周期期初编制所在部门或机构和工作责任人，于周期期初编制所在部门或岗位的工作计划，对纳入考核的重点工作内容进岗位的工作计划，对纳入考核的重点工作内容进岗位的工作计划，对纳入考核的重点工作内容进岗位的工作计划，对纳入考核的重点工作内容进行简要描述。每一项重点工作都要明确设置工作行简要描述。每一项重点工作都要明确设置工作行简要描述。每一项重点工作都要明确设置工作行简要描述。每一项重点工作都要明确设置工作完成的时间指标和质效指标。同时按照预先设定完成的时间指标和质效指标。同时按照预先设定完成的时间指标和质效

19、指标。同时按照预先设定完成的时间指标和质效指标。同时按照预先设定的计分要求，设置每一项重点工作的考核分值。的计分要求，设置每一项重点工作的考核分值。的计分要求，设置每一项重点工作的考核分值。的计分要求，设置每一项重点工作的考核分值。第三步第三步第三步第三步 校正量效化指标校正量效化指标校正量效化指标校正量效化指标 绩效考核强调要求重点工作的开展和完成必须设绩效考核强调要求重点工作的开展和完成必须设绩效考核强调要求重点工作的开展和完成必须设绩效考核强调要求重点工作的开展和完成必须设置量效化指标，量化指标是数据指标，效化指标置量效化指标，量化指标是数据指标，效化指标置量效化指标，量化指标是数据指标

20、，效化指标置量效化指标，量化指标是数据指标，效化指标是成效指标。重点工作的量效化指标，反映了重是成效指标。重点工作的量效化指标，反映了重是成效指标。重点工作的量效化指标，反映了重是成效指标。重点工作的量效化指标，反映了重点工作的效率要求和价值预期。点工作的效率要求和价值预期。点工作的效率要求和价值预期。点工作的效率要求和价值预期。第四步第四步第四步第四步 调控考核过程调控考核过程调控考核过程调控考核过程 第五步第五步第五步第五步 验收工作成效验收工作成效验收工作成效验收工作成效 第六步第六步第六步第六步 考核结果运用考核结果运用考核结果运用考核结果运用 考薪挂钩、考职挂钩、信息收集整合。考薪挂

21、钩、考职挂钩、信息收集整合。考薪挂钩、考职挂钩、信息收集整合。考薪挂钩、考职挂钩、信息收集整合。绩效管理、绩效评价和绩效考核的区分绩效管理、绩效评价和绩效考核的区分绩效管理、绩效评价和绩效考核的区分绩效管理、绩效评价和绩效考核的区分概念概念绩绩效管理效管理绩绩效效评评价价绩绩效考核效考核性性质质是一个完整的管理系统是一个综合评判体系是绩效管理过程中的一个环节过过程程或内容或内容绩效计划绩效实施绩效考核绩效反馈确定评价目的 选择评价对象 设置评价标准 衡量绩效水平 分析绩效结果提出改进建议明确工作目标量化考核指标设置考核流程调控考核过程产出考核结果适用适用范范围整个组织管理绩效实施全过程组织和员

22、工工作效果时间时间多个绩效期间一个绩效期间一个绩效期间结束时作用作用持续提升组织和员工的绩效了解组织绩效的现状和预测未来，为下一阶段业绩的改进提供依据对组织或员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行考查是否与是否与奖惩挂挂钩否否是6.6.绩效管理的沿革绩效管理的沿革绩效考核在中国历史悠久，主要是官吏的考核绩效考核在中国历史悠久，主要是官吏的考核最早的绩效考核出自周朝。最早的绩效考核出自周朝。周礼周礼中记载了中记载了“六计六计”和和“大比大比”。“六计六计”是针对中央官府所辖的是针对中央官府所辖的“群吏群吏”而设的而设的考核指标：考核指标：“一曰廉善，二曰廉能，三曰廉敬，一曰廉善，二曰廉能，三曰廉

23、敬，四曰廉正，五曰廉法，六曰廉办四曰廉正，五曰廉法，六曰廉办”。“大比大比”是是针对针对“六乡四郊之吏六乡四郊之吏”而设的考核指标：而设的考核指标：“平教平教治，正政事，考夫屋，及其众寡六畜兵器，以待治，正政事，考夫屋，及其众寡六畜兵器，以待政令政令”。汉朝中央对地方政府设定的指标，大体分为四类：汉朝中央对地方政府设定的指标，大体分为四类：汉朝中央对地方政府设定的指标，大体分为四类：汉朝中央对地方政府设定的指标，大体分为四类：一是人户、田土基本状况。包括人户、田土数目，一是人户、田土基本状况。包括人户、田土数目，一是人户、田土基本状况。包括人户、田土数目，一是人户、田土基本状况。包括人户、田土

24、数目，可耕田地数目，农事丰歉情况，以及自然灾害情可耕田地数目，农事丰歉情况，以及自然灾害情可耕田地数目，农事丰歉情况，以及自然灾害情可耕田地数目，农事丰歉情况，以及自然灾害情况等。二是财政收支基本状况。包括各类赋税征况等。二是财政收支基本状况。包括各类赋税征况等。二是财政收支基本状况。包括各类赋税征况等。二是财政收支基本状况。包括各类赋税征收数额和各项支出数额，以及各类财物本期结余收数额和各项支出数额，以及各类财物本期结余收数额和各项支出数额，以及各类财物本期结余收数额和各项支出数额，以及各类财物本期结余之数。三是官吏表现基本状况。包括是否严格执之数。三是官吏表现基本状况。包括是否严格执之数。

25、三是官吏表现基本状况。包括是否严格执之数。三是官吏表现基本状况。包括是否严格执法，是否勤勉、廉洁等。四是其他情况。如市场法，是否勤勉、廉洁等。四是其他情况。如市场法，是否勤勉、廉洁等。四是其他情况。如市场法，是否勤勉、廉洁等。四是其他情况。如市场物价高低、盗窃事件多少、社会风气教化情况等。物价高低、盗窃事件多少、社会风气教化情况等。物价高低、盗窃事件多少、社会风气教化情况等。物价高低、盗窃事件多少、社会风气教化情况等。宋朝宋朝的王安石变法中曾经对青苗法采取绩的王安石变法中曾经对青苗法采取绩效目标考核，规定地方政府每年要放贷多效目标考核，规定地方政府每年要放贷多少，还需要收回多少利息。少，还需要

26、收回多少利息。明朝明朝曾经出台曾经出台考成法考成法，其法是通过对，其法是通过对官员征收钱粮进行考评。官员征收钱粮进行考评。清朝清朝对官员的考核分为京察和大计，分别对官员的考核分为京察和大计，分别对京官和外官进行。考核结束后，将京察对京官和外官进行。考核结束后，将京察一等、大计一等和二等的部分官员引见给一等、大计一等和二等的部分官员引见给皇帝。皇帝。现代意义上的绩效考核起源于西方国家文官（公现代意义上的绩效考核起源于西方国家文官（公现代意义上的绩效考核起源于西方国家文官（公现代意义上的绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。务员）制度。务员）制度。务员）制度。最早的考核起源于英国，最早的考核起

27、源于英国，最早的考核起源于英国，最早的考核起源于英国，1854-18701854-18701854-18701854-1870年，英国文官年，英国文官年，英国文官年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，立。文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，立。文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，立。文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。根据考核结果的优劣

28、，实施奖励与升降。根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。美国于美国于美国于美国于1887188718871887年也正式建立了考核制度。强调文官年也正式建立了考核制度。强调文官年也正式建立了考核制度。强调文官年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，称的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，称的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，称的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，称为功绩制。为功绩制。为功绩制。为功绩制。绩效考核制度有一个共同的特征，即把工作实绩绩效考核制度有一个共同的特征，即把工作实绩绩效考核制度有一个共同的特征，即把工作实绩绩效考核制度有一个共同的特征

29、，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。务员的奖惩和晋升。务员的奖惩和晋升。务员的奖惩和晋升。1919世纪末期以来，绩效管理在企业管理中世纪末期以来，绩效管理在企业管理中才真正发展起来，成为管理学研究的重要才真正发展起来，成为管理学研究的重要内容，各种绩效考核方法纷纷出炉

30、。内容，各种绩效考核方法纷纷出炉。弗雷德里克弗雷德里克温斯洛温斯洛泰勒泰勒 科学管理的创科学管理的创始人，被管理界誉为科学管理之父。核心始人，被管理界誉为科学管理之父。核心思想是基于经济人的人性假设，提出科学思想是基于经济人的人性假设，提出科学化、标准化、计件工资等著名的管理思想，化、标准化、计件工资等著名的管理思想，以提高劳动生产率。以提高劳动生产率。7.7.岗位及岗位职责岗位及岗位职责岗位岗位是组织为完成某项任务而确立的工作是组织为完成某项任务而确立的工作职位，由工种、职务、职位，由工种、职务、职称职称和等级内容组和等级内容组成。成。岗位是医院最小的管理单元，医院依据相岗位是医院最小的管理

31、单元，医院依据相关法律法规和行业标准对岗位进行科学、关法律法规和行业标准对岗位进行科学、规范、准确地描述并成功付诸实施，是医规范、准确地描述并成功付诸实施，是医院进行结构化、标准化管理的先决条件，院进行结构化、标准化管理的先决条件，也是重要的基础条件。也是重要的基础条件。职责，是职务与责任的统一，由授权范围职责，是职务与责任的统一，由授权范围和相应的责任两部分组成。和相应的责任两部分组成。岗位职责，岗位职责，指指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。以及应当承担的责任范围。二、基层机构绩效考核指标体系的理论基础二、基层机构绩效考核指标体

32、系的理论基础二、基层机构绩效考核指标体系的理论基础二、基层机构绩效考核指标体系的理论基础（一）利益相关者理论（一）利益相关者理论（一）利益相关者理论（一）利益相关者理论由由于于绩绩效效考考核核指指标标和和评评价价标标准准直直接接关关系系到到社社会会各各方方的的切切身身利利益益，所所以以各各方方都都从从自自身身利利益益角角度度出出发发提提出出自自己己所所关关心心的的指指标标来来考考核核医医疗疗机机构构，不不同同的的考考核核指指标标体体系系强强调调的的重重点点不不同。同。对对于于患患者者来来讲讲，医医疗疗机机构构的的绩绩效效主主要要是是医医疗疗服服务务的的质质量量和和收收费费；对对于于医医生生来来

33、说说，医医疗疗机机构构的的绩绩效效主主要要是是能能否否达达到到一一定定的的临临床床效效果果和和个个人人收收入入；对对于于医医疗疗机机构构自自身身来来说说，最最基基本本的的绩绩效效是是能能否否维维持持医医院院收收支支平平衡衡和和让让患患者者满满意意；对对于于医医疗疗费费用用支支付付者者(企企业业或或者者保保险险方方)而而言言，医医疗疗机机构构绩绩效效则则主主要要体体现现在在价价格格(成成本本)低低廉廉；对对于于卫卫生生行行政政部部门门来来说说，医医疗疗机构的绩效是如何实现社会公益性。机构的绩效是如何实现社会公益性。二、关键绩效指标法（二、关键绩效指标法（KPI)KPI)关键绩效指标法是基于企业经

34、营管理绩效关键绩效指标法是基于企业经营管理绩效的系统考核体系，是用于考核和管理被考的系统考核体系，是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系，关键绩效指标体现对组织战略有增值系，关键绩效指标体现对组织战略有增值作用的绩效指标。作用的绩效指标。帕累托的帕累托的“二八原理二八原理”关键绩效指标体系的具体做法如下：关键绩效指标体系的具体做法如下：关键绩效指标体系的具体做法如下：关键绩效指标体系的具体做法如下：首先，确定关键绩效指标。首先，确定关键绩效指标。首先，确定关键绩效指标。首先，确定关键绩效指标。从基层医疗卫生机构从基层医疗卫生机构从基层医疗

35、卫生机构从基层医疗卫生机构的性质和社会功能来看，其关键领域在于的性质和社会功能来看，其关键领域在于的性质和社会功能来看，其关键领域在于的性质和社会功能来看，其关键领域在于“基本基本基本基本医疗医疗医疗医疗”和和和和“公共卫生公共卫生公共卫生公共卫生”，这两个领域对基层医疗，这两个领域对基层医疗，这两个领域对基层医疗，这两个领域对基层医疗卫生机构来讲同等重要，不可偏废。卫生机构来讲同等重要，不可偏废。卫生机构来讲同等重要，不可偏废。卫生机构来讲同等重要，不可偏废。其次，在各关键领域寻找能体现和反映该领域的其次，在各关键领域寻找能体现和反映该领域的其次，在各关键领域寻找能体现和反映该领域的其次，在

36、各关键领域寻找能体现和反映该领域的关键绩效指标。关键绩效指标。关键绩效指标。关键绩效指标。对基层医疗卫生机构所从事的关对基层医疗卫生机构所从事的关对基层医疗卫生机构所从事的关对基层医疗卫生机构所从事的关键领域键领域键领域键领域“公共卫生公共卫生公共卫生公共卫生”和和和和“基本医疗基本医疗基本医疗基本医疗”，其重要的，其重要的，其重要的，其重要的关键要素主要是关键要素主要是关键要素主要是关键要素主要是“服务数量服务数量服务数量服务数量”、“服务质量服务质量服务质量服务质量”和和和和“满意度满意度满意度满意度”三个方面。三个方面。三个方面。三个方面。最后，确定关键绩效指标来对关键绩效要素进行最后，

37、确定关键绩效指标来对关键绩效要素进行最后，确定关键绩效指标来对关键绩效要素进行最后，确定关键绩效指标来对关键绩效要素进行进一步细化。进一步细化。进一步细化。进一步细化。三、平衡计分卡三、平衡计分卡平衡记分卡法于平衡记分卡法于平衡记分卡法于平衡记分卡法于20202020世纪世纪世纪世纪90909090年代由年代由年代由年代由 Robert S Robert S Robert S Robert S Kaplan Kaplan Kaplan Kaplan 和和和和 David P Norton David P Norton David P Norton David P Norton 提出，提出，提出

38、，提出，建议从财务、建议从财务、建议从财务、建议从财务、顾客、内部经营流程、学习与成长四个维度来全顾客、内部经营流程、学习与成长四个维度来全顾客、内部经营流程、学习与成长四个维度来全顾客、内部经营流程、学习与成长四个维度来全方位地评价组织的绩效方位地评价组织的绩效方位地评价组织的绩效方位地评价组织的绩效。而且指标在设置上要体。而且指标在设置上要体。而且指标在设置上要体。而且指标在设置上要体现长期、全局、及时和动态等特征，从而体现组现长期、全局、及时和动态等特征，从而体现组现长期、全局、及时和动态等特征，从而体现组现长期、全局、及时和动态等特征，从而体现组织的长期目标与短期目标之间，财务目标与非

39、财织的长期目标与短期目标之间，财务目标与非财织的长期目标与短期目标之间，财务目标与非财织的长期目标与短期目标之间，财务目标与非财务目标之间，所要求的结果和执行结果之间、客务目标之间，所要求的结果和执行结果之间、客务目标之间，所要求的结果和执行结果之间、客务目标之间，所要求的结果和执行结果之间、客观性测量和强调主观测量之间平衡。观性测量和强调主观测量之间平衡。观性测量和强调主观测量之间平衡。观性测量和强调主观测量之间平衡。财务类目标指标指标值行动计划内部运营类目标指标指标值行动计划顾客类目标指标指标值行动计划使命使命/价值观价值观/愿景愿景/战略战略学习发展类目标指标指标值行动计划衡量过去成果衡

40、量过去成果外部力量促进外部力量促进关注内部运作关注内部运作驱动未来绩效驱动未来绩效平衡记分卡（平衡记分卡（BSCBSC）的四个维度）的四个维度三、基于岗位的基层机构内部绩效考核指三、基于岗位的基层机构内部绩效考核指标体系的设计标体系的设计（一）基层机构绩效考核框架（一）基层机构绩效考核框架（一）基层机构绩效考核框架（一）基层机构绩效考核框架基层医疗卫生机构绩效管理框架可概括为：基层医疗卫生机构绩效管理框架可概括为：基层医疗卫生机构绩效管理框架可概括为：基层医疗卫生机构绩效管理框架可概括为：三级三级三级三级考核，逐级评价，激励改进考核，逐级评价，激励改进考核，逐级评价，激励改进考核，逐级评价，激

41、励改进三级考核：三级考核：三级考核：三级考核：是指卫计委对卫生院（社区卫生服务是指卫计委对卫生院（社区卫生服务是指卫计委对卫生院（社区卫生服务是指卫计委对卫生院（社区卫生服务中心）、卫生院对科室（村卫生室、社区卫生服中心）、卫生院对科室（村卫生室、社区卫生服中心）、卫生院对科室（村卫生室、社区卫生服中心）、卫生院对科室（村卫生室、社区卫生服务站）、科室对员工的考核。务站）、科室对员工的考核。务站）、科室对员工的考核。务站）、科室对员工的考核。逐级评价：逐级评价：逐级评价：逐级评价：是指各级对下一级的绩效进行评价，是指各级对下一级的绩效进行评价，是指各级对下一级的绩效进行评价，是指各级对下一级的

42、绩效进行评价，发现影响绩效的问题发现影响绩效的问题发现影响绩效的问题发现影响绩效的问题激励改进：激励改进：激励改进：激励改进：是指通过物质和非物质措施的激励，是指通过物质和非物质措施的激励，是指通过物质和非物质措施的激励，是指通过物质和非物质措施的激励，促进单位和职工改进工作，不断提高绩效水平，促进单位和职工改进工作，不断提高绩效水平，促进单位和职工改进工作，不断提高绩效水平，促进单位和职工改进工作，不断提高绩效水平，实现组织绩效目标。实现组织绩效目标。实现组织绩效目标。实现组织绩效目标。区县卫计委区县卫计委卫生院（社区）卫生院（社区）科室或卫生室科室或卫生室（社区站）（社区站）员工员工发发展

43、展战战略略目目标标目标目标指标指标考核考核计计分绩绩绩绩效效效效工资工资工资工资晋职、晋级、奖励等非物质激励晋职、晋级、奖励等非物质激励晋职、晋级、奖励等非物质激励晋职、晋级、奖励等非物质激励目标目标指标指标考核考核计分计分目标目标指标指标考核考核计分计分绩效考核行动方案绩效考核绩效考核行动方案行动方案分解目标分解目标任务清单按分值分配按分值分配按分值分配绩效评价绩效评价绩效评价 基层医疗机构绩效管理框架基层医疗机构绩效管理框架1.1.在三个层面开展绩效评价和考核，构建在三个层面开展绩效评价和考核，构建完整的绩效管理体系完整的绩效管理体系为实现基层医疗卫生发展战略目标，应该为实现基层医疗卫生发

44、展战略目标，应该在系统、机构、岗位三个层面实施了绩效在系统、机构、岗位三个层面实施了绩效管理管理（1 1）系统层面绩效评价）系统层面绩效评价系统层面主要是对基层医疗卫生系统的整系统层面主要是对基层医疗卫生系统的整体绩效进行评价。主要内容包括。体绩效进行评价。主要内容包括。以最终结果为导向以最终结果为导向的居民健康水平、疾病的居民健康水平、疾病经济负担、利益相关者满意度；经济负担、利益相关者满意度；以中间结果为导向以中间结果为导向的基本医疗服务和公共的基本医疗服务和公共卫生服务的服务质量、服务效率、服务公卫生服务的服务质量、服务效率、服务公平性；平性；以系统成长性为导向以系统成长性为导向的卫生资

45、源配置、服的卫生资源配置、服务能力、服务满足度等。务能力、服务满足度等。基层医疗卫生系统绩效评价指标（2 2 2 2）机构层面绩效考核）机构层面绩效考核）机构层面绩效考核）机构层面绩效考核 机构层面主要是区县卫计委对乡镇卫生院（社区卫生服机构层面主要是区县卫计委对乡镇卫生院（社区卫生服机构层面主要是区县卫计委对乡镇卫生院（社区卫生服机构层面主要是区县卫计委对乡镇卫生院（社区卫生服务中心）和村卫生室等基层医疗卫生机构的绩效进行考务中心）和村卫生室等基层医疗卫生机构的绩效进行考务中心）和村卫生室等基层医疗卫生机构的绩效进行考务中心）和村卫生室等基层医疗卫生机构的绩效进行考核。核。核。核。主要内容包

46、括。主要内容包括。主要内容包括。主要内容包括。乡镇卫生院（社区卫生服务中心）以行为为导向乡镇卫生院（社区卫生服务中心）以行为为导向乡镇卫生院（社区卫生服务中心）以行为为导向乡镇卫生院（社区卫生服务中心）以行为为导向的公共的公共的公共的公共卫生、基本医疗服务的服务质量、效率、公平、任务完卫生、基本医疗服务的服务质量、效率、公平、任务完卫生、基本医疗服务的服务质量、效率、公平、任务完卫生、基本医疗服务的服务质量、效率、公平、任务完成情况；成情况；成情况；成情况；以结果为导向的公共卫生服务、基本医疗服务提供的效以结果为导向的公共卫生服务、基本医疗服务提供的效以结果为导向的公共卫生服务、基本医疗服务提

47、供的效以结果为导向的公共卫生服务、基本医疗服务提供的效果，利益相关者的满意度；果，利益相关者的满意度；果，利益相关者的满意度；果，利益相关者的满意度；以完成社会责任为导向的综合管理效果；以完成社会责任为导向的综合管理效果；以完成社会责任为导向的综合管理效果；以完成社会责任为导向的综合管理效果；村卫生室国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况、村卫生室国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况、村卫生室国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况、村卫生室国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况、参与公共卫生管理、药品使用、业务用房规范化建设、参与公共卫生管理、药品使用、业务用房规范化建设、参与公共卫生管理、

48、药品使用、业务用房规范化建设、参与公共卫生管理、药品使用、业务用房规范化建设、中医药服务和群众满意度等。中医药服务和群众满意度等。中医药服务和群众满意度等。中医药服务和群众满意度等。基层机构服务数量绩效考核参考指标体系基层机构服务数量绩效考核参考指标体系基层机构服务数量绩效考核参考指标体系基层机构服务数量绩效考核参考指标体系 基层机构服务质量（含综合管理、满意度）绩效考核参基层机构服务质量（含综合管理、满意度）绩效考核参基层机构服务质量（含综合管理、满意度）绩效考核参基层机构服务质量（含综合管理、满意度）绩效考核参考指标体系考指标体系考指标体系考指标体系（3 3）岗位层面的绩效考核（内部考核）

49、岗位层面的绩效考核（内部考核）岗位层面主要是对基层医疗机构不同岗位岗位层面主要是对基层医疗机构不同岗位人员进行考核。主要包括：人员进行考核。主要包括：职工的绩效考核：基于岗位职责的工作质职工的绩效考核：基于岗位职责的工作质量、工作数量、满意度、创新与成长以及量、工作数量、满意度、创新与成长以及岗位履职等情况。岗位履职等情况。（二）基层机构岗位设置（二）基层机构岗位设置1.1.1.1.确定岗位确定岗位确定岗位确定岗位根据国家和重庆市的相关文件要求，基层医疗卫根据国家和重庆市的相关文件要求，基层医疗卫根据国家和重庆市的相关文件要求，基层医疗卫根据国家和重庆市的相关文件要求，基层医疗卫生事业单位岗位

50、分为生事业单位岗位分为生事业单位岗位分为生事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和管理岗位、专业技术岗位和管理岗位、专业技术岗位和管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别工勤技能岗位三种类别工勤技能岗位三种类别工勤技能岗位三种类别。为便于管理，我们建议在进行基层医疗卫生机构为便于管理，我们建议在进行基层医疗卫生机构为便于管理，我们建议在进行基层医疗卫生机构为便于管理，我们建议在进行基层医疗卫生机构绩效考核时，将岗位设置为：绩效考核时，将岗位设置为：绩效考核时，将岗位设置为：绩效考核时，将岗位设置为：行政管理后勤类、行政管理后勤类、行政管理后勤类、行政管理后勤类、基本医疗类以及基本公共卫生服