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1、劳动法劳动法劳劳动动法法学学主讲：雷连莉主讲：雷连莉Email:劳动法劳动法这一章学习以下内容：这一章学习以下内容：第一节第一节 劳动与劳动法（重点）劳动与劳动法（重点）第二节第二节 劳动法的调整对象（重点）劳动法的调整对象（重点）第三节第三节 劳动法的渊源劳动法的渊源 第四节第四节 劳动法的特征劳动法的特征 第五节第五节 劳动法的作用劳动法的作用第一章第一章 劳动法概述劳动法概述劳动法劳动法 第一节第一节 劳动与劳动法劳动与劳动法一、劳动与劳动力一、劳动与劳动力 1 1、劳动的一般概念、劳动的一般概念 一般意义的劳动，是指人们在物质生产和精神生产过程中，一般意义的劳动，是指人们在物质生产和精

2、神生产过程中，使用（消费）劳动力，动用劳动资料，改变劳动对象，创造使使用（消费）劳动力，动用劳动资料，改变劳动对象，创造使用价值以满足人们需要的有意识、有目的的活动。用价值以满足人们需要的有意识、有目的的活动。马克思在马克思在资本论资本论中作过精辟的揭示，中作过精辟的揭示，“是制造使用价是制造使用价值的有目的的活动值的有目的的活动”，“是人以自身的活动来引起、调整和控是人以自身的活动来引起、调整和控制人和自然的物质变换的过程制人和自然的物质变换的过程。”劳动法劳动法 2 2、劳动法中的劳动的概念、劳动法中的劳动的概念 劳动法中的劳动，是指劳动法中的劳动，是指劳动力劳动力的所有者将其劳动力有偿提

3、供给的所有者将其劳动力有偿提供给他人使用。区别于自我使用劳动力的劳动。他人使用。区别于自我使用劳动力的劳动。劳动力劳动力，指为人所具有的并在生产使用价值时运用的体力和，指为人所具有的并在生产使用价值时运用的体力和脑力的总和。脑力的总和。二、劳动法及其适用范围二、劳动法及其适用范围 1 1、劳动法的概念、劳动法的概念 劳动法又称劳工法，是指调整劳动关系及与劳动关系密劳动法又称劳工法，是指调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和或总称切联系的其他社会关系的法律规范的总和或总称。劳动法劳动法2 2、劳动法的适用范围：、劳动法的适用范围：劳劳动动法法第第二二条条：在在中中华华人人

4、民民共共和和国国境境内内的的企企业业、个个体体经经济济组组织织（以以下下统统称称用用人人单单位位）和和与与之之形形成成劳劳动动关关系系的的劳劳动动者，适用本法。者，适用本法。国国家家机机关关、事事业业组组织织、社社会会团团体体和和与与之之建建立立劳劳动动合合同同关关系系的的劳动者，依照本法执行。劳动者，依照本法执行。劳动法劳动法 为什么保姆不适用为什么保姆不适用劳动法劳动法？目前，家政工与雇主之间的关系被认为是雇佣关系，因此目前，家政工与雇主之间的关系被认为是雇佣关系，因此并不属于并不属于劳动法劳动法的调整范围，根据的调整范围，根据最高人民法院关于审最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干

5、问题的解释理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第第4 4条规定，家庭条规定，家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷，不符合或者个人与家政服务人员之间的纠纷，不符合劳动法劳动法第第2 2条规定的用工主体因服务或者提供劳务发生的纠纷，应当按照条规定的用工主体因服务或者提供劳务发生的纠纷，应当按照雇佣关系处理。雇佣关系处理。而且家政服务业本身的特殊性，如工作时间、福利待遇、而且家政服务业本身的特殊性，如工作时间、福利待遇、劳动保障等，都无法用劳动保障等，都无法用劳动法劳动法来调整，由此决定了家政服来调整，由此决定了家政服务被排除在务被排除在劳动法劳动法的适用范围之外，到目前为止，我国尚的适用范围之外，

6、到目前为止，我国尚没有一部调整规范家政服务业的全国性法律或法规，因此也决没有一部调整规范家政服务业的全国性法律或法规，因此也决定了家政服务业的非正规就业地位。定了家政服务业的非正规就业地位。劳动法劳动法第二节第二节 劳动法的调整对象劳动法的调整对象一、劳动关系一、劳动关系 1 1、概念、概念 作为劳动法调整的劳动关系是作为劳动法调整的劳动关系是劳动者和劳动力使用者在劳动者和劳动力使用者在劳动过程中发生劳动力与生产资料结合的社会关系劳动过程中发生劳动力与生产资料结合的社会关系。2 2、劳动法所调整的劳动关系具有以下特征、劳动法所调整的劳动关系具有以下特征:（1 1）劳动关系是在实现劳动过程当中所

7、发生的关系，与）劳动关系是在实现劳动过程当中所发生的关系，与劳动有着直接的联系。劳动有着直接的联系。实现劳动过程实现劳动过程是指劳动者参加用人单位的劳动过程。是指劳动者参加用人单位的劳动过程。劳动法劳动法 2 2、劳动关系的双方当事人中的一方是劳动者，另一方是用人单位。、劳动关系的双方当事人中的一方是劳动者，另一方是用人单位。也就是说，作为劳动关系当事人的一方劳动者，并不是与可供自己也就是说，作为劳动关系当事人的一方劳动者，并不是与可供自己直接支配的生产资料相结合，而是与用人单位的生产资料相结合直接支配的生产资料相结合，而是与用人单位的生产资料相结合。3 3、劳动关系的一方（劳动者）要成为另一

8、方（用人单位）的成员，、劳动关系的一方（劳动者）要成为另一方（用人单位）的成员，并遵守用人单位的内部劳动规则。并遵守用人单位的内部劳动规则。与劳动者并非是该用人单位的成员的关系如与劳动者并非是该用人单位的成员的关系如承揽关系承揽关系、劳务关劳务关系系等相区别等相区别。承揽关系与劳动关系的主要区别在于：承揽人并不加入订做人单承揽关系与劳动关系的主要区别在于：承揽人并不加入订做人单位成为其成员；承揽人按照自己的意见，独立地安排自己的劳动或工位成为其成员；承揽人按照自己的意见，独立地安排自己的劳动或工作；承揽人向订做人交付的是劳动成果，而不是提供自己的活劳动。作；承揽人向订做人交付的是劳动成果，而不

9、是提供自己的活劳动。劳动法劳动法 劳动关系的主体一方是劳动者，另一方是单位。而劳务关劳动关系的主体一方是劳动者，另一方是单位。而劳务关系可以双方都是单位，也可以双方都是公民；或者，一方是单位，系可以双方都是单位，也可以双方都是公民；或者，一方是单位，另一方是公民。此外，劳务关系中提供劳务的一方并不是需要方另一方是公民。此外，劳务关系中提供劳务的一方并不是需要方的成员，他们不是以需要方单位职工的身份工作，而是以劳务者的成员，他们不是以需要方单位职工的身份工作，而是以劳务者的身份从事活动。的身份从事活动。二、与劳动关系密切联系的其他社会关系二、与劳动关系密切联系的其他社会关系 1 1、管理劳动力方

10、面的关系。、管理劳动力方面的关系。2 2、社会保险方面的关系。、社会保险方面的关系。社会保险是指劳动者在年老、疾病或丧失劳动能力以及社会保险是指劳动者在年老、疾病或丧失劳动能力以及失业的情况下，从国家和社会获得物质帮助的一种权利。失业的情况下，从国家和社会获得物质帮助的一种权利。劳动法劳动法3 3、劳动争议所发生的劳动某些关系。、劳动争议所发生的劳动某些关系。劳动法劳动法第第7979条规定，处理劳动争议的程序：由条规定，处理劳动争议的程序：由本单位劳动争议调解委员会调解；由劳动争议仲裁委员本单位劳动争议调解委员会调解；由劳动争议仲裁委员会仲裁；由人民法院审理。会仲裁；由人民法院审理。4 4、工

11、会组织与单位行政之间关系。、工会组织与单位行政之间关系。劳动法劳动法第三节第三节劳动法的形式劳动法的形式1 1，宪法；，宪法；2 2，法律（狭义）；，法律（狭义）；3 3，行政法规；，行政法规；4 4，部门规章；，部门规章；5 5，地方性法规和规章；，地方性法规和规章；6 6，国际法律文件。，国际法律文件。劳动法劳动法 第四节第四节 劳动法的特征劳动法的特征一、公法与私法的兼容一、公法与私法的兼容 西方西方私法公法化私法公法化 我国我国公法私法化公法私法化二、劳动者保护法与劳动管理法的统一二、劳动者保护法与劳动管理法的统一 劳动法总体上向保护劳动者倾斜的原因：劳动法总体上向保护劳动者倾斜的原因

12、：1 1，劳动力的形成是长期的，储存是短期的，劳动力是一种能，劳动力的形成是长期的，储存是短期的，劳动力是一种能量量,不好储存。不好储存。2 2，劳动力供过于求。，劳动力供过于求。3 3，用人单位支配使用的劳动力，是劳动者生命力的主要内容。，用人单位支配使用的劳动力，是劳动者生命力的主要内容。劳动法劳动法 劳动法向保护劳动者倾斜的表现：劳动法向保护劳动者倾斜的表现：1 1，偏重规定劳动者的权利和用人单位的义务。，偏重规定劳动者的权利和用人单位的义务。第四条第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。动权利

13、和履行劳动义务。2 2，对劳动者利益以强行性规范规定只准提高不准降低的，对劳动者利益以强行性规范规定只准提高不准降低的最低标准。最低标准。3 3，对用人单位单方解除劳动关系实行严格限制，对劳动，对用人单位单方解除劳动关系实行严格限制，对劳动者单方解除劳动关系无禁止性和限制性条件。者单方解除劳动关系无禁止性和限制性条件。4 4，劳动监督中，监督对象只限于或主要是用人单位遵守，劳动监督中，监督对象只限于或主要是用人单位遵守劳动法的行为。劳动法的行为。三、劳动关系协调法与劳动标准法的结合三、劳动关系协调法与劳动标准法的结合四、实体法和程序法的配套四、实体法和程序法的配套劳动法劳动法第二十五条第二十五

14、条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。（四）被依法追究刑事责任的。第二十六条第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通者知劳

15、动本人：前三十日以书面形式通者知劳动本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协

16、议的。劳动法劳动法第五节第五节 劳动法的作用劳动法的作用1 1、确定劳动行为规则，保护劳动关系双方当事人的合法权益。、确定劳动行为规则，保护劳动关系双方当事人的合法权益。2 2、合理配置社会劳动力资源，组织社会劳动。、合理配置社会劳动力资源，组织社会劳动。2 2、调节劳动报酬的支付与收入，保障劳动者的基本权利。、调节劳动报酬的支付与收入，保障劳动者的基本权利。4 4、确立社会保险规范，保障社会稳定。、确立社会保险规范，保障社会稳定。5 5、解决劳动争议，维护正常的劳动秩序。、解决劳动争议，维护正常的劳动秩序。劳动法劳动法 第二章第二章 劳动者与用人单位的基本劳动权利与义务劳动者与用人单位的基本

17、劳动权利与义务第第三三条条 劳劳动动者者享享有有平平等等就就业业和和选选择择职职业业的的权权利利、取取得得劳劳动动报报酬酬的的权权利利、休休息息休休假假的的权权利利、获获得得劳劳动动安安全全卫卫生生保保护护的的权权利利、接接受受职职业业技技能能培培训训的的权权利利、享享受受社社会会保保险险和和福福利利的的权权利利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳劳动动者者应应当当完完成成劳劳动动任任务务，提提高高职职业业技技能能，执执行行劳劳动动安安全全卫卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。生规程，遵守劳动纪律和职业道德。劳动法劳动法第一节第

18、一节劳动者的基本权利与义务劳动者的基本权利与义务 一、劳动者的基本劳动权利一、劳动者的基本劳动权利1 1、劳动者有平等就业的权利、劳动者有平等就业的权利 劳劳动动权权，也也称称劳劳动动就就业业权权，是是指指具具有有劳劳动动能能力力的的公公民民有获得职业的权利。有获得职业的权利。2 2、劳动者有选择职业的权利、劳动者有选择职业的权利 指指劳劳动动者者根根据据自自己己的的意意愿愿自自主主选选择择能能够够发发挥挥自自己己才才能能和和素质的职业的权利素质的职业的权利。劳动法劳动法3 3、劳动者有取得劳动报酬的权利、劳动者有取得劳动报酬的权利4 4、劳动者有休息休假的权利、劳动者有休息休假的权利 5 5

19、、劳动者有获得安全卫生保护的权利、劳动者有获得安全卫生保护的权利 劳动安全保护是指，劳动安全保护是指，用人单位在生产经营过程中，依据国家用人单位在生产经营过程中，依据国家法律法规的规定，对保障劳动者的生命安全和身体健康所采取的法律法规的规定，对保障劳动者的生命安全和身体健康所采取的保护性措施。保护性措施。6 6、劳动者享有接受职业技能培训的权利、劳动者享有接受职业技能培训的权利 职业技能培训就是职业技能培训就是指国家和用人单位对准备就业或者已经指国家和用人单位对准备就业或者已经就业的劳动者，所采取的以培养和提高职业技能为目的的及时就业的劳动者，所采取的以培养和提高职业技能为目的的及时业务知识、

20、实际操作技能的教育与训练措施业务知识、实际操作技能的教育与训练措施。劳动法劳动法国务院关于发布国务院关于发布工厂工厂安全卫生规程安全卫生规程:第七十四条第七十四条有下列情况的一种，工厂应该供给工人工作服或者有下列情况的一种，工厂应该供给工人工作服或者围裙，并且根据需要分别供给工作帽、口罩、手套、护腿和鞋盖围裙，并且根据需要分别供给工作帽、口罩、手套、护腿和鞋盖等防护用品：等防护用品：（一）有灼伤、烫伤或者容易发生机械外伤等危险的操作。（一）有灼伤、烫伤或者容易发生机械外伤等危险的操作。（二）在强烈辐射热或者低温条件下的操作。（二）在强烈辐射热或者低温条件下的操作。（三）散放毒性、刺激性、感染性

21、物质或者大量粉尘的操作。（三）散放毒性、刺激性、感染性物质或者大量粉尘的操作。（四）经常使衣服腐蚀、潮湿或者特别肮脏的操作。（四）经常使衣服腐蚀、潮湿或者特别肮脏的操作。劳动法劳动法第七十五条第七十五条在有危害健康的气体、蒸汽或者粉尘的场所操作的工人，在有危害健康的气体、蒸汽或者粉尘的场所操作的工人，应该由工厂分别供给适用的口罩、防护眼镜和防毒面具等。应该由工厂分别供给适用的口罩、防护眼镜和防毒面具等。第七十六条第七十六条工作中发生有毒的粉尘和烟气，可能伤害口腔、鼻腔、工作中发生有毒的粉尘和烟气，可能伤害口腔、鼻腔、眼睛、皮肤的，应该由工厂分别供给工人漱洗药水或者防护药膏。眼睛、皮肤的，应该由

22、工厂分别供给工人漱洗药水或者防护药膏。第七十七条第七十七条在有噪音、强光、辐射热和飞溅火花、碎片、刨屑的场在有噪音、强光、辐射热和飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人，应该由工厂分别供给护耳器、防护眼镜、面具和帽盔所操作的工人，应该由工厂分别供给护耳器、防护眼镜、面具和帽盔等。等。第七十八条第七十八条经常站在有水或者其他液体的地面上操作的工人，应该经常站在有水或者其他液体的地面上操作的工人，应该由工厂供给防水靴或者防水鞋等。由工厂供给防水靴或者防水鞋等。第七十九条第七十九条高空作业工人，应该由工厂供给安全带。高空作业工人，应该由工厂供给安全带。第八十条第八十条电气操作工人、应该由工厂按照需要分

23、别供给绝缘靴、绝电气操作工人、应该由工厂按照需要分别供给绝缘靴、绝缘手套等。缘手套等。第八十一条第八十一条经常在露天工作的工人，应该由工厂供给防晒、防雨的经常在露天工作的工人，应该由工厂供给防晒、防雨的用具。用具。第八十二条第八十二条在寒冷气候中必须露天进行工作的工人，应该由工厂根在寒冷气候中必须露天进行工作的工人，应该由工厂根据需要供给御寒用品。据需要供给御寒用品。劳动法劳动法 7 7、劳动者享有社会保险和福利的权利、劳动者享有社会保险和福利的权利 社社会会保保险险是是国国家家通通过过立立法法强强制制实实行行的的一一种种法法律律制制度度，是是国国家家和和用用人人单单位位依依照照法法律律规规定

24、定或或合合同同约约定定，对对符符合合条条件件的的具具有有劳劳动动关关系系的的劳劳动动者者给给予予物物质质和和生生活活帮帮助助的的一一种种社会保障制度。社会保障制度。8 8、劳动者有申请劳动争议处理的权利、劳动者有申请劳动争议处理的权利9 9、劳动者的其他权利、劳动者的其他权利劳动法劳动法二、劳动者的劳动义务二、劳动者的劳动义务1 1、劳动者有完成劳动任务的义务、劳动者有完成劳动任务的义务2 2、劳动者有提高职业技能的义务、劳动者有提高职业技能的义务 3 3、劳劳动动者者有有执执行行劳劳动动安安全全卫卫生生规规程程，遵遵守守劳劳动动纪纪律律和和职业道德的义务。职业道德的义务。劳动法劳动法案情介绍

25、案情介绍原告：李兮然，女，原告：李兮然，女，3030岁，梅地亚电视中心有限公司职工。岁，梅地亚电视中心有限公司职工。被告：梅地亚电视中心有限公司（以下简称梅地亚公司），住所地被告：梅地亚电视中心有限公司（以下简称梅地亚公司），住所地北京市海淀区复兴路北京市海淀区复兴路1111号。号。李兮然与梅地亚公司因劳动合同纠纷诉至本市第一中级人民法院。李兮然与梅地亚公司因劳动合同纠纷诉至本市第一中级人民法院。原告李兮然诉称：我与梅地亚公司劳动关系存续期间，因怀有身孕，原告李兮然诉称：我与梅地亚公司劳动关系存续期间，因怀有身孕，反应强烈，于反应强烈，于19981998年年1010月月5 5日前往医院进行产前

26、检查，后梅地亚公司以我产前日前往医院进行产前检查，后梅地亚公司以我产前检查没有履行请假手续为由，对我作出旷工处理，并根据公司内部的规章制检查没有履行请假手续为由，对我作出旷工处理，并根据公司内部的规章制度解除了与我的劳动合同；就此，我虽与梅地亚公司进行了多次协商与交涉，度解除了与我的劳动合同；就此，我虽与梅地亚公司进行了多次协商与交涉，但梅地亚公司对我的正当要求始终置之不理。我认为根据国家有关规定，孕但梅地亚公司对我的正当要求始终置之不理。我认为根据国家有关规定，孕妇进行产前检查应视为出勤，而不是旷工，梅地亚公司以我旷工为由解除劳妇进行产前检查应视为出勤，而不是旷工，梅地亚公司以我旷工为由解除

27、劳动合同，是违反法律规定的；我为此向北京市劳动争议仲裁委员会提出申诉，动合同，是违反法律规定的；我为此向北京市劳动争议仲裁委员会提出申诉，但该委员会却裁决维持了梅地亚公司的错误决定，故特向人民法院起诉，要但该委员会却裁决维持了梅地亚公司的错误决定，故特向人民法院起诉，要求梅地亚公司将我的档案从街道办事处调回并重新签订劳动合同，补齐劳动求梅地亚公司将我的档案从街道办事处调回并重新签订劳动合同，补齐劳动合同解除期间欠发的工资、劳保和福利，以及赔偿精神损失合同解除期间欠发的工资、劳保和福利，以及赔偿精神损失50005000元。元。劳动法劳动法 被告梅地亚公司辩称：李兮然起诉书中提出的被告梅地亚公司辩

28、称：李兮然起诉书中提出的“根据国家有关根据国家有关规定，孕妇进行产前检查应视为出勤，而不是旷工规定，孕妇进行产前检查应视为出勤，而不是旷工”的理由所指不明，根的理由所指不明，根据据北京市北京市女职工劳动保护规定女职工劳动保护规定的若干规定的若干规定第第5 5条第条第1 1款的规定，孕款的规定，孕妇进行产前检查视为出勤应具备妇进行产前检查视为出勤应具备3 3个前提条件，即怀孕的事实、依照医务个前提条件，即怀孕的事实、依照医务部门要求的事实和进行产前检查的事实；部门要求的事实和进行产前检查的事实；而李兮然在公司作出与其解除劳动合同决定之前一直未提供上述而李兮然在公司作出与其解除劳动合同决定之前一直

29、未提供上述任何一种事实证明，故李兮然引此规定起诉，没有事实依据。我公司解除任何一种事实证明，故李兮然引此规定起诉，没有事实依据。我公司解除与李兮然的劳动合同，并非其所说的产前检查，而是因为李兮然违反了梅与李兮然的劳动合同，并非其所说的产前检查，而是因为李兮然违反了梅地亚公司地亚公司员工手册员工手册第第3535条第条第1 1款款“员工因病或因伤不能上班，必须事员工因病或因伤不能上班，必须事先递交由医务室或合同医院的病休（诊断）证明书，经部门或主管人员批先递交由医务室或合同医院的病休（诊断）证明书，经部门或主管人员批准方可休假，逾期按旷工处理准方可休假，逾期按旷工处理”的规定；由于李兮然无论是事前

30、还是事后，的规定；由于李兮然无论是事前还是事后，均未递交过上述证明，故不同意李兮然的诉讼请求。均未递交过上述证明，故不同意李兮然的诉讼请求。劳动法劳动法案情分析案情分析 本案中涉及了对女工本案中涉及了对女工“三期三期”保护的问题。我国劳保护的问题。我国劳动法第动法第2929条第条第3 3项规定，女职工在孕期、产假、哺乳期内，用人项规定，女职工在孕期、产假、哺乳期内，用人单位不得依据该法第单位不得依据该法第2626条、第条、第2727条的规定与其解除劳动合同；条的规定与其解除劳动合同；但第但第2626条、第条、第2727条规定中并不包括条规定中并不包括“严重违反劳动纪律或者用严重违反劳动纪律或者

31、用人单位规章制度的人单位规章制度的”情形。本案梅地亚公司与李兮然解除劳动情形。本案梅地亚公司与李兮然解除劳动合同依据的是该公司合同依据的是该公司员工手册员工手册中的考勤管理制度及奖惩条中的考勤管理制度及奖惩条例，符合劳动法第例，符合劳动法第2525条第条第2 2项项“用人单位可以与严重违反劳动纪用人单位可以与严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的劳动者解除合同律或者用人单位规章制度的劳动者解除合同”之规定，与女工之规定，与女工“三期三期”保护问题无关。因此，梅地亚公司的行为是合理、合保护问题无关。因此，梅地亚公司的行为是合理、合法的；人民法院根据上述事实作出的裁判亦是正确的。法的；人民法院根据

32、上述事实作出的裁判亦是正确的。劳动法劳动法第二十六条第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的

33、客观情况发生重大变化，致使原劳（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。劳动法劳动法第二十七条第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员

34、。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。应当优先录用被裁减的人员。劳动法劳动法第二节第二节 用人单位的基本劳动权利与义务用人单位的基本劳动权利与义务一、用人单位的基本劳动权利一、用人单位的基本劳动权利 1 1、招工权，是用人单位根据本单位需要招用职工的权利；、招工权，是用人单位根据本单位需要招用职工的权利；2 2、用人权，是用人单位依照法律和合同的规定，使用和管理、用人权，是用人单位依照法律和合同的规定，使用和管理劳动者的权利；劳动者的权利；3 3、奖奖惩惩权权，是是用用人人单单位位依依照照法法律律和和

35、本本单单位位的的劳劳动动纪纪律律，决决定定对职工奖惩的权利；对职工奖惩的权利；4 4、分分配配权权，是是用用人人单单位位在在法法律律和和合合同同规规定定的的范范围围内内，决决定定劳劳动报酬分配方面的权利。动报酬分配方面的权利。劳动法劳动法二、用人单位的基本劳动义务二、用人单位的基本劳动义务第第四四条条 用用人人单单位位应应当当依依法法建建立立和和完完善善规规章章制制度度，保保障障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动法劳动法用人单位规章制度不合法，辞退违纪员工遭赔偿用人单位规章制度不合法，辞退违纪员工遭赔偿 深深 圳圳 市市 宝宝 安安 区区 人人 民民 法法

36、 院院 民民 事事 判判 决决 书书 原告杨炳林，男，原告杨炳林，男，19791979年年7 7月月1616日出生，汉族，湖南省安乡县人，现住深圳日出生，汉族，湖南省安乡县人，现住深圳市宝安区石岩街道黄蜂岭工业区市宝安区石岩街道黄蜂岭工业区5 5号。号。委托代理人张治儒，深圳市春风劳动争议服务部主任。委托代理人张治儒，深圳市春风劳动争议服务部主任。被告合进塑胶电子（深圳）有限公司，住所地：深圳市宝安区石岩街道黄蜂被告合进塑胶电子（深圳）有限公司，住所地：深圳市宝安区石岩街道黄蜂岭工业区。岭工业区。法定代表人陈进来，该公司董事长。法定代表人陈进来，该公司董事长。委托代理人黄康，广东诚公律师事务所

37、律师。委托代理人黄康，广东诚公律师事务所律师。委托代理人洪少川，广东诚公律师事务所律师。上述原告与被告劳动争议委托代理人洪少川，广东诚公律师事务所律师。上述原告与被告劳动争议一案，本院受理后，依法由代理审判员郑松适用简易程序公开开庭进行了审理。一案，本院受理后，依法由代理审判员郑松适用简易程序公开开庭进行了审理。原告诉讼请求：原告诉讼请求：1 1、被告支付原告解除劳动合同经济补偿金、被告支付原告解除劳动合同经济补偿金2009720097元及额外经济补元及额外经济补偿金共计偿金共计10048.510048.5元；元；2 2、被告承担本案的全部诉讼费用。、被告承担本案的全部诉讼费用。劳动法劳动法本

38、院经审理查明，双方劳动关系情况如下：本院经审理查明，双方劳动关系情况如下：一、入职时间：一、入职时间：19981998年年1111月月1111日；日；二、签订劳动合同的时间：二、签订劳动合同的时间：20052005年年7 7月月3030日至日至20062006年年7 7月月3030日；日；三、约定的员工工作岗位：工模课技术员；三、约定的员工工作岗位：工模课技术员；四、约定的每月工资数：日薪四、约定的每月工资数：日薪4747元元/日；日；五、工资发情况：己发放；五、工资发情况：己发放；六、双方解除或终止劳动关系前三个月员工的月平均工资数额：（六、双方解除或终止劳动关系前三个月员工的月平均工资数额

39、：（21172117元元 +692692元元 +2166+2166元元 +1303+1303元元 +2335+2335元）元）3=28173=2817元；元；七、双方发生争议时间：七、双方发生争议时间：20052005年年9 9月月2323日；日；八、双方解除或终止劳动关系的时间：八、双方解除或终止劳动关系的时间：20052005年年9 9月月2323日；日；九、双方解除或终止劳动关系的原因：被告以原告九、双方解除或终止劳动关系的原因：被告以原告6 6个内两次记大过违反厂规个内两次记大过违反厂规为由解除双方劳动关系；为由解除双方劳动关系；劳动法劳动法 十、员工的工作年限：十、员工的工作年限：7

40、 7年；年；十一、申请仲裁时间：十一、申请仲裁时间：20052005年年9 9月月2626日；日；十二、仲裁请求：申诉人杨炳林请求被诉人合进塑胶电子（深圳）有限公司十二、仲裁请求：申诉人杨炳林请求被诉人合进塑胶电子（深圳）有限公司1 1、支付申诉人解除劳动合同的经济补偿金支付申诉人解除劳动合同的经济补偿金1872518725元及元及50%50%的补偿的补偿93639363元；元；2 2、补缴申、补缴申诉人诉人20032003年年9 9月至月至20052005年年9 9月少缴的养老保险金。月少缴的养老保险金。十一、申请仲裁时间：十一、申请仲裁时间：2005年年9月月26日；日；十二、仲裁请求：申

41、诉人杨炳林请求被诉人合进塑胶电子（深圳）有限公司十二、仲裁请求：申诉人杨炳林请求被诉人合进塑胶电子（深圳）有限公司1、支付申诉人解除劳动合同的经济补偿金支付申诉人解除劳动合同的经济补偿金18725元及元及50%的补偿的补偿9363元；元；2、补缴申、补缴申诉人诉人2003年年9月至月至2005年年9月少缴的养老保险金。月少缴的养老保险金。十三、仲裁结果：驳回申诉人的全部请求；十三、仲裁结果：驳回申诉人的全部请求；十四、需要说明的问题：关于双方解除劳动合同的原因，被告称原告分别于十四、需要说明的问题：关于双方解除劳动合同的原因，被告称原告分别于2005年年8月月31日上班睡觉记大过一次，并罚款日

42、上班睡觉记大过一次，并罚款100元，该次处罚有原告签收。元，该次处罚有原告签收。2005年年9月月7日因工作不达标影响生产进度消极怠工记大过一次，该次处罚通知原告未日因工作不达标影响生产进度消极怠工记大过一次，该次处罚通知原告未签收。签收。劳动法劳动法 本院认为，原被告之间签订了劳动合同，双方的劳动关系受法律保护。被本院认为，原被告之间签订了劳动合同，双方的劳动关系受法律保护。被告以原告在告以原告在6 6个月内累计个月内累计2 2次记大过开除原告，但未提交该公司的人事管理规章次记大过开除原告，但未提交该公司的人事管理规章系通过民主程序制定及公示，且对于第二次记大过处罚通知并未送达给原告，系通过

43、民主程序制定及公示，且对于第二次记大过处罚通知并未送达给原告，被告对认定原告消极怠工也未提供相应的证据，故应按原告工作年限支付解除被告对认定原告消极怠工也未提供相应的证据，故应按原告工作年限支付解除劳动合同经济补偿金劳动合同经济补偿金2009720097元（元（28712871元元77个月）及额外的经济补偿金个月）及额外的经济补偿金10048.510048.5元，元，依据依据中华人民共和国民事诉讼法中华人民共和国民事诉讼法第六十四条，第六十四条，中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法第二十四条、第二十八条、最高人民法院第二十四条、第二十八条、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若关于审理

44、劳动争议案件适用法律若干问题的解释干问题的解释第六条及参照劳动部关于第六条及参照劳动部关于违反和解除劳动合同经济补偿金办违反和解除劳动合同经济补偿金办法法第五条、第十条之规定，判决如下：第五条、第十条之规定，判决如下：一、被告合进塑胶电子（深圳）一、被告合进塑胶电子（深圳）有限公司于本判决生效之日起三日内支付原告杨炳林解除劳动合同经济补偿金有限公司于本判决生效之日起三日内支付原告杨炳林解除劳动合同经济补偿金2009720097元及额外经济补偿金元及额外经济补偿金10048.510048.5元，共计元，共计30145.530145.5元元;二、驳回原告杨二、驳回原告杨炳林其它诉讼请求；本案受理费

45、炳林其它诉讼请求；本案受理费5050元、由被告负担。元、由被告负担。如不服本判决，可如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉至深圳市中级人民法院出副本，上诉至深圳市中级人民法院 代理审判员代理审判员郑郑松松 二二00六年三月日六年三月日书书记记员员张张磊磊书书记员记员鲍鲍伟伟劳动法劳动法第三章第三章 劳动法律关系劳动法律关系一、劳动法律关系的含义一、劳动法律关系的含义劳动法律关系劳动法律关系：劳动法律规范在调整劳动关系过程中：劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的

46、劳动权利和劳动义务关系。形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。*区别：劳动关系与劳动法律关系？区别：劳动关系与劳动法律关系？*区别：劳动法律关系与民事法律关系？区别：劳动法律关系与民事法律关系？*注意：劳动法律关系的注意：劳动法律关系的合法性合法性。劳动法劳动法二、劳动法律关系的主体二、劳动法律关系的主体劳动法律关系主体：自然人和法人。劳动法律关系主体：自然人和法人。1、公民劳动权利能力和劳动行为能力、公民劳动权利能力和劳动行为能力*劳动权利能力和劳动行为能力劳动权利能力和劳动行为能力始于始于16周岁周岁*劳动权利能力与劳动行为能力是劳动权利能力与劳动行为能力是统一统一的的*劳动权利能力和劳动

47、行为能力劳动权利能力和劳动行为能力只能由自己行使只能由自己行使*特定人的劳动权利能力和劳动行为能力是受限制的特定人的劳动权利能力和劳动行为能力是受限制的劳动法劳动法2 2、法人的劳动权利能力和劳动行为能力、法人的劳动权利能力和劳动行为能力 法人在劳动法中的权利能力和行为能力的发生，是在法人在劳动法中的权利能力和行为能力的发生，是在法人依法成立后，确定其在招工的范围与规模之时，法人法人依法成立后，确定其在招工的范围与规模之时，法人才具有在劳动法中的权利能力和行为能力，才有资格参与才具有在劳动法中的权利能力和行为能力，才有资格参与劳动法律关系招收工人、职员。劳动法律关系招收工人、职员。三、劳动法律

48、关系的内容三、劳动法律关系的内容 1 1、劳动者的权利与义务、劳动者的权利与义务 2 2、法人的权利与义务、法人的权利与义务劳动法劳动法三、劳动法律关系的客体：三、劳动法律关系的客体：劳动劳动四、劳动法律关系的产生、变更和消灭四、劳动法律关系的产生、变更和消灭1 1、事件、事件2 2、行为、行为产生产生劳动法律关系的法律事实，只限于劳动法规定的产劳动法律关系的法律事实，只限于劳动法规定的产生劳动法律关系，其主体双方一致的合法意思表示的法生劳动法律关系，其主体双方一致的合法意思表示的法律行为。律行为。引起变更、消灭引起变更、消灭劳动法律关系的法律事实中，除双方一劳动法律关系的法律事实中，除双方一

49、致的合法意思表示外，法律事实的事件，也可以引起劳致的合法意思表示外，法律事实的事件，也可以引起劳动法律关系的变更、消灭。动法律关系的变更、消灭。劳动法劳动法 本本条条是是关关于于劳劳动动者者的的结结社社权权和和工工会会代代表表和和维维护护劳劳动动者者合合法法权权益的规定。益的规定。1 1、劳动者有权依法参加和组织工会。、劳动者有权依法参加和组织工会。工工会会：工工会会是是职职工工自自愿愿结结合合的的工工人人阶阶级级的的群群众众组组织织，是是党党联联系系职职工工群群众众的的桥桥梁梁和和纽纽带带，是是国国家家政政权权的的重重要要支支柱柱，是是会会员员和和职职工利益的代表者。工利益的代表者。第七条第

50、七条 劳动者有权依法参加和组织工会。劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。劳动法劳动法 2 2、工会的基本职责、工会的基本职责 第第一一，在在用用人人单单位位实实行行经经济济性性裁裁员员时时，应应当当提提前前3030日日向向工会说明情况，听取其意见。工会说明情况，听取其意见。第第二二，用用人人单单位位解解除除合合同同时时，工工会会认认为为不不适适当当的的，有有权权提提出出意意见见；用用人人单单位位违违反反法法律律、法法规规或或劳劳动动合合同同的的，工工会会有有权权要要求求重重新新处处理理；劳