海口慧心科技有限公司人力资源管理现状及对策研究.doc

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1、目 录1 前言11.1 研究背景及研究内容11.1.1 研究背景11.1.2 研究内容11.2 研究意义11.3 国内外研究动态11.3.1 国外研究动态11.3.2 国内研究动态22 人力资源的相关理论22.1 人力资源管理概念22.2 人力资源管理的特点22.2.1 人力资源管理具有人文性特点32.2.2 人力资源管理具有时限性特点32.2.3 生产者和消费者的角色两重性32.2.4 人力资源管理具有实践性特点32.3 人力资源管理相关理论32.3.1 企业生命周期理论32.3.2 绩效管理理论42.3.3 激励理论43 海口慧心科技有限公司人力资源管理的现状43.1. 公司概述43.2

2、公司人力资源及管理状况53.2.1 组织构成53.2.2 人力资源构成54 海口慧心科技有限公司人力资源管理存在的问题64.1 员工整体素质不高64.2 管理者对人力资源管理缺乏正确认识74.3 人力资源管理制度和体系不健全74.4 内部沟通不足85 改善海口慧心科技有限公司人力资源管理的对策85.1 转变公司领导者和员工的思想观念85.2 依据公司发展规划，培养人才梯队95.3 解决家族成员的利益问题95.4 设计职位说明书，按岗位配备人员95.5 灵活运用绩效考核95.5.1 设计合理的薪酬方案105.5.2 设定岗位工作目标，实施各项激励政策106 结 论10参考文献11致谢12海口慧心

3、科技有限公司人力资源管理现状及对策研究摘要：进入新世纪以后，企业之间的竞争逐渐演变成了人才资源的竞争，人才资源是新时代企业发展的力量之源，成为了关系到企业生死存亡的关键，然而有一部分企业对人力资源管理缺乏足够的重视，从而严重的阻碍了了私营企业的长远发展。因此，笔者深入到海口慧心科技有限公司内部，调查研究了私营企业在人力资源管理的现状以及存在的问题，分析主要从人力资源管理体系结构、领导以及员工的素质、内部沟通等几个方面进行，并针对存在的问题提出了有效对策。希望能够为我国私营企业的人力资源管理提供参考，建立适合私营企业发展需要的人力资源管理体系，增强市场竞争力。关键词：慧心科技有限公司；人力资源管

4、理；私营企业；调查研究Study on Current Status and Countermeasures of Human Resource Management of Hai Kou Hui Xin Technology Co., LtdABSTRACTAfter entering the new century, the competition between enterprises gradually evolved into competition of human resources, talent resources is the source of the new age t

5、he power of enterprise development, has become the concerns the key of enterprise survival, but a part of enterprise human resource management is a lack of enough attention, thus seriously hinder the indications of the private enterprise long-term development. Blazing star technology co., LTD. As a

6、result, the author deeply to haikou, investigation and study the private enterprises in human resources management present situation and existing problems, analysis mainly from the human resource management system structure, leadership and staffs quality, internal communication and so on several asp

7、ects, and put forward effective countermeasures for the existing problems. Hope to be able to provide a reference for our country private enterprise human resources management, establish need to fit the development of private enterprise human resources management system, enhance market competitivene

8、ss. Key words: Hui Xin Technology Co., Ltd; human resource management; private enterprise; the investigation and study IV1 前言1.1 研究背景及研究内容1.1.1 研究背景在经济全球化的时代背景下，市场竞争开始趋于白热化。企业之间的竞争逐渐演变成人才的竞争1。在信息化时代，每个企业的发展都要依靠优秀的人力资源及人力资源管理体系。怎样为企业寻找优秀的人才和充分发挥人才的作用，为企业增强生命力和竞争力提供有力的保证己成为各个企业亟待解决的问题。人力资源管理是企业发展的核心力量

9、，关系到企业未来的发展。但目前我国对人力资源管理的研究还不够成熟，相对国外比较落后，难以能为企业的人力资源管理提供参考。1.1.2 研究内容本文以海口慧心科技有限公司为例，期望在人力资源管理的相关理论的指导下，并结合海口慧心科技有限公司的现状，指出目前私营企业人力资源管理普遍的存在的问题，并对该问题产生原因进行分析，进而提出适合海口慧心科技有限公司的人力资源管理体系以及相应的对策与建议，以达到改善中小企业人力资源管理的目的。1.2 研究意义私营企业是我国社会经济发展中重要组成部分，在解决大学生就业压力、推动我国经济不断发展具有重要作用，因此，必须充分重视私营企业的发展情况。私营企业在满足人们日

10、益增长的物质需求、科技创新、与政府协作等方面，也具有重要推动作用，是我国社会经济高速增长的中坚力量王之明. 当代中国企业人力资源管理问题研究J. 经济生活文摘月刊, 2012.。因此，改善当前私营企业人力资源管理现状，提高其人力资源的管理水平，增强市场竞争力以及进一步推动我国的社会经济的发展具有长远意义。1.3 国内外研究动态1.3.1 国外研究动态人力资源管理理论起源于国外，多年发展以后，形成了一个成熟的人力资源管理体系。在企业的发展过程中，人力资源管理是企业的重要资本形式，对企业的发展具有至关重要的作用2。但是随着企业的不断发展与规模的扩大，企业对人才的需求也不断增加，通过良好的运行管理机

11、制来代替传统的家族式的管理模式。Argyrols学者在corporate human resources management in the Behavioral Sciences的研究中，提出了科学的战略性学习管理方法，将社会理论、企业管理等多方面影响因素进行了详细分析3。Porter，ME在Competitive Advantage，Creating and Sustaining Superior Performance中提出了著名的抽屉式的管理方法，把职务同人力资源管理结合起来，共同促进企业的发展4。劳伦斯克雷曼 克雷曼. 人力资源管理 : 获取竞争优势的工具M. 机械工业出版社, 20

12、03.在人力资源管理一获取竞争优势的工具中认为，为了使人力资源管理体系的有效应用，促进企业管理具有更好的竞争力，需要在人力资源管理体系中融入组织文化，并制定战略性的目标。1.3.2 国内研究动态邵立拉在现代企业人力资源管理困境及对策研究基于资源基础的战略管理理论中提出在企业发展过程中必须对人的要素进行不断地提升，才能让人不断地学习，增强自身的综合能力，为企业的发展做出贡献5。蔡斌军在中小企业人力资源管理的问题分析及对策研究中认为人力资源的规划必须达到一个战略高度，加强对于人才的培养，强化其各方面的能力，并对负责人力资源的工作人员的综合素质进行详细的规划，促进人力资源的合理发展6。王瑛和赖俊明在

13、基于结构方程模型的中小企业虚拟人力资源管理模式研究中总结了当前人力资源管理过程中普遍存在的问题，提出采取虚拟管理的方法来解决当前问题7。2 人力资源的相关理论 2.1 人力资源管理概念人力资源管理是指人力资源管理部门根据企业发展需要，科学地对人力资源进行合理配置，通过对公司的员工进行招聘、培训、分配职位、绩效考核等系统的管理，最大限度地调动员工的积极性，充分发挥其潜在能力，为企业创造巨大价值，给企业获取可观的经济效益，从而确保企业能够达成战略目标8。主要是为企业制定合理的人力资源政策以及管理活动，主要包括为企业制定人力资源战略，新员工的招聘，培训与学习，绩效考核，薪酬制定，岗位分配等活动。2.

14、2 人力资源管理的特点2.2.1 人力资源管理具有人文性特点首先，人作为一种生物，是具有生命特征的，这是人的最基本自然属性9。因此，在人力资源管理过程中，我们必须了解人的自然属性，然后根据人的自然属性及其生理特征制定符合人性的管理制度。人力资源是人类自身所特有的属性，所以是不能被剥夺的，这也是人力资源最根本的特性。2.2.2 人力资源管理具有时限性特点时限性指得是人力资源的形成与作用效率是受到人的生命周期所限制的10。人作为一种生物，其生命周期是有限的，任何人都必须经历从出生到死亡这个周期循环的。而其中能够进行工作的时间是生命周期中的一部分，其不同的时期所能完成的工作也是不同的。每个人都有发挥

15、才能的最佳时期，一旦其才能无法在最佳时期充分发挥出来，就会造成人力资源的浪费。所以人力资源的开发与管理一定要考虑到人力资源的时限性特点，尽量做到适时开发、及时发挥，尽可能保证人力资源得以充分利用，还要努力延长其发挥才能的时间。2.2.3 生产者和消费者的角色两重性人力资源既是生产者，又是消费者，具有双重角色特性。首先需要企业投入成本，而后还能为企业创造财富11。人力资源的投资成本主要来源于个人和社会，包括学习、培训、医疗等多个方面。人力资源水平的高低，取决于投资的多少。人力资源投资是一种必须的、前期没有收益的消费行为，一些研究证明，人力资源的投资具有很高的收益性，不管是对于社会还是个人而言，都

16、是其他资源投资所不能达到的。2.2.4 人力资源管理具有实践性特点实践性是人力资源所特有的特性，是其他资源所不具备的。其他资源只能是完全被动的被开发利用，而人力资源则具有主动性，在被开发利用的过程中，具有自主思考的能力，能够决定自身行为，完成主动学习和选择自己想要的工作12。最重要的是人力资源具有主观能动性，能够主动地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。另外，人力资源能够在工作过程中发挥其创造性，能够惊醒创新观念、改变思想、创造生产工具、开发新技术等。2.3 人力资源管理相关理论2.3.1 企业生命周期理论美国管理学家爱迪思 伊查克爱迪思（Ichak Adizes）：最有影响力的管理学

17、家美国之一，企业生命周期理论创立者，组织变革和组织治疗专家。在企业生命周期这本书中提出，企业跟自然界中的其他生物一样是具有其生命周期的，也会经历一个从出生、 成长、成熟到死亡的生命过程。该观点为企业生命周期理论的成熟奠定了基础。随后，国内外很多学者就企业的生命周期展开了深入的研究，使得企业生命周期理论逐渐成熟，为企业的发展和管理提供了重要的参考。2.3.2 绩效管理理论绩效管理指得是为了实现企业的发展目标，以管理人员和员工不断沟通地方式，经过制定绩效计划、实施绩效、绩效考核和考核结果反馈这四个环节的工作，不断完善员工的绩效，从而完善整个企业绩效的管理体系13。2.3.3 激励理论激励理论是对于

18、如何更好地调动员工的工作积极性的方法以及如何才能满足员工的需求的概括总结。其目的只要是激发员工的正确行为活动，充分调动其积极性，最终能够发挥人的潜在创造性，为企业的发展做出最大的贡献14。近几十年来，国外许多专家学者与现代企业管理的实际情况相结合，提出了很多激励理论。这些激励理论根据提出时间及其侧重点的不同主要分为3大类，分别是认知型激励理论、行为主义型激励理论和综合型激励理论。3 海口慧心科技有限公司人力资源管理的现状3.1. 公司概述海口慧心科技有限公司办公室地址位于素有“椰城”美称的海口，海南省海口市新华区国贸大道王府公寓十楼，于1998年在海口工商局注册成立，注册资本为80（万元），在

19、公司不断发展的过程中，一直保证为客户提供最好的产品、完善的售后服务，主要经营科技研发，高科技产业，技术培训和咨询服务，贸易，农业开发，农副产品，土特产品，电子产品，工艺品，服务建材有最好的产品和专业的销售和技术团队，为客户提供优质的产品和满意的服务。海口慧心科技有限公司是海口科学研究、技术服务行业内的知名度较高企业，一直秉承“诚信求实、致力服务、唯求满意”的经营理念，尽全力满足客户的需求，不断研发新产品和完善产品服务。并与多家海口科学研究、技术服务业的零售商和代理商建立了长期稳定的合作关系。3.2 公司人力资源及管理状况3.2.1 组织构成目前海口慧心科技有限公司施行董事长领导下的总经理负责制

20、，设置了投资发展部、营销策划部、工程部、预算部、财务部、行政部和人力资源部等七大部门15。其组织架构如图1所示.公司组织架构图随着公司经济效益的不断增长，公司规模和员工的数量也逐年增加。员工的人数己经由刚成立时的18人，增加到目前的150人。3.2.2 人力资源构成以下数据来自于年底海口慧心科技有限公司人事档案。从海口慧心科技有限公司的员工学历构成来看，研究生及以上仅占公司全部员工的4%，本科生占据了20%，而大专及以下为76%，占了整个公司的大多数，详情见表1。由此可见，公司的整体学历水平偏低。表1 海口慧心科技有限公司员工学历构成表学历研究生及以上本科大专中专及以下人数6305460比例4

21、%20%36%40%从干部构成来看，海口慧心科技有限公司的大部分干部都是家族成员且学历比较低，详情如图2所示。表2 海口慧心科技有限公司干部成员情况表岗位人数来源学历工龄家族招聘总经理兼董事长11高中14副总经理22高中810部门经理、副经理211高中610分公司经理、副经理66大专、中专68项目经理321大专、中专464 海口慧心科技有限公司人力资源管理存在的问题4.1 员工整体素质不高 海口慧心科技有限公司员工的整体文化素质偏低，对于整个企业来而言，其管理者、领导者，是公司重大决策的决定人，是公司的掌舵人，需要为公司的发展指明前进的方向，对于公司的发展具有至关重要的作用。在如今这个企业竞争

22、十分激烈环境下，一旦企业遇到危机时，将关系到企业的生死存亡，所以高层的管理者必须具备相当高的综合素质和领导能力。而对于普通的员工而言，也必须具备较高的综合素质，因为员工是企业发展的实际操作人，其素质的高低，将直接决定了企业产品质量的好坏，如果员工具有较强的专业技能，将会很大程度上降低生产成本，有效增加企业的经济效益。 在公司，如果高层管理者的素质不高，领导能力弱，看待问题比较片面，面临重要机会时，容易优柔寡断，不能当机立断，造成公司不能抓住最佳时机，严重阻碍公司的发展，甚至使公司蒙受巨大损失。同样如果员工的素质不高，难以从管理中增长效益，缺乏专业操作能够降低成本的观念，导致公司在完成项目时利润

23、较低或者负利润。比如，有的公司在进行项目预算时，本来有近百万的利润，但由于对项目的管理不完善、技术水平低、材料浪费严重、工期延误等各种原因，使得完工核算时利润才不到十万元。由此可见，人员素质低下对一个企业来说是非常严重的问题，然而很多公司的管理层却没有引起足够的重视。4.2 管理者对人力资源管理缺乏正确认识现代人力资源管理模式已经从传统的事务性管理转变为企业战略合作伙伴模式，而海口慧心科技有限公司由于受传统观念的影响，并没有把人力资源管理上升到战略高度，还仍然沿用事务管理模式，主要是通过员工考勤、奖罚政策、工资分配等方式对员工加以管理，而没有从“以人为中心”、怎样充分调动员工的积极性和创造性的

24、角度出发，来对员工的行为进行合理规划，以实现员工发展和企业目标相统一，人力资源管理仍处于较低的水平上。海口慧心科技有限公司从董事长到普通员工都缺乏对于人力资源管理的重视，所有人都把精力集中在了生产和销售上，没有对人力资源进行充分的开发和利用，使得人力资源管理得不到足够的重视。公司所有人都觉得人力资源管理是可有可无的，认为人力资源管理应该是人力资源部门负责的事情，招聘、培训、分配都是人力资源部门分内的事，而基层部门只需要管理和使用本部门的员工，这就会导致员工对公司缺乏信任，严重降低了工作积极性和企业凝聚力。对人力资源管理的错误观念使得企业忽视了人力资源管理的重要作用，这是海口慧心科技有限公司在人

25、力资源管理方面存在的最大问题。4.3 人力资源管理制度和体系不健全科学合理的规章制度是做好企业管理的基础，海口慧心科技有限公司由于自身缺乏经验，一方面缺乏规范化的管理制度，另一方面忽视了对于人力资源体系的建设，人力资源管理还没有形成一个完整的体系，是人力资源管理实施过程中所面临的的最大困难。在人力资源管理制度制定过程中，很多企业都很随意，并没有进行规范化、科学化管理。大多是的人事制度不够健全，对员工的招聘、培训、职业规划等缺乏一套科学、完善的规章制度和操作流程，任凭管理层以往经验和主观进行判断，具有很强的随意性，不仅降低了职工的工作积极性，更是难以招聘到高素质人员。缺乏一个既有战略眼光又符合员

26、工实际需求的人力资源规划，这会给公司的发展带来较大的风险，对人力资源管理缺乏科学合理的分析，为绩效考核、薪酬制定等埋下很大的隐患。绩效管理和薪酬制度没有相关的制度保障，会严重降低了员工的满意度，导致生产效率地下或增加了员工跳槽的可能性。制度不够完善，而任何的措施都需要必要的制度支持，否则难以将人力资源管理的真正作用发挥出来，也造成人力资源的浪费，目标不够明确，管理手段、方法不合理，人力资源管理难以实现16。4.4 内部沟通不足人力资源管理的各项工作都需要管理层和员工进行沟通，各项管理制度的实施都需要管理层的支持和全体员工的共同配合。在进行人力资源管理工程中，需要公司内部进行详细的沟通，以便了解

27、岗位的职责和工作内容，才能招聘到岗位所需要的人才。人力资源部门想要建立合理的考核制度，更是不能离开内部的沟通，沟通在整个绩效考核体系过程中都发挥着极其重要的作用，如果没有沟通，则考核也失去了其实际意义。所以人力资源管理过程中必须进行足够的沟通，而建立合理的内部沟通机制也是人力资源管理的重要工作。海口慧心科技有限公司正是由于内部沟通不够，各项人力资源管理制度都不能得到有效实施，难以建立完善的现代化人力资源管理体系。5 改善海口慧心科技有限公司人力资源管理的对策5.1 转变公司领导者和员工的思想观念从前文所述的现象可以看出，海口慧心科技有限公司对人力资源管理工作从思想上就没有引起足够的重视。我们都

28、知道，人的思想支配着人的行为，而人的行为决定结果，所以要做好公司的人力资源管理工作，首先就要解决思想观念问题，让其在思想上认识到人力资源管理对于公司发展的重要作用。通过人力资源管理，可以有效解决公司人才短缺问题，可以招纳和留住人才，储备技术、管理等干部，来提高公司员工的整体素质，为公司的长远发展提供人才保障，提高公司的经济效益。同时让公司所有员工都能理解人力资源管理工作的特性，即对企业发展的作用是需要时间的，需要从长远发展来看，并不能起到立竿见影的效果。尤其还要让公司管理层认识到，如果不能做好人力资源管理工作，公司所面临的人才短缺问题将不能得到解决，而缺乏人才，公司就不可能具备长远发展的后劲。

29、只有思想观念转变了，才有可能做好人力资源管理工作，而思想不转变，则以后的人力资源管理工作还是不会改变，半途而废。由此可见，转变思想观念是做好人力资源管理工作的前提，是保障。5.2 依据公司发展规划，培养人才梯队按照公司在未来五年的发展实际情况，进一步规划公司组织机构在今后可能会发展的规模来制定公司的人才培养及招聘计划，重点培养一些管理方面的人才，如人力资源管理、经营管理以及生产管理等人才梯队，特别是要对公司的一些中级技术职称以上的技术人员、中高层的管理员工来进行“掘墓人”计划，也就是使上述人员应在自己的任期内，选择一位合适的下属来加以重点培养使其可以接替自己的职位，并要将此工作纳入个人工作的考

30、核范围内，若是不能将这项工作完成，个人就不能得到升职的机会。5.3 解决家族成员的利益问题在中小型私营企业的经营过程当中，能够有效地解决企业内部家族成员之间的利益问题是企业做好人力资源管理工作的一个有效措施，而这也是企业经营过程当中最难以解决的事情，若是解决这个问题不仅要考虑家族成员在企业发展当中曾经立下的功劳，还要兼顾他们的“面子”问题和利益问题，要时时刻刻地使他们仍然能感觉到自己的“权利”方面还占有很大的优势，更不能让他们过多地干预公司的业务。综合考虑上述因素，可以采取以下几种方法来很好地解决家族成员之间的利益问题：其一，建立一定的组织机构使其可以感受到权利仍在；其二，设计一些骄人的荣誉称

31、号使其可以觉得很有面子；其三，以公司的名义建立一些“特殊基金”的机构，从而可以较好地保障他们在公司的经济利益；其四，鼓励他们参加公司组织培训，进而提高他们的综合素质，再让他们在合适的岗位上担任职务。5.4 设计职位说明书，按岗位配备人员公司在过去的发展中管理比较混乱，而之所以出现这种现象主要原因在于公司的岗位职责不清晰、职权不明确，且员工的岗位职权与个人能力不相符。所以，公司应设计一份职位说明书来明确不同岗位的职权，并使担任不同岗位的职业人明确自己担任此岗位所应具备的个人能力。通过在公司内部员工之间引入竞争机制来实施竞争上岗的措施，使那些有能力的员工可以真正的得到重用，对于一些内部不能解决的问

32、题，可以采取社会招聘措施，并拓大招聘范围。5.5 灵活运用绩效考核对于任何一家企业而言，绩效考核都是人力资源管理上的一个复杂工作，而对于像海口慧心科技有限公司这等中小型私营企业而言，若是完全按效考核管理工作实施，其最后的结果有很大的可能会是无功而返。所以，公司可以根据自身企业发展的实际状况来设计一些有针对性的适合本公司发展的绩效考核方式，进而提高这种绩效考核方式的“性价比”。5.5.1 设计合理的薪酬方案 公司可以将其所属行业、员工岗位及工作性质与当地的社会工资水平来建立一些合理的工资管理机制，可以实施岗位工资制，根据员工责任与个人能力的不同拉开员工们之间的工资差距。5.5.2 设定岗位工作目

33、标，实施各项激励政策 公司可以设定不同工作岗位的工作目标和工作标准，在公司内部制定一系列的岗位激励政策，使他们的工作业绩与公司利益相关联，如来自于物质、精神和个人成长等方面的不同利益。6 结 论人力资源是企业发展的核心资源，能否充分发挥人力资源的作用是关系到企业生死存亡的大事。本文从海口慧心科技有限公司人力资源管理现状着手，并对公司人力资源管理状况进行了全面的分析，找出公司人力资源管理过程中所存在的问题，并依据现代人力资源管理理论从五个方面提出了有效对策。应该注意的是人力资源管理的各项具体活动，必须按照规定的流程开展，每个环节之间是相互关联的，具有系统性。如果没有具体的工作分析，也就不可能制定

34、合理的人力资源规划，如果没有合理的人力资源规划，也就不能招聘到符合岗位实际需求的人才。如果在人员配置之前，没有进行专业的培训，就可能导致上岗后不能够胜任工作，而不能胜任工作，绩效考核或薪酬管理的完善也就没有任何意义。因此，对于海口慧心科技有限公司而言，人力资源管理必须做好每一个环节的工作。而且做好每一个环节以后还要将他们联系起来形成一个完整的系统，也就是要保证每个环节之间的相互联系、相互协作。只有这样人力资源管理才能真正有效的发挥作用。参考文献1 汪华林. 中小民营企业人力资源管理现状及对策研究J. 经济师, 2004(10):146-146.2 Argyris,On the corporat

35、e human resources management in the Behavioral Sciences 2006:17-25P.3 Porter,M.E.Competitive Advantage,Creating and Sustaining Superior Performance,2007:74-77P.4 劳伦斯克雷曼.人力资源管理一获取竞争优势的工具M.2008:126-128.5 邵立拉, 成婷, 郭磊. 现代企业人力资源管理困境及对策研究基于资源基础的战略管理理论J. 中国集体经济, 2009(6X):115-116.6 蔡斌军. 中小企业人力资源管理的问题分析及对策研究

36、J. 湖南工程学院学报(社会科学版), 2011, 21(4):27-29.7 王瑛, 赖俊明. 基于结构方程模型的中小企业虚拟人力资源管理模式研究J. 当代经济, 2016(13):124-126.8 丁静. 论资源基础理论与战略人力资源管理的结合J. 商业时代,2009,11:60-62.9 刘少燕. 中小企业如何制定科学有效的人力资源规划J. 价值工程,2012,35:133-134.10 刘从军,米新丽. 中小企业人力资源虚拟管理探析J. 中国商贸,2011,11:40-41.11 钱华明. 中小互联网公司人力资源管理现状与研究D.苏州大学,2014.12 李德勋. 论中小企业人力资源

37、管理现状与对策J. 人力资源管理,2013,04:52-55.13 曹颖. 我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析J. 管理观察,2013,18:71-73.14 祝大伟. 中小企业人力资源管理的现状与对策探究J. 中国商论,2016,10:41-43.15王丽华. 腾龙公司人力资源管理问题及对策研究D. 对外经济贸易大学, 2006.16李延胜. 泰科立公司人力资源管理现状及对策研究D. 天津大学, 2008.致谢在这里我要特别感谢我的指导老师，您对我的选题与写作提供了很大帮助。您在工作上一丝不苟，甚至有时候会让我们觉得您很严厉，但是我从未有一丝反感，因为我在您身上看到的永远是严谨的科研作风，深厚的学术底蕴以及丰富活跃的实践经验和学术思想，这些都让我在切身学习和科研中受益匪浅。除此之外，我还要感谢我的父母和朋友在此过程中给与我的巨大支持和鼓励，你们是我不断进步的动力源泉！13