国内某大型医院卫生人力资源成本精细化核算多重变量回归模型的建立和应用研究.doc

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1、登记号项目序号申 请 书项 目 类 别 政治其他学科 学 科 分 类 公共卫生管理学科 课 题 名 称 国内大型医院卫生人力资源成本精细化核算多重变量回归模型的建立和应用研究项 目 负 责 人 _ 负责人所在单位 _ 填 表 日 期 _ 全国哲学社会科学规划办公室年 月 修订申请者的承诺： 我承诺对本人填写的各项内容的真实性负责，保证没有知识产权争议。如获准立项，我承诺以本表为有约束力的协议，遵守全国哲学社会科学规划办公室的相关规定，按计划认真开展研究工作，取得预期研究成果。全国哲学社会科学规划办公室有权使用本表所有数据和资料。 申请人（签章） 年 月 日填 表 说 明 一、本表请用计算机如实

2、填写；所用代码请查阅国家社会科学基金项目申报数据代码表。 二、封面上方2个代码框申请人不填，其他栏目由申请人用中文填写，其中“学科分类”填写一级学科名称，并注明主要涉及的学科。 三、数据表填写和录入参阅填写数据表注意事项；若有其他不明白的问题，请与当地哲学社会科学规划办公室联系。 四、申请书报送一式5份，其中1份原件，4份复印件。原则上要求统一用A3纸双面印制、中缝装订，活页夹在申请书内。各省（区、市）报送当地哲学社会科学规划办公室，新疆生产建设兵团报送本兵团哲学社会科学规划办公室，在京中央国家机关及其直属单位的申请书报送中央党校科研部，在京部属高等院校报送教育部社科司，中国社会科学院报送本院

3、科研局，军队系统（含地方军队院校）报送全军哲学社会科学规划办公室。 五、全国哲学社会科学规划办公室通讯地址：北京市西长安街5号，邮政编码：100806。填 写 数 据 表 注 意 事 项 一、本表数据将全部录入计算机，申请人必须逐项认真如实填写。填表所用代码以当年发布的国家社会科学基金项目申报数据代码表为准。 二、表中粗框内一律填写代码，细框内填写中文或数字。若粗框后有细框，则表示该栏需要同时填写代码和名称，即须在粗框内填代码，在其后的细框内填相应的中文名称。 三、有选择项的直接将所选项的代码填入前方粗框内。 四、不具有高级专业技术职务者申报青年项目必须填写第一推荐人和第二推荐人两栏内容。五、

4、部分栏目填写说明：课题名称应准确、简明反映研究内容，最多不超过40个汉字（包括标点符号）。 主 题 词按研究内容设立。最多不超过3个主题词，词与词之间空一格。项目类别按所选项填1个字符。例如，选 “重点项目” 填“A”，选“一般项目” 填“B”，选“青年项目”填“C”等。申请青年项目请注意申报人的条件。学科分类粗框内填3个字符，即二级学科代码；细框内填二级学科名称。例如，申报哲学学科伦理学专业，则在粗框内填“ZXH”，细框内填“哲学伦理学”字样。跨学科的课题，填写为主的学科分类代码。“公共管理学科”填写“政治学其他学科”代码（即ZZE），管理学其他学科选择相关的学科分类代码。所在省市按代码表规

5、定填写。地方军队院校不按属地填写。所属系统以代码表上规定的七类为准，只能选择某一系统。工作单位按单位和部门公章填写全称。如“北京师范大学哲学系”不能填成“北京师大哲学系”或“北师大哲学系”，“中国社会科学院数量与技术经济研究所”不能填成“中国社科院数技经所”或“中国社科院数技经所”，“中共北京市委党校”不能填为“北京市委党校”等。通讯地址按所列4个部分详细填写，必须包括街（路）名和门牌号，不能以单位名称代替通讯地址。注意填写邮政编码。主要参加者必须真正参加本项目的研究工作，不含项目负责人。不包括科研管理、财务管理、后勤服务等人员。栏目不够可加附页。预期成果指最终研究成果形式，可选报1项或2项。

6、例如，预期成果为“专著”填“A”，选“专著”和“研究报告”填“A”和“D”。字数以中文千字为单位。一、数据表课题名称建立国内某大型医院卫生人力资源成本精细化核算多重变量回归模型的理论与实现方法主题词卫生人力资源；成本核算；多重变量回归模型 项目类别BA.重点项目B.一般项目C.青年项目D.一般自选项目E.青年自选项目学科分类ZZE政治学其他学科研究类型BA.基础研究 B.应用研究 C.综合研究 D.其他研究负责人姓名性别民族出生日期行政职务专业职务研究专长最后学历最后学位担任导师所在省（自治区、直辖市）0所属系统工作单位联系电话通讯地址邮政编码主要参加者姓名性别出生年月专业职务研究专长学历学位

7、工 作 单 位第一推荐人姓名专业职务工作单位第二推荐人姓名专业职务工作单位预期成果字数（单位：千字）申请经费（单位：万元）预计完成时间年 月 日二、课题论证1本课题国内外研究现状述评及研究意义。2研究的主要内容、基本思路和方法、重点难点、主要观点及创新之处。3前期相关研究成果和主要参考文献。限4000字以内。一、立项依据与研究内容1.项目的立项依据随着医疗卫生事业的不断发展,成本管理目前已成为医院经营管理中的一项重要内容。人力资源成本作为一种特殊的医院成本组成部分,由于直接关系到医院的经济效益和社会效益，因此在医院管理实践中有着重要意义。在医院经营管理中，医护人才是确保医院发展的一项重要特殊资

8、产，人力资源成本是影响医院收支结余水平的重要因素之一，因此卫生人力资源成本在医院业务收入中所占的比例也呈现不断增长的趋势。加强人力资源管理，合理地控制好卫生人力资源成本，最大限度地激励医院员工的主动性和创造性，能保障医院的高效运营，进而保障医院以最小的成本实现所要达到的目标。我国人力资源成本管理起步较晚，许多医院管理人才的机构仍是人事部（人事处或人事科），表明许多医院人事部门的工作仍停留于传统的人事管理，被动地开展着工作，其管理方式仍带有许多主观性。由于种种原因，人事制度的改革、人才管理机制的形成仍然比较缓慢，人才管理往往只停留于按政策标准发放工资，按时间组织晋升、聘任，按年资选拔干部等，未能

9、充分发挥人才的积极性。受计划经济体制的影响，多年来医院机构庞大，冗员多，缺乏竞争机制，整体效率低下，直接影响和阻碍了医院的改革与发展。其具体表现在以下几个方面：1. 卫生人力资源管理体制僵化。当前许多医院还受传统计划经济体制下形成的人事管理思想的影响，“大而全、小而全”的组织机构设置模式还没有从根本上得到改变，医院的人事权和分配权大都集中在行政主管部门，人员还没有实现由“单位人”向“社会人”的转变。2. 卫生人力资源管理的模式单一，整体效率低下。由于医院人力资源配置手段单一，加上人事管理权集中在行政部门，医院的人事管理模式单一，缺乏灵活性，医院的人事部门只负责人员的“进”与“出”，内部的业务也

10、仅仅是负责考勤，以及例行的工资增长审批等常规性工作，使人事部门成为了一个简单的执行机构。3. 卫生人力资源管理的制度落后。目前许多医院在人事、分配制度上仍然沿用计划经济时代的制度，人事管理制度也更多的是注重对人的约束，而忽略了对人的潜能的开发，医院把“人”作为一种成本进行经济核算，而忽略了人力资源的增值性等，这些已远远不能适应现代医院人力资源管理的要求，必须进行全面改革与完善。4. 卫生人力资源管理的管理机制不灵活。在计划经济体制下，单位用人、报酬一直是按国家的指令性计划进行，用人和需求相脱节，员工劳动所得与付出相脱节。传统的劳动人事管理中存在着任人唯亲、重门第轻才能、论资排辈、平均主义、舍不

11、得智力投资、限制人才流动等问题。这些都是传统的、保守的、被动的、封闭的人力资源管理模式的体现。它造成人力资源的积压与奇缺并存，结构和布局不合理，整体使用效率低下，制约了医院的业务和经济发展。5. 卫生人力资源管理分配制度陈旧。在分配制度上,国有医院还在执行国家几十年沿用下来的工资制度,这些都严重制约着医院的改革与发展。卫生资源的有限性、医疗服务的特殊性、患者消费的被动性决定了医院的分配必须做到既能充分利用有限的卫生资源，又能更好地为患者、为社会服务；既能提高员工的经济收入，又不增加患者和社会的经济负担；既能提高工作效率，又能兼顾经济效益的分配模式；既能拉开个人收入差距，又能兼顾公平等。现行的分

12、配制度还没有完全做到员工的待遇报酬与个人业绩、风险责任、技术能力、服务质量等完全挂钩，造成了医务人员工作积极性不高，缺乏上进心，导致服务质量提高缓慢。卫生人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和职工的行为所引起的经济价值,即医院为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。人力资源成本依据人力资源成本与员工的相关性来分，可分为直接成本和间接成本。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。根据卫生人力资源及

13、其管理本身的特点，人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。人力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等四种。为了提高工作效率，组织还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平,主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。这种为提高员工的技能而发生的费用称为人力资源的开发成本。人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本，主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。人力资源的保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的

14、费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。实现医院卫生人力资源精细化成本核算对我国医院管理具有几点重大意义：（1）降低医院运营成本，实现医院低成本运行，进一步降低医疗费用，增强医院竞争力，减轻广大人民群众医疗负担；（2）提高医院管理水平，辅助医院科学决策,促进医院成本管理实现精细化和科学化；（3）提高医疗质量和医疗效率，提升医院服务水平；（4）真正实现医务人员绩效考核，最大限度地调动员工积极性。根据成本核算的资料显示，许多医院的卫生人力资源成本占到了总成本的2030，在成本构成

15、中的比例较高。但是，人力资源成本管理并不是把人力资源成本控制得越低就越好，而是要启动、协调和促进人力资源的积极性、主动性和创造性，使医院所拥有的卫生人力资本取得最大收益 。人力资源成本有两种表现形式：一是货币(含实物)性成本，包含工资、奖金、补贴、补助、保险、公积金及其他各种福利性费用；另一种是非货币性成本，如带薪假期等。医院卫生人力资源成本核算的内容主要有四方面：一是获得成本，包括人员的招聘、选拔、录用及安置等费用。二是开发成本，包括岗前培训的学费、材料费、咨询费、劳动时间损失费、岗位培训及脱产学习、继续教育和深造提高等支出。三是使用成本，包含工资、福利、奖励、保险等支出。四是离职成本，指离

16、职低效成本(离职前工作效率较低)、遣散成本、离职后的补偿支出(如退休金)、空职成本、重新招聘的取得开发成本和超额成本(高薪重聘成本) 。对卫生人力资源成本的计量有以下几种方法：1.历史成本法：又名原始成本法。将取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本，反映的是医院人力资源的实际成本。采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息具有可比性;其缺点是人力

17、资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实际产生偏差。2.重置成本法。就是以现实的物价下重新得到目前所拥有的或控制某一特定人力资源所必须发生的所有支出。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但由于按重置成本对人力资源估价，不可

18、避免地带有主观性，导致提供的会计信息失真，使信息的可比性下降。3.机会成本法：在人力资源方案中，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本。本研究拟应用卫生人力资源成本会计核算的基本原理，有机结合历史成本法和重置成本法，将医院人力资源成本按直接成本和间接成本重新分类并落实到科室及个人，真正实现科室及个人人力资源成本量化。同时根据医院相关数据，建立各个子项成本与总成本之间的多重变量回归数学模型，客观地量化人力资源各个成本在总成本中所占的比例，研究其对总成本变化的影响，进一步发现其与医院总收入的关系，从而实现人力资源管理的数字化。为有效管理人

19、力资源成本，实现医院科学设置合理岗位，建立公平酬薪体系，完善用人机制等提供重要的参考。二 项目的研究内容、研究目标,以及拟解决的关键问题1. 研究内容1.1 人力资源成本精细化分类、统计与采集研究人力资源成本精细化分类主要研究医院人力资源成本的层级关系，将2级成本统计细化到4个层级，将人力成本的统计与采集从目前按初始成本、取得成本、后续成本等细化到按具体科室及人员消耗项目统计，即建立“总成本大类成本子类成本具体人员项目成本”的4层成本结构。现在医院普遍使用的是收入成本模型进行成本核算，在这个模型中收入的二级分层就没有体现出人工收入这一项，而是把人工分散在手术收入、检验收入等中核算，这样核算显然

20、不尽合理，因为这种核算方式没有充分体现人的劳动价值，即没有把医生的活劳动和技术价值充分体现出来，于是就会产生一些收受红包、拿药品回扣等灰色现象。所以我们的研究中还有一项就是对现有的收入模型惊醒细化，在二级分层中加入人工成本这一项，以便以后研制精细成本数据采集与模型的建立。 1.2 精细化成本核算分析模型研究与建立针对精细化人力成本核算产生的数据，运用多层和嵌套分析的思想发掘数据中隐含的规律，研究建立收入结构分析、成本消耗分析、医疗绩效分析等专项分析模型，使人力成本核算分析更深入、仔细、全面。1.3 精细化成本核算分析模型的验证及改进 将建立好的精细化成本核算分析模型应用于医院人才管理当中，以几

21、个临床科室为试点，运用该公式评价不同科室、人员所耗成本及所占比重，应用该结果对人力成本进行管理及调整，验证该模型的实用价值。2.研究目标2.1.研究建立医院卫生人力资源成本核算分层模型的理论与实现方法。2.2研究建立医院卫生人力资源成本核算智能化分析数学模型。3.拟解决的关键问题3.1.精细化人力资源成本核算方案的确定精细化成本核算中最关键的问题是核算方案的制定，具体为：1）将收入项目与4层收入结构进行分类；2）将成本项目与4层成本结构进行分类；3）实现以医疗组为核算单位的按组数据统计机制；4）实现医疗组之间的经济划分；5）在医疗组之间摊销公共消耗成本；6）建立智能化分析模型。4.拟采取的研究

22、方法及可行性分析4.1研究方法通过医院系统提供的信息，首先，对收入和人力资源成本进行精细化分解；其次，对间接成本按床位进行了分摊处理；接着，建立用于测评精细化后收入和成本的多重变量数学模型，再借助精细化成本核算产生的真实数据，运用统计软件和多元回归方法对模型进行显著性改进，建立最优的数学模型；最后，通过计算机编程，让每个变量按照偏回归系数从大到小的顺序排序，找到影响目标函数的主要因素，进而针对以上过程研制和开发医院成本核算软件系统，实现医院成本核算精细化、自动化、智能化、网络化。4.1.1利用层次分析法对收入和成本进行精细化收入精细化收入来源从医院信息系统采集，基本数据信息是门诊与住院病人费用

23、明细表，每项收费项目对应相应大类财务分类、开单与执行科室、病人ID号、发生日期等信息，现阶段收入统计是按月按科室（病区）对费用明细表进行统计而来。收入精细化实现办法：对医院信息系统价表进行修改，新增加一个字段“收入子类”，以药品收入为例：将价表中的青酶素项目对应为新增字段“抗生素类”，青酶素收入可归属为抗生素收入，向上可归属为药品收入，再向上归属为医疗收入。具体如下： 营养类循环血管类 化验收入 呼吸系统类 检查收入 神经系统类 药品收入 抗肿瘤类 手术收入 抗感染类 青霉素 总收入 治疗收入 抗生素类 先锋V 输血收入 材料收入 麻醉类 西力欣 人工收入R8 床位收入 图1三、完成项目研究的

24、基础和保证负责人和主要成员前期相关科研成果的社会评价（引用、转载、获奖及被采纳情况）；完成本课题研究的时间保证、资料设备等科研条件。研究基础与工作条件1工作基础 图1 医疗成本分析表 图2 经济指标同济线图序号经费开支科目序号经费开支科目金额（元）其他合计年年年年年五、推荐人意见 不具有高级专业技术职务者申请青年项目，须由两名具有正高级专业技术职务的同行专家推荐。推荐人须认真负责地介绍项目负责人和参加者的专业水平、科研能力、科研态度和科研条件，并说明该项目取得预期成果的可能性。第一推荐人姓名 专业职务 研究专长 工作单位第二推荐人姓名 专业职务 研究专长 工作单位六、项目负责人所在单位审核意见

25、申请书所填写的内容是否属实；该课题负责人和参加者的政治业务素质是否适合承担本课题的研究工作；本单位能否提供完成本课题所需的时间和条件；本单位是否同意承担本项目的管理任务和信誉保证。单位科研管理部门公章 单 位 公 章年 月 日 年 月 日 七、各省、区、市、兵团社科规划办或在京委托管理机构意见对项目负责人所在单位意见的审核意见；是否同意报全国哲学社会科学规划办公室送学科评审组评审；其他意见。 单 位 公 章年 月 日 八、学科评审组评审意见学科组人数实到人数表决结果赞成票反对票弃权票建议资助金额主审专家意见 万元学科评审组意见 万元主审专家建议立项意见主审专家签字： 学科组长签字：年 月 日 年 月 日12