人力资源管理与开发复习资料.doc
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1、 人力资源管理与开发人力资源管理战略性思考1.1 人力资源管理的哲学理念的建立1.1.1 高层管理者的管理哲学的影响1.1.2 个人关于人的基本假设所带来的影响1、 经济人假设(X理论、性恶说)-各种利益2、 社会人假设-参与式管理3、 自我实现人假设(Y理论、性善说)-民主管理(领导者职能、管理重点、奖励方式、管理制度进行转变)4、 复杂人假设(超Y理论)1.2、人力资源管理的基本概念 1.2.1 人力资源是指推动整个经济和社会发展,具有劳动能力的人口综合。包括数量和质量。 人力资源率:人力资源绝对量占总人口的比例,它是反映经济的重要指标。(体力、智力和非智力因素) 人力资源的特点:1、 人
2、力资源是以人为载体的资源(弹性、有效性、复杂性)2、 人力资源是能动性的资源(主观能动性)3、 人力资源具有动态性和时代性4、 人力资源具有再生性和增值性人力资源的功能:1、 获取2、 整合3、 激励4、 调控5、 培训与开发人力资源质量的开发是指对组织内员工素质和技能的培养与提高,使他们的潜能得以充分发挥,最大限度地投入、培训与继续教育的实施。2、人力资源管理的目标 1)取得人力资源最大的使用价值 V=F+C大价值、高效能、低成本人的使用价值最大化=人的有效技能最大地发挥人的有效技能=人的劳动技能适用率发挥率有效率适用率=使用技能/拥有技能(即是否用其所长)发挥率=耗用技能/适用技能(即干劲
3、如何)有效率=有效技能/耗用技能(即效果如何)2)发挥人力资源最大的主管能动性,提高工作效率 工作表现(效率)=f(能力激励)人力资源管理的具体目标:第一、 对人力资源的有效运用,使公司的整体目标得以经济有效的完成。第二、 组织中的各成员应建立良好的工作关系第三、 各层次的人力资源管理目标尽可能完成第四、 让每个人得到最大发展3)人力资源管理的任务 (1)吸引及选聘组织真正需要的各类人才 (2)保证所聘人才能在组织内充分发挥所长(3)为人才提供训练和发展的机会,使他们不断增强能力。 1.2.4人力资源管理的基本原理 1、同素异构原理 2、能级层序原理 3、要素有用原理 4、互补增值原理 5、动
4、态适应原理 6、激励强化原理 7、公平竞争原理 8、企业文化凝聚原理1.3 人力资源管理的发展过程 1.3.1:初级阶段:以劳动关系改善和劳动效率提高为核心 1.3.2:人事管理阶段:以工作为中心 1.3.3:人力资源管理阶段:人与工作相互适应 1.3.4:战略人力资源管理阶段:人力资源管理提升到企业战略的高度 1.4 战略人力资源管理1.4.1战略人力资源管理的产生人力资源理论和实际发生两次大的转变: 第一:从人事管理到人力资源管理的转变 第二:有人力资源的管理到战略人力资源的管理的转变1982年有荻凯、弗布卢姆、戴瓦纳最早提出战略人力资源管理的理论其中最有影响的理论是比尔(Beer)提于1
5、984年提出的管理人力资源1.4.2 战略人力资源管理的定位研究 第一:读促进人力资源管理职能转型的主要因素的雅尼基,揭示传统人力资源管理所面临的挑战。 第二:对人力资源管理职能的“战略性定位”。当代人力资源管理的是组织的“战略贡献者”。1.4.3战略人力资源管理的重要性 1:外部环境的变化 A:经济环境的变化 B:组织的发展 C:人力资源成为当今世界竞争的焦点 D:社会发展与变化 2:人力资源管理的变化(中心、模式、方式) 3:对人力资源开发与管理的指导意义1.4.4:人力资源管理研究方法和模型三种基本研究方法体系:1) 关注人力资源管理对照组绩效贡献或企业财位行为的影响,侧重HRM对绩效的
6、影响有多大,通过什么样的中间机制发生作用,这方面的研究在近几年非常热门2) 关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择及这些战略选在企业人力资源管理的作用。3) 考察人力资源管理系统内部及人力资源管理系统与企业战略的契合程度,这种契合的协同作用是否存在,以及对于企业的绩效是否有影响1.4.5 战略人力资源管理与企业的竞争优势1:基础性理论模型(Resource-based View RBV)2:基于组织运作的静态资源理论模型1) 角色行为理论2) 人力资本理论3:基于组织运作动态过程的理论模型 人力资源管理过程具有如下特征: 内隐性、协作和互补性、学习型、路径依赖性、强健有力性、难以替代性
7、、稀缺性4:基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型1) 人力资源优势理论2) 战略性人力资源管理基本模型 1.5:人力资源战略的制定1.5.1人力资源战略的制定的流程1:内外部环境分析(外部环境、劳动力市场、社会文化、法规、SWOT分析、组织内部资源、企业战略与企业文化、员工期望)2:战略制定(确定战略与目标、战略的实施计划、实施保障计划、战略平衡、资源的合理配置、人力资源规划)3:战略的实施(人力资源开发与管理、组织、个人利益协调、组织内资源与技术的利用)4:战略评估(战略与现实差异、战略的调整、战略的经济效益)1.5.2人力资源战略制定的方式人力资源提到战略层面以后二者的关系
8、: 整体式、双向式、独立式1.5.3 企业战略与人力资源战略 1:企业战略类型1) 企业的基本经营战略类型:A:成本领先战略B:产品产别化战略C:市场焦点战略2:企业发展战略A:成长战略B:维持战略C:收缩战略D:重组战略3:人力资源战略类型1) 诱导战略 2)投资战略3)参与战略3:人力资源战略与企业战略的配合 1)人力资源战略与企业基本经营战略的配合 2)人力资源战略与企业基本发展战略的配合 A:集中式单一产品发展战略 B:纵向整合式发展战略 C:多元化发展战略1.5.4 基于战略的人力资源管理体系构成 1)基于战略的人力资源规划系统 2)基于素质模型的潜能评价系统 3)基于任职资格的职业
9、化行为评价系统 4)基于KPI指标的考核系统 5)基于业绩与能力的薪酬分配系统 6)基于职业生涯的培训开发系统 1.6 人力资源管理与企业的核心竞争力 核心竞争力:企业自主拥有的,能为其客户创造独特价值的、竞争对手在短时间内难以复制和模仿的各种知识、技能及管理要素的集合。1:理论依据 企业使命、企业愿景、企业的核心价值观2:客观依据人力资源管理的特性具备了塑造企业核心竞争力的特征1) 通过对人力资源的培训和开发所形成的员工核心专长与技能可以为客户创造独特的价值2) 企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀缺的,是不可替代的3) 认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在
10、短时间内难以模仿的4) 组织化的人力资源在企业的发展中可以产生1+12的效果。 1.7:差异化的人力资源管理政策人力资源划分为:独特人力资源、通用人力资源、核心人力资源和辅助人力资源第二章、 人力资源规划 一、人力资源规划:根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化,合理的分析和预测组织对人类资源的需求和供给情况,并据制定出相应的计划和方案,以保证组织在适当的时间获得适当的数量、质量和类型的人员补充,满足组织和个人发展的需要。 二、人力资源规划的目标 功能:1、获得并保持一定数量具备特定知识、技能和能力的员工。 2、充分利用组织内部的人力资源,为人力资源的管理提供良好的基础。 3、能够预
11、测组织中潜在的人员过剩和人员不足,且在供求失衡发生前调整组织人力资源需求,从而减少人力资源管理方面的支出。 4、与组织中其他业务规则相联系,保持人力资源的合理配置,为优化组织的业务规划提供支持。 5、减少组织在关键技术挂接对外部招聘的依赖性,唤起组织中各层人员对人力资源管理重要性的认识。 人力资源规划的作用 1、人力资源规划是组织战略规划的核心部门 2、人力资源规划是人力资源管理的起点和重要实践。 3、人力资源规划是组织适应动态发展的重要保障。 4、人力资源规划有助于控制组织的人工成本 5、人力资源规划有助于调动员工的积极性。 制定人力资源规划的原则: 时效性原则、动态性原则、兼顾性原则、合法
12、性原则、发展性原则 人力资源规划的流程: A:收集信息与处理阶段(现有人力资源的盘点、人力资源的需求分析、人力资源的供给分析) B:总体规划与分析规划 C:制定实施计划分析阶段。 2.3、人力资源需求预测一、人力资源需求预测:人力资源主管部门根据组织的战略目标、发展规划和工作任务,在综合考虑了多种因素的影响后,对组织未来人力资源的数量、质量和结构进行估计的活动。特点:科学性、近似性、局限性、连贯性、实用性。二、人力资源需求预测的程序现实人力资源需求的预测、未来人力资源需求的预测、未来流失人力资源的预测三:人力资源需求的方法定性预测方法:德尔菲法、经验预测法、微观集成发、工作研究法、描述法定量预
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